درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۰۲۱ تا ۱٬۰۴۰ مورد از کل ۶٬۵۸۰ مورد.
۱۰۲۱.

بررسی تأثیر بیش اطمینانی مدیران بر کیفیت و هزینه حسابرسی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 123-146

کلید واژه ها: بیش اطمینانی مدیران کیفیت حسابرسی هزینه حسابرسی بورس اوراق بهادار تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۶ تعداد دانلود : ۲۷۳
این پژوهش به بررسی تأثیر بیشاطمینانی مدیران، کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. برای برآورد مدل و آزمون فرضیههای پژوهش، 128 شرکت طی دوره 1389 تا 1396 بهعنوان نمونه تعیین شد. پس از ارائه آمارهای توصیفی، نتایج آزمونهای مانایی و نتایج آزمون رگرسیونهای چند متغیره خطی ارائه شد. سپس آزمونهای چاو (اف لیمر) و هاسمن برای تعیین نوع مدل تخمین به اجرا در آمد. نتایج آزمونهای چاو و هاسمن، استفاده از روش پانل دیتا با اثرات ثابت را تعیین کردند. برای حصول اطمینان از تخمین مدل پانل دیتا نیز به بررسی نرمالبودن باقیماندهها و بررسی نموداری پسماندها پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که بیشاطمینانی مدیران بر کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی از یک طرف و کیفیت حسابرسی نیز بر هزینه حسابرسی ازطرف دیگر تأثیر مثبت میگذارد.
۱۰۲۲.

تأملی بر چالش های ورود فناوری به حوزه استخدام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 225 - 253

کلید واژه ها: استخدام اینترنتی مدیریت منابع انسانی رویکرد کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۷ تعداد دانلود : ۲۷۸
سازمان ها به علت محدودیت منابع انسانی و رقابت تنگاتنگ موجود، ناگزیرند از ابزارهایی استفاده نمایند تا آنها را به سوی مقاصد خود سوق دهند. هر ابزاری به مثابه یک فناوری می تواند سازمان ها را با چالش هایی مواجه سازد. به نظر می رسد ورود فناوری به مباحث حوزه منابع انسانی و به طور خاص بحث استخدام با چالش هایی همراه باشد. هدف این پژوهش، شناسایی چالش های پیش روی استخدام اینترنتی و جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان منابع انسانی10 شرکت بزرگ در شهر یزد است. برای جمع آوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه با بهره گیری از روش های نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد  و مصاحبه ها تاحداشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه از نرم افزار Maxqda11 استفاده شد و 3 مضمون اصلی، 7 مضمون فرعی و 24 مفهوم مرتبط با چالش های منابع انسانی در بخش استخدام اینترنتی شناسایی شد. سرانجام می توان سه چالش، فناورانه، عملیاتی و محیطی را به عنوان چالش های اساسی در استخدام اینترنتی برشمرد.
۱۰۲۳.

تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار محیط زیست گرایانه کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر ارزش های سبز فردی و فرهنگ خدمت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 137 - 157

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی سبز رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان فرهنگ خدمت ارزش های سبز فردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۴۹ تعداد دانلود : ۶۱۵
موفقیت سازمان برای پایداری محیط زیست به رفتارهای محیطی کارکنان وابسته است. یکی از چالش های مهم سازمان ها نحوه ادغام سیاست های محیط زیست در فعالیت های منابع انسانی است. هدف از این مطالعه بررسی تأثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز و فرهنگ خدمت بر رفتار محیط زیست گرایانه کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر ارزش های سبز فردی است. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی می باشد.  جامعه آماری 150 شامل کارکنان شهرداری مرکزی اصفهان می باشند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 108 نفر از طریق جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی با استفاده از روش های روایی محتوا، واگرا و همگرا مورد بررسی قرار گرفت و پایایی نیز از طریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای محیطی کارکنان تأثیر دارد و ارزش های زیست محیطی رابطه بین آموزش و توسعه سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان و رابطه مدیریت عملکرد سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان را تعدیل می کند اما بر روی رابطه انتخاب استخدام سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان نقش تعدیلی ندارد. همچنین فرهنگ خدمت تنها رابطه بین استخدام سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان را تعدیل نموده است و بر سایر روابط تأثیر تعدیلی نداشته است. 
۱۰۲۴.

تأثیر پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمانهای دولتی (مطالعه موردی: آموزش و پرورش کاشان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 19 - 31

کلید واژه ها: پاسخگویی خودکارآمدی شغلی رفتار سیاسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۳۱۸
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر پاسخگویی وخودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی (مورد مطالعه: آموزش و پرورش کاشان) می باشد. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش جمع آوری داده ها، توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان اداره آموزش و پرورش کاشان می باشد که از میان1600 نفر از آنها، 310 نفر از طریق جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه پاسخگویی هوچوراتر و همکاران (2003)، رفتار سیاسی کارکنان هنسی (2005) و خودکارآمدی شغلی بندورا (1997) می باشد. یافته های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد. پاسخگویی بر رفتار سیاسی کارکنان درآموزش و پرورش تاثیر معناداری دارد (05/0>P). خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی در آموزش و پرورش تاثیرمعناداری دارد (05/0>P). نتایج پژوهش نشان داد پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی در آموزش و پرورش تاثیر معناداری دارد (05/0>P).
۱۰۲۵.

ارائه مدل ارتقای شایستگی حرفه ای مدیران گروه های علمی دانشگاه آزاد اسلامی به روش کیفی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۳ 19 - 32

کلید واژه ها: اخلاق حرفه ای صلاحیت (اعتبار) حرفه ای دانش حرفه ای ارتباطات حرفه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۲ تعداد دانلود : ۲۷۶
یکی از نهاد های مهمی که در عصر جهانی شدن منجر به تحولات زیادی شده است آموزش عالی می باشد. تحولات و پیشرفت سریع فناوری و همینطور ارتباطات سریع منجر به ایجاد مفاهیم و امکانات جدید در حوزه های مختلف آموزش عالی شده است. دانشگاه های ما هم با مواجهه با این تغییر و تحولات دچار چالش های متعددی شده اند. بر این اساس، در این پژوهش به منظور ارائه مدل ارتقای شایستگی حرفه ای مدیران گروه های علمی دانشگاه آزاد اسلامی به روش کیفی، با استفاده از تحلیل محتوای استقرایی؛ با شناسایی 651 کد مفهوم، کدگذاری و دسته بندی آنها در سه مرحله نهایتا 186 شاخص اصلی؛ در شش بعد و 39 مولفه، تبیین و در ادامه با استفاده از تکنیک دلفی سه مرحله ای در بین 32 نفر از خبرگان علمی و اجرایی، این شاخص ها مورد جرح و تعدیل قرار گرفت. نهایتا مدل ارتقای شایستگی حرفه ای مدیران گروه های علمی دانشگاه آزاد اسلامی در شش بعد اخلاق حرفه ای، صلاحیت (اعتبار) حرفه ای، ویژگی های شخصیتی حرفه ای، دانش حرفه ای (تدریس اثربخش)، ارتباطات حرفه ای ارائه شد.
۱۰۲۶.

تملق سازمانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 37 - 60

کلید واژه ها: تملق تملق سازمانی رفتار مخرب سرمایه اجتماعی شفافیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۷ تعداد دانلود : ۵۰۲
یکی از چالش های مهم مدیران سازمانی، توانمندی در زمینه پرهیز از رفتارهای مخرب است؛ رفتارهایی همانند تملق سازمانی که می تواند بر نگرش و ادراک نیروی انسانی تأثیر منفی داشته باشند. پژوهش حاضر، به منظور فهم پدیده تملق سازمانی انجام شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره مندی از تکنیک های هدف مند و گلوله برفی انجام شد و برمبنای آن 20 مصاحبه با خبرگان سازمان های دولتی صورت گرفت. تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به الگوی تملق سازمانی برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در شش وجه منتهی شده است: 1. شرایط علی (منفعت طلبی و سطح پایین مهارت و توانمندی نیروی انسانی)، 2. پدیده اصلی (تملق سازمانی)، 3. شرایط مداخله گر (سبک رهبری و ویژگی های شخصیتی)، 4. شرایط زمینه ای (فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی)، 5. راهبردهای اصلی (عدم شفافیت در فرایندهای سازمانی و ضعف الگوهای شایسته سالارانه) و 6. پیامد اصلی (افت سرمایه اجتماعی و افزایش رفتارهای منفی در سازمان).
۱۰۲۷.

بررسی عوامل موثر بر تغییر رفتار کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران در محیط مجازی در زمان کرونا(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دهم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲۰ 39 - 53

کلید واژه ها: رفتار کارکنان محیط مجازی شهرداری تهران کرونا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۱ تعداد دانلود : ۴۴۲
این پژوهش در راستای بررسی عوامل موثر بر تغییر رفتار کارکنان شهرداری در محیط مجازی در زمان کروناانجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران می باشند که حدودا 1500 نفر می باشند. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (بر اساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان) تعداد 291 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. در مرحله بعد بر اساس مدل مفهومی پژوهش، سوالات و فرضیه های پژوهش، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته, گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، از آزمون های کولموگروف – اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده ها و از آزمون پارامتری رگرسیون جهت بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شده است. با توجه به نت ایج به دست آمده، جامعه پذیری کارکنان، فعل و انفعالات جامعه پسند کارکنان و تحسین از جانب دیگران بر تغییر رفتار کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران در محیط مجازی تأثیرگذار می باشند. فرضیه فوق تایید می گردد.
۱۰۲۸.

بررسی نادانی تکثرگرا در سازمان؛ پیشایندها و پسایندها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 125 - 150

کلید واژه ها: نادانی تکثرگرا خطای مقایسه اجتماعی باور تصمیم گیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۳ تعداد دانلود : ۳۱۱
نادانی تکثرگرا، نوعی خطای شناختی است که در آن فرد از ایده یا نظری برخوردار است، اما به اشتباه تصور می کند که اکثریت همکاران او، نظری مخالف آن را دارند. باتوجه به تأثیر قابل توجه این خطا بر متغیرهای رفتاری فردی، گروهی و سازمانی و عدم پرداختن به آن در متون علمی مدیریت در ایران، هدف این مقاله، معرفی این وضعیت، پیشایندهای مؤثر در بروز آن و پسایندهای متأثر از آن در حوزه رفتار سازمانی است. بدین منظور، 104 مقاله معتبر بین المللی بررسی اولیه شد که باتوجه به نامناسب بودن عنوان، چکیده و محتوای 65 مقاله، تعداد 39 مورد برای بررسی نهایی درنظر گرفته شد. مرور این موارد به بررسی علل و پیامدهای نادانی تکثرگرا می پردازد و سعی در فهم این متغیر و چگونگی نفوذ آن بر رفتار کارکنان دارد. یافته های پژوهش نشان می دهد نادانی تکثرگرا، پدیده ای پیچیده است که عواملی همچون نفوذ اقلیت و حفظ هویت درون گروهی (با تأثیر از جمعیت شناسی رابطه ای)، اجماع کاذب، یکتایی کاذب و مارپیچ سکوت در بروز آن نقش دارند. همچنین این پدیده، نتایج مهمی مرتبط با رفتار کارکنان در سطح فردی (به صورت مستقیم و غیرمستقیم)، گروهی و سازمانی همراه دارد. فرضیه های منتج از مرور ادبیات این مقاله راهگشای مدیران و پژوهشگران به منظور شناخت بهتر نادانی تکثرگرا و چگونگی پیشگیری از آن در حوزه تصمیم گیری سازمانی است.
۱۰۲۹.

شناسایی معیارهای طرد و شمول در تحلیل گفتمان مدیران یک دستگاه دولتی پیرامون موضوع جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلید واژه ها: جانشین پروری گفتمان معیارهای طرد و شمول

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۶ تعداد دانلود : ۴۱۸
جانشین پروری یک راهبرد برای سازمان های آینده نگر در رویارویی با وقایعی نظیر بازنشستگی، استعفا، جابه جایی و... است تا از ورود افراد ناشایست به پست های کلیدی هنگام خالی شدن آنها جلوگیری شود. این مقوله سازمانی دارای گفتمان هایی است که از اعمال فاعلان آن نشئت گرفته و بر اعمال آنها نیز اثر می گذارد. این گفتمان ها دارای مفاهیم و معیارهایی هستند که از شمول معنایی یا تضاد معنایی برخوردار بوده و شناسایی آنها به درک وجود یا عدم وجود جانشین پروری، شرایط و زمینه های تحقق آن کمک می کند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی معیارهای طرد و شمول این پدیده سازمانی در یک مجموعه دولتی جهت آسیب شناسی است. طی مصاحبه صورت گرفته با 15 مدیر سازمان مذکور و تحلیل یافته ها به روش تحلیل گفتمان،9 گروه معیار طرد و شمول مشخص شد. توسعه گرایی، شایسته گرایی، تعالی سازمانی، عدالت گرایی، تعاملات باز و شفاف، نگرش راهبردی و نظام مند، حمایت مدیران، فرهنگ سازنده و ضابطه گرایی به عنوان معیارهای شمول و توسعه گریزی، شایسته گریزی، افول سازمانی، عدالت گریزی، تعاملات محدود و مبهم، نگرش مقطعی و غیرنظام مند، مقاومت یا بی تفاوتی مدیران، فرهنگ بازدارنده و رابطه گرایی به عنوان معیارهای طرد جانشین پروری شناسایی شدند.
۱۰۳۰.

بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلید واژه ها: استقرار نظام جانشین پروری موانع ساختاری موانع سازمانی موانع رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹۷ تعداد دانلود : ۶۰۴
هدف از این پژوهش بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشین پروری در ادارات مرکزی بانک ملی ایران بود. این پژوهش با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارشناسان و مسئولین دوایر ادارات مرکزی بانک ملی ایران در سال 1396 بودند که با استفاده از روش نمونه گیری صورت تصادفی ساده وجدول کرجسی مورگان 191نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و میدانی بود که در بخش میدانی از طریق پرسشنامه ی پژوهشگر ساخته موانع استقرار جانشین پروری داده ها گرداوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو بخش توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای و سلسه مراتبی )انجام شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که موانع ساختاری، موانع رفتاری، موانع سازمانی و موانع مدیریتی در استقرار نظام جانشین پروری در ادارات بانک ملی ایران، تاثیر مثبت و معنی داری دارند و در این میان موانع ساختاری از اولویت برخوردار است.
۱۰۳۱.

ارتباط توانمندسازی روانشناختی با تمایل اعضای هیئت علمی به برنامه های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۲ 25 - 46

کلید واژه ها: توانمندسازی روانشناختی بالندگی انگیزش درونی دانشگاه اعضای هیات علمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۵۶
زمینه و هدف: اجرای مؤثر برنامه های بالندگی برای اعضای هیئت علمی می تواند موجب ارتقای بهروه وری آنها و تعالی دانشگاه شود. از این رو، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط توانمندی روانشناختی با تمایل اعضای هیئت علمی به برنامه های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا توصیفی همبستگی است. جامعه آماری آن شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان به تعداد 303 نفر که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 187 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که ارزیابی روایی آن به صورت سازه و محتوایی انجام شده است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها: میانگین متغیرهای مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط بوده است. همچنین نقش میانجی انگیزش درونی در رابطه توانمندسازی با بالندگی اعضای هیئت علمی نیز مثبت و معنادار بوده است. نتیجه گیری: مدیران دانشگاه می توانند با بهسازی پیش نیازهای توانمندسازی روانشناختی اعضای هیئت علمی انگیزه آنها با برای شرکت در برنامه های بالندگی ارتقا بخشند و بدین ترتیب زمینه رشد آنها و پویایی دانشگاه را فراهم سازند.
۱۰۳۲.

نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش کارآفرینانه سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۲ 111 - 134

کلید واژه ها: سرمایه اجتماعی رهبری اخلاقی گرایش کارآفرینانه شرکت های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲ تعداد دانلود : ۶۳
زمینه و هدف: در دنیای رقابتی و پویای امروزین آمادگی سازمان ها برای اقدامات کارآفرینانه به پیش نیاز مهمی برای بقا و اثربخشی آنها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش کارآفرینانه سازمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است، جامعه آماری شامل شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری شیخ بهایی اصفهان است که با روش نمونه گیری طبقه ای از 174 نفر از مدیران و کارکنان آن ها نظرخواهی شده است. از مدل یابی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس برای آزمون آزمون فرضیه ها استفاده شده است. یافته ها: رهبری اخلاقی به طور مستقیم بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت داشته است. همچنین نقش میانجی سرمایه اجتماعی نیز در این رابطه تأیید شده است. نتیجه گیری: مدیرانبا تکیه بر رهبری اخلاقی و انجام رفتارهای متناسب با هنجار می توانند از راه توسعه تعاملات میان فردی و ترویج این قبیل رفتارها در میان پیروان باعث افزایش سطح سرمایه اجتماعی در سازمان و به دنبال آن گرایش کارآفرینانه شوند.
۱۰۳۳.

مدل LRTCI ؛ رهیافتی در استقرار نظام برنامه توسعه فردی در سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲۳ 55-74

کلید واژه ها: برنامه توسعه فردی استقرار نظام IDP مدل برنامه توسعه فردی مدل LRTCI

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۴ تعداد دانلود : ۳۳۹
برنامه توسعه فردی یکی از ابزارها مهم در راهبری توسعه منابع انسانی همواره یکی از حوزه های جذاب آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد و توسعه مدل ها و الگوهای عملیاتی در این بخش از نیازمندی های مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی است. هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه مدلی برای استقرار و تدوین برنامه توسعه فردی در سطح سازمان های پیشرو می باشد. رویکرد پژوهش پیش روی کیفی و روش مورد استفاده در آن مبتنی پژوهش نظریه ای می باشد. برای شناسایی عناصر مدل از روش مصاحبه با متخصصین استفاده گردید و پس از آن برای تثبیت عناصر از روش گروه های اسمی بهره برده شد. در نهایت برای انسجام بخشی به داده ها در قالب یک مدل و تعیین ارتباط عناصر از نرم افزار الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) استفاده گردید. شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. مصاحبه ها با روش کدگذاری باز و محوری سازماندهی شدند و داده ها مبتنی بر تحلیل مضمون طبقه یندی شدند و مضامین و مقوله های مورد نظر به عنوان ورودی جلسات مدیریتی تعاملی (با رویکرد گروه های اسمی) وارد فرآیند مدل سازی شدند. براساس دیدگاه اجماعی و سازماندهی انجام شده، مدل به دست آمده در پنج بخش اصلی با عناوین مشروعیت بخشی نهادی (L)، الزامات و زیرساخت های مالی، اعتباری و مقرراتی (R)، الزامات و زیرساخت های فنی (T)، گردآوری بالینی اطلاعات سند برنامه توسعه فردی (C) و اجرا و بهینه سازی سیستم توسعه فردی (I) معرفی می شود. برای تسهیل در امر نامگذاری مدل سر واژه عناصر کلیدی با هم ترکیب شدند و مدلی موسوم به LRTCI بعنوان مدلی جامع و رهیافتی در استقرار نظام های توسعه فردی در مقاله معرفی گردید.
۱۰۳۴.

الگوی مفهومی توسعه وتکامل دانشگاه سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲۳ 75-102

کلید واژه ها: دانشگاه عمومی دانشگاه سازمانی گرندد تئوری توسعه و تکامل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۳ تعداد دانلود : ۴۳۳
دانشگاه سازمانی حلقه اتصال سازمان و دانش تخصصی بوده و یکی از کارآمدترین سازوکارها برای ورود به صحنه رقابت در عرصه ی جهانی است. با توجه به ابلاغیه تعطیلی یا ادغام برخی از دانشگاه های فوق در دانشگاه های عمومی و مسائل متعدد دیگری که این دانشگاه ها درگیر هستند، هدف پژوهش حاضر استخراج عوامل موثر بر تکامل و توسعه آنها در ایران است. بدین منظور با استفاده از روش گرندد تئوری و مصاحبه با 12 نفر از خبرگان حوزه دانشگاه سازمانی و مدیران دانشگاه های فوق، داده های اولیه جمع آوری و طی مراحل کد گذاری، مقوله ها استخراج شدند. نتایج یافته ها نشان می دهد که موارد متعددی از درون سازمان و دانشگاه بر عمکرد دانشگاه موثر هستند. از جمله مهمترین آنها شفاف سازی هدف دانشگاه، مدیران ارشد سازمان و دانشگاه، منابع مالی، میزان مشارکت، فراگیران، انعطاف پذیری ساختار، برنامه های آموزشی و مدیریت دانش. دو مولفه استقلال دانشگاه و خصوصی سازی نیز از بیرون دانشگاه بر آن موثر هستند. پیشنهاد می شود با شفاف سازی هدف از یک سو و اجرای صحیح اصل 44 قانون اساسی از سوی دیگر امکان فعالیت موثر و اقتصادی برای بخش خصوصی فراهم شود، در این صورت دانشگاه سازمانی زمینه رشد و توسعه افراد و سازمان را فراهم خواهد کرد.
۱۰۳۵.

واکاوی ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند در سازمان های دولتی ایران: طراحی یک سنجه پژوهشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 75 - 100

کلید واژه ها: رابطه مدیر-کارمند ارتباطات کیفیت رابطه سنجه پژوهشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۹ تعداد دانلود : ۵۲۸
یکی از چالش های سازمان های دولتی در ایران، عدم مطلوبیت در دستیابی به عملکرد موردانتظار است. این ضعف عملکرد علت های متفاوتی می تواند داشته باشد. از جمله آن موارد روابط میان مدیر و کارمند است. پیرامون روابط میان مدیر و کارمند، نظریات گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از کیفیت این رابطه و شاخص های آن در سازمان های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، واکاوای ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند و ارائه سنجه کیفیت این رابطه است. پژوهش، صبغه کیفی دارد. بنابراین، با استفاده از روش تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین فرعی و اصلی مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران و کارکنان سازمان های دولتی در ایران می باشند که با استفاده از روش های نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه، داده های پژوهش جمع آوری شد و این امر تا اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها، 42 تم، 13 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی شناسایی و درنهایت سنجه پژوهشی کیفیت رابطه مدیر و کارمند<br /> ارائه شد.
۱۰۳۶.

مدل ساختاری خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی (مورد: دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۲۲

کلید واژه ها: خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۳ تعداد دانلود : ۶۲۹
پژوهش حاضر با هدف مدل یابی معادلات ساختاری خودتوسعه ای رهبری مدیران دانشگاه تهران بوده است. برای این منظور از روش پژوهش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران به تعداد حدود 524 نفر بوده است. نمونه پژوهش با روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، و جدول مورگان 217 نفر از مدیران دانشگاهی انتخاب شدند. منظور از مدیران دانشگاهی در پژوهش حاضر، مدیران گروه های آموزشی، معاونین و رؤسای دانشکده ها، مدیران کل، معاونین و رؤسای دانشگاه بوده است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 56 مؤلفه را در قالب 112 سؤال مورد ارزیابی قرار می دهد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داده است که عوامل زمینهای فردی با ضریب مسیر (97/0=γ)، بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار بوده است. فرایند خودتوسعهای نیز با ضریب مسیر(92/0=β) بر راهبردهای خودتوسعهای تأثیرگذار بوده است. همچنین راهبردها بر دستاوردهای خودتوسعهای با ضریب مسیر (91/0=β) تأثیرگذار بوده است. با این وجود، در پژوهش حاضر، عوامل زمینهای سازمانی با ضریب مسیر (09/0=γ) بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار نبوده است با این وجود در بسیاری از پژوهش ها عوامل زمینهای سازمانی در خودتوسعهای نقش مؤثری داشته است.
۱۰۳۷.

Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 235 - 260

کلید واژه ها: Employees’ Voice Organizational Culture Interpretive Structural Modeling (ISM) Fuzzy MICMAC

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۴ تعداد دانلود : ۲۵۷
This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.
۱۰۳۸.

رویکردی نوین در طراحی الگوی چند سطحی شکوفایی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلید واژه ها: شکوفایی فردی منابع انسانی شکوفایی گروهی منابع انسانی شکوفایی سازمانی منابع انسانی رفتارهای کاری عاملی و الزامات شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۱ تعداد دانلود : ۴۳۲
پژوهش حاضر در تلاش است به طراحی مدلی برای تبیین شکوفایی منابع انسانی در میان اعضای هیئت علمی بپردازد. در این پژوهش، مفهوم شکوفایی(تجربه همزمان سرزندگی و یادگیری) برای اولین بار به سطوح فردی، گروهی و سازمانی تفکیک و تلاش شده تا برای اولین بار پیشایندهای شکوفایی در هر سطح نیز به تفکیک مشخص گردد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی -توسعه ای و روش تحقیق آن کیفی می باشد. جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان بوده است. دادهها به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و با روش تحلیل تم تجزیه و تحلیل شده است. سپس، از تکنیک دلفی برای برآورد شاخص های ناشناخته و توافق صاحب نظران استفاده گردیده است. در نهایت شاخص نسبت روایی محتوا و شاخص روایی محتوا محاسبه گردیده است. یافته های پژوهش نشان داد که پیشایندهای شکوفایی فردی منابع انسانی شامل منابع وظیفه ای و منابع توسعه ای با نقش میانجی منابع شخصی، پیشایندهای شکوفایی گروهی شامل منابع اجتماعی و منابع تیمی با نقش میانجی رفتارهای کاری عاملی و پیشایندهای شکوفایی سازمانی شامل منابع فرهنگی با نقش میانجی منابع سازمانی بوده است. الزامات شغلی و منابع اجتماعی از منظر مصاحبه شوندگان از پیشایندهای شکوفایی فردی، گروهی و سازمانی بوده است.
۱۰۳۹.

ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۲۲

کلید واژه ها: مدل مربیگری مربیگری عملکرد شایستگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸۵ تعداد دانلود : ۳۷۶
هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی ( پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مؤلفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزار MAXQDA، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار SPSS، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهای Matlab وSuper Decision انجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارائه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مؤلفه و 56 شاخص در سه بُعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تأثرات درونی مؤلفه ها شد.
۱۰۴۰.

سنجش و اولویت بندی ابعاد و مولفه های فرهنگ سازمانی با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 159 - 190

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی فرهنگ آینده نگری فرهنگ بوروکراتیک فرهنگ شهروندگرایی فرهنگ اسلامی- سیاسی فرهنگ تحول گرا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۶ تعداد دانلود : ۴۳۳
این پژوهش با هدف شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی استانداری کردستان و تعیین وضعیت، اعتبارسنجی کمی و درجه اهمیت هریک از ابعاد اصلی و مؤلفه های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی انجام شده است. پژوهش حاضر برحسب هدف، کاربردی توسعه ای و سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است. روایی و پایایی پرسشنامه به وسیله روایی محتوایی، سازه و آلفای کرونباخ (970/0) تأیید شد. روایی همگرا، ازطریق میانگین واریانس استخراج شده (مقدار 5/0و بالاتر) بررسی و تأیید شد. برای سنجش روایی واگرا، از معیار گیفن و اشتراب استفاده شد که نشان داد نشانگرهای هر سازه بیشترین بار عاملی را بر سازه موردنظر خود و کم ترین بار را بر سازه های دیگر دارد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان استانداری کردستان و فرمانداری های تابعه شاغل به کار در سال 1396 است (694 نفر) که ازطریق جدول مورگان و با روش نمونه گیری احتمالی، 250 نفر انتخاب شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های تی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، فریدمن، همچنین برای اعتباریابی کمی مدل، به وسیله نرم افزار Amos، از تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)، استفاده شد. نتایج آزمون فریدمن نشان داد که فرهنگ آینده نگری با میانگین 52/3 مهم ترین بعد و خرده فرهنگ غالب استانداری کردستان است. فرهنگ های بوروکراتیک، شهروندگرایی، اسلامی- سیاسی و تحول گرا در اولویت های دوم تا پنجم قرار دارند. باتوجه به اینکه بارهای عاملی سؤالات قوی و مقادیر ضرایب مسیر و ضرایب استاندارد رابطه های داخل مدل مناسب بوده و اجزای مدل دارای همبستگی بسیار قوی هستند، بنابراین، ازطریق روش معادلات ساختاری اعتبار کمی و صحت مدل سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان مورد تأیید قرار گرفت و بررسی شاخص های برازش ابعاد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی نشان داد که مدل طراحی شده از استحکام بالایی برای سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان برخوردار است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان