درخت حوزه‌های تخصصی

تتعهد سازمانی عامل مهمی برای درک رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی رفتار شغلی است. بنابراین، مطالعه ی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی می تواند در برنامه ریزی ها کاربرد داشته و در نهایت به بهره وری سازمان منجر شود. در این مقاله، تأثیر عوامل تعیین کننده بر تعهد سازمانی جامعه ی آماری (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی تهران) شامل: عدالت سازمانی، امنیت شغلی و اعتماد به مدیران مورد بررسی قرار گرفته و اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر با تکیه بر جدیدترین روش های آماری شناسایی شده است. نمونه ی آماری به صورت تصادفی انتخاب شد. در اینجا از برآورد نمونه با فرمول کوکران با خطای حدی 05/0 و نسبت بود و نبود ویژگی با مقدار 50/0 استفاده شده است. نتیجه اینکه، ارزیابی کارکنان از متغیرهای عدالت سازمانی و امنیت شغلی در حد ضعیف، ولیکن اعتماد کارکنان به مدیران و تعهد سازمانی در حد بالا قرار دارد، به طوری که میانگین به دست آمده از نشانگرهای این متغیرها به ترتیب برابر903/2، 820/2، 924/2و 260/3اندازه گیری شد. براساس نتایج، ویژگی های فردی از جمله: جنسیت، سن، پست سازمانی، سابقه ی کار و تحصیلات کارکنان تأثیری در ارزیابی نداشت

شخصی که از کم انگیزگی شغلی رنج می برد، معمولا با بی میلی و تأخیر بر سر کار خود حاضر می شود و تمایلی برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد، ندارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران انجام گرفت . در این پژوهش از کلیه معلمان شاغل در آموزش و پرورش استان زنجان در سال تحصیلی87-1386 که تعداد کل آنان9257 نفر بود نمونه ای باحجم456 نفر از طریق نمونه گیری خوشه ای سهمی تصادفی (با توجه به مناطق: برخوردار ، نیمه برخوردار و محروم، مقطع تدریس، مدرک تحصیلی، شهری و روستایی، جنسیت) انتخاب گردید. از آزمون انگیزش شغلی معلمان اندراکا (2004) و آزمون های دلبستگی شغلی (ادواردزو کیلپاتریک، 1984)، تعهد سازمانی (مودای، استیرز، و پورتر، 1982) و پرسشنامه پژوهشگر ساخته بهره وری مدیران استفاده شد. از آزمون های آماری R ، تحلیل رگرسیون ،T و F برای تحلیل اطلاعات بهره گرفته شد و این یافته ها به دست آمد: انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش (001/0P< )رابطه وجود دارد. بین انگیزش شغلی معلمان با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت (001/0P< )وجود دارد. پژوهشگر نتیجه گرفت بین میزان انگیزش شغلی ، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران رابطه مثبت وجود دارد.

هدف این مقاله، بررسی رابطه بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل مدیران، معاونان و کارشناسان شرکت گاز استان خراسان رضوی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از حجم نمونه 146 نفر، از پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده است. به منظور بررسی معناداری فرضیه های مطرح شده در تحقیق از آزمون های همبستگی اسپیرمن و پیرسون بهره گرفته شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سطح کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط بوده و رابطه مثبت و معناداری نیز بین این دو متغیر وجود دارد. از طرفی یافته ها حاکی از آن است که بین هر یک از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون شامل پرداخت منصفانه و کافی به کارکنان، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی کارکنان با رضایت شغلی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

بکارگیری نتایج تحقیقات دیگران، به ویژه ان دسته از پژوهشهایی که از قدرت و پایایی کافی برخوردار بوده و تقریبا در سطح وسیع ملی و جهانی کاربرد دارند، کاری عاقلانه و مقرون به نتیجه مثبت و اثر بخش است. تکرارپذیری نتایج واحد تحقیقات علمی،‌کاربران را در استفاده مطمئن تر از آن تحقیقات یاری خواهد داد و در خصوص کاربرد نظریه هایی که امکان به وجو آمدن تغییراتی در کلیت آن و یا بخشی از آنها در فرهنگ های مختلف وجود دارد، شرط احتیاط آن است که در این خصوص آزمون های تکرار پذیری صورت گیرد.

آموزش عالی نقش مهمی در بازشکل دهی و تغییر پایدار در جامعه دارد. در این فرایند عوامل مهمی همچون سرمایة اجتماعی، مشارکت سازمانی و سرمایة انسانی نقش آفرینی می کنند. بنابراین، هدف جستار مورد نظر، بررسی اثرات سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی به همراه نقش سرمایه انسانی بین کارکنان دانشگاه نوشیروانی بابل بوده است. جامعه مورد نظر، کارکنان دانشگاه (180 نفر) بوده و نمونه مورد نظر بر اساس جدول مورگان با توجه به روش تصادفی ساده (113 نفر) انتخاب شده است. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال با پایایی (85/0)، پرسشنامه سرمایه انسانی نادری با پایایی (87/0) و پرسشنامه مشارکت سازمانی دنیسون با پایایی (90/0) و روایی آن براساس نظر متخصصان برای هر سه ابزار، مناسب گزارش شده است. روش تجزیه وتحلیل با استفاده از نرم افزار لیزرل و نمونه معادلات ساختاری انجام پذیرفته است. نتایج، حاکی از تأثیر سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی و سرمایه انسانی است؛ همچنین، سرمایه انسانی بر مشارکت سازمانی اثر داشته است.

نوآوری زیربنای تداوم حیات سازمان در عرصه رقابت است. توازن میان اکتشاف نوآوری و به کارگیری آن و تأثیر آن بر عملکرد بازاریابی، می تواند در موفقیت شرکت های کارآفرین موثر باشد. این مقاله با بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت نوآوری (اکتشاف نوآوری و به کارگیری نوآوری) و تأثیر این قابلیت بر عملکرد بازاریابی شرکت های دانش بنیان ، مشخص می کند که رهبری تحول آفرین بر اکتشاف نوآوری مؤثر بوده، رهبری تحول آفرین بر به کارگیری نوآوری تأثیر داشته و همچنین اکتشاف و به کارگیری نوآوری بر عملکرد بازاریابی نیز مؤثر است.پژوهش حاضر در صدد بررسی سنجش نقش میانجی نوآوری در اثر رهبری تحول آفرین بر عملکرد بازاریابی شرکت های دانش بنیان است. پژوهش فوق از نوع توصیفی بوده و به لحاظ هدف کاربردی است. در این راستا کارکنان شرکت های دانش بنیان به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شدند. با استقاده از فرمول کوکران به صورت تصادفی تعداد ۲۰۰ نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. از ابزار پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده به عمل آمد و برای سنجش متغیرها از طیف ۵ تایی لیکرت استفاده شده است. روایی پرسشنامه توسط نظر اساتی و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد.و برای تحلیل داده ها در قالب مدل معادلات ساختاری از نرم افزار LISREL استفاده شد.

بررسى فرهنگ مدیران را قادر مى سازد با جمع آورى اطلاعات بخش ها یا گروه هاى کارى را با یکدیگر مقایسه ؛ مسائل را الویت بندی؛ وادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایى نمایند و شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. هدف پژوهش حاضر، بررسى فرهنگ سازمانى بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران بر اساس مدل دنیسون بود. روش بررسی: این پژوهش توصیفى مقطعى در تابستان 1388 انجام شده است. جامعه ى پژوهش کارکنان بیمارستان شهید هاشمى نژاد تهران؛ و نمونه ى پژوهش 130 نفر از این جامعه بود که به روش طبقه اى تصادفى انتخاب شد. داده ها با استفاده تحلیل شد. ANOVA و t - test و آزمون هاى SPSS از پرسشنامه استاندارد دنیسون جمع آورى ؛ و به وسیله نرم افزار آماری یافته ها: اکثر افراد تحت بررسى در این بیمارستان ( 72 درصد)، وضعیت فرهنگ سازمانى بیمارستان را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد مشارکت در کار (فرهنگ مشارکتى) ؛و کمترین امتیاز در متغیر سازگارى حاصل شده است. در مجموع هر چهار بعد اصلى فرهنگ داراى نمره ى متوسط و بالاتر بوده اند. بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى، مربوط به تیم سازى با میانگین 4.24 و کمترین شاخص با میانگین 3.24 مربوط به هماهنگى و پیوستگى بود. در مجموع اکثر شاخص ها در وضعیت مطلوب قرار داشتند. نتیجه گیری: فرهنگ سازمانى بیمارستان مورد مطالعه در سطح مطلوبى قرار دارد که زمینه ساز تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران آن را در پیش بینى نطام مند الویت هاى تغییر و تدوین بهتر استراتژى ها براى اجراى موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایندهاى مدیریت یارى رساند.

در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی ، هر روز بیشتر می‌شود . سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است ، که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی‌کرد . رقابت جهانی و تجارت رو به رشد جهانی در شرق و غرب ، در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه ، فضایی به شدت ناپایدار برای تمام کسب و کارها ایجاد نموده است . رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت . اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده‌اند . تغییر استراتژی‌ها ، ساختارها و سیستمها کافی نیست . باید تفکری که این استراتژیها و ساختارها را ایجاد می‌کند ، تغییر داد...

زمینه و هدف: انضباط، روح، پایه و اساس فرمان برداری، کار بهینه، توانایی رفتاری و نشانه آشکاری از احترامی است که طبق توافق های پایدار بین سازمان و کارکنان رعایت می شود. این توافق ها می توانند پس از بحث و گفت گو یا بدون بحث پیشین، به صورت کتبی یا شفاهی، ریشه در خواست ها و تمنیات طرف های قرارداد داشته یا در سایه مقررات عادات و رسوم به وجود آمده باشند. به هر حال این توافق ها مستلزم رعایت نوعی انضباط است. انضباط در نیروهای مسلح هر کشور، یکی از دغدغه های فرماندهان و مدیران عالی آن سازمان به شمار می رود.مواد و روش ها: در این تحقیق تاثیر فرهنگ سازمانی بر نهادینه کردن انضباط دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل تعداد 352 نفر از دانشجویان دختر و پسر سال آخر مقاطع تحصیلی کاردانی و کارشناسی در دانشگاه علوم انتظامی و تعداد 81 نفر از افسران صف دانشجویی از رده گروهان تا رده تیپ در سال 1387 به صورت تمام شمار از طریق پرسشنامه و تعداد 19 نفر از صاحب نظران در امور آموزش در ناجا و تعداد 24 نفر از دانشگاه امام علی (ع) که از طریق مصاحبه مورد سنجش قرار گرفته اند. در بخش پرسشنامه های تنظیمی ضمن اندازه گیری تاثیر عوامل فوق به بررسی وضعیت موجود انضباط در دانشگاه پرداخته شده است. داده های حاصل با استفاده از آزمون t یک طرفه و دوطرفه و واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها: نتایج حاصله نشان می دهد که فرهنگ سازمانی از دیدگاه دانشجویان و فرماندهان در نهادینه کردن انضباط دانشجویان موثر است. از دیدگاه های مقام معظم رهبری و اندیشمندانی چون رابینز، شاین، واینر، استانلی دیویس، شولز، کویین و مک گرد در تایید و تطابق یافته های تحقیق استفاده شده است. در پایان نیز پیشنهادها و راهکارهایی برای عملی نمودن آنها ارایه گردیده است.

مقدمه: سرمایه های فکری در یک سازمان دارایی هایی هستند که ارزش آن ها با به اشتراک گذاشتن با دیگران و گذشت زمان افزایش می یابند. بیمارستان ها مهم ترین مراکز ارایه ی خدمات سلامت محسوب می شوند که مدیریت دارایی های ناملموس در آن ها از اهمیت بالایی برخوردار است. برای جلوگیری از بین رفتن تلاش ها و هزینه ها می بایست نخست میزان اهمیت هر یک از ابعاد سرمایه های فکری بیمارستان ها شناسایی شده سپس در جهت رشد و مدیریت آن ها اقدام نمود. تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان اهمیت هر یک از ابعاد سرمایه های فکری در بیمارستان های منتخب شهر اصفهان و همچنین، تعیین فاکتورهای مؤثر در هر بعد از سرمایه های فکری بر اساس مدل Hung انجام گرفت. روش بررسی: این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی بود و در سال 1390 در سه بیمارستان شهر اصفهان (شریعتی، امام موسی کاظم (ع) و امین) انجام شد. جامعه ی آماری این پژوهش 3000 نفر از پزشکان و پرستاران بودند که از بین سه بیمارستان، 200 نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. روش گردآوری مباحث نظری آن، کتابخانه ای بود و داده های آن از طریق پرسش نامه ی محقق ساخته به دست آمد. روایی پرسش نامه با نظر صاحبنظران در زمینه ی مدیریت تأیید شد و و پایایی آن به کمک alpha Cronbach's برابر با 89/0 به دست آمد. داده ها از طریق نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون Student-t تک متغیره و نمودار تارعنکبوتی تحلیل شد. یافته ها: مقایسه ی شاخص های سرمایه ی فکری با میانگین فرضی 3 نشان داد که میزان اهمیت شاخص های سرمایه ی انسانی، بیماران، سرمایه ی فرایند، بیشتر از متوسط و شاخص نوآوری، دارای اهمیت متوسط و شاخص های مالی و فن آوری اطلاعات دارای اهمیت کمتر از سطح متوسط بوده است. نتیجه گیری: ابعاد سرمایه های فکری در بیمارستان ها از اهمیت و ارزش یکسانی برخوردار نیستند، بنابراین مدیران بیمارستان ها باید زمینه ی استفاده و بهره برداری از تمامی سرمایه های ناملوس را فراهم کنند و به این طریق باعث تولید علم، ثروت و نوآوری شوند.