عدالت سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم جدید در حوزه شهروندی در سازمان است و به رفتارهای داوطلبانه افراد اشاره دارد که بر سازمان تأثیر می گذارد. توجه به موضوع رفتار شهروندی سازمانی باعث شد که در سال های اخیر تحقیقات زیادی درباره عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی در محیط های سازمانی انجام شود. به دلیل انجام متعدد تحقیقات با موضوع رفتار شهروندی سازمانی و ابهام در شناسایی مهم ترین متغیرهای مستقل مؤثر بر این رفتار، در این تحقیق به صورت مروری مهم ترین متغیرهای مستقل بر رفتار شهروندی سازمانی شناسایی می شود. این تحقیق به روش فراتحلیل انجام شده است. همه مقالات معتبر علمی هستند که در سال های 1390 تا 1400 با موضوع رفتار شهروندی سازمانی به عنوان جامعه آماری تحقیق در نظر گرفته شدند. بعد از فیلتر مطالعات براساس معیارهای ورود خروج، 35 مطالعه انتخاب و با نرم افزار CMA2 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحقیق نشان داد که در تحقیقات مرور شده رابطه 33 متغیر با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین اندازه اثر را با رفتار شهروندی سازمانی به خود اختصاص دادند. یافته های اندازه اثرات در فراتحلیل نشان داد که اندازه اثرات بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با 54/0 در حد بالا قرار دارد. اندازه اثرات ترکیبی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با 44/0 در حد متوسط می باشد. اندازه اثرات عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، معادل 40/0 و در حد متوسط قرار دارد.

پیشینه و اهداف: پژوهش حاضر با هدف اکتشاف و تبیین عوامل سازمانی مؤثر بر تخلفات بیمه شخص ثالث در صنعت بیمه ایران صورت گرفته است. روش شناسی: پژوهش حاضر مبتنی بر روش شناسی آمیخته از نوع توصیفی– اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری بخش کیفی تحقیق شامل خبرگان حوزه مدیریت بیمه و جامعه شناسی اقتصادی و توسعه است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی تعداد 26 نفر متخصص تا حد اشباع انجام شد. جامعه آماری بخش کمّی پژوهش، شامل کارکنان شعب شرکت های بیمه شهر تهران در سال 1400 بوده است که با روش نمونه گیری خوشه ای تعداد 354 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و در بخش کمّی پرسش نامه بوده است. روایی پرسش نامه به روش صوری و محتوایی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده های بخش کیفی تحقیق با استفاده از روش تحلیل مضمون و داده های بخش کمّی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی از طریق نرم افزار Amos21 انجام شد.یافته ها: براساس یافته های بخش کیفی، در مجموع 52 مضمون پایه، 18 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر (عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، سازمان غیررسمی، فرهنگ سازمانی و قانونمندی) شناسایی شده است. طبق یافته های بخش کمّی، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی به ترتیب با 0.84- و 0.56- اثر منفی و معکوس و متغیر سازمان غیررسمی با 0.54 تأثیر مثبت و مستقیم بر تخلفات کارکنان شرکت های بیمه فعال در حوزه بیمه شخص ثالث داشته اند. متغیر عدالت سازمانی از طریق تأثیر بر تعهد سازمانی و سازمان غیررسمی بر تخلفات کارکنان شرکت های بیمه اثرگذار بوده است.نتیجه گیری: براساس یافته های تحقیق، پیشنهاد می شود عوامل سازمانی ارائه شده در این مطالعه در برنامه های راهبردی صنعت بیمه در مبارزه با تخلفات بیمه ای ملحوظ شود و مورد تأکید شرکت های بیمه قرار گیرد. در زمینه عدالت سازمانی پیشنهاد می شود در راستای احیای عدالت سازمانی ارزش های یادشده در بین کارکنان شرکت های بیمه و جاری کردن عدالت در فرایندهای سازمانی مورد توجه قرار گیرد. در مورد تعهد سازمانی پیشنهاد می شود ابعاد تعهد سازمانی مورد نظر این پژوهش به عنوان مبنایی برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان لحاظ گردد. در ارتباط با سازمان غیررسمی نیز پیشنهاد می شود با نگرش مثبت به سازمان های غیررسمی از وجود آنها در راستای اهداف و راهبردهای شرکت های بیمه استفاده شود.    

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری اصیل با آوای سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر خرم آباد انجام شد.روش پژوهش: جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان ابتدایی شهر خرم آباد که در سال 1402 بود که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تعداد 319 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های رهبری قابل اعتماد Walumbwa, F. & Avolio, B. & Gardner, W. & Wernsing, T. & Peterson, S, 2008))، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و پرسشنامه آوای سازمانی همس(2012) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شد.یافته ها: نتایج پژوهش حاکی از آن بود که اثر مستقیم رهبری اصیل بر آوای سازمانی و عدالت سازمانی مثبت و معنی دار است. همچنین اثر غیرمستقیم رهبری اصیل بر آوای سازمانی با نقش میانجی عدالت سازمانی مثبت و معنی دار می باشد.نتیجه گیری: مدیران مدارس باید بر پرورش حس اعتماد و خودآگاهی معلمان در محیط تاکید نموده و با اهمیت دادن به رهبری اعتمادگرا زمینه ساز بروز آوای سازمانی معلمان در جهت ترقی و پیشرفت مدرسه و دانشآموزان باشند و با استفاده از آن عدالت واقعی را در سازمان گسترش بدهند

هدف پژوهش حاضر انجام فراتحلیل پژوهش های خارجی انجام شده در زمینه عوامل مرتبط با عدالت سازمانی، جهت برآورد اندازه اثر همبسته های مرتبط با عدالت سازمانی بود. در واقع این پژوهش سعی دارد با توجه به پیشینه پژوهشی موجود به بررسی این موضوع بپردازد که عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در پژوهش های خارجی کدامند و همچنین کدام یک از این عوامل قوی ترین رابطه را با عدالت سازمانی دارد. جامعه آماری را تمام پژوهش های انجام شده خارجی پیرامون عدالت سازمانی تا پایان نیمه اول سال 2023 تشکیل دادند و بر مبنای نمونه گیری هدفمند، 32 سند پژوهشی که دارای ویژگی های مناسب برای ورود به فراتحلیل بودند، انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از ویرایش دوم نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شد. با توجه به ناهمگونی بین مطالعات انجام شده از مدل اثرات تصادفی برای ترکیب نتایج و رسیدن به اندازه اثر استفاده شد. اندازه اثر مدل تصادفی همبسته های عدالت سازمانی در مطالعات تحت بررسی 0/299 به دست آمد که بر اساس نظام تفسیری کوهن در محدوده اطمینان در سطح متوسط می باشد. نتایج نشان داد که بین همبسته های مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی، قصد انطباق با خط مشی امنیت سیستم اطلاعات، رضایت از خدمات و اعتماد سازمانی، قوی ترین عوامل و در مقابل، پنهان کردن دانش، عملکرد سازمانی و قصد ترک شغل کارکنان، ضعیف ترین عوامل مرتبط با عدالت سازمانی در شبکه بانکی ارزیابی شد. با توجه به عوامل متعدد مرتبط با عدالت سازمانی باید گفت بدون کسب دانش از میزان ادراک پرسنل از عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمانی و تحقق چشم اندازهای سازمانی و بهبود وضعیت عملکرد سازمانی و تعالی سازمانی میسر نخواهد بود.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل یافته های به دست آمده از پژوهش های پیرامون همبسته های عدالت سازمانی در شبکه بانکی کشور انجام شده است. مطالعه حاضر پژوهشی کاربردی و کمی است. جامعه آماری پژوهش را تمام پژوهش های انجام شده تا پایان بهار 1402 در زمینه موضوع مورد مطالعه تشکیل دادند که از طریق نمونه گیری هدفمند 37 پژوهش مرتبط با عدالت سازمانی که در قالب پایان نامه نمایه شده در سایت ایرانداک و مقالات منتشر شده در نشریات علمی-پژوهشی در بازه زمانی 1389 تا 1401 شناسایی و استخراج شدند. روش مورد استفاده در پژوهش حاضر فراتحلیل می باشد و به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، از ویرایش دوم نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شده است. نتایج این مطالعه نشان داد در شبکه بانکی کشور، ارتباط عوامل در سه سطح «فردی، اجتماعی و سازمانی» با عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به اندازه اثر حاصل، نتایج نشان داد که عوامل سازمانی قوی ترین همبسته عدالت سازمانی می باشند و بعد از آن به ترتیب عوامل فردی و اجتماعی قرار می گیرند. در بین عوامل سازمانی، «بهروزی سازمانی» در بین عوامل فردی، «بهره وری کارکنان» و در بین عوامل اجتماعی «سرمایه اجتماعی» قوی ترین ارتباط را با عدالت سازمانی داشتند. پژوهش های گوناگون نشانگر آن است که تقویت ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی مرتبط و اثرگذار است و تلاش برای توسعه عدالت سازمانی به صورت توأمان از یک سو به تقویت و افزایش بهره وری سازمانی به صورت مستمر و از سوی دیگر رشد شاخص های توسعه منابع انسانی سازمان ها کمک می کند.

زمینه و هدف: نقش نیروی انسانی در سازمان ها غیرقابل انکار است و بررسی متغیرهای مرتبط با آن مثل عدالت، اهمیت مضاعف پیدا می کند. هدف این پژوهش، کنکاشی پیمایشی پیرامون عدالت سازمانی در سپهر شبکه بانکی می باشد. روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در بانک های خصوصی بود که 120 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی و پایایی آن ها تایید شد. یافته ها: یافته ها نشان داد میزان احساس عدالت سازمانی متوسط رو به بالا می باشد. نتایج مقایسه ابعاد عدالت سازمانی به تفکیک دو گروه کارشناسان و مدیران نشان داد در هر دو گروه، بالاترین میزان احساس عدالت مربوط به عدالت اطلاعاتی و پائین ترین میزان مربوط به عدالت توزیعی بود. نتایج مقایسه شاخص های عدالت سازمانی نشان داد کارشناسان از «وجود ارتباطات سازنده» و مدیران از «بهبود جو گروه های کاری» بیشترین میزان احساس عدالت را داشتند. نتیجه گیری: پیاده سازی عدالت سازمانی در شبکه بانکی می تواند باعث ارتقای رضایتمندی کارکنان، تعهد سازمانی و همچنین اعتماد مشتریان را به همراه داشته باشد.

تعهد سازمانی به داشتن حس تعلق اجتماعی و عاطفی فرد نسبت به سازمان و نهاد موردنظر اشاره دارد. تعهد سازمانی به عنوان یکی از ارزش های ضروری برای کارکنان سازمان جهت بقای سازمان و تعالی آن مطرح بوده و موجب وفاداری کارکنان نسبت به اهداف سازمان گردیده و موجب می شود که کارکنان به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام رسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند. هدف این پژوهش، تبیین تعهد سازمانی در سطح ناجا با رویکرد فراتحلیل است که بازه زمانی 1386-1396 را موردمطالعه قرار داده است. روش این تحقیق، کمّی(فرا تحلیل) است و ابزار آن، پرسش نامه معکوس می باشد. روش نمونه گیری از نوع هدفمند غیراحتمالی است و جامعه آماری آن شامل 28 پژوهش است که 22 نمونه سند پژوهش با رعایت اصول روایی و پایایی برای این مطالعه برگزیده شدند. نتایج نشان می دهد که تعهد سازمانی تحت تأثیر عواملی از جمله ارزشمندی(0.546)، شغلی(0.511)، اخلاقی(0.485)، مدیریتی(0.399)، سرمایه اجتماعی(0.502) و جمعیتی(0.344) است و درمجموع، متغیرهای فوق توانسته اند 0.645 از تعهد سازمانی را تبیین نماید. همچنین، مطابق نتایج، ابعاد متغیر ارزشمندی، بیشترین تأثیر را بر تعهدسازمانی داشته است.

خشونت در محل کار یک خطر جدی از نظر ایمنی و سلامتی است می تواند پیامدهای متعددی نه تنها بر سلامت جسمی، بلکه بر سلامت روانی فرد داشته باشد. از طرفی، امروزه سازمان ها به دلیل رقابت فشرده تر، انتظارات بالای مشتریان ، و نیاز به کیفیت بالاتر ، از کارمندان خود میزان بالاتری از ابتکار عمل، صحبت کردن و پذیرش مسئولیت مطالبه می کنند. هدف از این پژوهش تحلیل رابطه خشونت با سکوت سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی، عدالت سازمانی و روابط دوستانه در موسسات حسابرسی خصوصی شهر تهران است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از نوع پژوهش های پیمایشی است و از طریق پرسشنامه انجام شده است. جامعه آماری پژوهش حسابرسان شاغل در موسسات حسابرسی خصوصی شهر تهران بوده که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری، با توجه به فرمول کوکران 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند..تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار PLS انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که خشونت سازمانی با سکوت سازمانب رابطه معناداری دارد. همچنین نقض قرارداد روانشناختی، عدالت سازمانی و روابط دوستانه در محل کار نقش میانجی را در رابطه بین خشونت سازمانی و سکوت دارند.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و هویت سازمانی در میان کارمندان دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارمندان دانشگاه اصفهان است که براساس روش نمونه گیری طبقه ای و جدول مرگان 200 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و به منظور تحلیل داده ها در این پژوهش از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA)، آزمون تعقیبی توکی و آزمون T گروه های مستقل استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و هویت سازمانی رابطه معنی داری در سطح (p<0/01) وجود دارد. یافته ها نشان داد که بین هویت سازمانی و عدالت سازمانی تفاوت معنی داری در دو گروه کارمندان مرد و زن مشاهده نشد، و میانگین مؤلفه عدالت سازمانی با تفاوت بسیار اندک پایین تر از سطح متوسط بوده و میانگین متغیر هویت سازمانی نیز پایین تر از سطح متوسط است

ابراز خشم اخلاقی رهبران در مهار رفتارهای غیراخلاقی و حفظ محیط اخلاقی در سازمان ها موضوع بسیار با اهمیتی است، با این حال چگونگی و مکانیزم تأثیر آن ناشناخته می باشد. هدف از پژوهش حاضر ارزیابی تاثیر خشم اخلاقی رهبر بر اعتماد به رهبر، صداقت ادراک شده رهبر و عدالت سازمانی ادراک شده با نقش تعدیلگری اخلاق کاری اسلامی است. جامعه آماری این پژوهش کارمندان شاغل در بیمارستان های منتخب استان اصفهان بودند. تعداد 320 پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد، 272 پرسشنامه صحیح برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش خشم اخلاقی رهبر از پرسشنامه شائو (2019)، برای سنجش صداقت ادراک شده از پرسشنامه شورمن و همکاران (2016)  و مایر و دیویس (1999)، برای سنجش اعتماد به رهبر از پرسشنامه مایر و گاوین (2005)، برای سنجش عدالت سازمانی ادراک شده از پرسشنامه کولکوئیت و همکاران (2022) و برای سنجش اخلاق کاری اسلامی از پرسشنامه علی (1988) استفاده گردید. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ و روایی نیز به روش تحلیل عاملی تائید شد. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS استفاده شد. نتایج نشان داد که خشم اخلاقی رهبر بر اعتماد به رهبر، صداقت و عدالت سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین صداقت ادراک شده رهبر بر اعتماد به رهبر و عدالت سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنادار دارد. به علاوه نتایج نشان داد که اخلاق کاری اسلامی در رابطه بین خشم اخلاقی رهبر و صداقت ادراک شده وی نقش تعدیلگر دارد. در حالت کلی نتایج پژوهش بیانگر آن است که بروز خشم اخلاقی رهبران می تواند پیامدهای مثبتی هم برای رهبر و هم برای سازمان داشته باشد.

هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر قصد ترک خدمت پرستاران با نقش میانجی گری رفاه کارکنان در بین پرستاران بیمارستان های شهر تهران بود؛ که از مدل محقق ساخته استفاده شده است. براساس مدل مفهومی تحقیق عدالت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم از طریق رفاه کارکنان می تواند بر قصد ترک خدمت پرستاران تاثیر بگذارد. برای بررسی تحقیق نمونه ای شامل 300 نفر به صورت تصادفی طبقه ای از چهار بیمارستان (دو بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی) شهر تهران شامل بیمارستان های امام خمینی و فیروزگر به عنوان بیمارستان های دولتی و بیمارستان دی و لاله به عنوان بیمارستان خصوصی توزیع شد. ابزار گردآوری داده پرسش نامه استاندارد با 28 سوال که روایی و پایایی آن تایید و بین جامعه آماری توزیع شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی چون فراوانی و درصد فراوانی؛ در سطح آمار استنباطی از روش های همبستگی، مدل معادلات ساختاری، تحلیل مسیر انجام شده است؛ که برای این منظور از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. براساس نتایج تحقیق مشخص گردید که هر چقدر در یک بیمارستان وضعیت عدالت سازمانی در شرایط مطلوبی قرار گیرد پرستاران آن بیمارستان کمتر به فکر ترک شغل یا بیمارستانی که در آن مشغول هستند؛ خواهند بود. عدالت سازمانی بیشترین تاثیر را بر رفاه پرستاران دارد و ادراک رفاه از طرف پرستار منجر به ترک خدمت کمتر آنها از بیمارستان می شود.

هدف: هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه بین سایش اجتماعی و عدالت سازمانی با شفافیت نقش در میان کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بود.روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کتابداران رسمی و تمام وقت کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1401-1400 بود. جامعه آماری این پژوهش شامل 134 نفر از کتابداران رسمی و تمام وقت دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بود. به منظور نمونه گیری در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. با استفاده از فرمول کوکران و برآورد واریانس، حجم نمونه برابر با 99 نفر مشخص گردید. داده های پژوهش از طریق توزیع پرسشنامه سایش اجتماعی (دافی، 2002)، عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993) و شفافیت نقش (حسن زاده، 1388) جمع آوری گردید. ضریب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. روایی محتوایی پرسشنامه ها نیز توسط 5 نفر از متخصصان رشته علم اطلاعات و دانش شناسی بررسی و مطابق با فرهنگ کتابخانه ها بومی سازی شد. داده های گردآوری شده در دو سطح مورد تجزیه و تحلیل (آمار توصیفی و آمار استنباطی) قرار گرفت. برای بررسی فرضیه های پژوهش، از آزمون مدلسازی معادله های ساختاری، همبستگی پیرسون و آزمون تحلیل واریانس چند راهه بهره جویی گردید. همچنین جهت انجام آزمون های آماری از نرم افزار اس.پی.اس.اس. نسخه 23 استفاده شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که بین سایش اجتماعی و عدالت سازمانی با شفافیت نقش در بین کتابداران دانشگاه های دولتی اصفهان رابطه وجود دارد. بین سایش اجتماعی با عدالت سازمانی و ابعاد (توزیعی، رویه ای و تعاملی) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی بین شفافیت نقش با عدالت سازمانی و ابعاد آن معنادار است و بین آنها رابطه مثبت وجود دارد. ضریب همبستگی بین سایش اجتماعی با شفافیت نقش معنادار است؛ و بین آنها رابطه منفی و معناداری وجود دارد.نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش جاری، به مدیران کتابخانه ها پیشنهاد می شود تا در نقش کتابداران تجدید نظر شده و جنبه ه

مالکیت روان شناختی درحکم پیکره ای شناختی- عاطفی معرفی شده و حالتی است که در آن افراد احساس می کنند، هدف مالکیت مادی و غیرمادی به آن ها تعلق دارد، این حس، آگاهی فردی، اندیشه ها، عقاید و مالکیت باورهای معطوف به هدف را مشخص می کند. پژوهش از دید هدف کاربردی بوده و ازنظر ماهیت و روش تحقیق، پژوهشی توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. نمونه آماری تحقیق، بر اساس جدول مورگان، شامل 304 نفر از مدیران، حسابرسان و حسابداران هست که به طور تصادفی انتخاب شده اند. در این تحقیق تأثیر مالکیت روان شناختی بر سودآوریبا نقش متغیرهای میانجی شامل: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بررسی شده است. روش گردآوری داده ها در این تحقیق به دو صورت انجام گرفت. در بخش مربوط به مبانی نظری و ادبیات تحقیق، با استفاده از روش اسناد کاوی به ادبیات نظری متغیرها استخراج شد، در بخش دوم برای استخراج داده ها جهت تجزیه وتحلیل داده ها از پرسشنامه های استاندارد موجود به صورت میدانی استفاده شد. پرسشنامه استاندارد بوده که پایایی و روایی آن توسط آزمون های واگرایی و همگرایی موردآزمایش و تائید قرار گرفت. متغیر مستقل مالکیت روان شناختی بوده است و از طریق سه متغیر میانجی، شامل: تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و رضایت شغلی، تأثیر آن بر سودآوری(متغیر وابسته) بررسی گردید، نتایج نشان می دهد که بین مالکیت روان شناختی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود داشت، عدالت سازمانی با سودآوری رابطه معناداری داشت، عدالت سازمانی و رضایت شغلی، نقش میانجی گری معناداری در رابطه مالکیت روان شناختی با سودآوری داشتند.

این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کنندگی ارزش های فرهنگی (مادی گرایی و فاصله قدرت) در رابطه عدالت ادراک شده با رفتارهای مخرب ورزشکاران به مرحله اجرا درآمد. روش پژوهش، از نوع همبستگی و جامعه آماری آن، ورزشکاران باشگاه های لیگ های دسته اول کشوری در رشته های مختلف بودند. تعداد 264 نفر نیز که به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری  انتخاب شدند، به پرسشنامه بی عدالتی توزیعی، پرسشنامه عدالت تعاملی، پرسشنامه عدالت رویه ای، پرسشنامه مادی گرایی، پرسشنامه فاصله قدرت و پرسشنامه رفتارهای مخرب ورزشکاران پاسخ دادند. داده های به دست آمده با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی، تحلیل شد و نتایج نشان داد که مادی گرایی، رابطه بی عدالتی توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی را با تلاش برای خروج یا تغییر باشگاه و رابطه بی عدالتی توزیعی را با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه تعدیل می نماید. همچنین معلوم شد که فاصله قدرت، رابطه عدالت تعاملی با تلاش برای خروج یا تغییر باشگاه را تعدیل می کند. 

هدف: از پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر پیامدهای رفتاری کارکنان زن آموزش و پرورش  بود. روش: روش پژوهش بر حسب هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی و همین طور از نظر نوع داده کمی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن آموزش و پرورش شهر تهران بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای، 320 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها، از دو پرسشنامه محقق ساخته برگرفته از چندین پژوهش، استفاده شد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار، درصد فراوانی و جدول از طریق نرم افزار SPSS و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار Smart PLS 2 در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. یافته ها: یافته ها نشان دادند که مدیریت منابع انسانی اسلامی و مؤلفه های آن بر اخلاق کار اسلامی، عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری کارکنان زن آموزش و پرورش تأثیر مثبت و معنی داری دارند. همچنین، اخلاق کار اسلامی و عدالت سازمانی نیز بر این پیامدهای رفتاری تأثیرگذارند.نتیجه گیری: نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که هرچه به مدیریتمنابع انسانی از دید اسلامی بها داده شود، می توان شاهد بهبود عدالت سازمانی و پیامدهای مناسب رفتاری کارکنان بود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و دسته بندی موانع و چالش های رفتار شهروندی آموزشی در معلمان مقطع متوسطه اول استان های شمالی کشور انجام گرفت.روش شناسی:این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش گرندد تئوری انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلی ه اساتید و معلمان  مقطع متوسطه اول بودند ک ه ب ه روش گلوله برفی (ارجاع زنجیره ای) انتخ اب شدند. جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه با اساتید و معلمان به صورت فردی و گروهی انجام گرفت که این مصاحبه ها بر اساس شاخص هایی نظیر نوع مدرسه (دولتی و غیردولتی)، جنس، تحصیلات و سن جمع آوری شدند. در این تحقیق از روش سیستماتیک که به اس تراوس و ک وربین نسبت داده می شود برای تجزیه و تحلیل دادهها اس تفاده شد.یافته ها:  طی این پژوهش معلوم شد موانع و چالش های رفتار شهروندی آموزشی نزد معلمان با مقوله های تامین نیازهای اقتصادی و معیشتی، عدالت سازمانی، ویژگی های سازمانی معلمان، برنامه های راهبردی آموزش و پرورش، احترام مرتبط است. نظریه زمینه ای اصلی بر آمده از تحلیل یافته های پاسخگویان (الگویی از رفتار شهروندی آموزشی) در معلمان با نیازهای اقتصادی نشانگر این موضوع هستند که حقوق و مزایای دریافتی تاثیرات مستقیمی بر روی میزان بروز رفتارهای شهروندی آموزشی معلمان دارد. وجود احساس عدالت سبب می شود حداقل وضع موجود حفظ گردد و هر قدر این احساس بیشتر شود انگیزه فرد برای کار و تلاش افزایش می یابد. همچنین معلمان علاقمند میزان بیشتری از رفتار شهروندی آموزشی را از خود بروز می دهند. از آنجایی که معلمان متعهد این رفتار را مبتنی بر ارزش های متعهدانه و تکالیف خود قلمداد می کنند و بر این اساس از خود رفتار شهروندی آموزشی مناسبی نشان می دهد.بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش معلمان برای کسب قدرت و پایگاه اجتماعی نیاز به احترام متقابل دارند. معلمانی که دارای این نیاز هستند به دنبال آموزش و یادگیری و یاددهی بوده و تمایل دارند محیط آموزشی را تحت کنترل خود داشته باشند.

هدف: هدف پژوهش بررسی اثر رهبری اخلاقی مدیران بر سلامت سازمانی با میانجی گری عدالت سازمانی  در مدارس بود.روششناسی: روش مطالعه توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی بود. جامعه پژوهش کلیه معلمان مدارس متوسطه دوم شهرستان قروه در سال 1399 به تعداد 339 نفر بودند که از این جامعه بر مبنای جدول مورگان نمونه ای به حجم 181 نفر  با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رهبری اخلاقی براون و همکاران تروینو و هریسون(2005)، پرسشنامه عدالت سازمانی مورمن و نیهوف(1993) و پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و فیلدمن(1996) استفاده شد. در پژوهش حاضر مقادیر آلفای کرونباخ پرسشنامه رهبری اخلاقی(89/0)، عدالت سازمانی(92/0) و سلامت سازمانی(90/0) بود. مقادیر GFI تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه رهبری اخلاقی(92/0)، عدالت سازمانی(93/0) و سلامت سازمانی(92/0) بود. جهت تحلیل داده ها از آزمون مدل یابی معادلات ساختاری بوسیله نرم افزار LISREL10.30 استفاده شد.یافته ها: رهبری اخلاقی مدیران دارای اثر(61/0) با مقدار معناداری(61/7) بر سلامت سازمانی مدارس و اثر(62/0) با مقدار معناداری(79/6) بر عدالت سازمانی بود. عدالت سازمانی دارای اثر(27/0) با مقدار معناداری(63/3) بر سلامت سازمانی مدارس بود. رهبری اخلاقی مدیران بواسطه عدالت سازمانی دارای اثر غیرمستقیم(167/0) با مقدار معناداری(22/3) بر سلامت سازمانی مدارس بود.بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش رهبری اخلاقی مدیران و عدالت سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار با سلامت سازمانی مدارس است.

هدف: پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش وپرورش انجام شد.روش شناسی: این مطالعه ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه اجرا آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی خبرگان مدیران و معاونان نواحی هفت گانه آموزش و پرورش شهرمشهد و دربخش کمی کارکنان آموزش و پرورش نواحی هفت گانه شهر مشهد درسال تحصیلی 99-1398 بودند. نمونه پژوهش در بخش کیفی 30نفر بودند که طبق اصل اشباع نظری باروش نمونه گیری دردسترس انتخاب و دربخش کمی 257نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با روش های فیش برداری، مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شدند که روایی صوری و سازه تائید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای همه ابعاد بالاتراز 80/0بدست آمد. داده های بخش کیفی با روش دلفی و داده های بخش کمی با شاخص های آمار توصیفی و معادلات ساختاری درنرم افزارهای SPSS-26تحلیل شدند.یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد که عدالت سازمانی دارای 4 مؤلفه توزیعی (4زیرمقیاس)، رویه ای (3زیرمقیاس)، تعاملی (2زیرمقیاس) و زبانی (2زیرمقیاس) و ارزش های فرهنگی اخلاقی دارای چهار مؤلفه ارزش های فرهنگی (3زیرمقیاس)، رهبری اخلاقی (4زیرمقیاس)، اخلاق حرفه ای (3زیرمقیاس) و جو اخلاقی (2زیرمقیاس) بود. یافته های بخش کمی نشان داد که مؤلفه های هردو عامل تائید شد، زیرمقیاس ها و مؤلفه ها بر مدل افزایش عدالت سازمانی با رویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی اثر معناداری داشتند و مدل دارای شاخص های برازندگی مناسبی بود.بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدل نهایی افزایش عدالت سازمانی بارویکرد ارزش های فرهنگی اخلاقی در کارکنان آموزش و پرورش طراحی شد که این مدل می تواند برای متخصصان آموزش و پرورش تلویحات کاربردی داشته باشد و ازآن جهت بهبود سازمان آموزش و پرورش بهره ببرند.

هدف: هدف تحقیق حاضر طراحی مدل مسئولیت اجتماعی کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان بود. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف نظر هدف کاربردی- توسعه ای و در گروه تحقیقات آمیخته قرار می گیرد. جامعه آماری در این تحقیق دو قسمتداشت؛ در قسمت کیفی جامعه آماری مدیران و کارشناسان مسئولیت اجتماعیسازمان تامین اجتماعی بودند. در مرحله کیفی، از 11 نفر از خبرگان دانشگاهیو همچنین 14 نفر از مدیران دولتی مصاحبه به عمل آمد در بخش کمی از شیوهنمونه گیری تصادفی ساده  تعداد 124 نفر از مدیران و متخصصان کانون پرورشفکری کودکان و نوجوانان کشور به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق درقسمت کیفی مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته با خبرگان استفاده شد. حین انجاممصاحبه، کلیه شرح نظرات مصاحبه شوندگان ضبط و نگهداری شده و نظراتآنان به همراه مشاهدات پژوهشگر و برداشت آن، به متن تبدیل شد. بعد از رسیدنبه نقطه اشباع در نظرات ارائه شده توسط مصاحبه شوندگان، داده های اولیه به نرم افزار MAXQDA ورژن 10  داده شده و با کمک این نرم افزار، کدهای اولیهایجاد گردید و سپس براساس قاعده کدگذاری ثانویه اقدام گردید. یافته ها: با تحلیل مصاحبه ها در مرحله اول، 340 کد اولیه بدست آمد و در کدگذاری انتخابی 21 کد محوری استخراج شد. .با توجه به مدل در تحقیقحاضر به نظر می رسد مولفه های مشارکت و تعامل و شناسایی فرصت ها وامکانات به عنوان عوامل علی بر اساس نظریه داده بنیاد بر شفافیت و عدالتسازمانی، همچنین کیفیت زندگی و کمک به حفظ منابع اثر گذار است و از اینطریق بر رفاه عمومی و امنیت شغلی تاثیر می گذارد. نتایج مدل همچنان نشانمی دهد، مولفه های رفاه عمومی و امنیت شغلی سبب مسئولیت پذیری اجتماعیمی گردد.بر اساس شاخص های به دست آمده در این پژوهش و با توجه به وزن بهدست آمده در مراحل کدگذاری، شاخص های توجه به نیازهای کارکنان و جامعه،ارتقا بهزیستی، رعایت مسایل اخلاقی، آموزش های حرفه ای در جهت رفاه، حفظحقوق و منافع، حفظ محیط زیست، برابری در دسترسی به آموزش شغلی، مبارزهبا تبعیض های جنسیتی و قومیتی، ایجاد عدالت کاری بر اساس قوانین موجود،احقاق حقوق و مزایای مناسب برای کارکنان، مشورت و همکاری در بین اعضاخانواده، روابط اجتماعی مطلوب، شکاف موجود، ارتقا روابط بین کارفرما وکارکنان، توانستند بیشترین وزن رابه خود اختصاص دهند بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مفاهیم جذب نیرویانسانی، عدالت سازمانی و پیامدهای اجتماعی مسئولیت اجتماعی کارفرما دارای بیشترین میزان فراوانی بوده و مقدار ضریب تعیین کد محوری قانون مداری از سایر کدهای محوری بیشتر می باشند.