احسان رحیمی

مقدمه و اهداف: امروزه آهنگ توجه به موضوع شایستگی در بخش دولتی شتاب گرفته و دولت ها، شایستگی را به عنوان اهرمی جهت ارتقای بهره وری خود در نظر گرفته اند. وجود نظام شایسته سالاری در هر کشوری، موجب افزایش مقبولیت و مشروعیت آن نظام سیاسی خواهد بود. ازاین رو، شناسایی و انتصاب افراد شایسته در سازمان های دولتی، اصلی ترین وظیفه نظام حاکم می باشد که پیش نیاز این دو اقدام کلیدی، تعریف و تبیین شایستگی مورد نیاز برای مناصب است. هم اکنون پس از گذشت پنج دهه از پیروزی انقلاب اسلامی و شکل گیری نظام جمهوری اسلامی و در آستانه تحقق دولت اسلامی در ایران، اصلاح نظام مدیریتی از خواسته های بحق م ردم می باشد که یکی از مهم ترین لوازم آن، توجه به اصل شایسته سالاری است. اما هر بررسی و مطالعه ای درخصوص شایسته سالاری، به تعیین چگونگی تفکر در مورد آن نیاز دارد که متأثر از مبانی و ارزش های حاکم بر آن نظام است. اینکه چه الزاماتی در بررسی شایسته سالاری در نظر گرفته شود، چگونه نسبت به آنها فکر شود، عوامل، اجزا و دامنه بررسی آن چه باشد و... باید پیش از بررسی شایسته سالاری مدنظر قرار گیرند. پس از آنکه رحیمی و همکاران (1400 و 1401) در پژوهشی، چهارچوب عقلانیت را مبتنی بر آموزه های اسلامی (آیات و روایات) همراه با دلالت های آن در مدیریت دولتی ارائه نمودند، رحیمی و مؤید صفاری (1402) در پژوهش دیگری براساس چهارچوب یادشده، نظام بوروکراسی و عقلانیت بوروکراتیک را به چالش کشیدند و طی آن، دو راهبرد - یکی کوتاه-مدت و یکی بلندمدت - برای برون رفت از این نظام و آسیب های آن و حرکت به سمت نظام مبتنی بر عقلانیت اسلامی ارائه کردند. راهبرد بلندمدت مطرح شده عبارت از جذب و به کارگماری افراد شایسته (براساس عقلانیت اسلامی) در نظام بوروکراسی بود که به تحول و ارتقای آن منجر خواهد شد. در این پژوهش براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، مفهوم شایسته سالاری و مؤلفه های آن ارائه و سازوکاری برای تحقق آن پیشنهاد شده است. تحقیق حاضر یک پژوهش کیفی با فلسفه تفسیری، رویکرد استفهامی، جهت گیری بنیادی و از نوع کتابخانه ای می باشد که با راهبرد دلالت پژوهی صورت گرفته است. برای پیاده سازی این روش، چهارچوب عقلانیت اسلامی به عنوان دانش مبدأ و مفهوم شایستگی به عنوان دانش مقصد در نظر گرفته شده است. عقلانیت از منظر آموزه های اسلامی (آیات و روایات) دارای سه بُعد عمده می باشد که عبارت اند از: زمینه های شکوفایی عقلانیت، ساحت های شکوفایی عقلانیت، و پیامدهای شکوفایی عقلانیت. تصویر1: چهارچوب مفهومی عقلانیت اسلامی براساس چهارچوب عقلانیت اسلامی، سه محور اساسی شایستگی متناسب با سه ساحت وجود انسان که اندیشه ، صفات و افعال هستند به ترتیب شایستگی های هوشی، شایستگی های اخلاقی، و شایستگی های تخصصی و حرفه ای می باشند. شایستگی های هوشی [1] شایستگی های هوشی در ساحت اندیشه به عنوان شروط لازم و حداقل عقلانیت اسلامی مطرح هستند که حول تمییزمحوری معنا می یابند؛ بدین معناکه شایستگی از منظر عقلانیت اسلامی، مستلزم آن است که فرد در مسائل نظری، قدرت فهم، تشخیص و تمییز داشته و در موارد عملی نیز قدرت بهره برداری خلاقانه و اقدام مقتضی بر مبنای مسائل نظری را دارا باشد و این خود مستلزم بهره مندی از انواع بهره های هوشی است. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون های استانداردی برای سنجش انواع هوش وجود دارند که درعین حالی که در حال تکامل هستند، می تواند به عنوان ابزارهایی کارآمد برای سنجش سطوح مختلف شایستگی های هوشی استفاده شوند. شایستگی های اخلاقی می توان گفت شایستگی های اخلاقی به معنای توان انتخاب ارزش های صحیح و قدرت اِعمال آنها در شرایط مختلف می باشد. در این خصوص لازم است توجه شود که اگرچه انتخاب ارزش های صحیح ممکن است با تقلید و یا به صورت اتفاق محقق شود، اما معمولاً اِعمال دقیق آنها نیازمند بهره های هوشی بالا به ویژه هوش اجتماعی است. در روایات اهل بیت عصمت و طهارت، ملکه صداقت و راستگویی به عنوان والاترین ملکه اخلاقی و دروغگویی به عنوان شاه کلید سایر رذائل و بدی ها مطرح شده است. به دیگرسخن، کسی که دروغ می گوید اساساً مستعد هرگونه شرارت می باشد. ازاین رو، می توان اصل صداقت و عدم دروغ گویی را به عنوان اصلی ترین معیار شایستگی اخلاقی قلمداد نمود. براساس دستاوردهای بشری تاکنون فناوری هایی همچون دستگاه های دروغ سنجی و آزمون های استاندارد روان شناختی جهت سنجش میزان دروغ گویی ایجاد شده و در حال تکامل هستند که می توانند به صورت توأم برای سنجش شایستگی اخلاقی با محوریت صداقت استفاده شوند. شایستگی های تخصصی و حرفه ای همان گونه که در ادبیات موضوع نیز اشاره شد، شایستگی های تخصصی به مجموعه مهارت ها، دانش، و توانمندی های خاص یک حوزه علمی یا فنی اشاره دارد که برای انجام موفقیت آمیز وظایف در یک حرفه خاص (مانند پزشکی، مهندسی، حقوق و...) ضروری است. این شایستگی ها معمولاً از طریق آموزش دانشگاهی، گواهینامه های تخصصی، و تجربه های عملی به دست می آیند. شایستگی های حرفه ای نیز شامل مهارت هایی است که در محیط های کاری و از طریق آموزش های حین کار توسعه می یابند. براساس دستاوردهای بشری تاکنون آزمون های تخصصی همچون کنکورهای کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و همچنین، آزمون های استخدامی عموماً برای سنجش شایستگی های تخصصی و حرفه ای استفاده می شوند که در حال تکامل بوده و به شرط عدم دخالت معیارهای فراتخصصی و حاشیه ای همچون سهمیه های مختلف، می توانند به منظور احراز تخصص استفاده شوند. در نتیجه، می توان گفت: شایسته سالاری از منظر عقلانیت اسلامی بدین معناست که شایسته ترین افراد که همانا باهوش ترین ، راستگوترین و متخصص ترین انسان ها هستند، بر مسند اداره امور عمومی بنشینند. در نظام شایسته سالار مبتنی بر عقلانیت اسلامی، بالاترین معدل ها در برآیند هوش، صداقت و تخصص که حداقلی از هر یک از شاخص ها را نیز داشته باشند، در بالاترین رتبه های مدیریتی قرار می گیرند. تاکنون در ادبیات شایسته سالاری در نظام اسلامی، بر دو مؤلفه تخصص و تعهد تأکید شده است؛ اما در این پژوهش، مؤلفه مهم دیگری به این دوگانه تحت عنوان بهره های هوشی اضافه شد؛ زیرا واقعیت آن است که به وسیله هوش، انسان می تواند از تخصص و تعهد خویش در راستای حل مسائل به کارآمدترین وجه بهره گیری نماید. تخصص بدون هوش در آموزه های اسلامی(همچون سوره جمعه آیه 5) مثال چهارپایی دانسته شده که باری از کتب را حمل می کند. تعهد بدون هوش هم براساس آموزه های اسلامی، انسان را دچار افراط یا تفریط در پیروی از اوامر الهی و اولیای او می کند (همچون خوارج در زمان امام علی). همچنان که هوش و تخصص بدون تعهد هم انسان را (همچون معاویه) به وادی تزویر می کشاند. بنابراین، از منظر عقلانیت اسلامی لازم است هر سه مؤلفه هوش، تعهد و تخصص به عنوان شایستگی مورد توجه قرار گیرند. همچنین، انسان با تقوا کسی است که در هر موضوعی که بدان می پردازد، دارای حداقلی از تخصص، دقت و هوشمندی لازم باشد. رعایت تقوا به این معنا، منجر به گشایش باب امدادهای غیبی (طلاق، 2 و 3)، تسهیل امور (طلاق، 4)، هدایت به مسیرهای سلامت (مائده، 16؛ عنکبوت، 69) و افزایش ظرفیت انسان در تشخیص و حل مسائل می شود (انعام، 122؛ حدید، 28؛ انفال، 29). سرانجام گفتنی است که شایسته سالاری یک فرایند است که مراحل مختلفی همچون شایسته پروری، شایسته گزینی، شایسته گماری و شایسته داری دارد. راهکارهایی که ارائه شدند تنها مناسب برای برخی از مراحل مانند شایسته گزینی و شایسته گماری هستند؛ درحالی که ضروری است به منظور توسعه حداکثری منابع انسانی شایسته، در همه مراحل، تدبیرهای متناسب صورت بپذیرد. واژگان کلیدی: شایستگی، شایسته سالاری، عقلانیت اسلامی، هوش، صداقت، تخصص. تعارض منافع: در تدوین این مقاله موارد مربوط به اخلاق نشر، کاملاً رعایت شده و منافع تجاری در این راستا وجود ندارد و نویسندگان در قبال ارائه اثر خود وجهی دریافت نموده اند. همچنین، بدین وسیله اصالت محتوای مقاله و عدم انتشار آن در جای دیگر اعلام می شود.   [1] . IC: Intelligence Competency  

مقدمه و اهداف: در چند دهه اخیر، جنبش های فکری پست مدرنیستی و رویکردهای تفسیری در علوم اجتماعی، به ویژه در حوزه مدیریت، موجب تغییرات چشمگیری در درک مفاهیم قدرت، نفوذ و رهبری شده اند. این رویکردها با تکیه بر نقش سازه های ذهنی و نمادها، جایگاه رهبر را نه صرفاً در چهارچوب سلسله مراتب رسمی، بلکه در شبکه ای از معانی، ارزش ها و نشانه های اجتماعی تعریف می کنند. یکی از مهم ترین مفاهیم در این چهارچوب، «سرمایه نمادین» است که توسط پیر بوردیو برای تبیین شیوه مشروعیت بخشی و اقتدار در مناسبات اجتماعی معرفی شده است. سرمایه نمادین شامل منابع غیرمادی همچون اعتبار اجتماعی، شهرت، افتخارات و توانایی جلب اعتماد است؛ منابعی که می توانند قدرت رهبر را بدون نیاز به ابزارهای اجبار یا کنترل مستقیم تقویت کنند.در بستر سازمان های فرهنگی ایران، مسئله بهره وری پایین به ویژه ناشی از ضعف در تأثیرگذاری مدیران بر کارکنان، برجسته شده است. حتی با افزایش قابل توجه منابع اقتصادی و زیرساختی، عملکرد مطلوب حاصل نمی شود؛ زیرا سرمایه نمادین رهبران به خوبی شکل نگرفته یا به کار گرفته نشده است. پژوهش حاضر با انتخاب دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم به عنوان مورد مطالعه، به دنبال شناسایی و تبیین ابعاد و مؤلفه های سرمایه نمادین رهبران فرهنگی و ارائه مدل بومی بازتولید آن است. سؤال محوری تحقیق این است که «رهبران فرهنگی چگونه می توانند بدون اتکا به سازوکارهای مستقیم و مادی قدرت، سطح نفوذ و اثربخشی خود را افزایش دهند؟». پاسخ به این سؤال می تواند هم در حوزه نظری رهبری و هم در عمل مدیریتی سازمان های فرهنگی، ارزشمند و کاربردی باشد. این هدف از طریق ترکیب نظریه بوردیو و داده های میدانی حاصل از مصاحبه های عمیق با مدیران و خبرگان فرهنگی دنبال شده است.این مطالعه از نظر هدف ماهیتی توسعه ای و از نوع پژوهش های کیفی دارد و برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. انتخاب این روش به دلیل قابلیت آن در کشف الگوهای پنهان، روابط معنایی و ساخت مدل های مفهومی از داده های ناهمگن بود. چهارچوب مفهومی تحلیل مضمون در این تحقیق، الگوی سه سطحی کینگ و هورکس بوده که بر شناسایی مضامین کلیدی، تجمیع آنها به مضامین یکپارچه کننده، و سپس استخراج مضامین کلان تأکید دارد.جامعه آماری شامل خبرگان سازمان های فرهنگی و دانشگاهی آشنا با مسائل سرمایه نمادین بود. نمونه گیری به روش هدفمند آغاز شد و سپس با استفاده از تکنیک گلوله برفی، دامنه خبرگان گسترش یافت. معیار انتخاب شامل سابقه فعالیت مدیریتی یا پژوهش تخصصی در حوزه رهبری فرهنگی، و آشنایی با مفاهیم جامعه شناسی سرمایه ها بود. در نهایت، ۸ نفر شامل ۵ مدیر ارشد دفتر تبلیغات اسلامی و ۳ عضو هیئت علمی دانشگاه، طی مصاحبه های نیمه ساختاریافته مشارکت کردند.مصاحبه ها به صورت حضوری و با زمان میانگین ۶۰ دقیقه انجام شد. پرسش ها باز و کاوشگرانه طراحی شدند تا افزون بر پاسخ مستقیم، زمینه بروز دیدگاه های جدید و تجربه های زیسته خبرگان فراهم آید. داده ها پس از ضبط، به متن مکتوب تبدیل شد و طی فرایند چندمرحله ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی، ساختار تحلیل شکل گرفت. برای اطمینان از پایایی داده ها، دو کدگذار همکار به طور جداگانه بخشی از داده ها را کدگذاری کردند که توافق درونی آنها به ترتیب ۸۶ و ۸۸ درصد بود. این عدد بالاتر از حداقل مطلوب ۶۰ درصد برای مطالعات کیفی است. سرانجام، با رسیدن به نقطه اشباع نظری، گردآوری داده پایان یافت و مدل نهایی براساس همپوشانی یافته های نظری و میدانی تدوین شد.تحلیل داده ها به شناسایی ۱۷ مضمون کلیدی منجر شد که نقش مستقیم در ایجاد یا بازتولید سرمایه نمادین رهبران فرهنگی دارند. این مضامین شامل گستره ای از عوامل فردی، سازمانی و شبکه ای بودند. از ویژگی های شخصیتی مانند اخلاق، تواضع و اعتمادبه نفس، تا توانمندی های تخصصی در مدیریت و شبکه سازی. برای مثال، «تیم سازی و شبکه سازی» به عنوان عاملی مؤثر در گسترش دامنه نفوذ رهبر شناسایی و «برندسازی شخصی» ابزاری کلیدی برای تثبیت تصویر مثبت از رهبر در اذهان ذی نفعان تلقی شد.در گام بعدی، این ۱۷ مضمون به ۹ مضمون یکپارچه کننده و سرانجام به ۵ مضمون کلان تجمیع شدند: ارتباطات اجتماعی (شامل اعتماد، حمایت متقابل و شبکه سازی)، برندسازی شخصی، شایستگی (تخصصی، رفتاری و هوشی)، عملکرد موفق، و ویژگی های فردی (اخلاقی و اعتقادی). بررسی نسبت اهمیت این مضامین نشان داد که «شایستگی» مهم ترین بنیان سرمایه نمادین پایدار است. درواقع، رهبر زمانی می تواند اعتبار و نفوذ خود را تثبیت کند که ابتدا در حوزه های تخصصی و رفتاری به سطحی از مهارت برسد که به تولید عملکرد موفق و قابل رؤیت در سازمان بینجامد. این موفقیت سپس ازسوی بالادستان و شبکه های اثرگذار به رسمیت شناخته شده و به شکل «افتخارات سازمانی» در حافظه جمعی سازمان جای می گیرد.افزون براین، شهرت مثبت و پایدار و توانایی انتقال پیام سازمانی در قالب تبلیغات هدفمند یا روایت پردازی، از طریق برندسازی شخصی، موجب تقویت مؤلفه های دیگر می شود. همچنین، یافته ها نشان می دهد دارایی های اقتصادی گرچه نقش مستقیم در ایجاد سرمایه نمادین ندارند، اما به عنوان تسهیل گر، زمینه رشد سایر مؤلفه ها را فراهم می آورند. براساس این نتایج، مدل نهایی پژوهش ترسیم شد که در آن، جریان شکل گیری سرمایه نمادین از شایستگی آغاز و از طریق عملکرد موفق، افتخارات، و برندسازی، به توسعه ارتباطات اجتماعی منجر می شود.پژوهش حاضر با تمرکز بر رهبران فرهنگی ایرانی، ابعادی را روشن کرده که پیش تر در ادبیات داخلی کمتر به صورت یکپارچه بررسی شده بود. یافته ها نشان می دهد که در چنین سازمان هایی، مشروعیت و نفوذ رهبران به شدت به عوامل نمادین و غیرمادی وابسته است و صرف منابع مالی یا جایگاه رسمی، تضمین کننده موفقیت نیست. این نتایج همسو با نظریه بوردیو تأکید می کند که سرمایه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در صورت مدیریت راهبردی، قابلیت تبدیل به سرمایه نمادین را دارند و این سرمایه نمادین است که می تواند به پایداری قدرت منجر شود.براساس مدل نهایی، اقدامات مدیریتی باید از تقویت شایستگی های چندبعدی آغاز شود؛ زیرا این عامل نه تنها مبنای عملکرد موفق، بلکه پیش شرط ایجاد شهرت و افتخارات معتبر است. پیشنهاد می شود که سازمان های فرهنگی برنامه های آموزشی منسجم در حوزه مهارت های تخصصی، رفتاری و ارتباطی برای مدیران خود طراحی کنند و افزون برآن، از ابزارهای برندسازی شخصی، روایت پردازی سازمانی و ایجاد شبکه های حمایتی برای تثبیت تصویر مثبت رهبر استفاده کنند.همچنین، یافته ها نشان می دهد ارزش های اخلاقی و اعتقادی رهبر، به ویژه در سازمان های فرهنگی با ماهیت ارزشی، نقش انکارناپذیری در جلب اعتماد و حمایت ایفا می کند. بنابراین، انتخاب و پرورش مدیران باید با ارزیابی دقیق این مؤلفه ها همراه باشد. از منظر پژوهشی، این مطالعه مدلی بومی و کاربردی ارائه می دهد که می تواند مبنای تحقیقات آتی در حوزه های میان رشته ای مانند مدیریت استراتژیک، جامعه شناسی سازمان و رهبری تحول گرا قرار گیرد. همچنین، قابلیت تعمیم مدل به سایر سازمان های ایرانی، مشروط به انطباق با زمینه فرهنگی و ساختاری آنها، باید در مطالعات آینده بررسی شود. در سطح کلان، ادغام ملاحظات سرمایه نمادین در سیاست گذاری فرهنگی کشور، می تواند ضمن ارتقای بهره وری، سرمایه اجتماعی و انسجام ملی را نیز تقویت کند.

هدف از این تحقیق، افزایش میزان ترغیب دانش آموزان پایه ششم به درس ریاضی و انجام فعالیت های آن می باشد. تحقیق حاضر در سال تحصیلی 1402-1401 در پایه ششم و با فراوانی 35 نفر دانش آموز انجام شده است. بی علاقگی، بی توجهی و منفعل بودن اغلب دانش آموزان در انجام فعالیت های درس ریاضی و رضایت بخش نبودن نتایج آزمون های عملکردی مسأله این تحقیق بوده است و براین اساس، با استفاده از روش های علمی و از منابع مختلف مانند: همکاران و مدیر، معلمین درس ریاضی، دانش آموزان و والدین، کتاب ها، مجلات، فضای مجازی، کارنامه تحصیلی و ارزیابی نتایج آزمون ها به تجزیه و تحلیل مسأله جهت شناسایی عوامل مؤثر در ایجاد آن و یافتن راه حل های پیشنهادی پرداخته شد. یافته های تحقیق نشان می دهد: استفاده از روش های متنوع تدریس متناسب با هدف هر درس، ارائه فعالیت های عملکردی به دانش آموزان با توجه به تفاوت های فردی، نیازها و علایق آنان و تشویق های مناسب، تقویت حافظه دیداری و شنیداری و پرورش دقت و توجه فراگیران در قالب بازی های هدفمند در افزایش ترغیب آنان به درس ریاضی و فعالیت های عملکردی، بسیار مؤثر است. از مهم ترین عوامل مؤثر در موفقیت معلمان در درس ریاضی می توان به: ایجاد انگیزه و علاقه نسبت به ریاضی و ارائه درست مطالب اشاره نمود.

نظام های سیاسی که حاکمیت خود را با ابزاری به نام دولت اعمال کرده اند، در اداره امور عمومی مملکت خویش رویکرد و راهبردی را در پیش گرفته اند که مبتنی بر نظریه ای راجع به عقلانیت بوده است. مسئله اصلی این پژوهش، یافتن رویکرد اسلام (آیات قرآن کریم و روایات معصومان) (ع) به عقلانیت و سهم یاری های آن برای مدیریت دولتی اسلامی است. این پژوهش از نوع کیفی بوده و راهبرد آن تحلیل مضمون است که طی آن با رجوع به منابع معتبر و جستجوی واژه عقل و مشتقات و مترادفات آن، آیات و روایات منتخب با استفاده از الگوی کینگ و هورکس تحلیل مضمون گردید تا اینکه شبکه نهایی مضامین شکل گرفت. بر این اساس، عقلانیت اسلامی دارای سه بُعد اصلی: زمینه ها، پیامدها و ساحت های عقلانیت شامل سه ساحت «اندیشه ها، بینش ها و نگرش ها»، «گرایش ها و انگیزه ها و منش ها» و «اعمال و رفتارها» بود. در ساحت اندیشه، مضامین ناظر به شرایط لازم و حداقلی عقلانیت، عنوان «تمییزمحوری» و مضامین ناظر به شرایط ایدئال و آرمانی عقلانیت، عنوان «توحیدگرایی» گرفتند. همچنین در ساحت صفات، مضامین ناظر به شرایط لازم و حداقلی، عنوان «اعتدال محوری» و مضامین ناظر به شرایط ایدئال و آرمانی عقلانیت، عنوان «تعالی گرایی» گرفتند. در ساحت اعمال نیز مضامین ناظر به شرایط لازم و حداقلی، عنوان «عدالت محوری» و مضامین ناظر به شرایط ایدئال و آرمانی عقلانیت، عنوان «احسان گرایی» گرفتند. در نهایت با تحلیل شبکه مضامین حاصله، سهم یاری های عقلانیت اسلامی برای مدیریت دولتی در ابعاد مذکور ارائه گردید.

عقلانیت، یا مبتنی بودن گفتار، کردار و پندار بر تعقل (به کارگیری عقل)، یکی از مهم ترین مشخصه های فردی، اجتماعی و تمدنی است. هدف این پژوهش نقد و بررسی ابعاد و مؤلفه های ادبیات رایج عقلانیت مبتنی بر روایات معصومانbاست. در این راستا با مطالعه اسناد و مدارک موجود، نخست ادبیات موضوع شامل تعریف ها و طبقه بندی های گوناگون بیان شده برای مفهوم عقلانیت در حوزه علوم اجتماعی و اسلامی بررسی شده و در پایان چارچوبی از این مفهوم ارائه گردیده است. پس از آن با بررسی کتب روایی مشهور، روایات موجود پیرامون عقل و مشتقات آن گردآوری و با روش تحلیل مضمون بررسی شده اند که نتیجه تجزیه و تحلیل داده ها شکل گیری چارچوبی از ابعاد و مؤلفه های عقلانیت از منظر روایات معصومانbاست. در آخر چارچوب های به دست آمده از تحلیل مضمون روایات و نیز ادبیات موضوع به صورت توأمان تحلیل و بررسی گردیده اند. یافته های پژوهش نشان می دهند که بنابر روایات معصومانb، شاکله و اساس عقلانیت در انواع مختلفش، چیزی جز نگرش صحیح، گرایشات و صفات متعادل و کنش عادلانه نیست.

این پژوهش در صدد تبیین نگاه اسلامی به انسان براساس نظریات علامه طباطبایی(ره) و نقش آن در راستای شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی است. داده های این تحقیق که با روش کتابخانه ای جمع آوری شده با روش تحلیل مضمون، بررسی شده و شبکه مضامین در دو حوزه انسان شناسی مدیریت منابع انسانی رایج و انسان شناسی علامه طباطبایی(ره) ترسیم گردیده است. سپس با روش تحلیلی استدلالی، مضامین استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی(ره) در چهار دسته با گزاره های استنباط شده از متون مدیریت منابع انسانی نسبت سنجی شده که عبارتنداز:1- گزاره های تأسیسی بدیع 2- گزاره های تأییدکننده 3- گزاره های تأسیسی متضاد4- گزاره های تکمیل کننده. یافته های این پژوهش نشان می دهد که از منظر انسان شناسی علامه طباطبایی(ره) نگاه مکاتب مدیریت منابع انسانی به انسان اعم از هزینه ای، منبعی و سرمایه ای، اولا در بعد دوم از زاویه تحلیل ماهوی بوده و ثانیا در همین بعد نیز از ساحت طبیعت مادی انسان فراتر نرفته است. در نتیجه زاویه تحلیل وجودی و نیز بعد اول و سوم از زاویه تحلیل ماهوی انسان، دارای قابلیت ممتازی جهت ارتقای نظام های مدیریت منابع انسانی رایج می باشند.

در عصر دانایی محوری، مزیت رقابتی سازمان ها بر پایه دارایی های نامشهود استوار است. آنچه امروزه سازمان ها را رقابت پذیر می کند، مدیریت اثربخش دانش و دیگر دارایی های ناملموس، مانند سرمایه های فکری آنهاست. بر این اساس، پژوهش حاضر به بررسی نقش سرمایه های فکری در ارتقای اثربخشی سیستم مدیریت دانش در سازمان پرداخته است. بدین منظور، تأثیر سه جنبه اصلی سرمایه فکری (سرمایه های انسانی، ساختاری و مشتری) بر چهار مرحله اصلی فرآیند مدیریت دانش (خلق، ذخیره سازی، کاربرد و تسهیم دانش) بررسی می شود. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان استانداری یکی از استان های جنوبی کشور بوده و از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده است. داده های به دست آمده با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی و معادلات ساختاری تحلیل شدند و نتایج آن بیانگر تأثیر معنی دار و مهم همه مؤلفه های سرمایه های فکری بر ارتقای اثربخشی مدیریت دانش است. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهادهایی ارائه شده است.

اجرای معمولی فعالیت های سازمانی توسط کارکنان نه تنها منجر به توسعه سازمان در محیط به شدت رقابتی کنونی نمی شود، بلکه بقای آن را نیز به خطر می اندازد؛ لذا توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در توسعه ی بهره وری و کارایی سازمان حائز اهمیت می باشد. هدف این تحقیق بررسی تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان می باشد. می توان ادعا نمود که در این تحقیق از مدلی خاص و جدید برای بررسی تأثیر همزمان متغیرهای عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی استفاده شده است. جامعه ی آماری این پژوهش شامل کلیه ی کارکنان اداری-مالی و درمانی بیمارستان شهید فقیهی شهر شیراز بوده و روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی می باشد. تجزیه و تحلیل داده های حاصل از 150 پرسشنامه نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر مستقیم عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بوده و عملکرد شغلی تحت تأثیر مستقیم عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، توانمندسازی روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. بر این اساس می توان ادعا نمود که رعایت عدالت در توزیع منابع و پاداش های سازمانی، تدارک آمیخته های متنوع از مشوق های مادی و معنوی و تقویت اعتماد به نفس کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی و در نتیجه عملکرد شغلی کارکنان را تا حد زیادی بهبود می بخشد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی علّی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت، بهزیستی روان شناختی، عملکرد شغلی و التزام شغلی از طریق طراحی و آزمودن یک الگو بود. نمونه ی این پژوهش، شامل 263 (228 زن و 35 مرد) بود. که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان پرستاران بیمارستان های دولتی شیراز انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل پرسشنامه های سرمایه روان شناختی، عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی، التزام شغلی، بهزیستی روان شناختی و هیجانات مثبت بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و بر اساس نرم افزار AMOS ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثر واسطه ای از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر به دست آمد. به طور کلی 7 فرضیه مستقیم و یک فرضیه غیرمستقیم مورد تأیید قرار گرفتند.