حسن دانایی فرد

در بسته شایستگی های لازم برای احراز پست های مدیریتی عالی سازمانی و ملی در بخش دولتی تجربه کاری یکی از معیارهای بسیار کلیدی محسوب می شود، زیرا به نظر می رسد تجربه کاری جوهره خطا- آزمایشی بودن تصمیم های مدیران را کاهش می دهد. اگرچه مطالعات متعددی به تبیین نقش تجربه کاری در ارتقا عملکرد کاری پرداخته اند، ولی کمتر مطالعه ای به پیامدهای منفی اتکای بیش از حد به تجربه کاری در انتخاب مدیران در بخش دولتی پرداخته است. در این نوشتار به تحلیل تجربه کاری براساس مدل شایستگی- ظرفیت- عملکرد خواهم پرداخت و درباره ساحتهای مثبت و منفی تجربه زدگی در انتخاب مدیران دولتی سازمانی و ملی سخن خواهم گفت.

اهمیت ارزیابی عملکرد بر کسی پوشیده نیست و در نظر، هرچه از قاعده سازمان ها به سمت رأس آنها حرکت می کنیم اهمیت آن افزایش می یابد تا جایی که در رأس سازمان های دولتی و در مرز مدیریت و سیاست به وزیران می رسیم. در کنار این، پیشرفت و توسعه کشورها به پیشرفت علم و دانش وابسته است؛ لذا دستگاه های متولی دانش و فناوری و مدیران عالی آنها، نقش زیادی در پیشرفت و توسعه کشورها دارند. بر اساس این و با نظر به خلأ الگوی ارزیابی عملکرد برای مدیران عالی دولتی کشور، پژوهشگر با تمرکز بر رویکرد دستاوردمحورِ ارزیابی عملکرد، وزیر علوم، تحقیقات و فناوریِ جمهوری اسلامی ایران را مورد مطالعه خود قرار داد و بر اساس ترکیبی از روش های نمونه گیری سهمیه ای، هدفمند و نظری، با 42 نفر از صاحب نظران، مصاحبه کرد و پس از تحلیل نظرهای آنها با روش تحلیل مضمونی به 37 مضمون سازمان دهنده و 11 مضمون فراگیر به شرح ذیل دست یافت: توسعه آموزش عالی، تولید علم نافع، آمایش آموزش عالی، دستاوردهای مدیریتی، تربیت نیروی انسانی، دستاوردهای سیاست گذارانه، دستاوردهای سیاسی، ارتقای جایگاه دانش، دانشگاه و دانشمند، اسلامی کردن دانشگاه ها، دیپلماسی علمی و مدیریت بودجه.

دولت به مفهوم قوه مجریه مسئولیت اجرای خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی کشور را بر عهده دارد. محمل اصلی تصمیم‌گیری‌های دولت، کابینه یا همان هیئت دولت است. در این محفل بزرگ تصمیم‌گیری ملی، هر قلمرو سیاستی (خط‌مشی) دارای وزیری است که مدیریت دستگاهی به نام وزارتخانه را بر عهده دارد.باید تمهیدی فراهم شود تا هارمونی عملکردی، سیمای زیبایی از وب خط‌مشی‌های (سیاست‌های) ملی به نمایش بگذارد. اگرچه در برنامه‌های ملی تلاش می‌شود نوعی توازن بین عملکرد مورد انتظار قلمروهای سیاستی (خط‌مشی‌ای) برقرار شود ولی نوعی تعادل‌سنج نیاز است که پیوسته تعادل پویای خط مشی‌های ملی را پایش و ارزشیابی کند. به نظر می‌رسد کابینه‌های سیاستی (خط‌مشی‌ای) در تحقق این مهم چندان موفق نبوده‌اند. طراحی کابینه اجرایی دولت به عنوان کابینه اجرااندیشی می‌تواند این نقش مهم را ایفا کند. در این شماره درباره مختصات کابینه اجرایی دولت در جمهوری اسلامی ایران سخن خواهم گفت.

تحقیق حاضر به بررسی نقش و سازوکار تأثیرگذاری متغیر بازاریابی داخلی بر عملکرد سازمان از طریق متغیرهای میانجی تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی می پردازد. هدف از انجام پژوهش حاضر، ارائه مدلی از عملکرد سازمان با در نظر گرفتن متغیر مستقل بازاریابی داخلی و متغیرهای میانجی کارآفرینی سازمانی و تعهد سازمانی است، به نحوی که بتوان سهم بیشتری از تغییرات عملکرد سازمان را تبیین کرد. پرسشنامه پژوهش از پرسشنامه های استاندارد موجود استخراج شده، اما برای اثبات روایی آن، علاوه بر نظر خبرگان، از تحلیل عاملی تأییدی نیز استفاده شده است. نمونه مورد مطالعه 400 نفر از پرسنل شرکت فولاد مبارکه اصفهان بودند که 372 نفر از آنان پرسشنامه را تکمیل کردند. نتایج تحقیق حاکی از تأثیر مثبت و مستقیم، همچنین تأثیر مثبت و غیرمستقیم بازاریابی داخلی بر عملکرد سازمان است؛ تأثیر غیرمستقیم بازاریابی داخلی بر عملکرد سازمان از طریق متغیرهای میانجی تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی، به مراتب بیشتر از تأثیر مستقیم آن است. در تأثیر غیرمستقیم، سهم کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمان بیشتر از سهم تعهد سازمانی است.

تصمیم گیری را جوهره اصلی حکمرانی و مدیریت می دانند. هر تصمیمی به طور هدفمند از میان گزینه های احتمالی متفاوتی گرفته می شود؛ امّا در زمان پیاده سازی توان آن را دارد تا آینده سازمان و کلیه ذی نفعان خود را دستخوش تغییرات بسیاری کند. ازاین رو، علم تصمیم گیری به علمی بی بدیل برای خط مشی گذاران و مدیران چه در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی تبدیل شده است. بخشی از این علم متمرکز بر روش ها و فنون تصمیم گیری است. یکی از روش های مفید در تصمیم گیری که مورد اقبال مدیران و خط مشی گذاران در سراسر دنیا قرار گرفته است، «روش تحلیل اهمیت−عملکرد» است. این روش به خط مشی گذاران در مورد ارزشیابی خط مشی ها و به مدیران در مورد ارزیابی راهبردی کمک شایان توجهی می کند. مطالعه حاضر به فهم مبانی فلسفی این روش، عناصر اصلی و اسلوب اجرایی آن با به کارگیری نرم افزار SPSS 23 می پردازد. نقدهای موجود بر این روش شناسی و ارائه رهنمودهایی برای بهبود عملکرد این روش، بخش پایانی این مقاله را دربرمی گیرد.

این پژوهش با هدف فهم ویژگی های عاملیت فعال/منفعل نسبت به توسعه منابع انسانی و ساختار حمایتگر/غیرحمایتگر از توسعه منابع انسانی، درصدد ارائه نوعی نظریه توصیفی (از نوع گونه شناسی ها) در توسعه منابع انسانی با عنوان «ماتریس توسعه منابع انسانی» است. در این پژوهش ویژگی های عاملیت فعال/منفعل و ساختار حمایتگر/غیرحمایتگر از توسعه منابع انسانی با روش شناسی فن وقایع حساس، شناسایی و به کمک روش تحلیل تِم، مقوله بندی و تحلیل شدند. سپس با کاربست نظریه ساخت یابی گیدنز، درباره نقش دوسویه عاملیت و ساختار در توسعه منابع انسانی بحث شد. مأخذ گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه و پیشینه پژوهشی و مشارکت کنندگان آن، مدیران شرکت مپنا و خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی بودند. 279 تِم پدیدارشده در 8 مصاحبه و بررسی 27 پژوهش برای عاملیت به شکل قیاسی در سه بعد شناختی، هیجانی و رفتاری و 427 تِم پدیدارشده از همین تعداد مصاحبه و 41 پژوهش برای ساختار در 10 بعد حمایت های رفتاری ادراکی، فرایندی رویه ای، برنامه ای، تشکیلاتی، شغلی، فرهنگی، فناورانه، سیستمی، مالی و زمانی، دسته بندی شدند. در نهایت، چهار وضعیت سازمانی قابل پیش بینی در ماتریس توسعه منابع انسانی و ویژگی های هر وضعیت، بیان شد.

ظرفیت خط مشی به توانایی توسعه «گزینه های خط مشی» برای دستیابی به اهداف عمومی اشاره دارد. خط مشی گذاری با قانونگذاری در تعامل تنگاتنگ است؛ از یک سو، خط مشی هایی در قالب لوایح و طرح ها به قانون تبدیل می شوند و از سوی دیگر، برخی از قوانین خود جنبه خط مشی دارند؛ بنابراین، هرچه ظرفیت خط مشی گذاری در مجلس تقویت شود، قانونگذاری نیز تقویت می شود. قراین و مسائلی همچون تورم قوانین، صف طولانی طرح ها و لوایح در کمیسیون ها و همچنین لزوم خط مشی پژوهی برای ایجاد قوانین پویا و مادر، وجود دارد که بر لزوم مطالعه ارتقای ظرفیت خط مشی گذاری در مجلس شورای اسلامی می افزاید. هدف از این پژوهش، طراحی الگو از طریق شناسایی عناصر تشکیل دهنده ظرفیت خط مشی گذاری و شناسایی روابط بین آنهاست. این پژوهش با رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی انجام شده است که در آن مجلس شورای اسلامی به عنوان مورد مطالعه به صورت عمیق و کیفی بررسی می شود. بررسی برخی از بیانات مقام معظم رهبری، مصاحبه های نمایندگان مجلس شورای اسلامی، خبرگان قانونگذاری و خط مشی گذاری، گزارش های کارشناسی و طرح ها و لوایح، ابزارهای گردآوری اطلاعات هستند؛ زیرا این پژوهش مبتنی بر چندروشی یا کثرت گرایی است. روش تحلیل داده ها براساس تحلیل مضمون است که سرانجام الگوی نهایی با چارچوب ورودی – پردازش - محصول - زمینه طراحی شده است. زیرساخت های ظرفیت سازی، غنی سازی ظرفیت خط مشی ها و ظرفیت خط مشی های ارتقا یافته و همچنین محیط حاکم بر ظرفیت خط مشی ها از عناصر شکل دهنده الگو هستند که توجه و عملیاتی سازی آنها به وضع قوانین مادر و تقویت کارویژه های مجلس شورای اسلامی منجر می شود.

راست کرداری مدیران عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت رهبری و سازمان است و بنیان اصلی اعتمادسازی در سازمان به شمار می رود. هدف اصلی از اجرای این پژوهش، کاوش ماهیت و پیشایندهای راست کرداری مدیران در سازمان های دولتی است. روش پژوهش کیفی عام با استراتژی تحلیل مضمون است؛ به این منظور، مصاحبه های عمیق با مدیران سازمان های دولتی برگزار شد. ابتدا به اتکای مطالعه ادبیات موجود، ماهیت پدیده مد نظر تبیین و توصیف شد؛ سپس داده های مصاحبه کدگذاری شدند و الگوی ارتباطی مضمون های کشف شده به صورت مدل پیشایندهای راست کرداری مدیران در سازمان های دولتی به دست آمد. این مدل شامل مؤلفه های فردی: ویژگی های شخصیتی مدیر (عزت نفس، تعهد و مسئولیت پذیری، ماکیاولیسم)، هوش اخلاقی مدیر و مؤلفه های تعدیل گر مدیریتی: (ویژگی های شغلی مدیران و توانایی مدیریتی) و مؤلفه های تعدیل گر سازمانی: (الگوهای اخلاقی رهبری و مراودات ضمنی، انتظارات از مدیران، شفافیت در سیاست ها، قوانین و رویه ها و فعالیت افشاگران در سازمان) است.

 در دو دهه گذشته، توجه به مفهوم علم پیچیدگی و پژوهش های آن در مدیریت دولتی افزایش یافته است. علم پیچیدگی، به بررسی میان رشته ای سیستم های پیچیده  می پردازد و در پی فهم و تبیین این سیستم ها است. بر این اساس، مدیریت دولتی به عنوان اداره ی سیستم های پیچیده در بخش دولتی به واکاوی بسیاری از مطالعات علم پیچیدگی پرداخته است. با این حال، بررسی حوزه ای از پژوهش های علم پیچیدگی در مدیریت دولتی، برای هدایت پژوهش های بیشتر در این زمینه انجام نشده است. هدف از این مرور حوزه ای توصیف و تحلیل مطالعات متمرکز بر علم پیچیدگی در مدیریت دولتی، جهت استخراج تصویری کلی از دامنه، عمق و وسعت پژوهش ها در این زمینه است. از منظر روش شناختی، از روش مرور حوزه ای توسعه داده شده توسط آرکسی، اُمَلی و لواک استفاده شده است. مطالعات مرتبط، با انجام جستجوی الکترونیکی در 5 پایگاه داده پژوهشی شناسایی شدند، که 32 مقاله با معیارهای ورودی مرور حوزه ای مطابقت داشتند. کانون اصلی پژوهش های بررسی شده شامل: استفاده از نظریه پیچیدگی به عنوان ابزاری مفهومی و کاربردی برای مدل سازی مسائل مدیریت دولتی، رفتار عوامل، تصمیم گیری عمومی، حکمرانی شبکه ای، کاربرد نظریه پیچیدگی به عنوان چارچوبی تحلیلی برای بررسی پیامدهای بخش دولتی می شوند. دیدگاه های بدیع و رویکردهای روش شناختی متنوع تر، که بر موضوعات موثر تعمیم پذیری یافته ها توجه می کنند، می توانند دانش ما در این زمینه را گسترش دهند.

یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.

بسیاری از اوقات، شکست خط مشی به تعریف غلط از مسئله خط مشی بازمی گردد. این امر، چالشی فراگیر در حوزه رشته های مختلف، خصوصاً مطالعات تحلیل خط مشی عمومی است که با واژگان متفاوتی نیز مورد اشاره قرار می گیرد. در عرصه عمل نیز، تعریف مسئله غلط، در قالب بروز خطای نوع سوم، منجر به آن می شود که مسائل خط مشی، حل نشده و پایدار بمانند. علت بروز خطای نوع سوم را باید در چهار دلیل جستجو کرد: سیستم های مسائل، تفاسیر متفاوت، سیاست اطلاعات و تغییرات بیرونی. در این مقاله، ضمن مرور ماهیت مسئله خط مشی و نظریه های تعریف مسئله، یک گونه شناسی از مهم ترین نظریه های تعریف مسئله خط مشی ارائه می شود. ضمنا از قبل بررسی ادبیات، «منشور طیف نوری تعریف مسئله» را به نمایش خواهیم گذاشت که در 7 لایه، طیف فکری نظریه های تعریف مسئله را تشریح می کند: هدف، موضوع محوری، هستی شناسی، پارادایم علمی، روش، رویکرد و سطح تحلیل. پژوهش حاضر تلاش دارد پیچیدگی ها فرایند تعریف مسئله را در معرض دید مخاطبان قرار دهد و از ساده انگاری در تعریف مسائل خط مشی پرهیز دهد.

هدف: همه گیری ناشی از ویروس کرونا، جنبه های مختلفی از حیات اجتماعی سراسر جهان و همچنین کشور ما را دچار تغییر و تحول کرده است. این تحول ها، خط مشی گذار را وادار کرد تا داستان های خط مشی متفاوتی را روایت کند و بر مبنای آنها تصمیم بگیرد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی روایت های دولت ایران در مواجهه با این همه گیری است. روش: این پژوهش کیفی با روش موردکاوی انجام شده و راهبرد آن تحلیل مضمون است. برای این منظور روی متن تصمیم های خط مشی گذار، تحلیل مضمون انجام گرفت، برچسب روایتی بر آنها زده شد و روایت ها تحلیل شدند. یافته ها: چهار روایت متمایز در تصمیم های خط مشی گذار در مواجهه با همه گیری ناشی از ویروس کرونا شناسایی شد. این چهار روایت عبارت است از: روایت لزوم کاهش فعالیت ها، روایت لزوم تداوم فعالیت ها، روایت ضدتحریمی و روایت تولید و اقتصاد دانش بنیان. مؤلفه های هر یک از این روایت ها، از سایر روایت ها متمایز است و هر روایتی به پیشنهادها و کاربست های متناقضی منتج شده است. نتیجه گیری: توسعه چارچوب روایتی خط مشی، خط مشی گذار را قادر می سازد تا تصمیم ها و خط مشی ها را در چارچوب داستان پردازی بیاراید و دستگاه فکری خود را به روایتی ملموس برای مخاطبان تبدیل کند. این مقاله با تلفیق ابعاد شکلی و محتوایی چارچوب روایتی خط مشی، چارچوب مفهومی جدیدی ارائه کرده که قادر است روایت های خط مشی را به شکل جامع تری توصیف و تحلیل کند. 

به طور کلی چهار نسل، خزانه دانشی «اجرای خط مشی عمومی» را به خود اختصاص داده اند: نسل بالا- پایین، پایین- بالا، ترکیبی و نسل در حال ظهور (رژیم خط مشی، علم اجرا). در پرتو الهامات این چهار نسل، مدل های نظری بر اساس نقاط مرجع مختلفی در مورد «زندگی اجرای خط مشی عمومی» تدوین شده است. همه دانش تولیدی در مطالعات علوم خط مشی و اداره امور عمومی حول «دوگان بزرگ سیاست- اداره» متمرکز بوده اند. نویسنده مدعی است می توان به اتکای دو نقطه مرجع استراتژیک اصیل در علوم خط مشی و علوم اداری (اراده سیاسی- ظرفیت اداری) الگوهای اجرای خط مشی عمومی و همین طور مختصات خط مشی های عمومی در چهار رویکرد اقتضایی به اجرا را تحلیل کرد.

روابط محیط کار، روابط بین شخصی منحصر به فرد و با نتایج مهم برای افراد و سازمان ها تلقی می شود. کیفیت این روابط به ویژه میان مدیر و کارمند با پیامدهای متنوع مهم فردی و سازمانی همراه است. انتظار می رود کارکنان در سطوح بالای کیفی ارتباطات، سطوح بالاتری از عملکرد و تعهد به سازمان را نسبت به رابطه با کیفیت پایین نشان دهند. بر همین اساس پژوهش حاضر با صبغه ترکیبی شکل گرفته است. در این پژوهش نخست با استفاده از روش کیفی و رویکرد تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین مفهوم پژوهش دسته بندی شد. در مرحله کمی پژوهش نیز شاخص های واکاوی شده برای ارزیابی بهتر با استفاده از پرسشنامه در ستاد مالیاتی تهران و اداره کل مالیاتی شمال تهران توزیع و نتایج به وسیله تحلیل عاملی اکتشافی از طریق نرم افزار spss ارزیابی شد. نتایج پژوهش نشان دهنده شناسایی شش بعد رفتارهای اطمینان بخش، رفتارهای حرفه ای، رفتارهای مدیریتی، مهارت های فنی، مهارت های انسانی و مهارت های ارتباطی برای مفهوم کیفیت رابطه مدیر-کارمند و رابطه مستقیم و معنادار مفهوم پژوهش با دو متغیر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

دوران همه گیری ویروس کووید 19 در جهان، زمانه آزمون کیفیّت بحران داری کشورها است. بر این اساس در همه کشورها ازجمله ایران رهبری حکمرانی، مدیریت و عملیات میدانی مواجه با این بحران به عهده بخش دولتی بوده است زیرا فلسفه وجودی این بخش پاسداری از شهروندان در برابر اضطرارها، فاجعه ها و همه نوع حوادث طبیعی و غیر طبیعی است. از این رو سازمان های دولتی نقش مهمی در فرایند بحران داری هر کشوری ایفا می کنند و در این راستا مسئولیت چنین امر خطیری بر عهده نیروی انسانی سازمان ها است. مدیران دولتی برای ارتقاء تاب آوری کارکنان خود در عصر کووید 19، راهبردهای متعددی را پیش گرفته اند. اگرچه پژوهش هایی چند در زمینه این پدیده انجام شده است ولی تاکنون، راهبردهای مدیران برای تقویت تاب آوری کارکنان در بخش دولتی در مواجهه با کووید 19 بررسی نشده است. هدف این پژوهش پر کردن چنین شکافی در دانش تاب آوری کارکنان بوده است. داده های این پژوهش کیفی مستخرج از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مرور اسناد و مقاله های منتشره بوده است و از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل داده ها استفاده شده است. یافته های این پژوهش راهبردهای مدیران دولتی را در سه طبقه سخت افزاری، نرم افزاری و کارمند افزاری تقسیم کرده است که در درون هر طبقه انواعی از اقدامات راهبردی و عملیاتی قید شده است. یافته های این مطالعه می تواند دلالت های عملی و نظری مهمی برای خط مشی گذاران و مدیران از یک طرف و اندیشمندان و پژوهشگران منابع انسانی از طرف دیگر در پی داشته باشد.

هدف: پژوهش کیفی حاضر با هدف واکاوی راهبردها، برنامه ها و اقدام های ارتقادهنده به زیستی کارکنان در محل کار، از نگاه کارکنان در سازمان های دولتی ایران اجرا شده است. روش: این پژوهش با اتکا به روش تحلیل محتوای کیفی، داده های گردآوری شده از سال 1399 تا پایان سال 1400 را در 14 دستگاه اجرایی واکاوی می کند. هرچند مصاحبه های نیمه ساختاریافته (115 مصاحبه) مأخذ اصلی تولید داده ها بوده است، مشاهدات پژوهشگران، پژوهش های موجود و گزارش های سازمانی داخلی و خارجی نیز، در تدقیق مضامین نقش ایفا کرده اند. یافته ها: «به زیستی کارکنان در پرتو تعاملات افراد در سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو محیط سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو ساختار سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو فناوری سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو نظام های سازمان» و «به زیستی کارکنان در پرتو فرهنگ سازمان» 6 مضمون (راهبردهای اصلی) به دست آمده از یافته های پژوهش بود که در قالب 13 طبقه اصلی و 63 طبقه فرعی، به عنوان برنامه ها و اقدام های سازمان های دولتی برای ارتقای به زیستی در محل کار از دیدگاه کارکنان در سازمان های دولتی ترسیم شد. نتیجه گیری: عوامل مختلف فردی، سازمانی و محیطی، به شکل گیری به زیستی در محل کار منجر می شود. ایجاد فضای کاری دوستانه، جایگاه اجتماعی مثبت سازمان در جامعه، جوّ درون سازمانی مثبت و خیرخواهانه، ساختار اجتماعی و فیزیکی تسهیل کننده به زیستی کارکنان، به کارگیری فناوری پیشرفته و ایمن، نظام های جبران خدمات عادلانه و منابع انسانی کارآمد، به همراه فرهنگ تقویت کننده به زیستی می توانند به ایجاد فضای کاری مهیج و برانگیزاننده به زیستی در محل کار منتهی شوند. در پایان درباره دلالت های نظری و عملی یافته های این پژوهش، برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی بحث شده است.