وحید چناری

هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای سنجش اثربخشی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی است. جامعه آماری تعداد 20 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی، شاغل در شرکت ملی حفاری ایران بودند. از روش فراترکیب برای احصاء شاخص ها و از مدل سازی ساختاری تفسیری فازی و روش میک مک برای سطح بندی، تبیین ارتباط و خوشه بندی مؤلفه ها بهره گرفته شد. بر اساس یافته های پژوهش چهارده بُعد در چهار سطح کارکردهای عملیاتی، مدیریتی، راهبردی و پیامدهای منابع انسانی به عنوان ابعاد مدل شناسایی شدند. در مدل پیشنهادی پیامدهای منابع انسانی بیشترین وابستگی و مدیریت کار راهه شغلی، مهندسی و بهسازی شغل و برنامه ریزی و تأمین استراتژیک منابع انسانی بیشترین نفوذ را در بین ابعاد شناسایی شده دارند.

مطابق رویکرد کوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرآیندها و اشیاءهستند که به جنبه های ذهنی، غیرمنطقی و بی نظمی رفتار خویش و زیردستانشان مربوط می شود. مدیران کوانتومی جهان مشارکتی و همیارانه را می پذیرند و به سازمان، کارکنان، ارباب رجوع و جامعه به عنوان عناصری می نگرند که بر یکدیگر اثر متقابل داشته و یکدیگر را تعریف می کنند؛ یعنی عناصر پیوسته ای که واقعیت موجود و آینده شان را هم آفرینی می کنند. در این زمینه پرسش اصلی این است که چگونه مدیریت کوانتومی می تواند رهبری اثربخش را ارتقائ دهد؟ جامعه آماری مقالاتی در بازه زمانی بین سالهای ۱۹۹۶ تا ۲۰۱۵ که در حوزه رهبری اثربخش و مدیریت کوانتومی نگارش یافته اند می باشد. در این بین ۱۰ مقاله که تعدادی به رهبری اثربخش و تعدادی اندکی به دلیل نو و تازه بودن پارادایم مدیریت کوانتومی به آن پرداخته بودند انتخاب گردید. نکته اساسی آن است که مهارت های هفتگانه به عنوان الگوی مدیریت کوانتومی شامل: دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، دانستن کوانتومی، عمل کوانتومی، اعتماد کوانتومی، موجودیت کوانتومی در ارتقائ مهارت های رهبری اثربخش شامل: مهارت تشخیص، مهارت تطبیق، مهارت برقراری ارتباط نقش داشته اند.

سازمانها، با استخدام و به کارگیری کارکنان، درصدد تحقق اهداف خود هستند. کارکنان نامرئی، کارکنانی هستند که در حاشیه مانده اند یا به حاشیه رانده شده اند و کسی به آنها توجه نمی کند و اهمیت زیادی برای آنان قائل نمی شودو مدیران از تمام توان، ظرفیت، قابلیت و توانمندی های آن ها به معنای وسیع کلمه استفاده نمی کنند. پژوهش حاضر از نظرهدف کاربردی است و در زمره پژوهشهای توصیفی پیمایشی ق رار م ی گی رد وبا استفاده ازروش داده بنیاد انجام شده است. برای به دست آوردن داده های موردنیازدر این پژوهش با13 نفر از کارکنان بخش دولتی که در چنین شرایط قرار داشتند مصاحبه نیمه ساختار یافته به عمل آمد و داده ها از مصاحبه ها استخراج شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش نظام دار استراوس وکوربین با کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی استفاده شده است. بعد از تحلیل داده ها الگویی برای تبدیل کارکنان نامرئی به کارکنان مرئی با نقش رهبری تحول آفرین ارایه شده است. بر اساس نتایج بدست آمده این الگو دارای مدل نهایی، در تبدیل کارکنان نامرئی به مرئی ، شامل عوامل بستر ساز ، شرایط زمینه ای، رهبرد ها ، شرایط مداخله گر، و پیامده ها در تبدیل کارکنان نامرئی به مرئی است که میتواندکمک شایانی به کاهش پدیدهکارکنان نامرئی نماید.

هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می باشد. این پژوهش براساس رویکرد کیفی وکمی (آمیخته) انجام پذیرفته است. در بخش کیفی شناسایی عوامل و زیرساخت های لازم الگو با استفاده از مصاحبه با 11 نفر از خبرگان که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده اند انجام پذیرفته و از روش تحلیل مضمون استفاده شده و از نوع تحقیقات اکتشافی است. برای بررسی روایی ابزار گردآوری داده های کیفی از نظرات خبرگان و برای بررسی پایایی یافته های تحلیل مضمون از شاخص کاپا استفاده گردید و 96 کد باز در قالب 12 مضمون و در واقع زیرساخت های لازم جهت طراحی الگو بدست آمد که عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، آموزش سازمانی، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، ساختار سازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی سازمان، و ویژگی های فردی منتور. در بخش کمی برای اعتبار سنجی مدل از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقاتی و بر اساس فرمول کوکران، از بین 105 نفر جامعه آماری تعداد نمونه ها می بایست83 نفر باشند که برای احتیاط 100 پرسشنامه توزیع شد. مدل تحقیق براساس یافته های تحلیل کیفی و نتایج حاصل از معادلات ساختاری و براساس زیرساخت های لازم شناسایی شده اجرای منتورینگ و با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی مورد آزمون و در نهایت الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت های منابع انسانی و پیشنهاداتی در زمینه ایجاد شرایط و بستر لازم در جهت اجرای منتورینگ ارائه گردید.

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود ساختار سازمانی اثربخش است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی – همبستگی و از نوع تحقیقات کمّی است. جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان (برای شناسایی عوامل سازنده متغیرها) و تمامی کارکنان شرکت های برق منطقه ای ایران (جهت پاسخگویی به پرسشنامه کمی) است. تعداد خبرگان 54 نفر و تعداد کارکنان 6584 نفر برآورد گردید. برای شناسایی عوامل اقدام به انجام مصاحبه ساختاریافته از طریق پرسشنامه باز شد که 36 پرسشنامه از میان پرسشنامه های ارسالی، بازگردانده شد و نتایج آنها با استفاده از تکنیک تحلیل محتوا تجزیه و تحلیل و عوامل سازنده ساختار سازمانی اثربخش و سرمایه اجتماعی تعیین و بر اساس آن پرسشنامه کمی طراحی شد. 363 نفر از کارکنان به روش تصادفی طبقه ای برای پاسخگویی به پرسشنامه مذکور، انتخاب شدند. پایایی و روایی پرسشنامه با استفاده از آزمون های مربوط تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های نرمال بودن و مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که سرمایه اجتماعی و شش بعد آن یعنی بعد فرهنگی، ارتباطی، سیاسی، اقتصادی، شناختی و ساختاری بر ساختار سازمانی اثربخش تأثیر مثبت و معناداری دارند.

هوش هیجانی دستاوردی تازه در علم روانشناسی است که به تازگی به عرصه مدیریت نیز وارد شده و مشتمل بر درک و شناسایی احساسات و عواطف در اشخاص و استفاده از این ادراک برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی روزمره می باشد. این پژوهش به منظور مطالعه تاثیر عواطف و احساسات بر روی سبک رهبری مدیران انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش های مورد بررسی ، بیانگر آن است که مدیر و رهبری که از سطح هوش عاطفی بالاتری برخوردار می شوند رهبری مطلوب تر و اثر بخش تری دارند، چرا که این گروه از مدیران این قابلیت را دارند که با درک اقتضائات و وضعیت محیطی، سبک مناسب تعاملی را جهت هدایت و رهبری اثربخش سازمان در پیش گیرند.

زمینه و هدف : در سازمان ها فعالیت های غیرقانونی و غیراخلاقی توسط برخی از افراد شکل میگیرد که بعضاً درپوشش های مختلف و به دور از چشم نهادهای نظارتی و به صورت پنهان انجام م یشود. بنابراین، وجود سیستمینظارتی که از سازمان آگاه باشد و کاستی ها را مشاهده و گزارش کند قبل از بروز پیامدهای نامطلوب ضروریاست. هدف از این پژوهش، طراحی الگوی سو تزنی در راستای بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی است. روش : این پژوهش از نظر گردآوری داده ها، آمیخته با استفاده داده های کیفی و کمی و از نوع توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان در بخش های بیمه و درمان که تعداد آنها 67188 نفر بوده و تعداد نمونه بر اساس جدول مورگان 380 نفر انتخاب و روش نمونه گیری، تصادفی خوشه ای می باشد. روش نمونه گیری در مرحله کیفی، به صورت هدفمند، و معیار اشباع نظری مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت بوده است. در بخش کیفی، با استفاده از تکنیک دلفی فازی، اقدام به تبیین ابعاد، مؤلفه ها و گویه های تحقیق شد. در بخش کمی، با استفاده از مؤلفه های تبیین شده در بخش کیفی، اقدام به طراحی پرسشنامه و توزیع آن در جامعه مورد نظر گردید. پس از تکمیل پرسشنام هها، اطلاعات بدست آمده بوسیله نرم افزارهای SPSS وSmartPLS تحلیل شدند. برای آزمون سؤالات تحقیق و مدلسازی، از آزمون های استنباطی نظیر معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده شده است. یافته ها : نتایج بخش کیفی و تحلیل دلفی نشان داد که ابعاد سو تزنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سو تزنی خارجی، سو تزنی رسمی بوده است. همچنین؛ ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر و اعتماد سازمانی بوده است. نتایج بخش کمی و آزمون معادلات ساختاری نشان داد که سوت زنی سازمانی بر بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی تأثیر معناداری دارد. نتیجه گیری : بنابراین نتایج پژوهش حاضر نشان داد که رابطه معناداری بین سو تزنی سازمانی بر بالندگی و سلامت و رفاه سازمانی تأثیر گذارمی باشد. همچنین، نتایج این مطالعه نشان داد که اجرای صحیح و اصولی سوت زنی در سازمان تأمین اجتماعی منجر به افزایش بالندگی در سازمان می شود و ابعاد مختلف بالندگی تحت تاثیر قرارمی گیرند.

مطالعه حاضر با هدف طراحی مدل آینده نگری خدمات عمومی در جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. جامعه آماری در بخش پژوهش شامل 29 نفر از متخصصین و اساتید دانشگاه در رشته های مدیریت دولتی، علوم سیاسی و جامعه شناسی می باشد. جامعه آماری در بخش کمی تحقیق شامل کلیه دانشجویان دانشگاه در رشته های مدیریت دولتی، علوم سیاسی و جامعه شناسی می باشد دانشگاه آزاد شوشتر می باشند (N=183) که از این میان نمونه ای متشکل از 125 نفر انتخاب شده است. از مصاحبه و پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده شده است. در نخستین گام پژوهش، به کدگذاری مصاحبه های تخصصی پژوهش با استفاده از تحلیل کیفی مضمون پرداخته شده است. سپس شاخص های الگوی آینده نگری خدمات عمومی با روش دلفی فازی غربالگری شده است. در گام بعدی نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی ارائه گردیده است. سپس مقوله های موجود با روش ساختاری-تفسیری سطح بندی شده و الگوی اولیه پژوهش طراحی شده است. در نهایت برای اعتبارسنجی مدل از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. تحلیل کیفی با نرم افزار MAXQDA روش دلفی فازی با نرم افزار MatLab تحلیل ساختاری-تفسیری با نرم افزار MicMac و روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS انجام شده است. بر اساس نتایج بدست آمده مدل آینده نگری خدمات عمومی در قالب شش مقوله فراگیر آینده نگاری خدمات عمومی، مشارکت سیاسی، مشارکت اجتماعی، دموکراسی، انسان گرایی، ساختارهای خدمات عمومی تدوین شد. بر اساس نتایج بدست آمده از تکنیک حداقل مربعات جزئی مشخص شد که مدل پیشنهادی در این تحقیق از اعتبار مناسبی برخوردار است.

هدف مقاله حاضر طراحی مدل برند کارفرما بر اساس مسئولیت اجتماعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی -اکتشافی از نوع آمیخته است. در این پژوهش از 15 نفر از کارشناسان و خبرگان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب مصاحبه عمیق به عمل آمد. سپس با استفاده از روش سلسله مراتبی و به روش ساختاری-تفسیری، ارتباط و توالی ابعاد، شاخص ها و مؤلفه های برند کارفرما تعیین گردید. نتایج نشان داد که در مدل ارائه شده، شاخصه های کیفی در چهار سطح قرار گرفته اند؛ در بالاترین سطح مدل (سطح چهارم) عوامل ذی نفعان، مشتریان، کارکنان، دولت، محیط زیست و بشر دوستانه قرار گرفته اند. این عوامل همانند سنگ زیربنایی مدل عمل می کنند که بر عامل مسئولیت اجتماعی تأثیر می گذارند. مدل ارائه شده از اعتبار قابل قبولی برخوردار بوده و می توان از آن با دقت بالایی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب استفاده کرد.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و تبیین الگوی بهینه مسئولیت اجتماعی سازمان بنادر ایران با رویکرد توسعه پایدار بوده است.  تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، روش تحقیق آمیخته محسوب می گردد.  روش تحلیل داده ها در بخش کیفی پژوهش با توجّه به اهداف و سؤال های پژوهش از روش نظریّه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. روش گردآوری داده ها در بخش کیفی اغلب مصاحبه می باشد.  جامعه آماری در مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و مدیرانی که دارای تحصیلات عالی و با مسئولیت اجتماعی آشنایی کامل دارند، بوده است و تعداد ده نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.  نمونه گیری تا زمانی ادامه پیدا می کند که فرایند اکتشاف به نقطه اشباع نظری برسد.  جامعه آماری پژوهش در مرحله کمی، شامل کلیه کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی بوده است.  تعداد 166 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده سازمانی از بین کلیه کارکنان انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته با 72 گویه استفاده و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی بر اساس روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار SMART PLS استفاده شد.   انجام کدگذاری های سه گانه باز، محوری و انتخابی، منجر به شکل گیری 150 کد مفهوم انتزاعی و 22 مقوله کلی شد. بر اساس نتایج بدست آمده از مدل نهایی، عوامل مداخله گر تاثیر منفی و معناداری بر راهبردها دارد؛ در حالی که تاثیر شرایط علی بر راهبردها مثبت و معنی دار بوده است.  همچنین شرایط زمینه ای اثر مثبت و معناداری بر راهبردها دارد و همچنین راهبردها نیز اثر مثبت و معناداری بر پیامدها دارد.

هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مهم اثرگذار برحکمرانی با رویکرد پایداری شرکتی، متناسب با ماهیت فعالیت های عملیاتی شرکت ملی نفت ایران بود. در ابتدا با انجام مطالعات نظری شامل مقالات، راهنمای گزارش های جهانی جی4 و الگوهای حکمرانی شرکت های بزرگ نفتی دنیا، عوامل اثرگذار بر حکمرانی با رویکرد پایداری شرکتی از منظر مفهومی شناسایی گردید. سپس، با انجام نمونه گیریِ قضاوتی، پانل دلفی شامل 22 نفر از مدیران ارشد درون و برون سازمانی، تشکیل گردید. در ادامه، با طراحی پرسش نامه دلفی باز و تأیید روایی و پایایی، هفت عامل جدید اثرگذار بر حکمرانی شرکتی در پایان دور دوم دلفی شناسایی گردید. درنهایت، 59 عامل اثرگذار بر حکمرانی با رویکرد پایداری شرکتی برای شرکت ملی نفت ایران، با ضریب پایایی مناسب مورد اجماع قرارگرفت. پس از اولویت بندی، چهار عامل شامل: به روزآوریِ بیانیه های راهبردی با رویکرد پایداری شرکتی، افزایش سطح دانش و آگاهی هیئت مدیره از مفاهیم بین المللی پایداری، اِعمال ریسک های بلندمدت در برنامه های راهبردی و نیز ارزیابی فرایند رسیدگی به نگرانی های بحرانی جامعه، به عنوان مهم ترین عوامل اثرگذار شناسایی گردید.

مدیریت استعداد یکی از مهم ترین چالش های مدیریت در شرکت ها است. عدم قطعیت در پیش بینی شایستگی های مورد نیاز و ناتوانی در تخمین دقیق ترک شغلِ اختیاری استعدادها، تطبیق دادن مفاهیمی از زنجیره تأمین مانند تأمین و منبع یابی راهبردی در مدیریت استعداد را ضروری نموده است. هدف این پژوهش خوشه بندی حرفه های شغلیِ شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب به منظور ایجاد زمینه لازم برای ارایه راهبردهای متناسب برای تأمین استعدادها در هر یک از خوشه های شغلی است. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و روش آن کمّی است. راهبرد تحقیق، خوشه بندی فازی به روش c میانگین می باشد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان واحدهای منابع انسانی شرکت و نمونه آماری به صورت هدفمند و شامل 80 نفر بود که از میان کارشناسان با تحصیلات حداقل کارشناسی و آشنا به حرفه های شغلی انتخاب شدند. بر اساس یافته ها، حرفه های شغلیِ شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در چهار خوشه ی حرفه های عادی، اهرمی، گلوگاه و بحرانی طبقه بندی گردید و برای هر یک از خوشه ها، راهبردهای متناسب تأمین و منبع یابی استعداد پیشنهاد شد.

هدف این مقاله ارائه الگوی مدیریت زنجیره تامین استعداد در شرکت ملی نفت ایران بوده است. این تحقیق کاربردی - توسعه ای و از نوع ترکیبی به شمار می رود . جامعه آماری در مرحله فرا ترکیب، مقاله های مدیریت استعداد در پایگاه های اطلاعات علمی داخلی و خارجی و در مدل سازی ساختاری تفسیری، متخصصان منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران بودند . برای فراترکیب ، نمونه آماری شامل 12 مقاله مرتبط با مدیریت زنجیره تامین استعداد بود که از طریق پالایش چند مرحله ای از میان 109 مقاله مشخص شدند. در مرحله کمّی، نمونه آماری شامل 22 کارشناس منابع انسانی بود که به روش هدفمند و قضاوتی انتخاب شدند. بر اساس یافته های تحقیق، ساختار شبکه، فرآیندهای کلیدی زنجیره تامین استعداد، عناصر مدیریتی، کارکردهای اصلی، عملکرد و راهبردهای زنجیره تامین استعداد به عنوان ابعاد الگوی مدیریت زنجیره تامین استعداد شرکت ملی نفت ایران شناسایی شدند. در الگوی پیشنهادی، بعد ساختار شبکه زنجیره تامین استعداد دارای بیشترین قدرت نفوذ و عملکرد مدیریت زنجیره تامین استعداد دارای بالاترین میزان وابستگی شناسایی گردید.

یکى از حیاتى ترین ارکان یک مدیریت سالم و کارآمد وجود یک نظام کامل و دقیق نظارت و بازرسى است. از آن جا که دین مبین اسلام دینى کامل و جامع و پاسخ گوى تمام نیازهاى تکاملى انسان است و هر آنچه تکامل و سعادت انسان در گرو آن باشد در آموزه هاى دینى یافت مى شود، در این زمینه نیز دستوراتى دارد و مدیران مسلمان را به داشتن یک نظام دقیق، جدّى و عادلانه نظارت و بازرسى سفارش مى کند. با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق اولویت بندی شاخص های مورد نیاز برای نظارت و کنترل در سازمان ثبت اسناد و املاک خوزستان بر مبنای مدیریت در اسلام بررسی می شود. داده ها با استفاده از مصاحبه و پرسشنامه با 30 نفر از نخبگان سازمان ثبت اسناد و املاک و با کمک اساتید دانشگاه تهیه و جمع آوری گردید و با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی تجزیه و تحلیل شده است. دراین تحقیق شاخص های مورد نیاز برای نظارت و کنترل بر مبنای مدیریت در اسلام شامل روش مستقیم و بدون واسطه، روش غیر مستقیم، روش مستقیم و با واسطه، خودکنترلی و نظارت همگانی می باشد. نتایج تحقیق حاکی از اهمیت روش مستقیم و بدون واسطه نسبت به سایر شاخص ها بوده و همچنین شاخص نظارت همگانی از کمترین اهمیت برخوردار می باشد.