درخت حوزه‌های تخصصی

موفقیت در دنیای رقابتی به توانائی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد و کلید اصلی آن به شمار می رود. بر این اساس سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. تعهد سازمانی نیز یک نوع نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول چند دهه اخیر مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده و همچنان وجود دارد. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده به برداشت کارکنان از میزان توجه سازمان به تلاش، سلامتی و آسایش آن ها اشاره دارد. از این رو با توجه به اهمیت این عوامل در سازمان ها، پژوهش حاضر به بررسی رابطه اعتماد سازمانی، تعهد چند بعدی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده می پردازد. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور در وزارت امور اقتصادی و دارایی است که مجموعاً 175 نفر می باشند؛ که از روش تصادفی طبقه ای استفاده شده و از این جامعه، نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران، 120 نفر به دست آمد. به منظور گردآوری داده های پژوهش، از پرسشنامه استاندارد کلیپ سیوات و همکاران (2012) استفاده شد. همچنین جهت افزایش روایی پرسشنامه از نظرات اساتید متخصص این رشته و کارشناسان وزارت امور اقتصادی و دارایی استفاده شد.. از روش آلفای کرونباخ (0.84) جهت تعیین پایایی پرسشنامه استفاده شد. در این پژوهش تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق ماتریس همبستگی، معادلات رگرسیون چندگانه و ... با استفاده از نرم افزار آماری SPSS انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که اعتماد سازمانی ( 0.83) و حمایت ادراک شده (0.653) با تعهد سازمانی ارتباط دارد. همچنین اعتماد سازمانی با حمایت سازمانی ادراک شده(0.75) نیز ارتباط معناداری دارد. سازمان ها با بهره گیری از نتایج حاصله، در دنیای نوینی که پیوسته در حال تغییر و تحول است قادر به پیشی گرفتن از رقبا خواهند شد.

خلاقیت عبارت است از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربرد های سودمند را نوآوری می گویند. در غالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به کارگیری فکرهای نو بستگی دارد. مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت و نوآوری بروز مشکل است . حل مشکل به دو شویه حل عقلایی و حل خلاقانه مشکل میسر است. برای ظهوری یک ذهنیت خلاق باید تعریف دقیقی از مشکل ارائه گردد همچنین زمینه استفاده از راخ حلهای گوناگون و سوای از راه حلهای مرسوم، ایجاد شود.

پژوهش حاضر به منظور ارائه الگوی بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش، انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت داده ها از نوع آمیخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان اداری آموزش وپرورش استان زنجان (1011=N) است که از بین آنها 280 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. با استفاده از مطالعات پیشینه و ادبیات پژوهش، مصاحبه و اجرای فن دلفی، پرسشنامه ای برای تعیین وضعیت موجود برنامه های بهسازی منابع انسانی، تدوین شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی محتوا و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که وضعیت موجود برنامه های بهسازی منابع انسانی در ابعاد بهسازی "اخلاقی"، "اجتماعی فرهنگی" و بعد "فردی" از میزان رضایت نسبی برخوردار است ولی ابعاد "سازمانی"، "حرفه ای" و "آموزشی" پایین تر از حد متوسط بودند. مدل نهایی در چهار بخش: فلسفه و اهداف، ابعاد و مؤلفه ها، فرایند اجرایی و برون داد مدل طراحی شد. باتوجه به نتایج پژوهش، در بخش ابعاد و مؤلفه ها، مقدار شاخص نیکویی برازش 97/0 و مقدار شاخص میانگین مربعات خطای برآورد 048/0 برآورد شد و اعتبار کل مدل نیز به تأیید متخصصان امر رسید.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری استراتژیک بر عملکرد شرکت های تکنولوژی محورِ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. به منظور تحقق این هدف روش پژوهش تلفیقی به کار گرفته شد. به منظور شناسایی ابعاد و مؤلفه های رهبری استراتژیک روش دلفی به کار گرفته شد (کیفی). برای بررسی تأثیر رهبری استراتژیک بر عملکرد، روش پیمایش به کار گرفته شد (کمی). جامعة آماری پژوهش در مرحلة کیفی، خبرگانِ حوزة رهبری و مدیریت است. بر اساس روش نمونه گیری قضاوتی 24 نفر انتخاب شد. در مرحلة کمی، جامعة آماری پژوهش شامل چهار صنعت خودرو، دستگاه های برقی، شیمیایی، و مواد دارویی است. برای انتخاب شرکت ها روش نمونه گیری دردسترس به کار گرفته شد که داده های 42 شرکت بررسی شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و داده های دست دوم استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی اجرا شد. بر اساس تحلیل نتایج دلفی، مدلی برای رهبری استراتژیک با سه بُعد و 18 مؤلفه ترسیم شد. نتایج مرحلة کمی نشان داد که سه متغیرِ قابلیت های فردی، سازمانی و محیطی رهبری استراتژیک در مجموع، 2/29 درصد از تغییرات عملکرد را توضیح می دهند. در پایان، بر اساس یافته های پژوهش پیشنهادهایی مطرح شده است.

تمایل روزافزون به مباحث مربوط به سازمان های نوظهور و آوازه بسیار آنها، مدیران بسیاری از سازمان های امروزی را به سوی استقرار یکی از انواع آن سوق داد و بسیاری نیز مدعی نیل به موفقیت در ایجاد سازمان های مذکور هستند. وجود شاخص هایی برای تأیید یا رد صحت ادعاهای مذکور، یکی از موضوع هایی است که باعث می شود مدیران از نمادینه کردن مفاهیم اجتناب کنند و به سوی نهادینه کردن آنها گام بردارند. سازمان عدالت محور یکی از انواع سازمان های جدید و پرطرفدار کنونی است که در معرض این آسیب قرار دارد. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگویی برای ارزیابی میزان استقرار عدالت در سازمان بود که با استفاده از وجوه چهارگانه سازمان در الگوی کارت امتیازی متوازن کاپلان و نورتون تحقق می یافت. در پژوهش حاضر با استفاده از ادبیات پیشین، شاخص های ابعاد عدالت سازمانی استخراج گردید و به طور فرضی، هر یک از ابعاد عدالت سازمانی متناظر با یک منظر از مناظر سازمان در کارت امتیازی (رشد و یادگیری، فراگردهای داخلی، مالی و مشتری) در نظر گرفته شد. سپس برای تعیین اینکه هر یک از شاخص های عدالت به کدام منظر تخصیص یابد، پرسشنامه ای طراحی گردید و در اختیار خبرگان و اساتید رشته مدیریت در دانشگاه های تربیت مدرس، تهران، امام صادق (ع) و پیام نور قرار گرفت. انتخاب اساتید با روش گلوله برفی انجام شد و در نهایت، از بین اساتید منتخب، هجده نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند. پس از برگزاری دو دور دلفی و کسب ضریب توافق کندال قابل قبول، اشباع نظری حاصل و چارچوب ارزیابی عدالت سازمانی طراحی گردید. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی توسعه ای، به لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و به لحاظ راهبرد، از نوع دلفی است. همچنین به لحاظ تمرکز بر سازمان ها و ویژگی های سازمان عدالت محور، بر سطح کلان سازمانی دلالت دارد و نتایج حاصل از آن در سطح کلان سازمان، استنادپذیر است.

بیمارستان ها یکی از پرتعامل ترین سازمان ها هستند. تعاملاتی که می تواند موجب یادگیری و دانش آفرینی نیروی انسانی آن گردد به شرطی که فرهنگ این محیط به سمت سازمان یادگیرنده سمت و سو یابد. هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه فکری بر ظرفیت یادگیری سازمانی و دانش آفرینی با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ سازمان یادگیرنده در سازمان های درمانی است. پژوهش حاضر از نظر روش شناسی، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان درمانی بیمارستان امام رضا (ع) شهر مشهد شامل 800 نفر می باشد. در این پژوهش از نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی استفاده شد که بر اساس بخش ها و نسبت ها تعداد نمونه هر یک از بخش ها معین شد. حجم نمونه با توجه به جامعه آماری و با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد سرمایه فکری بنتیس (2004)، فرهنگ سازمان یادگیرنده یانگ و همکاران (2004)، پرسشنامه داﻧﺶ آفرینی ﭼﻮی و ﻟی (2002) و ظرفیت یادگیری سازمانی چیوا (2007) استفاده شد. همچنین، به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی مدل معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفت. یافته های پژوهش حاکی از بالاترین سطح همبستگی (77/0) میان سرمایه فکری با یادگیری سازمانی و کمترین سطح همبستگی (56/0) میان سرمایه فکری و فرهنگ سازمان یادگیرنده می باشد. همچنین نقش میانجی فرهنگ سازمان یادگیرنده در این پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. سرمایه فکری و فرهنگ سازمان یادگیرنده با فرایندهای دانش آفرینی و ارتقای ظرفیت یادگیری سازمانی رابطه داشته و می توانند نقش تبیین کننده ای را ایفا کنند.