تأملی در اهمیت و لزوم ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت
حوزه‌های تخصصی:
فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۰۴۱ تا ۲٬۰۶۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش و پرورش(مطالعه ی آموزش و پرورش استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
موفقیت سازمان ها در محیط های جهانی شده، درگرو حرکت به سمت چهره های جدید سازمانی است، یکی از این چهرها سازمان تحول گرا است. هدف از انجام این پژوهش، بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش وپرورش فارس است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و از حیث ماهیت اکتشافی است که با رویکرد کمی به تحلیل و بررسی فرضیات می پردازد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان فارس است. تعداد جامعه مورد نظر 416 نفر و نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان و استفاده از نمونه گیری طبقه ای یا گروهی 218 نفر است .در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است که روایی و پایایی آن به تائید رسیده است. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد مدل نهایی تحقیق مشتمل بر ابعاد هشت گانه، راهبرد روابط انسانی، راهبرد تحول در طراحی سازمان، راهبرد تحول در نظریه سازمان، گسترش فرایندهای فردی، گسترش فرایند گروهی و اجتماعی سازمان، گسترش فرایندهای سازمانی، ارزش های محیطی و فرهنگ تحول پذیری، با توجه به مقدار معنی داری و قابل قبول شاخص ها تائید می شود. از میان عناصر، فرهنگ تحول پذیری بالاترین تأثیر در مدل را دارد ،همچنین تمامی فرضیات تائید شدند. ضمناً در این پژوهش از آزمون های تحلیل عاملی، تحلیل مسیر و معادلات ساختاری به کمک نرم افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شده است.
پیچیدگی رهبری؛ گذر از عصر صنعتی به دوره دانش
حوزه‌های تخصصی:
"الگوهای رهبری سده گذشته، محصول پارادایم های بالا به پایین و بروکراسی بوده است. این الگوها برای اقتصاد مبتنی بر تولیدات فیزیکی بسیار مناسب است، اما چندان تناسبی با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پیچیدگی (Complexity Science) پارادایم متفاوتی را برای رهبری پیشنهاد می کند. این پارادایم رهبری را به عنوان پویایی متعامل پیچیده ( Dynamic interactive Complex) در نظر می گیرد که از آن نتایج انطباقی ظهور می کند (همانند یادگیری، نوآوری و انطباق پذیری).
این مقاله با بهره گیری از علم پیچیدگی، چارچوبی فراگیر را برای مطالعه تئوری پیچیدگی رهبری ایجاد می کند؛ پارادایمی که بر توانمند سازی ظرفیت انطباقی، خلاقیت و یادگیری سیستم های انطباقی پیچیده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهای تولید کننده دانش تمرکز دارد. این چارچوب مفهومی شامل سه نقش رهبری به هم تنیده شده است: (رهبری انطبافی، رهبری اداری و رهبری توانمند سازی) که منعکس کننده روابط پویای بین عملکردهای اداری، بوروکراسی سازمان و پویایی های نوظهور و غیررسمی سیستم های انطباقی پیچیده است.
"
اخلاق کسب و کار
حوزه‌های تخصصی:
مدیریت استعداد
حوزه‌های تخصصی:
راهبرد از چشم انداز فردی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۴۸
حوزه‌های تخصصی:
پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت در کشور
حوزه‌های تخصصی:
نقش استاندارد جامع چهار بعدی سرآمدی در بهبود مدیریت عملکرد سازمان
حوزه‌های تخصصی:
تعالی کسب و کار و بهبود عملکرد در گرو استفاده از رویکردهای نوین در مدیریت عملکرد سازمان هاست. برای بهبود عملکرد لازم است با ساز و کارهای مناسبدر فرآیند ایجاد شکل گیری و کاربردی شدن عملکرد کارکنان و سازمان مدیریت نمود و آن را تحت نظارت و مربیگری قرار داد. برای جهت دهی به عملکرد کارکنان و سازمان نیاز است کلیه فرآیندها کارکنان و توانمندی های فکری عاطفی فیزیکی و اجتماعی در یک نظام یکپارچه قرار گرفته و از تلفیق و تعامل آنها انرژی سازمانی با ماهیت سازنده و موثر ایجاد شود. مدیرت عملکرد نیازمند استفاده از ساز و کارهای خاص خود است تا ...
دانشگاه سازمانی : آموزشگاه استراتژی سازمان
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۴
حوزه‌های تخصصی:
دانشگاه سازمانی، یک چتر راهبردی برای آموزش و توسعه کارکنان، وسیله ای برای انتشار فرهنگ سازمانی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان است که به یکپارچه ساختن فرصتهای یادگیری با رویکردها و استراتژیهای سازمانی از راه ارائه آموزشهای مدون از پودمانهای مختلف در یک موضوع پرداخته،...
تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش (مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
علی رغم شناسایی دانش به عنوان منبع مهم مزیت رقابتی، مطالعات کمی پیرامون این که چگونه سازمان ها در واکنش برابر تغییرات محیطی، دانش را به طور پویا خلق می کنند وجود دارد. با توجه به این که سازمان ها در قرن بیست و یکم بر توانایی های ذهنی خود برای به کارگیری استعدادها و خلق دانش متمرکز شده اند، هدف این مطالعه بررسی ارتباط هوش سازمانی با خلق دانش است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان یک سازمان صنعتی به تعداد 800 نفر و نمونه آماری 140 نفر است که به روش تصادفی انتخاب گردیدند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. داده های پژوهش پس از جمع آوری از طریق پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی، به وسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون تک متغیره و چند متغیره (گام به گام)، آزمون t برای نمونه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شد. یافته های به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفه های آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، هم سویی و تجانس، روحیه، به کارگیری دانش و فشار عملکردی) با خلق دانش بود (05/0p
تحلیل روان سنجی مقیاس هوش هیجانی ادراک شده در معلمان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف آزمون کفایت روان سنجی مقیاس هوش هیجانی ادراک شده(Brackett & Mayer, 2003) در بین گروهی از معلمان شهرستان نور انجام شد. در مطالعه همبستگی حاضر 203 معلم(104 مرد و99 زن) به مقیاس هوش هیجانی ادراک شده و سیاهه فرسودگی شغلی(Maslach, Jackson & Leiter, 1996) پاسخ دادند. به منظور تعیین روایی عاملی مقیاس هوش هیجانی ادراک شده از روش های آماری تحلیل عامل اکتشافی و تحلیل عامل تأییدی و به منظور بررسی همسانی درونی آن از ضرایب آلفای کرونباخ استفاده شد. همچنین، به منظور مطالعه روایی سازه، ضریب همبستگی بین هوش هیجانی ادراک شده و فرسودگی شغلی گزارش شد. نتایج تحلیل مولفه های اصلی با استفاده از چرخش واریماکس نشان داد که مقیاس هوش هیجانی ادراک شده از پنج عامل مدیریت اجتماعی، مدیریت هیجانات خود، فهم هیجان، استفاده از هیجان و ادراک هیجان تشکیل شده است. شاخص های برازش تحلیل عامل تأییدی بر پایه نرم افزار LISREL، وجود این عوامل پنج گانه را تأیید کرد. نتایج مربوط به همبستگی بین ابعاد هوش هیجانی ادراک شده با ابعاد فرسودگی شغلی به طور تجربی از روایی سازه مقیاس هوش هیجانی ادراک شده حمایت کرد. مقادیر ضرایب همسانی درونی نیز برای ابعاد مختلف مقیاس(90/0-60/0a=) مطلوب گزارش شد. درمجموع، یافته های مطالعه حاضر نشان داد که مقیاس هوش هیجانی ادراک شده برای سنجش هوش هیجانی ادراک شده در معلمان ابزاری روا و پایا است.
نقش سرمایه انسانی در تولید صنایع استان خراسان شمالی (با تاکید بر صنایع بزرگ)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
هدف اصلی این مقاله، بررسی میزان و نحوه تاثیر سرمایه انسانی بر تولید کارگاه های صنعتی بالای 10 نفر کارکن استان خراسان شمالی در مقطع زمانی 1384 می باشد. بدین منظور بعد از بررسی پایه های نظری و تجربی سرمایه انسانی و بررسی وضعیت صنایع موجود در استان خراسان شمالی، اقدام به تخمین تابع تولید صنایع استان با استفاده از تابع تولید کاب- داگلاس نموده ایم. با توجه به این که شاخص سرمایه انسانی یک متغیر کیفی می باشد از نیروی کار متخصص با تحصیلات دانشگاهی و نیروی کار ماهر و با تجربه به عنوان شاخص سرمایه انسانی استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تابع تولید کاب- داگلاس، وضعیت تولید صنایع استان خراسان شمالی را به خوبی توضیح داده و متغیرهای متناسب با سرمایه انسانی، تاثیر مثبت بر ارزش ستاده صنایع استان خراسان شمالی دارند و تابع تولید صنایع استان از بازدهی ثابت نسبت به مقیاس برخوردار است.
نقش انگیزش در مدیریت
منبع:
تدبیر ۱۳۷۱ شماره ۳۰
حوزه‌های تخصصی:
روند استخدامی و بهره وری کارکنان دولت
حوزه‌های تخصصی:
کارکنان دولت با نرخ 8/3 درصد در سال طی سالهای 67 تا 76 رشد داشته است جمعیت این گروه تا 10 سال آینده به 3400000 نفر و تا 25 سال آینده به 5900000 نفر خواهد رسید. سطح تحصیلات کارکنان دولت در ده سال اخیر افزایش یافته است. هزینه های اساسی واقعی خانوارها و درآمد واقعی کارکنان دولت روند نزولی داشته است.
طراحی مدل ایجاد جذابیت کارفرما مبتنی برساخت برند متمایز کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه‌های تخصصی:
انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.
بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران گروههای آموزشی با خود کارآمدی آنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلا می منطقه ده کشور(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه‌های تخصصی:
چکیده هدف پژوهش حاضر ""بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارآمدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور"" بود. پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای مذکور به تعداد115نفر بود. نمونه آماری پژوهش83 نفر از مدیران(70 نفر مرد و13 نفر زن) به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه، یکی پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان و دیگری پرسشنامه محقق ساخته خودکارآمدی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران و خودکارآمدی آنان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین هر کدام از مؤلفه های انگیزش و همدلی مدیران با خودکارآمدی آنان رابطه معنادار وجود دارد. بین مؤلفه های خودآگاهی، خودگردانی و مهارت های اجتماعی مدیران با خودکارآمدی آنان رابطه معنادار مشاهده نشد. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که از بین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه انگیزش پیش بینی کننده ی معنی داری برای خودکارآمدی می باشد.