درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی(SHRM) با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید. همه روزه افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند. فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی، افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکردن باشند، در نتیجه احتمال شکل گیری ""اعتیاد به کار"" در آنها افزایش می یابد. پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد. این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه تهران بوده است، بدین منظور 230 پرسش نامه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی، چون وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی، رابطه مثبتی با اعتیاد به کار دارند، در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با اعتیاد به کار رابطه معناداری مشاهده نشد.

زمینه: مدیریت اخلاق پدیده ای است که با افزایش رفتارهای غیراخلاقی در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش مشکلات اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را به همراه دارد از جمله: عدم احساس مسوولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان و غیره. در هر حال، مدیران الگوهایی قوی به شمار می آیند و رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کسب اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود.روش کار: این پژوهش با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان (نیمه اول 1387) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسوولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.نتیجه گیری: می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.

بی تردید موضوع رهبری در سازمان اهمیت زیادی دارد و موفقیت یک سازمان به سبک رهبری مناسب و اثربخش وابسته است. در این تحقیق تلاش شده است مدلی برای مدیریت یک بیمارستان در لبنان طراحی شود. بدین منظور بیمارستان های بالاتر از 50 تخت انتخاب شد و مدیران ارشد و میانی بیمارستان ها نسبت به تکمیل پرسشنامه اقدام نمودند. درنهایت از مجموع 92 بیمارستان موجود، 68 مدیر و « مشارکتی » ،« حمایتی » ،« هدایتی » به پرسشنامه تحقیق جواب دادند. در این تحقیق، چهار سبک رهبری « عوامل فرهنگی » ،« ویژگی های شخصیتی » ،« اقتضایی درونی » مورد توجه قرار گرفت و عوامل « عمل گرا » بررسی شد. عوامل اقتضایی درونی، شامل ساختار وظایف، اختیارات و تیم « عوامل اقتضایی کارکنان » و کار است. ویژگی های شخصیتی، شامل پنج بعدِ برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری یا اجتماعی بودن، وظیفه شناسی و ثبات عاطفی است. عوامل فرهنگی نیز شامل چهار متغیر فردگرایی، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت است و درنهایت، عوامل اقتضایی کارکنان شامل توانائی و تمایل به کار است. سرانجام براساس یافته های پژوهش ، مدلی طراحی شد که هم با عوامل درونی حاکم در بیمارستان سازگار است و هم با شخصیت رهبران و ابعاد فرهنگی آن ها تناسب دارد.

سرمایه فکری که عمدتا تحت عنوان دارایی های نامشهود تعریف می گردد، ممکن است به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار مورد استفاده قرار گیرد.اجزای سرمایه فکری در صورت داشتن تعامل با یکدیگر منجر به ایجاد ارزش خواهند گردید. هدف از انجام این تحقیق بررسی وضعیت سه عنصر سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و تعاملات بین آنها در صنعت بانکداری ایران است. این تحقیق از طریق یک پرسشنامه روان سنجی معتبری که نسخه اصلی آن برای اولین بار در کانادا تهیه و اجرا گردید، انجام شد. به منظور اکتشاف سازه ها و بسط گویه ها، از روش تحلیل مولفه های اصلی (PCA) و روابط خطی ساختاری (LISREL) استفاده گردید. مدل حاصله از این تحقیق بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین اجزای سرمایه فکری می باشد. طبق یافته های تحقیق، در صنعت بانکداری ایران سرمایه انسانی هم بر سرمایه ساختاری و هم بر سرمایه مشتری تاثیر مثبت داشته و از طرف دیگر سرمایه ساختاری نیز باعث تقویت و رشد سرمایه مشتری می گردد.

در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرآیند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد. نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهم ترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. این پ ژوهش به بررسی رابطه سرمایه فکری (و اجزای آن) و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می پردازد. نتایج نشان می دهد، سرمایه های فکری، انسانی، مشتری (رابطه ای) و ساختاری در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنادار دارند؛ درحالی که در بررسی همزمان صرفاً رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پس از تعیین جامعه و نمونه آماری، پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری اداری، بهره برداری و کنترل کیفی توزیع شده است. در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است. بر این اساس شرکت پلی نار در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است. با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله هماهنگی و یکپارچگی، اهداف و مقاصد، مشتری گرایی و توسعه قابلیتها نیازمند بهبود است.

امروزه صاحب نظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار بااهمیت است. بدون شک مزیت استراتژیک پایدار نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین، تیم هایی مشتمل بر بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب، پرورش و حفظ نمایند. بر همین اساس در سال های اخیر مفهوم مدیریت سرمایه انسانی که نشان دهنده حد اعلای توجه و تمرکز بر انسان است مطرح شده است. با توجه به مطالب فوق در این مقاله که حاصل یک پژوهش میدانی از شاخه کاربردی است محققین درصدد برآمدند تا میزان سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان اندازه گیری نمایند. تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی نشان داد که میانگین نمره شیوه های اعمال رهبری 2.70، میزان مشارکت 1.94، دسترسی به دانش 2.17، بهینه سازی و آموزش نیروی انسانی 2.81 و ظرفیت یادگیری 2.70 بوده است.مقایسه میانگین نمره مولفه های سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های مورد مطالعه نشان داد که سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمانهای مذکور کمتر از سطح متوسط بوده است. میانگین نمره سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در 16 سازمان بین 14.51 تا 53.83 در نوسان بوده است که بر اساس مدل باسی و مک مورر کلیه سازمان های مورد مطالعه دارای سطح بلوغ ضعیف می باشد که در پایان به ارایه راهکارهایی برای ارتقا سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی مبادرت شده است.

مقدمه: ارگونومی علم اصلاح و بهسازی محیط کار، شغل و تجهیزات و تطابق آن با قابلیت ها و محدودیت های انسان در رابطه با شیوه کار با رایانه است. همچنین اصول ارگونومی ویژه ای وجود دارد که دانستن و عمل به آن ها برای کاربران رایانه ضروری است. با توجه به این که کتابداران به دلیل استفاده از رایانه در فرآیندهای کاری کتابخانه از جمله افرادی هستند که در معرض عوارض کار با رایانه قرار دارند، پژوهش حاضر در صدد بود تا آگاهی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در رابطه با اصول ارگونومی کار با رایانه را مورد سنجش قرار دهد.روش بررسی: مطالعه حاضر یک پیمایش توصیفی-تحلیلی بود که به صورت مقطعی انجام شد.جامعه این پژوهش شامل تمامی کتابدارانی بود که در زمان انجام مطالعه (آبان 1378) در یکی از کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مشغول به فعالیت بودند (77 نفر). داده های پژوهش از طریق پرسشنامه آگاهی سنج محقق ساخته 28 سوالی جمع آوری گردید که روایی محتوایی آن بررسی و تایید شد. داده ها به وسیله آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیلی با کمک آزمون های آماری t و ANOVA در سطح معنی داری 0.05 تجزیه و تحلیل شد.یافته ها: از مجموع 57 نفر، 31.6 درصد (18 نفر) مرد و 68.4 درصد (39 نفر) زن بودند.حداقل نمره از 18 برابر صفر و حداکثر 17 بود. میانگین نمره پاسخ صحیح به سوالات پرسش نامه 4.45±5.65 از حداکثر 18 گزارش شد. بین نمره کل پرسش نامه و متغیرهای جنس، سطح تحصیلات، نوع تحصیلات، وضعیت استخدام، گذراندن دوره آموزشی برای استفاده صحیح از رایانه، تعداد ساعات کار استفاده از رایانه در روز ارتباط معنی دار آماری وجود نداشت ولی بین نمره ی کل پرسش نامه و سابقه مطالعه در مورد استفاده صحیح از رایانه، ارتباط معنی داری گزارش شد. میانگین نمره افراد دارای سابقه مطالعه در این زمینه 1.1±7.54 و میانگین گروه فاقد مطالعه قبلی در این مورد 0.52±4.27 به دست آمد (P<0.01).نتیجه گیری: آگاهی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از اصول ارگونومی کار با رایانه اندک بود. این بی توجهی به شیوه استفاده از رایانه برای کتابداران خطرات جدی و غیر قابل برگشت برای سلامتی آنان را رقم خواهد زد. توصیه می شود نهادهایی چون آموزش کارکنان دانشگاه، انجمن کتابداری و دیگر نهادهایی که وظیفه آموزش کتابداران را بر عهده دارند، هر چه سریع تر از طریق برگزاری دوره های آموزشی، تهیه بروشورها، برگزاری همایش ها و سایر اقدام هایی از این دست، جهت ارتقای سطح آگاهی کتابداران از مسایل ارگونومی کار با رایانه اقدام کنند و کتابداران نیز در این زمینه حساسیت و مطالعات خود را گسترش دهند.

در مطالعات فعلی سازمان و مدیریت این عقیده وجود دارد که مفهوم معنویت و معنویت در کار، می-تواند پاسخ و راه حلی برای کاهش کژکارکردهای سازمانی همچون از خودبیگانگی، استرس، سازش بیش از حد و زوال شخصیت برای کارکنان باشد. لذا در این تحقیق محققان قصد دارند تا مدل جامعی را برای تبیین عوامل مؤثر و متأثر از معنویت معرفی کنند. محققان با بررسی سابقه تحقیقات گذشته، به یک مدل مفهومی جامع برای تبیین عوامل مؤثر بر معنویت، معنویت و عوامل متأثر از معنویت دست یافتند و این مدل را در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران (آبفا) از طریق پرسشنامه مورد سنجش و آزمون قرار دادند. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی - مدل معادلات ساختاری بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که در بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی دارای بالاترین اثر بر روی معنویت است و خود معنویت نیز بر روی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که عدالت توزیعی، رویه¬ای و بعد اول معنویت (یگانگی در کار) نامناسب است

در کشور ایران تاکنون به بررسی تأثیر کنترل های رفتاری بر اثر بخشی کارکنان واحد فروش کمتر توجه شده است. نتایج به دست آمده از این مطالعه اثر مثبت به کارگیری کنترل­های رفتاری بر اثربخشی کارکنان را از دید مدیران اجرایی فروش نشان داد. بر اساس نتایج این تحقیق کنترل رفتاری بر عملکرد رفتاری، عملکرد نتیجه­ای و اثربخشی کارکنان واحد فروش تأثیر مثبت داشته، و در ضمن عملکرد رفتاری و نتیجه­ای نیز بر اثربخشی کارکنان واحد فروش تأثیر مثبت دارد. همچنین به وسیله استفاده از فن تحلیل مسیر نوع و میزان این اثرات مشخص شد و با توجه به این نتایج پیشنهادات و راهکارهایی در جهت نوع و میزان کنترل کارکنان از سوی مدیران فروش، به منظور افزایش اثربخشی کارکنان ارائه شد.