اسدالله گنجعلی

اسدالله گنجعلی

مدرک تحصیلی: دانشیار، دانشگاه امام صادق علیه السلام

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۴۳ مورد.
۲۱.

طراحی مدل جامع عملکرد با رویکرد چندسطحی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۳۷ 59-94

کلیدواژه‌ها: نظریهپردازی چندسطحی عملکرد فردی عملکرد تیمی عملکرد سازمانی عملکرد جامع

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۷ تعداد دانلود : ۳۳۱
در نظریه پردازی متعارف، عملکرد به عنوان یک پدیده خُرد یا کلان مورد مطالعه قرار گرفته است در حالیکه عملکرد ماهیتاً پدیده ای چندسطحی می باشد و رویکرد متعارف قادر نیست به درستی آن را تحلیل نماید چرا که با تمرکز بر یک سطح از تحلیل، دچار ساده انگاری شده و تأثیر و تأثر پدیده در سطوح مختلف تحلیل، نادیده گرفته می شود. رویکرد نظریه پردازی چندسطحی می تواند پدیده های چندسطحی را به درستی تحلیل نموده و شکاف میان سطح خرد- کلان را در تئوری و عمل کم یا حذف نماید. علیرغم اهمیت فراوان مدیریت عملکرد در سازمان ها، مدل جامعی وجود ندارد که بتواند مفهوم عملکرد و متغیرهای شکل دهنده آن و همچنین روابط میان آنها را در سطوح سه گانه به صورت یکپارچه نشان دهد. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل جامع عملکرد سازمان با استفاده از روش شناسی نظریه پردازی چندسطحی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف از نوع مطالعات توسعه ای به شمار می رود که با استراتژی اکتشافی و به روش کیفی انجام پذیرفته است. پس از مطالعه بیش از هزار متن علمی اعم از کتاب و مقاله، ابتدا مدل های عملکردی تک سطحی در سطح فردی، تیمی و سازمانی طراحی شده است. سپس مدل های میان سطحی و در پایان مدل جامع عملکرد سازمان با رویکرد چندسطحی ارائه شده است.
۲۲.

بلوغ سرمایه انسانی در سازمان های تولیدی برتر و الزامات راهبردی آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال یازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴۲ 3-32

کلیدواژه‌ها: سرمایه انسانی بلوغ سرمایه انسانی سنجش بلوغ سرمایه انسانی استراتژی مایلز و اسنو مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۱ تعداد دانلود : ۳۰۱
بلوغ سرمایه انسانی، تاثیر آن بر عملکرد و استراتژی سازمان و نحوه سنجش آن در دهه های اخیر مورد توجه محققان واقع شده است. به همین جهت پژوهش حاضر سنجش سطح بلوغ سرمایه انسانی در 80 سازمان برتر تولیدی ایران و احصای الزامات راهبردی متناسب با آن را هدف قرار داد. برای نیل به این هدف از تحلیل عاملی تاییدی، پیمایش به وسیله پرسشنامه بلوغ سرمایه انسانی و روش تحلیل شبکه استفاده شد. در نتیجه، مولفه های پرسشنامه تایید گردیده و با استفاده از پرسشنامه به دست آمده در نمونه 80 نفری از مدیران منابع انسانی سازمان های مذکور، سطح بلوغ سرمایه انسانی ضعیف ارزیابی شد. همچنین با روش تحلیل شبکه، مطابق با نظر 10 نفر خبره حوزه منابع انسانی عوامل موثر بر بلوغ سرمایه انسانی بدین ترتیب اولویت بندی شد: 1- ظرفیت یادگیری 2-بهینه سازی نیروی کار3-دسترسی به دانش 4- عجین سازی کارکنان و 5- شیوه اعمال رهبری، در نهایت با نظر 10 خبره دیگر در زمینه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی و با توجه به نمرات پرسشنامه، استراتژی تدافعی بین گونه شناسی استراتژی های مایلز و اسنو پیشنهاد شد.
۲۳.

شناخت شرایط مؤثر محیطی در ارزشیابی عملکرد وزیران با روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۸ 71-93

کلیدواژه‌ها: ارزشیابی عملکرد شرایط محیطی وزیر وزیران فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۹ تعداد دانلود : ۵۴۸
اگرچه مدیریت دولتی در دهه های اخیر بر مفهوم پیچیده عملکرد و ارزشیابی آن، تمرکز کرده اما هم زمان وزیران و وزارت خانه هایشان را نادیده گرفته است تاجایی که ادعا می شود مطالعه وزیران در دوران طفولیت است. اهمیت ارزشیابی عملکرد بر کسی پوشیده نیست و در نظر، هرچه از قاعده سازمان ها به سمت رأس آنها حرکت می کنیم بر اهمیت ارزشیابی عملکرد می افزاید اما در عمل، این گونه نیست؛ لذا نظر به خلأ الگویِ ارزشیابیِ عملکردِ مدیرانِ عالی دولتی، این پژوهش، وزیران را مورد مطالعه خود قرار داد و ازآنجاکه در الگوهای ارزشیابی عملکرد، معمولاً عواملی محیطی وجود دارد که عملکرد را تقویت یا تضعیف می کند بر «شناخت شرایط مؤثر محیطی در عملکرد وزیران» تمرکز کرد. سپس، ازآنجاکه بررسی و جمع بندی یافته های مطالعات گذشته، گام مهمی در ترسیم تصویر جامعی از آنها است فراترکیب آنها را مدنظر قرار داد؛ لذا در گام اول، با جست وجوی فراگیر منابع، 80 منبع به دست آمد که در پالایشی سه مرحله ای به 48 منبع مرتبط، کاسته شد. سپس از یافته های آنها، 76 شناسه، استخراج شد که پس از پالایش، تحلیل و جمع بندی به 22 مفهوم و 7 مقوله به شرح زیر منتج شد: شرایط سیاسی، تیم مدیریتی، شرایط حقوقی/اداری، وجهه عمومی، شرایط خط مشی، شرایط بین الملل و شرایط اقتصادی.
۲۴.

طراحی الگوی انگیزش کارکنان دانشگاه با روش پژوهش ترکیبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ 61-87

کلیدواژه‌ها: کارکنان دانشگاه انگیزش تحلیل مضمون تحلیل اهمیت - عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳۸ تعداد دانلود : ۴۵۶
با وجود نقش چشمگیری که کارکنان دانشگاه در تحقق اهداف دانشگاه و آموزش عالی ایفا می کنند، عوامل انگیزش کارکنان دانشگاه مورد توجه چندانی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی انگیزش کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه و اولویت بندی مؤلفه های آن برای تقویت انگیزش شغلی کارکنان در دانشگاه امام صادق (ع) به عنوان مورد مطالعه انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع مطالعات کاربردی است که به روش ترکیبی و با استراتژی اکتشافی انجام شده است. بخش کیفی پژوهش با روش تحلیل مضمون و بخش کمّی با روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. برای ارزیابی برازش مدل از تحلیل عاملی تأییدی با کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس استفاده شده است. به منظور اولویت بندی مؤلفه های انگیزش کارکنان دانشگاه از تحلیل اهمیت- عملکرد استفاده شده است. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 125 مضمون پایه، 25 مضمون سازمان دهنده و 8 مضمون فراگیر است. الگوی پیشنهادی دارای هشت مقوله جهت گیری دانشگاه، جو دانشگاه، رهبری، جبران خدمات، فرایندها و کارکردهای منابع انسانی، محیط کار، همکاران و عوامل شغلی است. نتایج تحلیل داده ها در بخش کمّی نشان می دهد که مدل پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است. همچنین، پنج اولویت دانشگاه امام صادق (ع) برای بهبود انگیزش شغلی کارکنان شامل پرداخت های نقدی، توسعه حرفه ای و امنیت شغلی، رفتار کارمندمدار مسئولان، کمک هزینه و ویژگی های فردی مسئولان، تأمین استعدادها و مدیریت عملکرد می باشد.
۲۵.

نقش و کارکردهای نیت در مدیریت اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۶ تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ 157 - 182

کلیدواژه‌ها: نیت نیت در مدیریت مدیریت اسلامی مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۴ تعداد دانلود : ۱۱۳۱
با توجه به تکرار و اهمیت موضوع نیت در مطالعات و آثار حوزه مدیریت اسلامی بویژه ذیل بازتعریف مفهوم عملکرد از دید اسلام، این پژوهش در صدد بررسی و مطالعه دقیق این موضوع در آیینه روایات معصومین (علیهم السلام) است تا بتواند حدود و ثغور و مختصات دقیق این مفهوم اسلامی را در این مطالعات مشخص کند. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و برای تجزیه و تحلیل آنها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. از آنجا که در این تحقیق، مطالعه روایی صورت گرفته است، سعی شد چه در مرحله گردآوری و چه در مرحله تحلیل از روش پژوهش مختص این حوزه یعنی روش فهم حدیث نیز استفاده شود. در نهایت، یافته های پژوهش، نقش نیت را در دو قسم اهمیت (مثل شرطیت در پذیرش عمل، مترادف و یا مهمتر از عمل بودن) و ریشه ها (ولایت، قلب، اخلاص، معرفت و قدرت استنباط شرعی) و کاربرد آن را در سه قسم الزامات (مثل صداقت، خیریت، لزوم تطابق با عملکرد و..)، آثار تکوینی (مثل قوت جسم، اثر در رزق و...) و ارزیابی عملکرد (شامل دو حوزه ارزیابی عندالخلق مثل کارایی و اثربخشی عمل و عدم تأثیر در مباحث اقتصادی و ارزیابی عندالله مثل مبنای جزای الهی بودن)، توضیح داده است.
۲۶.

دلالت های حماسه ی حسینی در رشد سرمایه ی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیستم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۷۷ 31 - 64

کلیدواژه‌ها: رشد سرمایه ی انسانی حماسه ی حسینی توسعه ی منابع انسانی مدیریت عاشورایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۳ تعداد دانلود : ۳۶۴
سرمایه ی انسانی اصطلاحی است که در دهه های اخیر از اقتصاد وارد ادبیات مدیریت شده اشاره به افرادی دارد که دارایی هایشان (شامل دانش، مهارت و تخصص) برای سازمان در حکم سرمایه است. مسئله ی اصلی پژوهش پیش رو، شناخت مسیر اصلی فرآیند رشد سرمایه ی انسانی با توجه به آموزه های دینی و سیره ی اهل بیت علیهم السلام است که بر همین اساس، این پژوهش به دنبال تبیین دلالت های حماسه ی حسینی در رشد سرمایه ی انسانی بوده و در پی آن است که اصول متناسب با سازمان را از دل این برهه از تاریخ با استفاده از روش شناسی تحلیل مضمون استنباط نماید. درنتیجه ی فرآیند تحلیل مضمون انجام گرفته در این پژوهش، 531 مضمون پایه، 80 مضمون سازمان دهنده و 10 مضمون فراگیر استخراج شده است که نهضت اباعبدالله الحسین علیه السلام را به مثابه یک نهضت رشد برای سرمایه های انسانی (به طور خاص) و بشریت (به صورت عام) تحلیل و دلالت های این حماسه را بر رشد سرمایه ی انسانی نشان می دهد.
۲۷.

تبیین مبانی انسان شناختی مدیریت منابع انسانی اسلامی با تأکید بر نظرات علامه طباطبایی(ره)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال یازدهم پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۲) 49-82

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی انسان شناسی مدیریت منابع انسانی اسلامی علامه طباطبایی رویکرد منبعی رویکرد هزینه ای رویکرد سرمایه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹۶ تعداد دانلود : ۸۲۴
این پژوهش در صدد تبیین نگاه اسلامی به انسان براساس نظریات علامه طباطبایی(ره) و نقش آن در راستای شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی است. داده های این تحقیق که با روش کتابخانه ای جمع آوری شده با روش تحلیل مضمون، بررسی شده و شبکه مضامین در دو حوزه انسان شناسی مدیریت منابع انسانی رایج و انسان شناسی علامه طباطبایی(ره) ترسیم گردیده است. سپس با روش تحلیلی استدلالی، مضامین استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی(ره) در چهار دسته با گزاره های استنباط شده از متون مدیریت منابع انسانی نسبت سنجی شده که عبارتنداز:1- گزاره های تأسیسی بدیع 2- گزاره های تأییدکننده 3- گزاره های تأسیسی متضاد4- گزاره های تکمیل کننده. یافته های این پژوهش نشان می دهد که از منظر انسان شناسی علامه طباطبایی(ره) نگاه مکاتب مدیریت منابع انسانی به انسان اعم از هزینه ای، منبعی و سرمایه ای، اولا در بعد دوم از زاویه تحلیل ماهوی بوده و ثانیا در همین بعد نیز از ساحت طبیعت مادی انسان فراتر نرفته است. در نتیجه زاویه تحلیل وجودی و نیز بعد اول و سوم از زاویه تحلیل ماهوی انسان، دارای قابلیت ممتازی جهت ارتقای نظام های مدیریت منابع انسانی رایج می باشند.
۲۸.

رهبری مشتری مدار: شناسایی مؤلفه ها و تأثیر آن بر نتایج سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: رهبری مشتری مدار جهت گیری راهبردی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳۲ تعداد دانلود : ۵۶۲
علیرغم اینکه مشتری مداری به عنوان یکی از جهت گیری های راهبردی نقش چشمگیری در بهبود عملکرد سازمان ایفا می کند، تاکنون نقش رهبری مشتری مدار در این زمینه مورد بررسی قرار نگرفته است. علاوه بر این، مؤلفه های رهبری مشتری مدار و فرآیند تأثیرگذاری آن بر نتایج سازمان نیز شناخته شده نیست. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه های رهبری مشتری مدار و فرآیند تأثیرگذاری آن بر نتایج سازمان انجام شده است. این پژوهش از نوع مطالعات کاربردی به شمار می رود که به روش ترکیبی انجام پذیرفت. بخش کیفی به روش تحلیل مضمون و بخش کمی به روش توصیفی- همبستگی انجام شد. مدیران منابع انسانی شرکت های تولیدی برتر کشور به عنوان جامعه آماری بخش کمی پژوهش انتخاب گردیدند. نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام پذیرفت و 155 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های بخش کمی توسط پرسشنامه گردآوری و با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و پی ال اس تجزیه و تحلیل شد. نتایج حاصل از بخش کیفی نشان می دهد رهبری مشتری مدار دارای پنج مؤلفه نگرش رهبر، رفتار مشتری مدار رهبر، اصول اخلاقی رهبر، رفتار کارمندمدار رهبر و شایستگی رهبر است. نتایج تحلیل داده های بخش کمی نشان می دهد الگوی پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار است. نتایج همچنین نشان می دهد رهبری مشتری مدار هم بصورت مستقیم و هم بصورت غیر مستقیم از طریق نتایج کارکنان بر نتایج مشتریان تأثیر مثبت دارد. علاوه بر این، رهبری مشتری مدار از طریق نتایج کارکنان و مشتریان بر نتایج سازمان تأثیر مثبت می گذارد.
۲۹.

طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی مشتری مدار در صنایع تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۳۴

کلیدواژه‌ها: صنایع تولیدی مدیریت منابع انسانی مشتری مداری تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی مدیریت تولید
تعداد بازدید : ۲۰۱۱ تعداد دانلود : ۱۵۰۴
علیرغم اینکه مشتری مداری به عنوان یکی از گرایش های راهبردی نقش چشمگیری در موفقیت سازمان ها ایفا می کند اما مدیریت منابع انسانی با رویکرد مشتری مداری چندان مورد توجه واقع نشده است. مدل های موجود در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز فاقد هرگونه جهت گیری هستند بطوری که برای سازمان های مشتری مدار مطلوبیت کافی ندارند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی در صنایع تولیدی با رویکرد مشتری مداری انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف از نوع مطالعات کاربردی به شمار می رود که با استراتژی اکتشافی و به روش ترکیبی انجام پذیرفت. برای تحلیل داده های بخش کیفی از تحلیل مضمون استفاده شد. داده های کیفی یک بار توسط نرم افزار MAXQDA و یک بار هم بصورت دستی کد گذاری شدند. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 135 مضمون پایه، 29 مضمون سازمان دهنده و 7 مضمون فراگیر بود که در قالب یک مدل ارائه شده اند. الگوی پیشنهادی دارای سه بُعد بافت، محتوا و نتایج است. یافته های بخش کیفی در قالب پرسشنامه سنخیت سنجی در اختیار 20 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی کشور قرار گرفت. نتایج تحلیل بخش کمی نشان می دهد تمامی مضامین شناسایی شده با مدل مرتبط هستند و درباره اهمیت آنها بین خبرگان اتفاق نظر وجود دارد.
۳۰.

تحلیل مبانی انسان شناسی پارادایم های جامعه شناختی سازمان و مدیریت از منظر اندیشه های علامه طباطبایی(ره)

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۵ شماره ۸ و ۹

کلیدواژه‌ها: مدیریت علامه طباطبایی (ره) انسان شناسی پارادایم اسلام

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۳ تعداد دانلود : ۵۳۷
این مقاله در صدد تحلیل مبانی انسان شناختی پارادایم های جامعه شناختی سازمان و مدیریت براساس نظریات علامه طباطبایی(ره) و نقش آن در راستای شکل گیری پارادایم مدیریت اسلامی است. داده های این تحقیق با روش کتابخانه ای جمع آوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شده اند. پس از ارائه گزاره های انسان شناسانه پارادایم های جامعه شناختی براساس تقسیم بندی بوریل و مورگان، گزاره های استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی(ره) پیرامون انسان، در قالب دو زاویه تحلیلی "وجودی" و "ماهوی": ارائه شده است. در انتها، گزاره های استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی(ره) در چهار دسته با گزاره های انسان شناختی پارادایم های جامعه شناختی سازمان و مدیریت نسبت سنجی شده که عبارتنداز:1- گزاره های تأسیسی بدیع 2- گزاره های تأییدکننده 3- گزاره های تأسیسی متضاد4- گزاره های تکمیل کننده. در انتها مبانی انسان شناسی پارادایم های چهارگانه از منظر انسان شناسی حاصل از بررسی های انجام شده از منظر علامه طباطبایی(ره) مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که از منظر انسان شناسی علامه طباطبایی(ره) نگاه پارادایم های جامعه شناختی سازمان و مدیریت اولا از زاویه تحلیل ماهوی بوده و ثانیا از ساحت طبیعت مادی انسان فراتر نرفته است. در نتیجه زاویه تحلیل وجودی و نیز بعد اول و سوم از زاویه تحلیل ماهوی انسان، دارای قابلیت ممتازی برای شکل گیری پارادایم مدیریت اسلامی می باشند.
۳۱.

بررسی انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های مدیریت منابع انسانی بر اساس نظریه انسان شناسی پارادایم رشد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی رشد مدیریت نیروی انسانی مدیریت کارکنان مدیریت سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۰۷ تعداد دانلود : ۹۲۹
مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.
۳۲.

سیستم کاری عملکرد بالا و کارآفرینی سازمانی: بررسی نقش قدرت سیستم منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی سازمانی سیستم کاری عملکرد بالا قدرت سیستم منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی الگوریتم های تصمیم گیری کارآفرینانه
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۰۹۳ تعداد دانلود : ۶۵۶
صاحب نظران معتقدند سیستم منابع انسانی به دلیل ناملموس بودن و پیچیدگی هایش می تواند به عنوان یک منبع ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و بدون جایگزین موجب کسب مزیت رقابتی شود اما تحقیقاتی که این موضوع را بطور تجربی اثبات کنند بسیار اندک هستند. در این راستا پژوهش حاضر ضمن بررسی رابطه بین سیستم کاری عملکرد بالا و کارآفرینی سازمانی، نقش تعدیل کننده قدرت سیستم منابع انسانی را در این رابطه مورد بررسی قرار داده است. داده های موردنیاز این تحقیق از 242 نفر از کارکنان دانشی پنج شرکت برتر تولیدکننده فرآورده های لبنی در استان مازندران گردآوری شد. روایی سازه بوسیله تحلیل عاملی تأییدی و پایایی ابزار گردآوری داده ها بوسیله آزمون آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفت. فرضیه های تحقیق با رگرسیون سلسله مراتبی به روش بارون و کنی مورد آزمون قرار گرفتند. طبق یافته های این پژوهش، سیستم کاری عملکرد بالا بر کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار می گذارد. نتایج همچنین نشان می دهد قدرت سیستم منابع انسانی رابطه بین متغیر مستقل و وابسته تحقیق را تعدیل می کند. یافته های این پژوهش نشان می دهد صرفاً توجه به محتوای سیستم منابع انسانی کافی نیست بلکه سیستم منابع انسانی باید از قدرت کافی برخوردار باشد تا یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز سازد و موجب کسب مزیت رقابتی شود.
۳۳.

شایستگی های مدیریتی مدیران جهادی؛ تحلیلی داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال پنجم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱۹

کلیدواژه‌ها: مدیریت جهادی شایستگی مدیریتی مدیران جهادی تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۲ تعداد دانلود : ۷۰۶
مدیریت جهادی در سال های اخیر تبدیل به سبک مورد نظر برای حل بسیاری از بحران هایی که کشور با آن مواجه است شده است. از این رو، مهیاسازی زمینه های مورد نیاز برای پیاده سازی این سبک مدیریتی، تبدیل به یکی از دغدغه های علمی در حوزه مدیریت شده است. در این میان، شایستگی های مدیران جهادی به عنوان یکی از مهم ترین زیرساخت های لازم در توسعه این نوع از مدیریت شناخته شده است. از این رو، شناسایی شایستگی های اثرگذار بر این سبک از مدیریت می تواند کمک شایانی به شکل گیری و توسعه آن در حوزه های مختلف نماید. در این پژوهش، شایستگی های مدیریتی مورد نیاز برای مدیران جهادی، بر اساس تحلیلی کیفی مورد شناسایی قرار گرفته است.
۳۴.

بالندگی اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها؛ مورد مطالعه: اعضای هیئت علمی دانشگاه امام صادق(ع)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرهنگ در دانشگاه اسلامی سال چهارم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۳)
تعداد بازدید : ۱۱۹۱ تعداد دانلود : ۶۷۸
هدف: هدف از این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر بالندگی اعضای هیئت علمی دانشگاه امام صادق(ع) بود. روش: روش مورد استفاده در این پژوهش، توصیفی پیمایشی از نوع مقطعی بود که از طریق اطلاعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مصاحبه، به جمع آوری داده ها پرداخته شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز به روش تحلیل مضمونی می باشد. یافته ها: مهم ترین عوامل مؤثر بر بالندگی: عوامل فردی، فرایندی، مدیریت سازمان، ارتباطات و مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشند. نتیجه گیری: بخش عمده ای از مسائل مربوط به بالندگی اعضای هیئت علمی مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی و آماده سازی اساتید، قبل از فرایندهای ایفای نقشهای شش گانه تربیتی، آموزشی، پژوهشی، مشاوره ای، رهبری و اجرایی است. بنابر این، برای رسیدن به نتایج بالندگی نیازمند توجه به تمام عوامل مؤثر بر بالندگی هستیم. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت بالندگی در این دانشگاه و تحقیقات آتی ارائه شده است.
۳۵.

رهبری و بررسی سبک های آن بر اساس قاعدة فقهی «لا ضرر»(مقاله ترویجی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۸)

کلیدواژه‌ها: فرهنگ اعتقاد رهبری لاضرر مدیر سبک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۴۲ تعداد دانلود : ۶۷۲
امدیریت ازجملة پیچیده ترین و پربحث ترین موضوعاتی است که در هزارة سوم، مطمح نظر محققان قرار گرفته و آنها را به بررسی ابعاد آن واداشته است. یکی از ابعاد مهم مدیریت «رهبری» مدیر و سبک رهبری اوست. هر مدیر با توجه به شرایط محیط درون و بیرون سازمان، دارای یک یا چند سبک رهبری است. مدیران ایرانی نیز از این قاعده مستثنا نیستند. اما به علل متعددی ازجمله علل فرهنگی، سبک هایی که در جهان غرب متولد شده اند، پیش از ورود به سازمان های ایرانی، باید از حیث تطابق با مسائل اعتقادی و فرهنگی سازمان های ذی ربط بررسی شوند. ازجمله سنجه های قدرتمند برای بررسی تطابق سبک های رهبری با مباحث اعتقادی، قاعدة فقهی «لاضرر» است؛ قاعده ای که با وجود دقت های بسیار در مبانی و بنیادها و وجود آثار مبسوط آن، از نظر کاربردی و میزان کارآمدی، در انزوای نسبی قرار دارد. این تحقیق درصدد پرداختن به این جنبه از قاعدة مزبور است و با روش «توصیفی» و «تحلیلی»، میزان سازگاری سبک های موجود رهبری را با قاعدة فقهی «لاضرر» بررسی می کند.
۳۶.

بررسی مفهوم سکوت سازمانی از دیدگاه امیرالمؤمنین علی (ع)

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: نهج البلاغه رفتار سازمانی مدیریت اسلامی سکوت سازمانی آوای سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
تعداد بازدید : ۲۲۴۲ تعداد دانلود : ۱۱۷۸
مقاله حاضر با تأکید بر خطبه ها و نامه های امیرالمؤمنین علی (ع) با روش تحلیل مضمون در پی بررسی مفهوم سکوت سازمانی از نگاه اسلامی و مقایسه آن با دیدگاه غربی است. براساس یافته های این پژوهش می توان به دو نوع سکوت اشاره کرد که عبارتند از: سکوت مثبت و سکوت منفی. در تعریف غربی، سکوت سازمانی مطیع و منفعلانه؛ خودداری کارکنان از بیان نظرها و ایده ها در جهت افزایش سود سازمان، مضموم و ناپسند است؛ اما در آموزه های اسلامی خودداری از امر به معروف و نهی از منکر، خودداریِ دفاع از مظلوم، نصیحت نکردن، مشورت ندادن و بیان نکردن حق و حقیقت نکوهش شده است. و در نقطه مقابل آن سکوت نوع دوستانه؛ دوری جستن از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرهای مرتبط با کار برای سود بردن دیگر افراد در سازمان است؛ درحالی که در دیدگاه اسلامی سکوت برای حفظ وحدت، افشا نکردن اطلاعات سازمانی و سکوت هنگام نداشتن اطلاعات، پسندیده است. هریک از مفاهیم استخراج شده در این پژوهش، کاربرد گسترده ای در حوزه رفتار سازمانی دارند که با بهره گیری از آنها می توان روابط بهتری میان افراد سازمان با یکدیگر و یا رئیس و کارمندان در ارتباط با هم تعریف کرد.
۳۷.

بررسی معیارهای شایستگی در قرآن(مقاله ترویجی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و پژوهش های مدیریتی سال سوم پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۷)

کلیدواژه‌ها: توحید قرآن عدالت تعهد شایستگی شایسته سالاری تخصص

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۷۶ تعداد دانلود : ۱۶۶۵
یکی از امور ضروری در حکومت ها و سازمان ها، انتخاب افراد شایسته برای مسئولیت هاست. شایسته سالاری، یعنی قرار دادن افراد در پست ها و مسئولیت ها براساس مهارت ها و توانایی های آنان، به گونه ای که بهره وری را در سازمان افزایش دهد. نهادینه شدن شایسته سالاری در سازمان ها موجب کاهش فساد اداری و گسترش عدالت اجتماعی می شود. امروزه در مدیریت معیارهایی برای شایسته سالاری وجود دارد که تکیه اصلی آنها بر مهارت و تخصص است. این مهارت ها می تواند مهارت های فنی، انسانی، مدیریتی و... باشد. از منظر قرآن، تخصص و مهارت به تنهایی شرط کافی برای قرار گرفتن در پست ها و مسئولیت های سازمانی و حکومتی نیست، بلکه عامل دیگری که باید این تخصص ها و مهارت ها را جهت دهی کند تعهد می با شد. تعهد و تخصص در کنار هم، دو معیار اساسی برای شایسته سالاری هستند. شایسته سالاری در اسلام، ریشه در عدالت و جهان بینی توحیدی دارد.
۳۹.

نهادی سازی عفاف و حجاب در جامعه؛ رویکردی فرایندی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات فرهنگی ایران سال چهارم پاییز ۱۳۹۰ شماره ۳ (پیاپی ۱۵)

کلیدواژه‌ها: ارزش نهادی کردن واقعیت اجتماعی حجاب و عفاف برونی کردن عینیت بخشی درونی کردن

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱۱ تعداد دانلود : ۲۲۱۸
بر اساس نظریات تفسیری، پدیده های اجتماعی و از جمله حجاب، به صورت مشترک توسط اعضای اجتماع ساخته و پرداخته می شوند به نحوی که در ابتدا هر فردی یک برداشت از یک پدیده اجتماعی دارد، سپس افراد مختلف برداشت های خود را طی تعاملات اجتماعی با یکدیگر در میان گذاشته و نقاط تفاوت و افتراق این برداشت ها و نیز برداشت های اشتباه طی این تعاملات اصلاح شده و یک واقعیت اجتماعی مشترک شکل می گیرد که تمامی افراد اجتماع آن را پذیرفته و به آن گردن می نهند و این واقعیت اجتماعیِ ساخته شده به وسیله خود آن اجتماع به رفتارهای اجتماعی آنها جهت می دهد. حال برای اصلاح فرهنگ عفاف و حجاب در کشور نیز، باید واقعیت اجتماعیِ نحوه درست پوشش و رفتار را که طی سالیان گذشته دگرگون و منحرف شده است، بازآفرینی کرد و به تدریج واقعیت جدیدی را مبتنی بر ارزش های اسلامی بازتعریف کرد و به آن عینیت بخشید. بدین منظور در این مقاله که با استفاده از روش تحقیق اسنادی انجام شده است، فرایند اصلاح واقعیت اجتماعی و نهادی کردن حجاب و عفاف طی سه مرحله برونی کردن، عینیت بخشی و درونی کردن ارائه شده است. بر اساس این فرایند، در مرحله نخست، برداشت ها و تفاسیر عینی و مشترک صحیح و ارزش مدار در زمینه نوع رفتار و پوشش (استانداردهای پوششی و رفتاری) در جامعه شکل می گیرد؛ در مرحله دوم، واقعیت های اجتماعی جدید در زمینه نوع رفتار و پوشش، مبتنی بر ارزش های اسلامی متبلور شده و در نهایت در مرحله سوم، ارزش های زیربنایی واقعیت جدید در آحاد جامعه درونی شده و تثبیت می شوند.
۴۰.

مدل لاکاتوش-کوهن، به مثابه مدلی روش شناختی جهت نظریه پردازی در مدیریت اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲ (پیاپی ۱۰)

کلیدواژه‌ها: تحلیل محتوا مدیریت اسلامی پارادایم مطالعات میان رشته ای کثرت گرایی روش شناختی مطالعات رشته ای حصرگرایی روش شناختی برنامه پژوهشی لاکاتوش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۶۶ تعداد دانلود : ۸۸۳
مسئله جدی و بنیادین در مطالعات علوم انسانی، خصوصاً مطالعات تلفیقی، مشخص و منقح نبودن مدل روش شناختی جامع است، به طوری که بتوان با آن، نظریه های منفرد حوزه های تلفیق را به مثابه ساختار منتظمی، مرتبط و منسجم کرد. در این مقاله با تبیین مانع روش شناختی -به عنوان مهم ترین مانع در توسعه علوم انسانی- مطالعات میان رشته ای خصوصاً در علوم انسانی، آسیب شناسی می شود و با بیان اینکه مهم ترین آسیب، «حصر گرایی روش شناختی» است، «کثرت گرایی روش شناختی» در چارچوب مطالعات میان رشته ای، به عنوان راه حل برون رفت از این مشکل، عرضه می شود. نتیجه این راه حل یابی، طراحی مدل مفهومی تلفیقی به روش کتابخانه ای است. مدل تلفیقی لاکاتوش-کوهن به مثابه مدلی روش شناختی، کمک می کند که تناسب و ترابط حوزه مطالعات اسلامی و حوزه مدیریت رایج، بهتر درک شود و زمینه نظریه پردازی در مطالعات میان رشته ای مدیریت اسلامی فراهم آید. فرضیه اصلی این مقاله، به منظور تبیین مدلِ مفهومیِ تلفیقیِ عرضه شده، این است که عموم مطالعات مدیریت اسلامی، جزء گرایانه و بدون برنامه پژوهشی، انجام شده است. در واقع، در دو پارادایم اسلامی و مدیریت رایج، صرفاً خرده نظریه ها، عاری از ترابط و تناسبشان تطبیق و تلفیق شده است. این فرضیه با استفاده از روش تحلیل محتوا در پیشینه نظری و آثار برگزیده مدیریت اسلامی در ایران در دهه های 60 تا 80، بررسی و تایید شده است.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان