درخت حوزه‌های تخصصی

منابع انسانی توانمند یکی از مهم ترین و پایدارترین توانمندسازهای سازمانی است. در همه الگوهای جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی به دانش افزایی، آموزش و بهسازی کارکنان به عنوان یک توانمندساز مهم و اثربخش بر عملکرد و تعالی کارکنان و سازمان ها داده می شود. به دلیل اهمیت، سهم و نقش دانش، نگرش و توانایی منابع انسانی در عملکرد افراد و سازمان ها اکثر سازمان های پیشرو، سرمایه گذاری های گسترده ای برای دانش افزایی و بهسازی منابع انسانی انجام می دهند. تغییرات و چالش های محیطی بیانگر این واقعیت است که موفقیت در عرصه رقابت به ویژه رقابت جهانی، تا حدود زیادی متأثر از نقش منابع انسانی دانشی، ماهر و توانمند است. توسعه منابع انسانی در سازمان ها یک نوع تعهد متقابل بین افراد و سازمان هاست. در چارچوب این تعهد متقابل، افراد با انجام وظایف محوله، دارای حقوق معینی نظیر بهره مندی از فرصت توسعه و بهسازی مستمر می شوند. به رغم اهمیت و ارزش توسعه و بهسازی منابعانسانی در موفقیت بنگاه ها و جوامع، برخی از سازمان ها و بنگاه های کسب و کار بالاخص در شرایط رکود اقتصادی، از استخدام دراز مدت افراد و بهسازی آنها شانه خالی می کنند. در چنین موقعیتی، منابع انسانی در مقیاس ملی و بین المللی از ظرفیت های مناسب برای بروز توانمندی ها و استعدادهای خود محروم می شوند. در این مقاله، با روش توصیفی- تحلیلی و پیمایشی کیفی، ماهیت توجه بنگاه های کسب و کار ایرانی به موضوع اساسی آموزش و بهسازی منابعانسانی از منظر مسئولیت اجتماعی بررسی و تبیین شده است. بر اساس این پژوهش، باید توسعه و بهسازی منابعانسانی در سطوح بنگاهی و ملی، یک مسئولیت با ارزش و اساسی در برابر صنعت، سازمان ها، دولت، سرمایه انسانی کشور و جامعه ملی و بین المللی، برای سازمان های مسئولیت پذیر امروزی باشد.

آنچه در این تحقبق به دنبال آن هستیم عبارت از این است که اصولا آیا این درجات نیازهاى غالب کارکنان حوزه ستادى وزارت راه و.ترابرى و درجات مشارکت آنها تناظر یک به یک برقرار است یا خیر؟ درجات نیازهاى غالب کارکنان بر اساس نظریه سلسله مراتب نیازهاى مازلو به پنج درجه نیازهاى فیزیولوژیکى، ایمنى، اجتماعى، احترام و خود یابى تقسیم گردیده و درجات مشارکت آنها بر اساس طیفى که از عدم مشارکت کامل آغاز و به مشارکت کامل منتهى میگردد به ترتیب به درجات عدم مشارکت، مشارکت لر مبناى پیشنهاد، مشارکت بر مبناى مشورت، تصمیم گیرى دو جانبه و بالاخره تیم هاى خود گردان تقسیم شده است. مشارکت بر مبنای پیشنهاد مشارکت بر کبنای مشورت تصمیم گیری دو جانبه و با لاخره تیم های خود گردلن تقسیم شده است . در راستلی انجام تحقیق حاضر ابتدا فرضیاتی تدوین گردیده و سپس با انجام مطالعاتی میدانی همسو با فرضیات و اهداف تحقیق به جمع آوری اطلاعات در مورد فرضیات پرداخته و پس از پردازش و تلخیص داده ها و اطلاعات موجود با استفاده از روش آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن ( جمعا بیست و پنج آزمون فرعی ) به این نتیجه می رسیم ه دلایلی کافی برای اثبات برقراری رابطه تناظر یک به یک بین درجات نیازهای کارکنان با درجات مشارکت آنها برقرار است وجود ندارد. با استفاده از آزمون کای دو ( جمعا شش آزمون فرعی ) هب دنبال این هستیم که کارکنان با نیاز غالب میتوانند درجات مختلفی از مشارکت را ترجیح دهند لذا با عنایت به آزمونهای فوق استنتاج اینکه بین نیازهای غالب کارکنان و درجات مشارکت آنها روابط چند گانه حاکم است معتبر میباشد.

در حال حاضر، سازمانها با تعدد و تنوع ذینفعان و به تبع آن، خواسته‌ها و انتظارات روبه‌رو بوده، به علت عقلانیت اقتصادی و یا عدم توانمندی در تأمین امکانات و تجهیزات لازم، قادر به پاسخگویی مطلوب نیستند. برقراری و توسعه ارتباطات بین سازمانی به عنوان راهکاری برای این امر مطرح است که در حال حاضر، بیش از پیش مصداق یافته‌‌‌است. در واقع، سازمانها، خواسته یا ناخواسته مجموعه‌ای از ارتباطات را با سایر سازمانها انجام می‌دهند که علی‌القاعده بخشی از مشکلات و چالشها و در نقطه مقابل بخشی از مزیتهای رقابتی و کارامدی آنها در این حوزه قابل‌‌طرح و بررسی است. با عنایت به این موضوع، مقاله حاضر به ارائه مدلی مبتنی بر شبیه‌سازی جهت بررسی و تحلیل ارتباطات بین سازمانی پرداخته‌‌‌است. در این مدل، ارتباطات بین سازمانی با نگرش فرایندی، شناسایی و مستندسازی شده و از لحاظ حجم، زمان، نیروی انسانی درگیر، شبکه وابستگی متقابل و تصمیم‌گیریها مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرند و بر اساس نتایج حاصل، اقدام به طراحی مجدد یا بهبود فرایندهای مربوط می‌‌شود. مطلوبیت این تغییرات بار دیگر به کمک شبیه‌سازی بررسی و در صورت تأیید، اقدام به پیاده‌سازی‌ آنها می‌شود. این مدل در دفتر امور صنایع تبدیلی و تکمیلی بخش کشاورزی وزارت جهاد کشاورزی اجرا شده‌‌‌است.

هدف کلی تحقیق بررسی سبک های رهبری مربیان و ارتباط آن با میزان تحلیل رفتگی بازیکنان تیم های فوتبال لیگ برتر و دسته یک کشور در فصل مسابقات83-82 می باشد. به این منظور تعداد 340 نفر از مربیان و بازیکنانی که در مسابقات فوتبال لیگ برتر و لیگ دسته یک آزادگان کشور شرکت کرده بودند انتخاب و از طریق پرسشنامه ویژگیهای فردی،سبک رهبری مربیان و میزان تحلیل رفتگی بازیکنان تعیین گردید. در این تحقیق از آمار توصیفی برای دسته بندی داده ها استفاده شد و از آنجا که تحقیق از نوع همبستگی بین متغیرها و پیش بینی بعضی متغیرها از روی متغیر دیگر بود، لذا جهت تجزیه و تحلیل ضریب همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت. بطور کلی عمده ترین یافته های تحقیق عبارت بودند از: 50 درصد از مربیان دارای سبک رهبری رابطه مدار،5/31 درصد تلفیقی(بینابین)و5/18 درصد وظیفه مدار بودند.تحلیل رفتگی 5/40 درصد از بازیکنان بالاتر از میانگین بود. بین سبک رهبری وظیفه مدار مربیان با میزان تحلیل رفتگی بازیکنان رابطه معنی داری وجود داشت . بین سبک رهبری تلفیقی مربیان با میزان تحلیل رفتگی بازیکنان رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سبک رهبری رابطه مدار مربیان با میزان تحلیل رفتگی بازیکنان رابطه ضعیف و منفی وجود داشت ، که از نظر آماری معنی دار نبود. تحلیل رفتگی بازیکنان بالاتر از میانگین بود که نشان از شرایط نامطلوب از جهت تحلیل رفتگی میباشد و در حدود نیمی از مربیان دارای سبک رهبری رابطه مدار بودند که متناسب با شرایط حرفه ای در فوتبال نمی باشد.

توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد .هرقدر که سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از موضوعاتی که در جوامع سازمانی ایران موضوعی ناآشنا به شمار می آید و کمتر پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، پدیده سکوت سازمانی است که علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پژوهش باهدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی در شعب بانک سپه درسطح استان تهران در سال 1393انجام گرفت. با استفاده از روش خوشه ای و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها براساس پرسش نامه استاندارد سبک رهبری باس وآوولیو(2000)، سازمان یادگیرنده واتکینسومارسیک(1996) و پرسش نامه سکوت سازمانی واکولاو بورادس(2005) انجام گرفت. در این پژوهش برای پاسخ به فرضیات تحقیق از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی(CFA) و مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شده است. هم چنین برای تایید مدل از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) با استفاده از نرم افزار SMARTPLS نسخه 3 استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که متغیر های سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر سکوت سازمانی در نمونه مورد بررسی تاثیر معناداری داشته اند. هم چنین با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده می توان گفت که سهم یادگیری سازمانی در تاثیر گذاری بر سکوت سازمانی، بیشتر از رهبری تحول آفرین بوده است.

در این مقاله ضمن شناخت مشارکت‌های راهبردی و بررسی عوامل موثر بر موفقیت آنها، بر مبنای نتایج مرور تحقیقات، مهمترین عامل رفتاری موثر بر موفقیت مشارکت‌ها (اعتماد) را شناسایی و انتخاب کرده و وضعیت آن را در یکی از مهمترین مشارکت‌های راهبردی صنعت خودروایران موردتحلیل وارزیابی قرار می‌دهیم .بدین ترتیب عملکرد مشارکت راهبردی فوق را ازمنظر رفتاری و از طریق مهمترین عامل موفقیت آن و بصورت غیر مستقیم، مورد بررسی و موشکافی قرار داده و به کمک آن درک و بینش خوبی از اعتماد بین شرکا، ابعادمختلف آن و نیز میزان موفقیت مشارکت بدست می‌آوریم.

مشکلات انضباطی دانش آموزان دارای عللی چندگانه هستند که اثرات منفی خود را بر جنبه-های مختلف فرایندهای یاددهی-یادگیری می گذارند. این پژوهش با هدف تعیین سبک های تدریس معلمان در درجه اول و هم چنین تعیین روابط بین نوع سبک تدریس با میزان رخداد مشکلات انضباطی انجام گرفت. نمونه پژوهش 265 نفر از معلمان مقطع متوسطه شهر تبریز بودند که به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های پژوهش از یک مقیاس محقق ساخته برای سنجش بدرفتاری های دانش آموزان و از مقیاس سبک تدریس مقتدرانه (ارتسوق، 2009) استفاده شد. با توجه به ماهیت چند متغیری سبک تدریس برای تشخیص نوع سبک کلاس داری معلمان از تحلیل خوشه ای به روش سلسله مراتبی استفاده شد. نتیجه این تحلیل منجر به کشف دو خوشه از معلمان شد: خوشه اول (معلمان مقتدر) مشتمل بر معلمانی است که نمرات بالایی در هر دو بعد محبت و کنترل داشتند (161N=) و معلمان خوشه دوم (معلمان سهل انگار) که از میانگین نمرات پائین تری در هر دو بعد محبت و کنترل برخوردار بودند (94N=). دیگر نتایج تحقیق نشان داد که بر طبق نظرات معلمان میزان بی انضباطی ها در کلاس های معلمان مقتدر به طور معناداری کمتر از معلمان سهل گیر است. در ادامه، یافته ها در ارتباط با مبانی نظری-تجربی موضوع بحث و تلویحات کاربردی-پژوهشی ارائه شده است.

در این مقاله به بررسی جایگاه ارتباط سازمانی در دانشگاه ایلام پرداخته، همچننی جنبه های مختلف ارتباطات سازمانی شامل روش ها، رویه ها و مهارت های ارتباطی مورد بررسی قرار گرفته است. در این مطالعه، تلاش شده است که با توجه به مبانی نظری و دیدگاه های اندیشمندان و صاحبنظران ارتباطات سازمان، جنبه های مختلف این موضوع در دانشگاه ایلام بررسی شود

هدف پژوهش حاضر مطالعه وضعیت تیم سازی و کار تیمی در دانشگاه های دولتی ایران با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی بود و دانشگاه فردوسی مشهد به عنوان یکی از دانشگاه های دولتی ایران برای نمونه انتخاب شد. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته، برمبنای مفاهیم کلیدی حاصل شده از مرور سوابق و منابع و بررسی اسناد استفاده شد. جامعه آماری شامل همه مدیران دانشگاه فردوسی مشهد بود که از میان آنها تعداد 14 مدیر با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. برای تحلیل اطلاعات، از روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز و محوری استفاده شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن بود که شاخصه های تیم سازی و کار تیمی در دانشگاه شامل 2 مقوله کلی و 10 زیرمقوله است و نشانگر این است که دانشگاه از وضعیت تیم سازی و کار تیمی مطلوبی برخوردار نیست. همچنین بررسی اسناد دانشگاه (سند راهبردی دانشگاه فردوسی مشهد) نشان داد که دانشگاه فاقد راهبرد و یک برنامه روش مند و ساختار یافته برای تیم سازی و بهبود کار تیمی می باشد.

عملکرد سازمان ها را نمی توان صرفاً بر اساس معیارهای مالی مورد ارزیابی و قضاوت قرار داد؛ زیرا پژوهش ها نشان داده است، ارزش بازاری شرکت ها و مؤسسات مالی را عمدتاً دارایی های غیرمالی که به آن ها دارایی های نامشهود یا سرمایه های فکری اطلاق می شود، تعیین می کند. بر این اساس تحقیقِ حاضر با هدف شناسایی تأثیرِ ابعاد سرمایه فکری و مدیریت دانش و تأثیر آن ها بر عملکرد سازمانی در شرکت پایانه های نفتی ایران انجام شده است. پژوهش حاضر از لحاظِ روش، توصیفی تحلیلی و از لحاظِ هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران، رؤسا و سرپرستان (رتبه های بالای 17) و پرسنل ستادی می باشد که در زمان تحقیق 214 نفر بوده اند و به روش سرشماری انجام گرفته است. برای تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل سرمایه انسانی و ساختاری و رابطه ای بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و از سوی دیگر این اجزاء به طور غیرمستقیم با نقش میانجی مدیریت دانش بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت دارند، که با نتایج به دست آمده میزان تأثیر هر یک از عوامل، مشخص و رتبه بندی شده و بر این اساس پیشنهاداتی مطرح شدند.