آوای سازمانی

مقاله حاضر با تأکید بر خطبه ها و نامه های امیرالمؤمنین علی (ع) با روش تحلیل مضمون در پی بررسی مفهوم سکوت سازمانی از نگاه اسلامی و مقایسه آن با دیدگاه غربی است. براساس یافته های این پژوهش می توان به دو نوع سکوت اشاره کرد که عبارتند از: سکوت مثبت و سکوت منفی. در تعریف غربی، سکوت سازمانی مطیع و منفعلانه؛ خودداری کارکنان از بیان نظرها و ایده ها در جهت افزایش سود سازمان، مضموم و ناپسند است؛ اما در آموزه های اسلامی خودداری از امر به معروف و نهی از منکر، خودداریِ دفاع از مظلوم، نصیحت نکردن، مشورت ندادن و بیان نکردن حق و حقیقت نکوهش شده است. و در نقطه مقابل آن سکوت نوع دوستانه؛ دوری جستن از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرهای مرتبط با کار برای سود بردن دیگر افراد در سازمان است؛ درحالی که در دیدگاه اسلامی سکوت برای حفظ وحدت، افشا نکردن اطلاعات سازمانی و سکوت هنگام نداشتن اطلاعات، پسندیده است. هریک از مفاهیم استخراج شده در این پژوهش، کاربرد گسترده ای در حوزه رفتار سازمانی دارند که با بهره گیری از آنها می توان روابط بهتری میان افراد سازمان با یکدیگر و یا رئیس و کارمندان در ارتباط با هم تعریف کرد.

ازجمله عناصری که باعث می شود تا کارکنان از ناهنجاری، استرس و احساس فرسودگی شغلیرنج برده و از انگیزه پایینی برخوردار شوند، نبود محیط کاری شاد و رضایت بخش و همچنین عدم تمایل کارکنان برای تسهیم اطلاعات و نظرها و در نهایت، نفوذ فرهنگ سکوت در سازمان است. ازاین رو هدف پژوهش حاضر، بررسی و شناخت ابعاد سکوت سازمانی وشادی درکار و تبیین و تأثیر آنها در فرسودگی شغلی کارکنان است. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است که به روش میدانی اقدام به جمع آوری اطلاعات شده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت مخابرات با تعداد 500 کارمند است که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 141 کارمند به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار مورداستفاده برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه است که پایایی آن با آلفای کرونباخ محاسبه شده است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سکوت سازمانی بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و بر شادی درکار تأثیر منفی و معنی داری دارد. همچنین شادی درکار می تواند ارتباط بین سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی را تحت تأثیر قرار داده و به کاهش فرسودگی شغلی کارکنان منجر شود.

وجود سازمان هایی که در آن به نقش افکار و ایده های تک تک اعضاء اهمیت دهد و اجازه ابراز عقاید و ایده های نو را متناسب با پیشرفت های نوین عصر اطلاعات به کارکنان بدهد؛ نیازمند رهبرانی است که پیشرو این مهم باشند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین در بروز آوای سازمانی با تحلیلی بر نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد، جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان های دولتی شهر سنندج(سایت اداری) بود، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، ابزار اندازه گیری پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و اویلو(2002) ، آوای سازمانی همس(2012) و فناوری اطلاعات اکبری و همکاران (1391) بود. تحلیل عاملی تأییدی روایی سازه پرسشنامه ها و آلفای کرونباخ پایایی آنها را در سطح مناسب ارزیابی کرد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها روش های آماری همبستگی، رگرسیون چندگانه و مدل یابی معادلات ساختاری به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر معنی داری بر هر دو متغیر (آوای سازمانی،فناوری اطلاعات) دارد. با این وجود ضریب تأثیر دو بعد انگیزش و حمایت اجتماعی مثبت و بیشتر از سایر ابعاد است، هم چنین میزان تأثیر گذاری رهبری تحول آفرین با واسطه فناوری اطلاعات منفی(20/0-) به دست آمد.

بررسی اثر رهبری تحول گرا بر سکوت سازمانی با نقش واسطه ای توانمندسازی روانشناختی کارکنان هدف عمده پژوهش حاضر می باشد. تلاش براى استفاده بهینه از نیروى انسانى یکى از برنامه هاى حیاتى سازمان ها محسوب مى گردد. مدیریت و رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند م دیریت و رهبری تحول گرا خواهد بود، رهبری تحول گرا در زمره عواملی است که تأثیر آن بر کاهش سکوت کارکنان مورد توجه قرار گرفته است. تحقیق حاضر با روش کتابخانه ای و مرور متون با جستجوی گسترده در کتب و پایگاه های اطلاعاتی و با استفاده از کلمات کلیدی گفتمان، رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی انجام شده است. این مرور به ترسیم جداول و نمودارهای تأثیر رهبری تحول گرا بر سکوت و آوای سازمانی جهت ایجاد بستر لازم برای رشد مهارت بهبود سکوت در عرصه رهبران سازمان ها منجر گردید. پژوهش به عمل آمده باتوجه به اینکه رابطه هر کدام از عوامل نفوذ آرمانی ، ملاحظات فردی، ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش را با آوا دادن به سکوت و ارتب اط آن را با توانمندسازی روانشناختی تج زیه و تحل یل مى نماید، تحقیق توصیفى - همبستگى است. بنابراین سازمان ها می توانند با به کارگیری سبک رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی در کارکنان باعث کاهش سکوت در سازمان گردند.

امروزه حفظ و ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان به یکی از مهم ترین چالش های سازمان های کنونی تبدیل شده است؛ بنابراین این تحقیق در صدد بررسی تأثیر عدالت سازمانی و نقش میانجی سکوت و آوای سازمانی بر تعهد کارکنان است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان بانک های تجاری شهر تهران، قم و شیراز تشکیل می دهد. برای گردآوری داده ها از روش نمونه گیری خوشه ای و پرسش نامه استفاده شد. از پرسش نامه های توزیع شده بین کارکنان 210 پرسش نامه برگشت داده شده است. پایایی و روایی پرسش نامه ها با به کارگیری آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس توسعه یافته مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت و از نظرات خبرگان و متخصصان آشنا با موضوع برای تأیید روایی محتوی استفاده شد. آزمون مدل مفهومی نیز به روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان می دهد که تمام مسیرها از عدالت سازمانی از طریق متغیر میانجی آوا و سکوت سازمانی به تعهد سازمانی معنی دار بوده و روابط بین آن ها تأیید می شود. می توان نتیجه گرفت که سرمایه گذاری بر عدالت سازمانی در کنار مدیریت آوا و سکوت سازمانی می تواند به بهبود تعهد کارکنان کمک کند.

این پژوهش با هدف ارزیابی ارتباط ابعاد سرمایه اجتماعی و آوای سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال 96- 95 انجام پذیرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. نمونه این پژوهش شامل 186 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم دانشکده ها انتخاب شدند. ابزار گرداوری اطلاعات پژوهش پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1997) و آوای سازمانی کاتارین هامس (2012) بود. روایی ابزار به صورت محتوایی مورد تأیید متخصصان و پایایی آن با روش ضریب آلفای کرونباخ سرمایه اجتماعی (95/0)، آوای سازمانی (96/0) تعیین و تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss V. 21 از طریق آزمون همبستگی پیرسون انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که در سطح خطای 5 درصد بین ابعاد سرمایه اجتماعی با آوای سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (001/0P≤). همچنین بر اساس مدل رگرسیون ابعاد سرمایه اجتماعی تأثیر معنی داری بر روی آوای سازمانی داشت و بیشترین میزان پیش بینی آوای سازمانی مربوط به بعد شناختی سرمایه اجتماعی بود (48/0= R 2).

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش واسطه ای آوای سازمانی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل صورت پذیرفت. روش انجام پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و به روش معادلات ساختاری بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل (201 نفر) بود که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه ای به حجم 160 نفر انتخاب شدند. پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1999) و آوای سازمانی زهیر و اردوغان (2011) برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS ،روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، آزمون KMO و بارتلت) و برای مدلسازی روابط بین متغیرها از نرم افزار Lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد اثر مستقیم عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی معنادار است، اثر مستقیم آوای سازمانی بر تعهد سازمانی معنادار است. همچنین عدالت سازمانی از طریق آوای سازمانی بر تعهد سازمانی اثر غیر مستقیم دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت عدالت سازمانی و آوای سازمانی از متغیرهای مهم و مرتبط با تعهد سازمانی می باشند.

ابراز نظر و ایده جز جدانشدنی و ضروری تصمیم هایی است که افراد در محیط های کاری می گیرند. وجود جوّ سازمانی مناسب برای ابراز نظر نیز حیاتی است؛ از این رو باید شرایطی در سازمان فراهم باشد که کارکنان بتوانند به راحتی به ابراز نظر بپردازند و ایده های مفید خود را برای حل مشکلات سازمان ابراز کنند. برای فراهم کردن چنین جوّ و شرایطی سبک رهبری مدیران سازمان و نحوه برخورد آن ها بسیار تأثیرگذار است؛ ازاین رو در این پژوهش به بررسی تأثیرات رهبری اخلاقی بر سکوت و آوای سازمانی و عملکرد کارکنان پرداخته می شود. ابتدا متغیرهای یادشده تشریح و در ادامه با توجه به مرور مبانی نظری موضوع، فرضیه های مناسب مطرح می شوند. داده های موردنیاز برای بررسی فرضیه ها از میان کارکنان «دانشگاه گیلان» جمع آوری شد و برای تحلیل داده ها، روش های تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی به کار رفت. با توجه به تحلیل های اکتشافی انجام گرفته ابعاد آوای نوع دوستانه، آوای تدافعی و آوای مطیع به عنوان ابعاد آوای سازمانی و ابعاد سکوت مطیع، سکوت دفاعی، سکوت نوع دوستانه و سکوت فرصت طلبانه به عنوان ابعاد سکوت سازمانی شناخته شد؛ سپس فرضیه های اصلی و فرعی موردبررسی قرار گرفت. نتایج نشان دهنده تأثیرگذاری رهبری اخلاقی بر سکوت و آوای سازمانی است؛ همچنین با توجه به فرضیه های پژوهش به بررسی تأثیرات سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد پرداخته شد که تأثیرگذاری سکوت و آوای سازمانی نیز بر عملکرد کارکنان نیز به اثبات رسید

هدف مطالعه حاضر تعیین روابط ساختاری بین هویت سازمانی، تعهد سازمانی، آوای سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی (مدل یابی معادلات ساختاری) بود و جامعه آماری شامل 300 کارمند شاغل در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی سطح کشور در سال 1395 بود که با استفاده از روش سرشماری مورد پیمایش قرار گرفتند. شرکت کننده ها شامل 206 نفر (174 مرد و 32 زن) بودند که پرسشنامه های هویت سازمانی (مایل و اسفورث، 1992)، تعهد سازمانی (آلن و مایر، 1990)، آوای سازمانی (اسماعیل زاده، 1392) و بهره وری نیروی انسانی (هرسی و گلداسمیت، 1980) را تکمیل کردند و داده های حاصله با روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت – پی. ال. اس. تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که هویت سازمانی بر آوای سازمانی و بهره وری اثر مستقیم و معنادار ندارد و تأثیرات مثبت آن با میانجی گری تعهد سازمانی است. همچنین، تعهد سازمانی به طور مستقیم و غیرمستقیم از مسیر آوای سازمانی بر بهره وری اثر مثبت داشت. آوای سازمانی نیز به طور مستقیم بر بهره وری اثر معنادار و مثبت داشت. براساس یافته ها، ایجاد و تقویت هویت سازمانی می تواند تعهد سازمانی و رفتارهای آوایی کارکنان را بهبود بخشد و از این طریق بر بهره وری آنان بیفزاید.

هدف از این پژوهش تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی با آوای سازمانی بین مدیران آموزش و پرورش شهرستان بشاگرد بود. روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی است .جامعه آماری تحقیق 194 نفر از مدیران آموزش و پرورش بشاگرد بودند که از بین آن ها با استفاده از جدول مورگان 123 نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری شامل پرسش نامه سرمایه اجتماعی(ناهاپیت و گوشال،1998)، هوش فرهنگی(ارلی و آنگ، 2006) و آوای سازمانی(همس،2012) است.. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی رابطه معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از ضریب رگرسیون نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی می تواند آوای سازمانی را پیش بینی کند. بنابراین با استفاده از نتایج این تحقیق می توان این گونه استنباط کرد که مدیران آموزش و پرورش بشاگرد برای این که بتوانند آوای سازمانی را بروز و افزایش دهند باید تا حد امکان هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی را افزایش دهند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی جو سازمانی در روزنامههای کثیرالانتشار شهر تهران صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران ارشد و مدیران میانی روزنامههای کثیرالانتشار شهر تهران است که بهکمک روش نمونه گیری خوشهای تصادفی و بر اساس جدول مورگان 175 آزمودنی برای نمونه آماری انتخاب شدند. همچنین جهت جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد سبک رهبری باردنز و متزکاس، آوای سازمانی هامس و جو سازمانی لیتوین و استرینجر استفاده شد. در نهایت دادههای پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد، سبک رهبری رابطه مدار بر آوای سازمانی و جو سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، همچنین جو سازمانی بر آوای سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین جوسازمانی در رابطه بین سبک رهبری رابطه مدار و آوای سازمانی نقش میانجی ایفا میکند. ثبت نسبت به تغییر و آمادگی برای تغییر -که جزء موارد مغفول در مطالعات پیشین می باشد- در رابطه بین تعهد عاطفی و مقاومت در برابر تغییر میباشد.

نیروی انسانی، به عنوان با ارزش ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود و اهمیت آن به عنوان مهم ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، پیش از این به اثبات رسیده است. هدف این پژوهش بررسی روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد و جامعه آماری را کارکنان اداره تربیت بدنی دانشگاه های آزاد سراسر کشور در 1395 تشکیل داده اند(300 نفر). تمام جامعه آماری به روش کل شمار به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شده اند. پس از اخذ اطلاعات و شماره تلفن های کارشناسان مناطق و کارکنان رسمی از معاونت ورزش سازمان مرکزی دانشگاه آزاد و ارسال پرسش نامه ها به تمامی افراد و پیگیری مداوم، تعداد 217 پرسش نامه عودت داده شد که بعد از بررسی آنها، 206 پرسش نامه جهت تجزیه و تحلیل انتخاب گردیده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه های هویت سازمانی مایل و اسفورش (1992)، آوای سازمانی اسماعیل زاده (1392) و پرسش نامه بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت(1991) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و مدل سازی معادله ساختاری واریانس محور از نرم افزارSPSS 22 و SMART PLS استفاده گردیده. یافته های آزمون پیرسون نشان داد بین هویت سازمانی با آوای سازمانی(011/0=p) و بهره وری نیروی انسانی کارکنان (002/0=p) رابطه معناداری وجود داشت. بین آوای سازمانی وخرده مقیاس های آن با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود داشت(001/0=p). آوای سازمانی به عنوان میانجی در رابطه هویت سازمانی با        بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار بود ( 012/0= p و 522/2=t). 

پژوهش حاضر با هدف بررسی تطبیقی عوامل مدیریتی مؤثر بر سکوت سازمانی از منظر علم مدیریت و دیدگاه اسلام با روش تحلیل متن انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش قرآن کریم و روایات ائمه معصومین (علیهم السلام) و متخصصان علوم دینی و علوم تربیتی بود. نمونه آماری به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد و آن دسته از آیات و روایاتی به کار گرفته شد که با موضوع ارتباط داشتند و بخش متخصصان شامل 11 نفر از متخصصان علوم دینی و علوم تربیتی بود. از پرسش نامه محقق ساخته به منظور دریافت تأیید تناسب مقوله های استخراج شده با اهداف پژوهش استفاده شد. بر اساس یافته های این پژوهش، تفاوت مفهوم سکوت سازمانی از دیدگاه اسلام و علم مدیریت عبارت است از امتناع کارمندان از بیان نظرات و عقاید و دغدغه های خود در موضع حق و با رعایت حدود الهی، درباره مسائل و مشکلات سازمان در سطوح مختلف مدیریت و سایر افرادی که قادر به مرتفع کردن این مسائل در سازمان هستند. عوامل مدیریتی مؤثر بر سکوت سازمانی براساس آموزه های اسلامی در سه مفهوم کلی روابط ناکارآمد؛ موانع روابط حسنه؛ فقدان بینش، دانش و مهارت های تخصصی مفهوم بندی شد که هریک از این مفاهیم مشتمل بر مقولات و زیرمقولات متعددی است. به دلیل آنکه برخی از عوامل سکوت سازمانی در علم مدیریت با عوامل استخراج شده از آموزه های اسلامی برخاسته از ابعاد فطری یا خُلقی انسان و مربوط به تکوین انسان است، وجوه تشابهی بین عوامل مدیریتی مؤثر بر سکوت سازمانی در علم مدیریت و دیدگاه اسلام مشاهده شد. ازجمله عوامل مشابه، می توان به مقوله های ترس مدیران از بازخورد منفی و گرایش به ردکردن یا پاسخ منفی دادن به نظرات مخالف، بی توجهی مدیران به درخواست های غیررسمی کارکنان، باورهای تلویحی مدیران، رفتارهای از بین برنده اعتماد، ضعف در سلامت مدیریت ارشد و رفتار تبعیض آمیز اشاره کرد. همچنین، به دلیل وجود تفاوت از نظر جهان بینی، غایت مندی، فلسفه، انسان شناسی و اهداف در مبانی علم مدیریت و آموزه های اسلامی، تفاوت هایی در برخی از عوامل به دست آمد که از مهم ترین آنها می توان به حق مداری در اسلام و تکثرگرایی در علم مدیریت اشاره کرد. هریک از مفاهیم، مقولات و زیرمقولات استخراج شده در این پژوهش کاربرد گسترده ای در حوزه رفتار سازمانی دارند که با بهره گیری از آنها می توان روابط میان کارکنان سازمان با یکدیگر را بهبود بخشید.

در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سکوت و آوای سازمانی کارکنان خود بر حرکت سازمان و حرکت و مسیر پیشرفت کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان ستادی بانک های خصوصی در تهران می باشد که نمونه آماری پژوهش بر اساس جامعه نامحدود و واریانس نامعلوم 175 تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد نتایج تحقیق چنین نشان داد که بین سکوت و آوای سازمانی و پیشرفت کارکنان در سازمانهای خصوصی دارای استراتژی ثانویه رابطه معناداری وجوددارد.

آوای سازمانی در سازمان های آموزشی بسیار موثر بوده و زمینه را برای خلاقیت سازمانی فراهم می آورد. آوای سازمانی تحت تاثیر متغیرهای متعددی از جمله فرهنگ و رهبری اخلاقی قرار می گیرد. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی (مدل معادلات ساختاری) می باشد، که با هدف پیش بینی آوای سازمانی معلمان بر اساس رهبری اخلاقی با میانجی گری فرهنگ اخلاقی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر را، 1302 نفر از معلمان ناحیه یک استان اردبیل تشکیل داده و از میان جامعه آماری پیش گفته با استفاده از جدول مورگان 292 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و طبقه ای به تفکیک زن و مرد انتخاب شدند. داده مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد رهبری اخلاقی کالشوون و همکاران (2011)، فرهنگ اخلاقی گوبل و همکاران (2011) و آوای سازمانی زهیر و اردوقان (2011) جمع آوری، و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار های Spss21 و 8lisrel انجام گرفته است. نتایج حاصل، بیانگر آن است که میزان اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر آوای سازمانی معلمان برابر است با 88/0 که نشان از اثر مثبت رهبر اخلاقی بر آوای سازمانی معلمان می باشد. این در حالی است که رابطه رهبری اخلاقی با آوای سازمانی معلمان توسط فرهنگ اخلاقی تشدید می شود. طوری که رهبری اخلاقی با نقش میانجی فرهنگ اخلاقی می تواند 99/0 از واریانس آوای سازمانی معلمان را تبیین نماید. لذا سازمان ها باید در نهادینه کردن فرهنگ اخلاقی و کاربست سبک رهبری اخلاقی اهتمام ویژه ای داشته باشند.

پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی می باشد، که با هدف بررسی نقش واسطه ای کار تیمی در رابطه ی فرهنگ اخلاقی و آوای سازمانی معلمان صورت گرفته است. 1302 نفر از معلمان ناحیه یک استان اردبیل در سال تحصیلی 1399-1398 جامعه آماری را تشکیل داده و با استفاده از جدول مورگان 292 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد کارتیمی لنچیونی (2000)، فرهنگ اخلاقی گوبل و همکاران (2011) و آوای سازمانی زهیر و اردوقان (2011) جمع آوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار های Spss21 و 8lisrel انجام گرفته است. بدین ترتیب نتایج حاصل از آزمون فرضیه های مذکور، بیانگر آن است که میزان اثر مستقیم فرهنگ اخلاقی بر آوای سازمانی معلمان برابر است 53/0 که نشان از اثر مثبت فرهنگ اخلاقی بر آوای سازمانی معلمان می باشد. از طرفی اثر غیرمستقیم فرهنگ اخلاقی بر آوای سازمانی از طریق کارتیمی 25/0 می باشد. با توجه به یافته های پژوهش حاضر فرهنگ اخلاقی می تواند هم بصورت مستقیم و هم با نقش واسطه ای کار تیمی، تغییرات آوای سازمانی را تبیین نماید لذا سازمان ها باید در نهادینه کردن کار تیمی و کاربست سبک فرهنگ اخلاقی اهتمام ویژه ای داشته باشند.

هدف از تحقیق حاضر، بررسی تأثیر پیاده سازی نظام پیشنهادها در کاهش رفتار سکوت کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت بود. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی ؛ از لحاظ روش تحقیق شبه آزمایشی و از نوع پیش آزمون و پس آزمون با یک گروه به شمار می رود. جامعه آماری تحقیق کارکنان پ ژوهشگاه صنعت نفت شاغل در شهر تهران در همه سطوح سازمانی بودند. نمونه آماری پژوهش شامل181 نفر بودند که به صورت تصادفی انتخاب شدند و اطلاعات به دست آمده از آنان موردبررسی و تحلیل قرارگرفت. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد 26 سوالی برگرفته از مدل لام (2013) در دانشگاه میشیگان بود. روایی صوری این پرسشنامه با نظر متخصصین بررسی و تأییدشد و همچنین، پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ 0/81 مورد تأیید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که با اجرای طرح نظام پیشنهادها، رفتار سکوت کاهش معناداری داشته است. به عبارت دیگر نظام پیشنهادها می تواند یک فرصت ارتباطی باشد که رفتار سکوت(سازمانی) را کاهش دهد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی دانشجومعلمان تربیت بدنی دانشگاه فرهنگیان ایران انجام گرفته است. پژوهش از لحاظ هدف بنیادی، با رویکرد کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد اجرا شد. جامعه پژوهش را صاحب نظران شامل کارشناس مسئول تربیت بدنی ادارات کل آموزش و پرورش، مدیران دبیرستان ها، رؤسای آموزشی دانشگاه فرهنگیان کشور و مدرسان تربیت بدنی دانشگاه فرهنگیان تشکیل دادند. براساس معیار اشباع نظری 24 نفر به روش هدفمند انتخاب شدند. داده ها با مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری شد. در نتیجه، 186 مفهوم اولیه و 35 مفهوم اصلی به دست آمد، که در قالب مدل پارادایمی شامل مقوله محوری و شرایط علی (هماهنگی، فرهنگ، توسعه حرفه معلمی، کسب تجربه، توسعه حرفه تربیت بدنی)، عوامل زمینه ای (آشنایی با فناوری اطلاعات، فراهم کردن تسهیلات، فراهم کردن امکانات، محیط، حمایت مسئولان، خصوصیات شخصیتی مربیان)، شرایط مداخله گر (عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی، هدف گذاری، زیرساخت، روان شناختی و ساختار سازمانی)، راهبردها (تمرکزگرایی، تخصیص منابع، شایسته سالاری، فرهنگ سازی، توانمندسازی، به کارگیری سیستم های گزینشی کارا و اثربخش، برگزاری رویدادهای ورزشی، اصلاح فرایندهای درون سازمانی، برنامه ریزی، آموزش کاربردی)، و پیامدها (کاهش ناهنجاری ها، افزایش سلامت جسمانی و روانی، بهبود نگرش به ورزش، کشف استعداد، ایجاد انگیزه، گسترش ورزش، توسعه حرفه ای) ارائه شد.

مشارکت و اظهار عقیده کارکنان در تصمیم گیری ها و فعالیت های سازمانی همواره یک راهبرد موفق در رقابت پذیری سازمان ها مورد توجه بوده و نیازمند بسترسازی مناسب برای کارکنان است. از این رو، پژوهش حاضر سعی در طراحی مدل آوای سازمانی و شناسایی عوامل منابع انسانی مؤثر بر آوای سازمانی با ماهیت توصیفی و رویکرد کیفی دارد تا بسترسازی مناسب برای اظهارنظر کارکنان صورت گیرد. اعضای پانل دلفی پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران سازمان های دولتی بوده است که با روش نمونه گیری غیراحتمالی و از طریق مصاحبه و پرسشنامه مورد پیمایش قرار گرفتند. گردآوری داده ها از طریق مطالعه کتابخانه ای (جهت شناسایی عوامل منابع انسانی مؤثر بر آوای سازمانی) و مطالعه میدانی (جهت تکمیل و تأیید عوامل پژوهش) انجام گرفت و از طریق نرم افزار SPSS اقدام به تجزیه وتحلیل آن ها گردید. نتایج نشان داد که نتایج واریانس معیارهای ارزیابی مدل در دور سوم در فاز دوم نسبت به دور دوم کاهش یافته است و صحت مدل پژوهش با ضریب واریانس 48/0 بیشترین و قابلیت بسط آن با ضریب واریانس 19/0 کمترین تغییر را داشته اند. قابلیت فهم مدل نیز بدون تغییر بوده است.  نتایج نشان داد مهم ترین مؤلفه های آوای سازمانی، آوای نوع دوستانه، آوای مطیع و آوای تدافعی است و این سه مؤلفه می توانند آوای سازمانی را پیش بینی کنند.

مطالعه حاضر نقش میانجی هویت سازمانی را در رابطه بین رهبری اخلاقی بر آوا و رفتار شهروندی مورد بررسی قرار داده است. پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است و از نظر جمع آوری اطلاعات از نوع پژوهش های توصیفی _ همبستگی به شمار می آید. جامعه پژوهش تم امی کارکن ان ادارات ک ل ورزش و جوان ان استان های غرب کشور در سال 1397 ب ود. از تحلیل عاملی در این تحقیق استفاده شده که حجم نمونه بر اساس آن 168 نفر به دست آمدکه برای اطمینان از نمونه گیری 210 پرسشنامه جمع آوری شد. به منظور جمع آوری داده ها از 4 پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی صوری توسط 10 تن از اساتید مدیریت ورزشی و روایی سازه آزمون با استفاده از نرم افزار smart pls مورد تأیید قرار گرفت. روایی همگرایی نیز بزرگتر از 5/0 است. میزان پایایی برای کلیه متغیرهای پژوهش بیشتر از7/0 است. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای pls  و Spss انجام گرفت. نتایج حاصل از تحلیل یافته ها نشان داد که رهبری اخلاقی بر افزایش هویت و رفتار شهروندی به طور مستقیم اثرگذار بود. متغیرهای هویت و رفتار شهروندی از نگ رش اع ضای س ازمان ت أثیر می پذیرند و ناشی از دیدگاهی است که فرد نسبت به سازمان به دست می آورد بنابراین رهبران سازمان باید به برقراری انصاف و عدالت در سازمان توجه نمایند و اخلاق را در سازمان برقرار نموده و تأثیری مثب ت در ایج اد جهت گیری منطقی نسبت به هویت و افزایش رفتار شهروندی داشته باشند.