درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر برای پاسخ گویی به این مساله انجام شد که تاثیر راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان امور مالیاتی استان گیلان را مورد ارزیابی قرار دهد. به اعتقاد توماس و ولتهوس توان مندسازی روان شناختی یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان ها است. در این مطالعه توان مندسازی روان شناختی بر اساس رویکرد ارگانیکی و با استفاده مدل توماس و ولتهوس که دارای پنج بعد احساس شایستگی، احساس معنادار بودن، احساس موثر بودن، احساس انتخاب و اعتماد است مورد سنجش قرار می گیرد. به نظر می رسد استفاده از راهبردهای مدیریتی و ابعاد آن شامل: اعتماد سازی، تشکیل گروه های کاری، آگاهی از نتایج کار، استقلال و آزادی عمل کارکنان، وجود جو مشارکتی و میزان اطلاعات افراد در توان مند سازی آن ها مثمر ثمر باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 720 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان است که داده های مطالعه با استفاده از جدول مورگان از میان 150 نفر از کارکنان امور مالیاتی استان گیلان حاصل شده است. به دلیل آن که اطلاعات کل جامعه آماری در اختیار محققین قرار نگرفت، بنابراین جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد با این حال جهت نمونه گیری مناسب در تحقیق حاضر از روش چند مرحله ای استفاده شده است که در مرحله اول تعداد خوشه ها و سپس تعداد طبقه های نسبی هر خوشه مشخص گردیده است. روش جمع آوری داده ها در این مطالعه میدانی بوده و ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه است. از آن جایی که مقیاس متغیرهای مورد استفاده در این تحقیق فاصله ای هستند لذا از آزمون F برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است و با توجه به اینکه محقق به دنبال این بود که میزان سطوح مختلف متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بررسی نموده و سطح مطلوب راهبردهای مدیریتی را در توان مندسازی روان شناختی کارکنان برآورد نماید لذا از تحلیل واریانس یک عامله برای این امر استفاده به عمل آمد.یافته های پژوهش نشان می دهند که با اطمینان 95 درصد می توان گفت که تاثیر سطوح راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان متفاوت است. با توجه به این که وجود اختلاف معناداری در تاثیر سطوح متفاوت راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان مشخص گردید، در آزمون دانکن نیز مشاهده شد که بین تاثیر سطوح پایین و متوسط راهبردهای مدیریتی در توان مندسازی روان شناختی کارکنان مالیاتی استان گیلان تفاوت معناداری وجود نداشته ولی مابین دو سطح فوق با سطح بالای راهبردهای مدیریتی تفاوت معنادار است و بیشترین میزان توان مندسازی روان شناختی کارکنان در سطح بالای راهبردهای مدیریتی قابل مشاهده است که در همین راستا پیشنهاداتی نیز در این مطالعه ارایه شده است.

سازمانها برای ادامه بقا (پایداری) و ماندگاری در محیطهای متلاطم مجبورند تا خود را با این تغییرات منطبق سازند (پویایی) . لازمه انطباق با تغییرات محیطی ، کشف و شناسایی دقیق این تغییرات و اعمال اصلاحات لازم در راهبردهای اساسی سازمان است . برای حصول به این منظور لازم است سازمان ساز و کار مناسب برای پایش محیط را فراهم کند تا ضمن شناسایی تغییرات در متغیرهای حیاتی ، در خصوص تغییرات آینده نیز بینش لازم ایجاد شود .

ماهیت انسانی سازمان ها و پیچیدگی روزافزون محیط، مسائل و چالش های متعددی را برای کارکنان و مدیران پدید آورده است. یکی از این مسائل، استرس کارکنان است که خود از عواملی نظیر کیفیت روابط کاری، فشار و حجم کار، شرایط و محیط کار، و ابهام نقش نشئت می گیرد. تبعیض ادراک شده توسط منابع انسانی، از دیگر چالش های سازمان های امروزی است. این پژوهش در صدد بررسی تأثیر استرس بر عملکرد کارکنان با درنظر گرفتن نقش میانجی تبعیض ادراک شده است. به همین منظور، با رویکردی کاربردی و توصیفی، ابتدا داده های مورد نیاز تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه با انتخاب نمونه تصادفی مناسب در کارکنان شرکت برق منطقه ای خراسان رضوی به دست آمده و در گام بعد، با بهره مندی از معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS، داده ها تجمیع و تحلیل گردید. نتایج، مؤید این فرضیه است که استرس کارکنان، بر میزان تبعیض ادراک شده اثر مثبت و بر عملکرد کارکنان اثر منفی دارد. اما با توجه به عدم تأیید اثر تبعیض بر عملکرد سازمانی، نقش میانجی گری تبعیض ادراک شده بر رابطه بین استرس و عملکرد در این پژوهش رد می شود.

در دهة اخیر، با ورود معنویت به تحقیقات سازمان و مدیریت، رهبری معنوی نیز توجه زیادی را به خود جلب کرده است. در این مطالعه، با رویکردی توسعه ای و با بهره گیری از مبانی نظری و نظرهای خبرگان، مؤلفه های رهبر معنوی استخراج و به روش شبکه های عصبی فازی انطباق پذیر مدل سازی شد. سپس، آثار آن ها بر اثربخشی رهبری بررسی شد. داده های تجربی مؤلفه های رهبر معنوی و اثربخشی رهبری، که از تعدادی از دستگاه­های دولتی جمع­آوری و تحلیل شد، نشان می دهد ویژگی های خودآگاهی، انسان دوستی، تقوا، هوش معنوی و توانمند سازی کارکنان و همچنین، وجود سطوح پایین تری از ویژگی های آرمان سازی، مدل سازی نقش و رفتار منصفانه می تواند اثربخشی رهبری را ارتقا دهد. مشارکت دهی شهروندان، تنها، در برخی وضعیت ها سازوکار مناسبی برای ارتقای اثربخشی رهبری است.

حسادت سازمانی"" هیولای مخربی است که سازمانتان را از درون می بلعد. مدیران برای کاهش ""حسادت سازمانی"" وظایف خطیری بر عهده دارند که از زمان جذب و استخدام آغاز می شود و گستره ی وسیعی از فعالیتها، نحوه ی ترفیع، پاداش و تسهیلات را دربرمی گیرد. قدرت مدیران در آنجاست که بتوانند ""حسادت"" را به ""رقابت"" تبدیل کنند. نخست آنکه ارزیابی دقیقی از خود داشته باشند؛ چراکه اطرافیان بویژه آنها که هر روز با او سروکار دارند،"" رگ خواب"" مدیران را در دست دارند. در چنین وضعیتی، مقیاسهای کارآیی، عملکرد، درآمدسازی، و برندسازی کارکنان می تواند تا حدودی مانع ""جلوه نمایی کوتوله ها"" و ""بله قربان گوها"" شود. پرسشنامه ی ""حسادت سازمانی"" که پیوست این مقاله است تا حدودی راهنمای مؤثری است. با این همه، به گفته ی دانایان بویژه روانشناسان بالینی، ""حسادت"" بیماری مهلکی است که درمان آن ""سخت"" و داروی آن نایاب است. هوشمندی مدیران آزموده آن است که ""حسادت"" را به عنوان یک بیماری مهلک شخصی، به یک ""اقدام جمعی علیه رقبا"" به کار اندازند. به این ترتیب بخشی از ویژگیهای شخصی به عزم جمعی کارکنان سازمان برای پیشرفتهای آتی شرکت بویژه برای پیشی گرفتن از رقبا تغییر مسیر خواهد داد. هم بخشی از این ""خوی انسانی"" ارضا شده، و هم برکات آن در درآمدزایی و سودآفرینی شرکت تأمین شده است.

اخلاق فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است و اخلاق کاری هنجاری فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوی و مثبت می بخشد. عملکرد وظیفه­ای به نوبه خود تحت تأثیر اخلاق کاری قرار می­گیرد و موجب می­شود کارکنان بهتر و بیشتر از شرایط عادی وظایف خورد را انجام دهند. از اینرو موضوع حاضر برای بررسی در این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه استفاده شد. داده­ها از طریق فنون آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین اخلاق کاری با هشت متغیر و عملکرد وظیفه­ای با هفت متغیر با ضریب 464/0 و در سطح اطمینان 99/0رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بر اساس یافته­های تحقیق پیشنهادهایی برای افزایش عملکرد وظیفه­ای در سازمان بر پایه اخلاق کاری ارائه گردید.

اخلاق کار در مباحث مربوط به مدیریت سازمانها از اهمیت زیادی برخوردار است. همواره اعتقادات مذهبی تأثیر به سزایی بر اخلاق کار داشته است و شاید بتوان اخلاق کار از دید اسلام را به عنوان یکی از کاملترین انواع آن دانست. این پژوهش بر آن است تا با تعیین تأثیر اخلاق اسلامی کار بر تنش شغلی و رضایت شغلی به ادبیات این زمینه بیفزاید. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان دانشگاه صنعتی اصفهان تشکیل می دهند که از میان آنها 230 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بسته با 35 سؤال استفاده شد که در نهایت تجزیه و تحلیل داده ها روی 198 پرسشنامه مقبول انجام گرفت. الگوی مفهومی پژوهش، که با بهره از ادبیات پژوهش تدوین شده بود با استفاده از روش الگو سازی معادلات ساختاری با رویکرد کمترین مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS نسخه 0/2 بررسی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد اخلاق اسلامی کار به صورت مثبت و معنادار بر رضایت شغلی کارکنان و به صورت منفی و معنادار بر تنش شغلی آنها تأثیر دارد. هم چنین نقش تنش شغلی به عنوان متغیر میانجی در رابطه اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی نیز بررسی شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش انجمن های دانشجویی بر بالندگی رهبری دانشجویان بود. نمونه آماری پژوهش 50 نفر از دانشجویان دختر و پسر بودند که از طریق نمونه گیری هدفمند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. پژوهش به روش کیفی با استفاده از مصاحبه نیمه ساختمند، گروههای کانونی، و بررسی پیشینه انجام پذیرفت.. یافته ها به روش 10 مرحله ای استروبرت و از طریق مثلث سازی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد انجمن های دانشجویی نقش بسیار مهمی بر بالندگی دانشجویان دختر و پسر ایفا میکند و باعث افزایش توانمندیهای فردی، گروهی و اجتماعی آنان می شود. همچنین انجمن های دانشجویی می توانند از طریق فعالیت های فوق برنامه، زمینه مشارکت دانشجویان را در ابعاد گوناگون فراهم سازند. مشارکت دانشجویان دختر و پسر در بخش های دانشگاه متفاوت است. موانع گوناگونی جهت مشارکت و رهبری دختران وجود دارد که میبایست این موانع شناسایی و برطرف شوند.

این پژوهش باهدف ارائه مدلی به منظور تبیین نقش سرمایه روان شناختی بر کارکنان سازمان (رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد و استرس شغلی) و نیز بررسی عوامل اثرگذار بر آن (وجهه بیرونی، حمایت سازمانی و هویت قومی) انجام گرفته است. همچنین نقش سیاست های درون سازمانی، محدودیت منابع و رضایت شغلی بر نتایج حاصل از سرمایه روان شناختی مورد بررسی قرار گرفت و نیز نقش سرمایه روان شناختی در تعدیل رابطه بین این متغیرها ارزیابی شد. برای سنجش متغیرها و بررسی مدل تحقیق، پرسشنامه ای 64 سؤالی طراحی و بین اعضای نمونه آماری (370 نفر) انتخاب شده از کارکنان مجموعه صنعتی گلرنگ، توزیع شد. نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد هویت قومی، اصلی ترین عامل اثرگذار بر سرمایه روان شناختی و رفتار شهروندی نیز اصلی ترین نتیجه حاصل از آن است؛ اما نقش سرمایه روان شناختی در کاهش استرس ادراک شده شغلی مورد تأیید قرار نگرفت. همچنین نقش سرمایه روان شناختی در تعدیل رابطه بین سیاست های سازمانی و استرس شغلی (به صورت کاهش اثر) و نیز رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی (به صورت افزایش اثر) مورد تأیید قرار گرفت.

یکی از موضوعات جدید در حوزه رفتار سازمانی، موضوع هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی است. هوش معنوی، هوشی است که انسان را قادر می سازد تا به کارها و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و به وسیله آن از معنای عملکرد خود آگاه شود. هوش معنوی به دلیل پیوند آن با معنا و ارزش، می تواند به انسان توان تغییر وتحول بدهد. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی نیز بیانگر رفتارهای فرانقشی است که در قالب نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، جوانمردی وگذشت و رفتار مدنی نمایان می شود. از این رو در این مقاله هوش معنوی و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است. بررسی این رابطه، موضوعی جدید است که در کشور تاکنون به آن پرداخته نشده است. در این تحقیق تعداد 70 پرسشنامه در بین جامعه آماری تحقیق توزیع وجمع آوری وسپس از طریق نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. در واقع بین متغیر هوش معنوی و ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و گذشت و رفتار مدنی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. هم چنین به منظور رتبه بندی مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتایج نشان می دهد وجدان کاری بالاترین رتبه و ادب و ملاحظه دارای کم ترین رتبه در میان مؤلفه های رفتار شهروندی است.

فناوری اطلاعات، خمیرمایه توسعه در سازمان و جامعه است و محورهای اساسی توسعه و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه و کارکنان تعیین می کند و می تواند بر توسعه حرفه ای کارکنان تأثیر به سزایی داشته باشد. اما پذیرش فناوری اطلاعات به عنوان بخشی از موانع انسانی -اجتماعی یکی از مهم ترین موانع موجود در سازمان است، زیرا مرتفع شدن موانع اقتصادی و فنی بدون از میان برداشتن موانع انسانی اجتماعی در پذیرش فناوری اطلاعات بی نتیجه خواهد ماند. لذا هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیرات پذیرش فناوری اطلاعات بر توسعه حرفهای کارکنان شرکت مهندسی کانی کاوان شرق میباشد. بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با پذیرش فناوری شامل: سودمندی درک شده، سهولت درک شده، نگرش استفاده و تمایل به استفاده و شاخص های مرتبط با توسعه حرفهای شامل: بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندی شغلی و رضایت شغلی، مسئولیت تصمیم گیری، فرصت های شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلالکاری را شناسایی نمودیم. سپس دو پرسشنامه طراحی شد. پرسشنامه مربوط به پذیرش فناوری با 21 سؤال و پرسشنامه توسعه حرفه ای با 45 سؤال طراحی شد. اعتبار هر دو پرسشنامه با استفاده از روش اعتبار صوری و محتوایی تأیید و پایایی آن ها با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/. و 92/. محاسبه گردید. نمونه آماری این تحقیق 92 نفر از کارشناسان خبره شرکت کانی کاوان میباشند که از میان 120 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از آنجایی که مقیاس اندازهگیری فاصلهای و متغیرهای تحقیق نرمال میباشند جهت آزمون فرضیات آماری از ضریب همبستگی پیرسون و برازش مدل رگرسیونی استفاده شده است. یافتههای این پژوهش در بخش آزمون فرضیهها نشان داد که بین پذیرش فناوری اطلاعات و بهبود عملکرد کیفیت، دانش و آگاهی، توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی، مسئولیت تصمیمگیری، فرصتهای شغلی، خود کنترلی، ارتباطات حضوری، صرفه جویی در زمان و استقلال کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

مدیریت به عنوان حلقه ارتباطی مهم بهره وری، در نظام های اجتماعی، اعم از بزرگ و کوچک، نقش استراتژیک و سرنوشت سازی به عهده دارد، به همین مناسبت در کشورهای پیشرفته سرمایه گذاری های متنابهی در پرورش و تقویت توانایی ها و مهارت های مدیران به کار گرفته می شود. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل توسعه و پرورش مدیران میانی پژوهشگاه صنعت نفت 1، با استفاده از نتایج حاصل از بررسی وضعیت موجود آنان از نظر مولفه های پرورش مدیراست. پژوهش درصدد پاسخ به دو سوال مهم است: اول، وضعیت موجود مدیران میانی پژوهشگاه صنعت نفت بر اساس مدل مفهومی پرورش مدیر چگونه است؟ دوم، برنامه پرورش مدیران میانی پژوهشگاه صنعت نفت برای پر کردن شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از چه ویژگی ها و ابعادی باید برخوردار باشد؟