فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۴۱ تا ۱۶۰ مورد از کل ۶٬۵۸۰ مورد.
۱۴۱.

ارائه مدل نوآوری مبتنی بر داده های دولتی باز با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: دولت الکترونیک داده های دولتی باز نوآوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳ تعداد دانلود : ۳۵
داده های دولتی با بودجه عمومی جمع آوری می شوند و در برگیرنده داده های ارزشمندی هستند که در صورت باز شدن آن ها، قابل بهره برداری در حوزه های مختلف بوده و می توانند منشأ شکل گیری نوآوری باشند، ازاین رو، لازم است زمینه ها و عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری مبتنی بر داده های دولتی باز (OGD) بررسی شود. سؤال اصلی پژوهش عبارت است از: «داده های دولتی باز چگونه منجر به خلق نوآوری می شوند؟»؛ به طوری که تلاش شده به 6 سؤال فرعی پژوهش در قالب: شرایط علّی، شرایط زمینه ای، پدیده اصلی، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها جهت شکل گیری نوآوری مبتنی بر OGD پاسخ داده شود. در پژوهش حاضر براساس روش آمیخته (کیفی–کمّی) ابتدا نظریه داده بنیاد مبتنی بر روش اشتراوس-کوربین استفاده شد و برای تحلیل کیفی داده های حاصل از مصاحبه ها کدگذاری سه مرحله ای به کار برده شد، سپس به کمک روش آنتروپی شانون، ارزیابی کمّی شده است. در مصاحبه با خبرگان براساس اصل کفایت داده ها تا رسیدن به اشباع نظری، تعداد 11 مصاحبه نیمه ساختاریافته به صورت تعاملی انجام پذیرفت. براساس نتایج به دست آمده از روش مصاحبه و یافته های مراحل کیفی و کمّی، با کدگذاری سه مرحله ای، تعداد 6 مقوله اصلی منطبق با سؤالات فرعی پژوهش و 20 مقوله فرعی دربردارنده 95 مفهوم استخراج شد. به ازای هر مقوله اصلی، مقوله های فرعی و مفاهیم مستلزم توجه برای پژوهش های آتی پیشنهاد شد. الگوی نظری پیشنهادی نشان می دهد در صورتی که در گام اول، تدوین قوانین حمایتی این حوزه و مطالبه ذی نفعان برون سازمانی (شرایط علّی) به درستی انجام پذیرد؛ و در گام دوم چنانچه به صورت هم زمان توسعه بازار و سرمایه گذاری (شرایط زمینه ای)، تدوین سند حکمرانی داده (پدیده اصلی) و بهره مندی از ظرفیت بخش خصوصی در قالب PPP (شرط مداخله گر) به درستی استفاده شود؛ در نتیجه در گام سوم، با به کارگیری انواع نوآوری ها (راهبردها)، تحقق پیامدهایی نظیر حل مشکلات «رکود کسب وکارهای خصوصی» و «بیکاری در جامعه»، همچنین شفافیت در سازمان حاصل می شود.
۱۴۲.

بررسی و تبیین الگوی بهینه خط مشی گذاری سیستم مدیریتی در تصمیم گیری سازمانی جمعیت هلال احمر(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مدیریت خط مشی گذاری تصمیم گیری سازمانی درخت اخذ تصمیم جمعیت هلال احمر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳ تعداد دانلود : ۳۲
در سازمان ها و نهادهای مختلف که مأموریت ها و وظایف اجتماعی دارند؛ مقوله خط مشی گذاری و تصمیم گیری سازمانی حساسیت و اهمیت ملی و در برخی مواقع بین المللی خواهد داشت. برای اتخاذ تصمیم های معقول و بهینه، باید الگوهای خط مشی گذاری ارزیابی و در نهایت بهترین و مناسب ترین آن انتخاب و پیاده شود. از آنجا که جمعیت هلال احمر در شرایط مختلف عادی تا بحرانی مأموریت های مختلفی بر عهده دارد و بسیاری از مأموریت های آن در شرایط اضطراری و بحرانی است، مسئله تصمیمگیری از حساسیت زیادی برخوردار است و این حساسیت به خاطر تبعات و پیامدهای تصمیم است. به همین منظور در این تحقیق الگوهای مختلف خط مشی گذاری در سیستم مدیریتی سازمانی جمعیت هلال احمر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل نخبگان شاغل در جمعیت هلال احمر می باشند. اطلاعات موردنیاز با بهره گیری از دو روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شدند که در نتیجه آن، 11 الگوی خط مشی گذاری و 13 شاخص و معیار برای ارزیابی این الگوها شناسایی شد. پرسشنامه بین بیست وسه نفر از صاحب نظران با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی توزیع شد. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گیری از نرم افزار TOPSIS انجام شد. براساس یافته ها مشخص شد که مدنظر قرار دادن امکانات و منابع موجود (عقلانیت اقتصادی) و توجه به مبانی علمی و منطقی در مراحل مختلف (عقلانیت حرفه ای) بالاترین وزن را در بین معیارهای ارزیابی الگوها دارند. همچنین براساس نتایج پژوهش الگوی درخت اخذ تصمیم به عنوان بهینه ترین راهبرد در بین راهبردهای خط مشی گذاری سیستم مدیریتی برای جمعیت هلال احمر معرفی شد.
۱۴۳.

رابطه مدیریت عملکرد و بهره وری کارکنان، چالش ها و برنامه هایی برای بهبود: تعاریف و مطالعات موردی

کلید واژه ها: مدیریت عملکرد بهره وری اثربخشی ادراک از ارزیابی عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۲۵
هدف از اجرا این پژوهش بررسی روابط بین مدیریت عملکرد و بهره وری، استنتاج روابط کیفی بین نظام مدیریت عملکردی کارا و بهره وری و همچنین آسیب شناسی مدیریت عملکرد در سازمان های ایرانی و خارجی بوده است. در ابتدا تئوری و مفاهیم اولیه عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهره وری بیان شده و سپس با مطالعات موردی که بیش از 15سازمان داخلی و خارجی را شامل میشوند، نتیجه گیری و بحث در این رابطه انجام شده است. براین اساس عمده مشکلات سازمان ها در بحث مدیریت عملکرد عدم شفافیت،عدم ارتباط پاداش و امتیازات عملکردی و عدم بازخورد و ارتباطات مناسب با کارمندان میباشد. مشهود است که با طراحی یک نظام مدیریت عملکردی کارآمد میتوان در راستای تحقق اهداف استراتژیک حرکت کرد و همچنین کارایی با بهبود الگوی مصرف منابع بیشتر میشود و از طرفی به دلیل شناخت هدف و انگیزه بیشتر، کارمندان و مدیران سریعتر به هدف یا اهداف سازمانی رسیده و در نتیجه اثربخشی محقق خواهد شد و بهره وری که حاصل تجمیع کارایی و اثربخشی به صورت توامان خواهد بود، محقق میشود. درنهایت مدل ارتباط مدیریت عملکردکارآمد و بهره وری از این پژوهش استخراج شده و این مدل نظری میتواند مدلی برای عملکرد و راهبرد سازمان ها در دنیای واقعی باشد.
۱۴۴.

بررسی رابطه مدیریت استعداد با مدیریت دانش با نقش میانجی انگیزه شغلی (مورد مطالعه: پتروشیمی پردیس عسلویه)

کلید واژه ها: مدیریت استعداد انگیزش شغلی مدیریت دانش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۲۹
هدف این پژوهش تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر مدیریت دانش با نقش میانجی انگیزه شغلی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش توصیفی-همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان مجتمع پتروشیمی پردیس عسلویه (2100 نفر) بودند که از بین آنها که با توجه به متغیرهای پژوهش(سه متغیر اصلی با 14 مولفه) به ازاء هر متغیر و مولفه های آن(19 نفر) یعنی جمعا 270 نفر به عنوان نمونه تعیین و به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه ی مدیریت استعداد اوهلی(2007)، پرسشنامه مدیریت دانش فونگ و چی (2009) و پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام(1980) بودند. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان تایید و ضریب پایایی، با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد0.926، پرسشنامه مدیریت دانش 0.967 و پرسشنامه انگیزش شغلی 0.716 برآورد شد. جهت بررسی فرضیات پژوهش از مدل معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی استفاده گردید. نتایج به دست آمد نشان داده است که مدیریت استعداد بر مدیریت دانش تأثیر داشته است. همچنین مدیریت استعداد بر انگیزش شغلی نیز تاثیر داشته و تاثیر انگیزش شغلی بر مدیریت دانش نیز معنادار بوده است. نقش میانجی انگیزش شغلی نیز تایید می گردد یعنی انگیزش شغلی تاثیر مدیریت استعداد بر مدیریت دانش را تسهیل می نماید.
۱۴۵.

نظریه «خساست مقدس» در کشورداری: فهم پدیده، زمینه سازان و دستاوردهای آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:

کلید واژه ها: کشورداری حکمرانی ادراه امور عمومی امور جاریه عمومی خساست مقدس

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۱۰۹
کشورداری را فرآیند پویای حکمرانی، اداره امور عمومی و امور جاریه کشور تعریف کرده اند که در پرتو خط مشی های عمومی، راهبردهای بخش دولتی و رویه های حاکم بر عملیات روزمره ساحت های مختلف جامعه و تعاملی پویا با محیط بین الملل کلیت یکپارچه ای را شکل می دهد. آنچه این فرآیند را «به نیکویی یا به بدی» روح می بخشد، حاکمان، سیاستمداران، مدیران و کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی» جامعه هستند. این انسان ها آنگاه که نسبت به کشور خود غیرت و احساس مالکیت روانشناختی آگاهانه پیدا می کنند در تصمیم گیری های خود، نسبت به «منابع عمومی کشور» حساس، دقیق و با حساب و کتاب می شوند و به عبارت دیگر دچار «حساسیت مقدس» در رفتار حکمرانی، مدیریتی و عملیاتی خود می شوند. فهم این پدیده، زمینه سازان و دستاوردهای آن هدف غایی این نوشته است.
۱۴۶.

بررسی مؤلفه های تأثیرگذار بر رقابت پذیری شرکت های منتخب دانش بنیان در انقلاب صنعتی چهارم(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: انقلاب صنعتی چهارم رقابت پذیری شرکت های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۶۰
این مطالعه به بررسی مؤلفه های تأثیرگذار بر الگویی که برای رقابت پذیری شرکت های منتخب دانش بنیان در انقلاب صنعتی چهارم ارائه شده است، می پردازد. 23 مؤلفه شناسایی و در شش عامل شرایط علّی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده محوری، راهبردها، اقدام ها و پیامدها دسته بندی شد. با استفاده از این مؤلفه ها، پرسشنامه ای برای تعیین وضعیت موجود شرکت های منتخب دانش بنیان ایران طراحی و تعداد 127 پرسشنامه تکمیل شده قابل استناد از 197 شرکت دانش بنیان تولیدی نوع یک در حوزه برق و الکترونیک، لیزر و فوتونیک در سطح کشور جمع آوری شد تا وضعیت کنونی مؤلفه های مدل بررسی شود. داده ها با نرم افزار SPSS و PLS تحلیل شد. در تحلیل انجام شده مقدار ضرایب بارهای عاملی مؤلفه ها از 4/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این مدل دارد. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز بیشتر از 7/0 است که نشان از پایایی مناسب مدل است. روایی سازه، روایی همگرا و روایی واگرا نیز نتیجه مطلوبی داشت. نتایج نشان داد که تمام مؤلفه ها در مدل ارائه شده برای رقابت پذیری شرکت های منتخب دانش بنیان در انقلاب صنعتی چهارم نقش داشته و وضعیت کنونی تمام عوامل به جز عامل علّی که در وضعیت متوسط قرار دارد، در وضعیت مطلوب می باشند.
۱۴۷.

ارائه نظام بومی ترفیع و ارتقاء اعضای هیئت علمی دانشگاه ها مبتنی بر منظومه فکری مقام معظم رهبری مدظله العالی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: تمدن سازی تحول دانشگاه اعضای هیئت علمی آیین نامه ترفیع و ارتقاء دانشگاه جامع امام حسین (ع)

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۳۹
دانشگاه ها نقش حیاتی به مثابه سوزنبان در تغییر ریل پیشرفت کشور به سمت تمدن نوین اسلامی را بر عهده دارند و تحول ماندگار در آن منوط به ایفای نقش اعضای هیئت علمی به عنوان موتور محرک تحول سایر مؤلفه های تحول دانشگاه می باشد. در همین راستا چارچوبی بومی و جدید برای رفع خلأهای موجود در آیین نامه ترفیع و ارتقاء به منظور جهت دهی، شناسایی و حل نظام مسائل کشور ارائه شد. پژوهش حاضر از نظر فلسفه، از نوع تحقیقات تفسیری و مبتنی بر تفسیر داده ها و یافته ها است و از نظر نوع هدف، در طبقه تحقیقات کاربردی قرار می گیرد و از نظر راهبرد پژوهشی، تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی است. شیوه گردآوری داده ها نیز بررسی و تحلیل منابع از بیانات و مستندات مکتوب مقام معظم رهبری و در تجزیه و تحلیل داده ها نیز از شناسه گذاری و خوشه بندی مضامین استفاده شده است. از مجموع 128 منبع، 98 مضمون پایه و 18 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر سازماندهی گردید. نتایج نشان می دهد نظام بومی ترفیع و ارتقا در ماده چهار (فعالیت های علمی-اجرایی و مستشاری) با محوریت احصاء نظام مسائل و با مؤلفه اصلی مسئله یابی، در ماده سه (فعالیت های تربیتی پژوهشی) با محوریت حل مسئله و با مؤلفه اصلی حل مسئله، در ماده دو (فعالیت های تربیتی آموزشی) با محوریت همتاپروری و با مؤلفه اصلی شاگردپروری و در ماده یک (فعالیت های تربیتی فرهنگی) با محوریت جنگ نرم و با مؤلفه اصلی امیدآفرینی با تبیین دستاوردها و مسائل انقلاب اسلامی، دارای منطق تحولی می باشد.
۱۴۸.

شناسایی معیارهای موثر بر نظریه بازی ها در سازمانها

کلید واژه ها: نظریه بازی ها انتخاب عقلانی معیار سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷ تعداد دانلود : ۵۷
همواره نظریات به عنوان مهمترین ابزار پژوهش، پژوهشگران را یاری می نماید؛ تا با به کارگیری آنها بتوانند پدیده های اجتماعی را مورد توصیف، تبیین و تحلیل قرار دهند. در دهه های اخیر یکی از پرکاربردترین ابزار های مطالعاتی که می توان نام برد، نظریه بازی ها ست. این نظریه به دلیل قابلیت تعمیم بالای آن، تقریباً در همه ی حوزه های علوم انسانی و اجتماعی کاربرد وسیع یافته است و با استفاده از آن بسیاری از پدیده های اجتماعی که در آن کنشگرانی در ارتباط با یکدیگر باشند، توصیف و تحلیل می شوند. کلمه بازی که در میان عامه ی مردم استفاده می شود، دربرگیرنده ی مفاهیمی همچون بازی های ورزش، انواع قمار، شطرنج و شرط بندی است و کمتر در حوزه های سیاسی، اقتصادی، روابط کار و... استفاده می شود. در بازی های عامیانه ی فوق دو نفر (دو طرف) حضور دارند و هر یک از دو طرف ها برای برد تلاش می کند، اما نتیجه ممکن است برد، باخت یا مساوی باشد.آنچه در نظریه ی بازی ها به آن بازی اطلاق می شود، عبارت است از: تعاملاتی (روابط متقابل) که در آن بین تصمیم دو طرف (یا بیشتر) وابستگی و ارتباط متقابل وجود داشته باشد.در این پژوهش به دنبال شناسایی معیارهای موثر بر نظریه بازی ها در سازمانها هستیم.
۱۴۹.

ظرفیت شبکه های اجتماعی در بازاریابی گردشگری مجازی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: شبکه های اجتماعی بازاریابی گردشگری گردشگری مجازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷ تعداد دانلود : ۱۳۰
صنعت گردشگری از ظرفیت های بسیار بالایی برای رشد و توسعه برخوردار است. یکی از عوامل بسیار مؤثر در توسعه گردشگری، تبلیغ و اطلاع رسانی از طریق فضای مجازی است، از این رو، شبکه های اجتماعی، در فرهنگ سازی، آموزش، اطلاع رسانی و ایجاد مشارکت اجتماعی در توسعه صنعت گردشگری، نقشی تعیین کننده دارند. از آن جا که ایران به عنوان کشوری در حال توسعه از ظرفیت کافی برای توسعه گردشگری مجازی برخوردار است، در این مقاله در پی بررسی این موضوع هستیم. هدف اصلی این پژوهش، بررسی ظرفیت شبکه های اجتماعی در بازاریابی گردشگری مجازی است. پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی و از حیث شیوه اجرا، در زمره پژوهش های آمیخته اکتشافی (کمی-کیفی) است. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه و مصاحبه تخصصی است. جامعه آماری این تحقیق را استادان ارتباطات آگاه و فعال در حوزه گردشگری فضای مجازی، فعالان حوزه گردشگری فضای مجازی، دست اندرکاران تبلیغات گردشگری فضای مجازی، مدیران دفاتر خدمات گردشگری فعال در یکی از شبکه های اجتماعی و کارشناسان فناوری اطلاعات  (IT)و بازاریابی تشکیل می دهند. روش نمونه گیری هدفمند است. براساس نتایج، استفاده از محتوای فیلم و عکس در شبکه های اجتماعی در موفقیت بازاریابی گردشگری مجازی نقش بسزایی دارد. شبکه های اجتماعی می توانند برای رونق گردشگری مجازی با به تصویرکشیدن مکان ها و ظرفیت های گردشگری ایران به وسیله عکس ها و فیلم های مستند و با اولویت دهی و برجسته سازی آن، توجه مخاطبان را به خود معطوف کنند. علاوه بر این، یافته ها نشان می دهند بین قیمت خدمات گردشگری و استفاده از چهره های مشهور در موفقیت بازاریابی گردشگری مجازی، نقشی معنادار وجود دارد.
۱۵۰.

ارائه الگوی جلب مشارکت کارکنان در سازمان با تأکید بر رویکرد رفتار سازمانی مثبت گرا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مشارکت کارکنان رفتار سازمانی مثبت گرا خودکارآمدی امیدواری خوش بینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴ تعداد دانلود : ۴۱
مشارکت کارکنان بعنوان یک موضوع مهم و تأثیر گذار در سازمان ها جهت بکارگیری توان فکری و اندیشه های کارکنان، تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است و با توجه به دستاوردهای قابل توجه رویکرد مثبت گرایی از جمله رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمان ، هدف از این پژوهش طراحی مدل جلب مشارکت کارکنان در سازمان با تأکید بر رفتار سازمانی مثبت گرا می باشد.داده ها در مرحله اول از طریق مصاحبه با 18 نفر از خبرگان و صاحبنظران حوزه مدیریت (دانشگاهی) که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و با استفاده از روش دلفی و در مرحله دوم از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. جامعه آماری این پژوهش 305 نفراز کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می باشند که نمونه آماری با فرمول کوکران 170 نفر محاسبه شد. برازش مدل پژوهش با استفاده از نرم افزارSmart PLS3 و آزمون تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری انجام پذیرفت.نتایج نشان داد که بین عوامل ساختاری، عوامل رفتاری ، عوامل رفتار سازمانی مثبت گرا، عوامل محیطی و جلب مشارکت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین مشارکت کارکنان بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی آنان موثر است. با توجه به نتایج این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی می تواند مواردی نظیر، ایجاد نظام پیشنهادها، کاهش تمرکز گرایی در سازمان ، تعدیل رسمیت سازمان، اشتراک گذاری اطلاعات، ایجاد انگیزش در کارکنان، ایجاد جو سازمانی حمایتگر، تقویت نگرش مثبت مدیران نسبت به مشارکت، توسعه خودکارآمدی کارکنان ، افزایش امیدواری و توسعه سبک خوش بینی در محیط کار را برای جلب مشارکت کارکنان بکارگیرد.
۱۵۱.

رهبری ستودنی: الگوپردازی سبک رهبری شهید ستاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:

کلید واژه ها: سبک رهبری رهبری تحول آفرین رهبری نوآوری رهبری ستودنی شهید منصور ستاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۳۸
یکی از پیشران های حیاتی تعالی و تحول سازمان عامل رهبری است. شناخت چگونگی اعمال رهبری توسط رهبران برجسته و دارای عملکرد و دستاوردهای فوق العاده می تواند به توسعه این قابلیت برترساز در سازمان های گوناگون مساعدت کند. این پژوهش، با هدف مفهوم پردازی و طراحی الگویی ماهیت شناسانه از سبک رهبری شهید منصور ستاری انجام شده است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است با رویکرد کیفی انجام شده است. داده های گردآوری شده به صورت هدفمند اط طریق روش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) تحلیل شده اند. الگوی استخراج شده از سه لایه اصلی هم پیوند تشکیل شده است. لایه اول بیانگر شیوه اعمال رهبری توسط ایشان است که شامل مقوله های اصلی رهبری میدانی، الگوی عملی بودن، توانمندسازی منابع انسانی و تشویق و دلگرمی است. لایه دوم با عنوان رهبری تحول و نوآوری که بیانگر مهم ترین وجوه تمایز رهبری ایشان است. در این لایه، رهبری تحول شامل مقوله های چالش گرایی، تحول و تعالی مستمر، تحولات زیرساختی و نهادی و تحول فرهنگی است. رهبری نوآورانه نیز این مقوله ها را در بر می گیرد: رفع خلاقانه محدودیت ها، بهره برداری بهینه از ظرفیت ها، ترویج خلاقیت و نوآوری و دستاوردهای نوآورانه. لایه سوم این سبک رهبری نیز چشم اندازمداری است که گویای چگونگی ترسیم و به اشتراک گذاری آرمان خودکفایی ملی و سازمانی، تعالی نهاجا و خودکفایی علمی و فناورانه به منظور ارتقای قدرت هوایی و اقتدار ملی است. بر این اساس، سبک رهبری شهید ستاری نمایانگر الگویی است که توانسته دستاوردهای نوآورانه و تحول گرایانه چشمگیری را در راستای چشم انداز خودکفایی رقم بزند. این سبک رهبری چه در شرایط بحرانی و چه در دوران تحول و بهبود سازمانی موفقیت آمیز و اثربخش بوده است. ترویج و به کارگیری این الگو می تواند دانش ارزشمندی برای توسعه قابلیت رهبری مدیران فراهم سازد و به شناخت چگونگی دستیابی به رهاوردهای فوق العاده توسط رهبران سازمانی مساعدت کند.
۱۵۲.

طراحی مدل شایستگی مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سازمان برنامه و بودجه کشور مدل شایستگی مدیران شایستگی های عمومی و اختصاصی شایسته سالاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۷۰
نقش مهم و راهبردی سازمان برنامه و بودجه کشور در راهبری و خط مشی گذاری کشور بر کسی پوشیده نیست. این سازمان برای اینکه بتواند وظایف خود را به درستی به انجام رساند و در جهت تحقق هرچه بهتر مأموریت های خود گام بردارد باید مدیرانی شایسته و لایق داشته باشد. هدف اصلی این پژوهش کیفی-اکتشافی شناسایی شایستگی های عمومی و اختصاصی مدیران این سازمان است و این پژوهش در جهت پاسخ به این پرسش انجام شده است که شایستگی های عمومی و اختصاصی مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور چیست؟ بدین منظور علاوه بر استخراج شایستگی ها با تحلیل محتوای کیفی وظایف سازمان برنامه و بودجه کشور، 19 مصاحبه نیز با خبرگان انجام شد و با استفاده از روش تحلیل تم، تحلیل شدند. در نهایت شایستگی های مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور در قالب 8 تم اصلی دانش توسعه ای، مهارت رهبری اقتصادی، مهارت پژوهشگری، مهارت خط مشی گذاری مالی و اقتصادی، پایش اقتصادی، سیاسی و قانونی، اخلاق حرفه ای، مهارت ارتباطی و رعایت شایسته سالاری ( 5 مورد اول شایستگی اختصاصی و 3 مورد بعدی شایستگی عمومی) شناسایی شدند و مورد بررسی قرار گرفتند.
۱۵۳.

ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب: یک پژوهش کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مدل توسعه منابع انسانی بیانیه گام دوم انقلاب منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۳۴
منابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک ضرورت انکار ناشدنی است. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب است. برای این منظور از رویکر پژوهش کیفی و روش تحلیل محتوای مصاحبه ها و متن بیانیه گام دوم استفاده شده است. بر اساس یافته های در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) ، در بعد مولفه ها 16 مولفه اصلی (توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، حفظ و نگهداری، گزینش و بکار گیری، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان) و در بعد شاخص ها نیز 9 شاخص اساسی (رشد همه جانبه، مدیریت صحیح ظرفیت های مادی معنوی کشور، تاکید بر آرمان های انقلاب، عدالت محوری، فساد ستیزی، پژوهش محوری و علم محوری، هماهنگی و انسجام اقدامات و سیاست ها، مشارکت و همکاری و واقع بینی) برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم مورد شناسایی قرار گرفت.
۱۵۴.

طراحی الگوی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: طراحی مدل عناصر بهسازی اعضای هیئت علمی فناوری اطلاعات و ارتباطات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۸۶
توسعه و بالندگی اعضای هیات علمی با هدف پاسخگویی به نیازهای چالش برانگیز جامعه، دانشگاه، اعضای هیات علمی و دانشجو در حال تبدیل به حوزه ای غنی است. در این راستا به کارگیری فناوری می تواند فرصت های جدیدی را در این حوزه ایجاد کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر و طراحی الگوی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا انجام شده است. روش پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد جمع آوری و تحلیل کیفی بوده است که با روش تحلیل محتوای کیفی قیاسی و استقرایی به انجام رسیده است. شیوه، مصاحبه نیمه ساختاریافته با تعداد بیست نفر از متخصصان حوزه آموزش و فناوری با شیوه گلوله برفی و تا رسیدن به اشباع نظری بوده است. یافته های پژوهش ۶ مفهوم اصلی و ۴۲ مقوله ی فرعی شناسایی کرده است. نتایج پژوهش بر طراحی عناصر شش گانه هدف، محتوا، زمان، فضا، تعاملات و ارزیابی، با توجه به قابلیت ها و چالش های افزودن فاوا به این عناصر تاکید دارد. در نهایت الگوی طراحی برنامه های توسعه توانمندی های اعضای هیات علمی مبتنی بر فاوا ترسیم شده است. توصیه نهایی بر طراحی سامانه یکپارچه شامل سیستم های متنوع آموزشی و پژوهشی مبتنی بر نیازهای فردی و سازمانی، رویکردهای فعال، تجربی، شخصی سازی، غیر رسمی و قابل انتقال به عمل در محیطی امن، منطبق با قوانین با توجه به شبیه سازی موقعیت های حضوری در زمانی منعطف و بهینه، با تعاملات فعال مخاطب، مربی و محتوا با رویکرد شفاف و انتخابی به همراه ارزیابی رشد دهنده و معتبر است.
۱۵۵.

شناسایی حلقه های علّی و معلولی مدیریت استعداد در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: استعداد سیستم مدیریت استعداد نمودار علت معلولی پویایی سیستم شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۸۱
بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. سازمان ها می توانند با تلفیق استراتژی های مؤثر مدیریت استعداد در برنامه های نیروی کار خود، از روش ها و سیستم های اثبات شده برای بهینه سازی مناسب منابع سرمایه انسانی برای افزایش مزیت رقابتی آن ها و حفظ سهم بازار خود باشند. در این مقاله از روش پویایی سیستم برای شناسایی حلقه های علّی و معلولی سیستم مدیریت استعداد استفاده شده است. در این پژوهش از مقالات، منابع کتابخانه ای و با بهره گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و همچنین خبرگان دانشگاهی در عرصه مدیریت استعداد به ترسیم نمودارهای علت و معلولی پرداخته شده است. برای ترسیم این حلقه ها از نرم افزار Vensim استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی راهبرد سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی، همسوسازی استعدادها، ارزیابی استعدادها و توسعه استعداد است. همچنین حلقه های علّی معلولی به دست آمده از زیرسیستم های 15 گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار عرضه شد. درنهایت عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صورت کنترل، باز موجب بهبود مدیریت استعداد را موجب می شود.
۱۵۶.

سیاست های مدیریت منابع انسانی در مواجهه با فرصتها و تهدیدهای استفاده از شبکه های اجتماعی در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سازمان های دولتی سیاست گذاری مدیریت منابع انسانی فضای مجازی شبکه های اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۶۴
امروزه مسئله ظهور شبکه های اجتماعی و تأثیرات چشمگیر آن بر جوانب گوناگون جامعه بشری اوج گرفته و در این میان سازمان ها نیز از تأثیر این پدیده نوین بی نصیب نمانده اند. مدیریت منابع انسانی در جایگاه تنظیم گر سازمان، بر خود لازم می داند تا در مواجهه با این گونه تغییرات رویکردی دوراندیشانه اتخاذ کند. پژوهش حاضر با هدف ارائه چهارچوبی به مدیران منابع انسانی به تدوین سیاست هایی برای مواجهه با فرصتها و تهدیدهای استفاده از شبکه های اجتماعی در سازمان های دولتی ایران پرداخته است. روش پژوهش از نوع کیفی بوده و برای استخراج مفاهیم از روش تحلیل مضمون بهره گرفته است. جامعه آماری پژوهش، سازمان های دولتی ایران می باشد و نمونه آماری آن شامل مدیران فعلی و سابق بخش منابع انسانی سازمان های دولتی، کارشناسان خبره حوزه فضای مجازی و اعضای هیئت علمی گروه های مدیریت و ارتباطات دانشگاه های استان های تهران و البرز است. برای جمع آوری داده ها علاوه بر مرور گسترده آثار علمی، از ابزار مصاحبه ی نیمه ساختاریافته استفاده شده و با به کارگیری روش نمونه گیری گلوله برفی، با 10 نفر از افراد مصاحبه انجام گرفته است. مجموعا تلاش گردیده با تجزیه و تحلیل داده های پژوهش، فرصت ها و تهدیدهای استفاده از شبکه های اجتماعی در سازمان های دولتی شناسایی شود و سیاست هایی در شش محور قانونی، امنیتی، آموزشی، اخلاقی، شغلی و اجرایی برای مواجهه با چالش های شبکه های اجتماعی در سازمان های دولتی تدوین گردد
۱۵۷.

فهم و بازتاب تجربه نقشِ منتور در منتورینگ معکوس: مطالعه ای با رویکرد پدیدارشناسانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:

کلید واژه ها: منتورینگ منتورینگ معکوس پدیدارشناسی توصیفی تجربه نقش منتور فهم و بازتاب تجربه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷ تعداد دانلود : ۹۲
منتورینگ معکوس مفهومی نسبتاً نوپاست که به دلایلی نظیر تغییر عمده نسل های کاری و پیشرفت های اخیر فناوری اطلاعات، از طریق شالوده شکنی سلسله مراتب سنی و سازمانی در جهت عکسِ فرآیند منتورینگ شکل گرفته است. فارغ از کاربرد، پژوهش های مرتبط با این حوزه اندک هستند و عموماً در سطح مفهوم پردازی و طرح ایده انجام شده اند. هدف این پژوهش آن است که در راستای افزودن به بدنه دانش موجود، تجربه نقش منتور در منتورینگ معکوس را از طریق رویکردی پدیدارشناسانه فهم کرده و بازتاب دهد. به این منظور، مصاحبه های عمیق با سیزده نفر از افرادی انجام شد که در فرآیند منتورینگ معکوس در سه شرکت فعال در زمینه فناوری اطلاعات مالی به صورت رسمی مشارکت داشتند. برای تحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی توصیفی و روش هشت مرحله ای کُلایزی استفاده شد و از ارجاعِ نتایج به مشارکت کنندگان برای اعتباریابی یافته ها بهره گرفته شد. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با منتورها به شکل گیری سیزده خوشه تماتیک در قالب چهار تم منتهی شد. نتایج پژوهش نشان داد تجربه منتورها در فرایند منتورینگ معکوس از طریق دو تم «جامعیت و شمولیت نقش» و «تجربه احساسات تراگذر» شکل می گرفت و به «اثر زایشی و بومرنگی توسعه دهنگی» منتهی می شد. سویه تاریک این تجربه ها «انگاره های بازدارنده» در سطح فردی، سازمانی و فرهنگی بود.
۱۵۸.

شناسایی عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: خودتوانمندسازی توانمندسازی عوامل علّی منابع انسانی بیمارستان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳ تعداد دانلود : ۶۷
مقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می باشند؟ با تلفیق روش های کیفی (داده بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته اند.
۱۵۹.

تأثیر آموزش و بهسازی منابع انسانی بر بهره وری کارکنان با تأکید بر نقش میانجیگری توانمندسازی انگیزشی و روانشناختی (مطالعه موردی شرکت فولاد امیر کبیر کاشان)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: آموزش و بهسازی منابع انسانی بهره وری کارکنان توانمندسازی انگیزشی و روانشناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹ تعداد دانلود : ۸۰
یکی از مهمترین رویکردهای توانمندسازی کارکنان به منظور ایجاد قابلیت های دانشی، مهارتی و رفتاری؛ سرمایه گذاری در دوره های آموزش ضمن خدمت است. سازمان ها با توجه به اهمیت آموزش تلاش می کنند، فرصت هایی را برای رشد و بالندگی کارکنان خود فراهم آورند تا بدینوسیله بتوانند به رسالت و اهداف خویش نائل گردند. هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تأثیر آموزش و بهسازی منابع انسانی بر بهره وری کارکنان با تأکید بر نقش میانجیگری توانمندسازی انگیزشی و روانشناختی در شرکت فولاد امیرکبیر کاشان و طراحی مدل مفهومی در این رابطه می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری 380 نفر از کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر کاشان بودند که با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری در دسترس، 191 نفر انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه ساخته محقق استفاده شد که روایی آن پس از اعمال نظرات استاد راهنما، نهایی گردید و پایایی آن نیز با ضریب آلفای کرونباخ (82/0) به دست آمد. جهت تحلیل داده های جمع آوری شده و بررسی فرضیات تحقیق از روش معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel استفاده شد. یافته های این تحقیق نشان داد آموزش و بهسازی منابع انسانی بر بهره وری کارکنان تأثیرگذار است. آموزش و بهسازی منابع انسانی بر توانمندسازی انگیزشی و روانشناختی کارکنان تأثیرگذار است. توانمندسازی انگیزشی و روانشناختی بر بهره وری کارکنان تأثیرگذار است.
۱۶۰.

شناسایی و اولویت بندی کاربرد فناوری اینترنت اشیا در مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: روش بهترین - بدترین تحلیل محتوا کیفی اینترنت اشیا مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳ تعداد دانلود : ۳۴
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی کاربردهای فناوری اینترنت اشیا در مدیریت منابع انسانی انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش آمیخته- اکتشافی در دو بخش کیفی و کمی انجام شد. در بخش کیفی از طریق ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و تکنیک تحلیل محتوای کیفی، کاربرد های اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه متخصصان و خبرگان صنعت که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، شناسایی و دسته بندی شد.در بخش کمی پژوهش با روش پیمایشی و از طریق ابزار پرسشنامه دیدگاه های 12 نفر از متخصصان صنعت گردآوری و سپس داده ها با استفاده از تکنیک بهترین- بدترین تجزیه و تحلیل و کاربردهای اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی اولویت بندی شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های Excel، Spss و Lingo استفاده شد. نتایج پژوهش در بخش کیفی چهار کاربرد اینترنت اشیاء در مدیریت منابع انسانی را شناسایی نمود که عبارتند از: فناوری های منابع انسانی، سهولت در فعالیت های منابع انسانی، کمک به بازیگران منابع انسانی و توسعه منابع انسانی . یافته های بخش کمی پژوهش نشان داد که از بین کاربردهای شناسایی شده، معیار توسعه منابع انسانی دارای بیشترین اهمیت نسبی(با وزن 386/0) و معیار کمک به بازیگران منابع انسانی دارای کمترین اهمیت نسبی(با وزن 145/0) از دیدگاه خبرگان صنعت است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان