پژوهش های مدیریت منابع انسانی

پژوهش های مدیریت منابع انسانی

پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال نهم تابستان 1396 شماره 2 (پیاپی 28)

مقالات

۱.

ارائه چهارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی

تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۹۰
هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی و مورد مطالعه این پژوهش شرکت "منطقه هفت عملیات انتقال گاز کشور" است. صنعت نفت و گاز، یکی از صنایعی است که نیاز مبرمی به مدیریت استعداد دارد. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی با استفاده از 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی استفاده شد که انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری گلوله برفی انجام پذیرفت. درنهایت 45 مؤلفه در 5 بُعد: جذب، انتخاب، به کارگیری، توسعه و نگهداری مدیریت استعداد با رویکرد چابکی نیروی کار دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 0.74 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. برای ارزیابی مؤلفه ها از دو نرم افزار20  Spss و Smart pls استفاده شد. نتایج نشان می دهد همه مؤلفه های شناسایی شده در شرکت به جز بازخور 360 درجه در بُعد نگهداری با بارعاملی 0،2 و گروه های چندوظیفه ای با معنی داری بالای 0،05 مهم هستند. با به کارگیری مؤلفه های شناسایی شده، انتظار می رود شرکت بتواند مدیریت استعداد را با تأکید بر چابک سازی نیروی انسانی مستقر نماید.
۲.

تدوین استراتژی منابع انسانی در هم آهنگی با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی

تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۸۳
امروزه هماهنگی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استاندارد کردن عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. هدف از این پژوهش ارائه الگوی تدوین استراتژی منابع انسانی و هم آهنگی آن با استراتژی کسب وکار، فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت توزیع نیروی برق استان فارس بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک می باشد. این پژوهش از نظر ماهیت کاربردی توسعه ای و ابزار جمع آوری داده ها اسناد و مدارک و پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان، مدیران و کارشناسان شرکت توزیع نیروی برق فارس است. نتایج نشان می دهد که استراتژی کسب وکار از نوع محافظه کارانه، استراتژی ساختار سازمانی از نوع مکانیکی، استراتژی فرهنگ سازمانی از نوع مأموریتی و در نهایت استراتژی منابع انسانی از نوع پیمانکارانه تبعیت می کند. جهت تدوین استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با استراتژی های کسب وکار، ساختار و فرهنگ سازمانی سناریوهایی بیان گردید که شرکت می تواند از آنها استفاده کند.
۳.

بررسی تأثیر شایستگی های بین فرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر سازمانی

تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۱۰
پژوهش حاضر به بررسی تأثیر متغیرهای اصلی و غیراصلی شایستگی بین فرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر سازمانی می پردازد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران عالی، میانی و عملیاتی شرکت ها بین المللی در استان فارس می باشد. روش تحقیق آن از نوع پیمایشی تحلیلی است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده است که شامل 185 نفر از اعضای جامعه موردنظر می شود. ابزار سنجش پژوهش حاضر، پرسشنامه استاندارد است و داده های گردآوری شده از روش حداقل مربعات جزئی مدل (PLS-SEM) به وسیله نرم افزار SMART-PLS2 تجزیه وتحلیل شده است. طبق نتایج به دست آمده، عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی بین فرهنگی بر آمادگی مدیران برای تغییر، تأثیر مثبت و معنی داری دارند. این بدان معناست که عوامل اصلی و غیراصلی شایستگی بین فرهنگی شامل: قابلیت های شناختی، توانایی های عاطفی، مهارت های رفتاری، تجربه چندفرهنگی، سطح مدیریت، نوع مدیریت و آموزش بین فرهنگی از ملزومات آمادگی مدیر برای تغییر در کسب وکارهای بین الملل است.
۴.

تاثیر مشخصه های فیزیکی محیط کار بر عملکرد کارکنان

تعداد بازدید : ۶۷۹ تعداد دانلود : ۲۶۱
در هر سازمان برای دستیابی به بهترین نتایج با به کارگیری کم ترین منابع، شناسایی عوامل تضعیف کننده عملکرد کارکنان در محیط کار در راستای اعمال اقدامات اصلاحی، امری ضروری است. محیط فیزیکی که برای انجام وظایف در اختیارکارکنان قرار داده می شود پس از منابع انسانی، دومین سربارمالی سازمان به حساب آمده و می تواند تا 20 درصد موجب ارتقا یا تضعیف عملکرد کارکنان شود. مقاله حاضر باهدف بررسی تأثیر مشخصه های فیزیکی محیط کار بر عملکرد کارکنان در تیپ ساختمان کنترل نیروگاه های سیکل ترکیبی (فضای واسط میان انسان و ماشین) به ارزیابی محیطی فضای کار می پردازد. در ارزیابی ها با استفاده از طرح پرسشنامه آزمون شده درخصوص ادراک کارکنان از محیط به تعیین میزان رضایت مندی شان از مشخصه های محیط فیزیکی و تخمین عملکرد خودبرآورد آنان در ارتباط با این عوامل پرداخته شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد عدم پرداخت به عوامل آسایش محیط کار در ساختمان های صنعتی موجب کاهش رضایت مندی کارکنان از محیط و در برخی موارد آسیب جدی به سلامتی ایشان شده است. از طرف دیگر رضایت مندی از هر مشخصه، اثر مستقیم بر عملکرد فرد در ارتباط با عامل مذکور داشته که البته میزان اثرگذاری عوامل مختلف، متفاوت ارزیابی شده است. درنهایت با اعمال اثرپذیری عملکرد در میزان رضایت مندی از هر مشخصه، الویت بندی مشخصه ها برای اعمال اقدامات اصلاحی صورت پذیرفته است.
۵.

الگوی چند سطحی پیشایندها و پیامدهای خودکارآمدی کارکنان

تعداد بازدید : ۲۰۱ تعداد دانلود : ۱۸۰
هدف این مقاله بررسی تأثیر ویژگی های شغل بر خودکارآمدی و عملکرد شغلی با یک رویکرد چندسطحی است. روش تحقیق حاضر توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید چمران اهواز بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده 212 عضو هیئت علمی در قالب 30 گروه آموزشی به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش در سطح فردی نشان داد که ویژگی های انگیزشی شغل بر خودکارآمدی فردی اعضای هیئت علمی و خودکارآمدی فردی بر عملکرد فردی اعضای هیئت علمی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. در سطح گروهی نیز ویژگی های اجتماعی شغل برخودکارآمدی جمعی اعضای هیئت علمی و خودکار آمدی جمعی بر عملکرد گروهی اعضای هیئت علمی تأثیر مثبت و معنی داری داشت. علاوه براین، متغیرهای سطح گروهی یعنی ویژگی های اجتماعی شغل و خودکارآمدی جمعی بر متغیرهای سطح فردی یعنی خودکارآمدی فردی و عملکرد فردی تاثیر معنی داری داشتند و اثر تعدیل کنندگی متغیرهای سطح گروهی ( ویژگی های اجتماعی شغل و خودکارآمدی جمعی) بر روابط بین متغیرهای سطح فردی (خودکارآمدی فردی و عملکرد فردی) تأیید شد.  به نظر می رسد که مطالعه ویژگی های شغل و تقویت این ویژگی ها منجر به یکسری رفتارهای سازمانی مثبت (مانند خودکارآمدی) شده و این رفتارها می توانند عملکرد سطح فردی و گروهی را در دانشگاه ها تقویت نمایند.
۶.

بررسی نقش ابزارهای مدیریت استراتژیک در برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی

نویسنده:
تعداد بازدید : ۱۳۳ تعداد دانلود : ۱۰۶
منابع انسانی، مهم ترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و برنامه ریزی راهبردی در جهت جذب و نگهداری کارکنانی توانمند و متخصص از اولویت خاصی در سازمان ها برخوردار است. دراین راستا هدف اصلی پژوهش حاضر، بهره گیری از ابزارهای مدیریت راهبردی برای برنامه ریزی منابع انسانی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان سازمان بیمه تأمین اجتماعی بوده و حجم نمونه به روش کوکران 72 نفر تعیین شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته شامل 42 گویه براساس طیف لیکرت پنج گزینه ای استفاده شده است. ابزارهای مدیریت راهبردی مورداستفاده شامل ماتریس عوامل داخلی و خارجی، تحلیل SWOT و ماتریس برنامه ریزی کمی راهبردی QSPM می باشند. یافته ها نشان داد در ماتریس عوامل داخلی ضعف (38/2) و در ماتریس عوامل خارجی فرصت (61/2) در مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد. با استفاده از تحلیل سوات، ده راهبرد برنامه ریزی منابع انسانی مشخص و با ماتریس برنامه ریزی راهبردی کمی رتبه بندی شدند. راهبردهای تهاجمی گزینش و ارزیابی علمی و اصولی نیروهای تحصیل کرده و افزایش ظرفیت جذب نیروهای تخصصی و توانمند و راهبرد  تدافعی نظام مندکردن نظام انتصاب و جانشین پروری براساس شایستگی از مهم ترین راهبردهای برنامه ریزی منابع انسانی بوده اند.
۷.

طراحی ابزار سنجش و بررسی همسویی عمودی راهبردی منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۴۴ تعداد دانلود : ۸۳
پژوهشگران بر این عقیده اند که سیستم های منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهره گیری از این توان، سازمان باید سیستم های منابع انسانی را به گونه ای طراحی و اجرا کند که افزون بر هم راستایی با راهبرد های کلان سازمان و همچنین هم راستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگی های کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمان ها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستم های منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمان هاست که به وسیله آن سازمان ها بتوانند میزان همسویی سیستم های منابع انسانی خود را با راهبرد های سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستم ها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبه های ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، به طورکامل و گام به گام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحی شده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیه هایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است.
۸.

عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت های دانش بنیان

تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۰۳
امروزه شهرت و عظمت سازمان ها و شرکت های بزرگ، صرفاً به دلیل وجود دارایی های فیزیکی یا مالیِ بیشتر نیست، بلکه به خاطر سرمایه انسانی، دانش و مهارت های آنان است. به عبارتی، یکی از کلیدهای موفقیت در اقتصاد دانش محور که در آن داشتن مزیت رقابتی باعث تمایز یک سازمان از سایر سازمان ها می شود، منابع انسانی است که باید نسبت به آن توجه بیشتری صورت گیرد. ازاین رو هدف این مقاله، شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت های دانش بنیان ایرانی است. رویکرد پژوهش به صورت کیفی اکتشافی و با روش تحلیل محتوای مبتنی بر مصاحبه نیمه ساختاریافته با 9 شرکت دانش بنیان موفق مستقر در مراکز رشد و پارک های علم و فناوری است. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری و مقوله بندی استفاده شد که درنهایت عوامل مؤثر در قالب 17 مؤلفه و 3 مقوله فردی، سازمانی و محیطی، شناسایی و تحلیل شدند. در پایان نیز بر مبنای نتایج، پیشنهادهایی در این حوزه ارائه شد.

آرشیو

آرشیو شماره ها:
۳۸