درخت حوزه‌های تخصصی

در مدیریت دانش حفظ و نگهداری کارکنان دانشی و پرورش ظرفیت یادگیری آن­ها نقش تعیین کننده­ای در موفقیت و کسب مزیت رقابتی برای سازمان دارد. در این پژوهش هدف شناسایی عواملی است که بر ماندگاری کارکنان دانشی تأثیر دارد. محققان و صاحب نظران عوامل مختلفی را بر ماندگاری این کارکنان تأثیرگذار می­دانند که می­توان آن­ها را در سه گروه عوامل محیطی، شخصی و ساختاری به اضافه رضایت شغلی و تعهد سازمانی قرار داد. جامعه آماری این پژوهش 170 نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش فرآورده­های نفتی ایران می­باشد. نتایج نشان می­دهد که بین نظر کارکنان دانشی و مدیران آن­ها در مورد تأثیر عوامل در نظرگرفته شده اختلاف وجود دارد. در شرایطی که کارکنان متغیرهای آموزش­های عمومی، استقلال، حمایت اجتماعی و پرداخت را در اولویت­های اول خود قرار دادند. مدیران روی رضایت شغلی، پرداخت، حمایت اجتماعی و عدالت تأکید داشته­اند.

مقاله حاضر ادبیات موضوعی مربوط به انداره گیری سرمایه فکری را مورد بررسی قرار می دهد. از زمانی که دارایی های دانشی به معمای کسب مزیت رقابی تبدیل شده، حوزه بحث برانگیز سرمایه فکری به عنوان یکی از حوزه های جالب توجه تحقیقاتی مورد توجه محققان قرار گرفته است. علی رغم دشواری اندازه گیری سرمایه فکری، در این مقاله سعی شده است تا مدل هایی برای سنجش سرمایه فکری ارائه شود.

سازمان مربی گرا یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر در وسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده و از طریق روش تحقیق پیمایش به وسیله یک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل و فرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی و نرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثرگذار بر ایجاد سازمان مربی گرا و ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی و متغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7 فرضیه اصلی و28 فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی و نهایتا همه فرضیات اصلی و تعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛ یعنی براساس میزان تأثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق در بخش خصوصی بیمه و سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.

با پذیرش تفاوت های سازمان های دانش بنیان به لحاظ فلسفه وجودی، ماهیت فعالیت ها و به دنبال آن تمایز کارکنان آنان با دیگر سازمان ها، در این مقاله سعی بر آن است تا با مرور اجمالی مدل های ارائه شده در حوزه جبران خدمات، مدلی مناسب برای بکارگیری در نظام جبران خدماتِ سازمان های دانش بنیان ارائه شود. در این پژوهش پس از مطالعه مدل های موجود، فهرستی از عوامل تأثیرگذار در نظام های جبران خدمات، شناسایی و در دو گروه اصلی مالی و غیر مالی و چهار زیرگروه طبقه بندی شد. سپس از میان عوامل احصا شده، بر اساس نظر غالب خبرگان، هشت عامل مؤثر در نظام جبران خدمات این سازمان ها برگزیده و در نهایت با استفاده از اکثریت آرای همان صاحبنظران و به کمک روش مدل سازی ساختاری – تفسیری، مدل مترتب، بر اساس سطح بندی هشت عامل منتخب طراحی شد. در مدل طراحی شده عوامل غیرمالی اعم از عوامل مرتبط با شغل(کار چالشی و فرصت رشد) و عوامل مربوط به محیط و شرایط شغل (برخورداری از ساعت های کار شناور و شرایط مطلوب محیط کار) در سطوح بالاتر قرار گرفتند؛ به این معنا که این عوامل در نظام جبران خدمات این سازمان ها از اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری برخوردارند.

هدف این مقاله، بررسی رابطه بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل مدیران، معاونان و کارشناسان شرکت گاز استان خراسان رضوی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از حجم نمونه 146 نفر، از پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده است. به منظور بررسی معناداری فرضیه های مطرح شده در تحقیق از آزمون های همبستگی اسپیرمن و پیرسون بهره گرفته شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد سطح کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط بوده و رابطه مثبت و معناداری نیز بین این دو متغیر وجود دارد. از طرفی یافته ها حاکی از آن است که بین هر یک از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه والتون شامل پرداخت منصفانه و کافی به کارکنان، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی کارکنان با رضایت شغلی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

برند کارفرما راهبرد مدیریت سرمایه ی انسانی، برای تمایز است. کارکرد اصلی برند کارفرما، جذابیت برای نیروهای کاری بالقوه ی بیرون سازمان و نگه داری استعدادهای درون ِسازمان است. تحقیق حاضر، در جست وجوی کاوش ادارک از مفهوم برند کارفرما، چالش های آن در ایران و هم چنین فرایند برندسازی آن است. در این راستا، با 26 نفر از مدیران و کارشناسان خبره ی منابع انسانی گروه صنعتی ایران خودرو مصاحبه ی نیمه ساخت یافته به عمل آمد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، تم های اصلی مصاحبه استخراج شد. اغلب مصاحبه شوندگان، برند کارفرما را یک نیاز ضروری می دانستند. از نظر آنها برند کارفرما رابطه ی مستقیم با برند سازمان در بین مشتریان و سایر ذینفعان به وجود می آورد و برندسازی درونی و بیرونی یک سازمان به صورت توأمان تعیین کننده ی پیشرو بودن سازمان است. آنها معتقد بودند یکی از چالش های عمده ای که برندسازی کارفرما در سازمان های ایرانی با آن روبه رو است فقدان بازار آزاد به مفهوم واقعی و فقدان رقابت کسب وکار در سازمان های دولتی و شبه دولتی است.

هدف این مقاله بررسی رابطه کیفیت توانمند سازی و مدل استاندارد سرمایه گذاری در افرادمی باشد. مورد مطالعه این پژوهش ستاد مرکزی وزارت امور اقتصاد و دارایی می باشد. پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر و پرسشنامه طراحی شده بر اساس شاخص های استاندارد سرمایه گذاری در افراد می باشد. نخست، وضعیت فعلی توانمندسازی روانشناختی کارکنان ستاد مرکزی وزارت امور اقتصاد و دارایی اندازه گیری شده، سپس فرضیه های پژوهش مورد سنجش و آزمون قرار گرفتند. بررسی وضعیت توانمند سازی کارکنان نشان دهنده حد متوسط توانمند سازی در این سازمان است و مستلزم بهبود می باشد. نتایج فرضیه های پژوهش نشان می دهد که میان کیفیت توانمندسازی کارکنان و دو مؤلفه تعهد و طرح ریزی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و میان دو مؤلفه اقدام و ارزیابی مدل استاندارد سرمایه گذاری در افراد رابطه وجود ندارد. در پایان مدل نهایی رگرسیونی ارایه شده است.

در عصر کنونی یکی از مسائل مهم مطرح در اقتصاد کشورها بحث تورم است. با توجه به این که در قرن حاضر پدیده ی تورم به یک معضل اقتصادی تبدیل شده و به عنوان یکی از شاخص های مهم اقتصاد کلان مطرح است، همواره مورد توجه اقتصاددانان و سیاستمداران کشورها قرار گرفته تا بتوانند با کاهش نرخ آن اوضاع اقتصادی در کشور را بهبود داده و سطح زندگی مردم را به رفاه برسانند. از آنجایی که کاهش نرخ تورم، کاهش نرخ بیکاری و افزایش رشد اقتصادی سه موضوع مهم در اقتصاد می باشند، در این میان اهمیت کاهش نرخ تورم از موضوعات دیگر بیشتر است. اهمیت توجه به تورم و جلوگیری از افزایش آن به حدی است که مسئولان اقتصادی تورم را تنها دشمن بزرگ اقشار کم درآمد و آسیب پذیر عنوان کرده اند. اقتصاد ایران هم با این موضوع درگیر است، همان گونه که در سال های اخیر درصد تورم بالا رفته است به طوری که قیمت ها هر سال افزایش یافته و قدرت خرید مردم کم شده است. شناخت عواملی که سبب ایجاد تورم شده و راه های مقابله با آن به عدالت اجتماعی و ثبات و رشد اقتصادی کمک خواهد کرد. بنابراین در ادامه به تعریف تورم، انواع تورم، ریشه های تورم، تورم در ایران، علل تورم در ایران، تورم وتاثیرات آن بر حقوق و دستمزد پرداخته خواهد شد.

پژوهش حاضر به بررسی «رابطه بین سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی با نوآوری کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان» پرداخته است. روش پژوهش همبستگی علّی است. جامعه مورد مطالعه، کارکنان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان استان اصفهان به تعداد 195 نفر می باشد که با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان، تعداد 130 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998)، قابلیت یادگیری سازمانی چیوا و همکاران (2007)، نوآوری دورابجی (1998) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه های آن با نوآوری و همچنین بین قابلیت یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن با نوآوری، رابطه معنادار وجود دارد. نتایج مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که سرمایه اجتماعی برقابلیت یادگیری سازمانی اثر مستقیم و بر نوآوری اثر غیرمستقیم داشته است.

هدف این پژوهش مطالعه ی تحقیقات انجام شده در رابطه با بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی ایران می باشد. در ابتدا مفاهیم، تعاریف و تاریخچه بهره وری توضیح داده شد و سپس با توجه به موضوع پژوهش به بهره وری نیروی انسانی در سازمان-های دولتی پرداخته شد. و عوامل مؤثر در بهره وری نیروی انسانی بیان گردید. و در نهایت تحقیقات انجام شده در سازمان های دولتی ذکر شدند.

پژوهش حاضر در حوزه توانمندسازی منابع انسانی و تأثیر آن در پایش و کنترل فساد اداری برای برخورداری از سلامت در نظام اداری کشور صورت گرفته است. نخست، گزارش به تحلیل تحقیقی سیاست های کلی اصلاح نظام اداری می پردازد. آنگاه سیاست های مرتبط با موضوع پژوهش را تعیین و مؤلفه ها و شاخص های تشکیل دهنده آنها را برمی شمرد. از آنجا که این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و کتابخانه ای است، پس از ارائه تعریف ها و مفاهیم کلیدی واژگان به رویکردها، مدل ها و مطالعات انجام یافته درباره توانمندسازی نیروی انسانی و مدل عملیاتی توانمندسازی مدیران می پردازد، سپس تعریف فساد اداری و انواع این مسئله خطیر و بحران زا در ایران و جهان تبیین و بررسی می شود. در پایان، بر پایه یافته های پژوهش مدل مطلوب برای ارتقای توانمندی مدیران به منظور سالم سازی نظام اداری و پایش فساد اداری و راهکارهای عملی ارائه می شود.

مقدمه: یک سازمان زمانی با موفقیت از عهده ی مأموریت و رسالت خود برمی آید که توانسته باشد رضایت مراجعانش را تأمین کند. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط هوش هیجانی، ویژگی های شخصیتی و متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با رضایت ارباب رجوع با نقش تعدیل کنندگی ادراک عدالت سازمانی انجام شده است. روش بررسی:این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. دو جامعه ی آماری این پژوهش شامل الف: کلیه ی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با تعداد 872 نفر و ب: مراجعان به بخش های مختلف دانشگاه مذکور که در نقش ارباب رجوع به کارکنان مراجعه می نمودند. بازه ی زمانی تحقیق در نیمه ی دوم سال 1391 بوده است. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسش نامه ی پنج عاملی شخصیت NEO، پرسش نامه ی Servqual، پرسش نامه ی عدالت سازمانی، پرسش نامه ی هوش هیجانی و پرسش نامه ی ویژگی های جمعیت شناختی بود که تمامی آن ها پایایی و روایی لازم را دارا بوده اند. برای تحلیل داده ها، از شاخص های توصیفی نظیر پراکندگی و میانگین و نیز از روش های آمار استنباطی همچون همبستگی Pearson، تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس با استفاده از نسخه ی 19 نرم افزار SPSS استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان می دهد که همبستگی بین رضایت ارباب رجوع از یک سو و ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی و ادراک عدالت سازمانی از سویی دیگر (870/0R= و 757/R2=) دارای رابطه ی معنی داری است. همچنین بین کلیه ی ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان دانشگاه در سطح (05/0Pvalue<) با رضایت مراجعان با نقش تعدیلی عدالت سازمانی رابطه ی معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: با توجه به تأثیرگذاری ادراک عدالت سازمانی بر ارتباط هوش هیجانی و شخصیت کارکنان با رضایت مراجعان، به منظور ارتقای رضایت مراجعان تمرکز بر مسایل فردی حایز اهمیت است. در این بین، به واسطه ی آموزش پذیری و امکان ارتقای هوش هیجانی، این متغیر جایگاهی ویژه دارد.