درخت حوزه‌های تخصصی

در این مقاله، ابتدا جریان توسعه و ساختار تأمین و رفاه اجتماعی در ایالات متحده آمریکا تشریح شده و در ادامه، فرایند رو به رشد توسعه برنامه های رفاه اجتماعی و چگونگی تصویب قانون تأمین اجتماعی آمریکا در دهه 1930 میلادی و اصلاحات آن در دهه های بعد تبیین گردیده است. نویسنده آنگاه به تشریح نظام های بیمه ای و حمایتی تأمین اجتماعی در ایالات متحده پرداخته و مبانی تعیین میزان مزایای تأمین اجتماعی و برنامه های حمایتی درآمد مکمل را تشریح کرده است. مزایا و جمعیت تحت پوشش تأمین اجتماعی در آمریکا و کیفیت و نحوه اعطای بیمه های بازنشستگی، بازماندگان و ازکارافتادگی و خدمات درمانی ارائه شده از دیگر موضوعات مورد بررسی در این مقاله اند.نویسنده همچنین منابع مالی برنامه های تأمین اجتماعی در ایالات متحده، شامل صندوق های بیمه ای، بیمه بازنشستگی و بازماندگان، بیمه ازکارافتادگی، بیمه بیمارستانی و بیمه پزشکی مکمل را توضیح داده و در قالب جداول مربوط توصیف کرده است. در پایان مقاله، نظام تأمین منابع مالی صندوق های بیمه های تأمین اجتماعی بررسی شده است.

مدیریت آموزش اخلاق در سازمان بر بهره وری آموزش تاکید دارد. بهره وری به دلیل ارتباط مفهومی با امانتداری در اخلاق حرفه ای، ارتباط دو سویه با آموزش اخلاق دارد. دانشمندان تعلیم و تربیت که در آموزش اخلاق مطالعه می کنند مؤثر بودن این آموزش را بررسی می کنند. در این مباحث غالباً دو مفهوم متمایز اما مرتبط کارایی و اثربخشی تفکیک نمی شود. در این مقاله براساس تفکیک این دو مؤلفه بهره وری، شرایط اثربخش بودن و کارایی برنامه آموزش اخلاق تحلیل می شود. در این مطالعه آموزش اخلاق در رهیافت سازمانی و آموزش بزرگسالانِ شاغل در حرفه ها طرح می شود. سلطه سازمان ها بر مشاغل ضرورت اخذ چنین رهیافتی را نشان می دهد. ملاک در تحلیل اثربخشی برنامه آموزشی ابعاد مختلف تغییر حاصل از آموزش اخلاق است و ملاک در تحلیل کارایی، مشارکت فعال یادگیرنده در فرایند تعاملی یاددهی و یادگیری است. یافته های این پژوهش می تواند سیاست گذاران و مدیران آموزش اخلاق در سازمان ها را نسبت به ارتقاء بهره وری آموزش اخلاق یاری دهد.

کارآفرینی زنان نقش با مهمی را در اقتدار زنان و توسعه جوامع ایفا می کند. بررسی های اخیر نشان داده است که در بسیاری از جوامع و فرهنگ ها از جمله کشور ما، زنان به شدت به کارآفرینی روی آورده اند؛ اما علیرغم این موضوع، ورود زنان به عرصه کارآفرینی همواره با موانع و محدودیت های زیادی رو به رو بوده است. آمارها نشان می دهد کمتر از 10 درصد از کارآفرینان در ایران زن هستند؛ و عوامل گوناگونی مانع از بروز و رشد استعدادهای بالقوه زنان در عرصه کارآفرینی شده است. در این مقاله ، سعی شده است تا موانع کارآفرینی زنان در ایران شناسایی و بررسی شود. بدین منظور جهت شناسایی موانع و محدودیت ها ابتدا به بررسی ادبیات موضوع موانع کارآفرینی زنان پرداخته شده و از نظر خبرگان این موانع در هفت بعد و 41 مولفه دسته بندی شد. سپس با استفاده از روش های آماری به تحلیل داده های جمع آوری شده در ارتباط با موانع کارآفرینی زنان در استان یزد پرداخته شد. نتایج نشان داد که 30 مانع در شش بعد خانوادگی، علمی - تحصیلی، شخصیتی، مالی، فرهنگی - اجتماعی و قانونی، بر کارآفرینی زنان تاثیر گذار بوده و موانع بعد پرورشی تاثیرگذار نیستند.

در ادبیات مالی، مدل قیمت گذاری دارائی های سرمایه ای، رابطه بین ریسک سیستماتیک یا بتا با بازده مورد انتظار هر دارایی را نشان می دهد. یکی از مشکلات اساسی که مدیران پرتفوی و سرمایه گذاران برای بدست آوردن بازده مورد انتظار هر پرتفوی با آن مواجه هستند، تخمین بتا است. برای تخمین بتا معمولا از رگرسیون سری های زمانی استفاده می شود و این امر به انتخاب دوره زمانی محاسبه بازده و روش تخمین، نیاز دارد. این مقاله، دوره های بازده، مدل های تخمین و روش های مختلف اقتصادسنجی (حداقل مربعات معمولی، حداکثر درست نمایی، گشتاورهای تعمیم یافته، حداقل قدر مطلق خطاها و رگرسیون ناپارامتری) را برای تخمین بتا بررسی می نماید. نتایج نشان می دهد که بازده های ماهانه و روش رگرسیون ناپارامتری مدیران را برای بدست آوردن بتای بهتر یاری می کند. تفاوت نسبتا" زیادی در نتایج به دست آمده با استفاده از روش های مختلف تخمین بتا وجود دارد. بنابراین به نظر می رسد استفاده از بتا در مسائل کاربردی و نظری بایستی با احتیاط و مبتنی بر چند روش صورت گیرد. البته برای رتبه بندی از نظر معیار ریسک این اشکال چندان جدی بنظر نمی رسد. زیرا اگر تورشی وجود داشته باشد در تخمین بتای تمامی شرکت ها وجود خواهد داشت. تفاوت مدل شارپ و بلک چندان قابل توجه نیست.

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین حجم معاملات و تغییر قیمت سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. حجم مبادلات در واقع مسئله پایداری و صحت قیمت را مورد بررسی قرار می دهد و پژوهش هایی که حجم مبادلات را در کنار قیمت در نظر نمی گیرند، در واقع مسأله صحت قیمت را مورد توجه قرار نمی دهند. بر این اساس، پس از مروری جامع بر ادبیات موضوعی مربوط، آزمون های تعیین همبستگی بین متغیرهای پژوهش بر روی داده های مربوط به نمونه آماری پژوهش شامل 70 شرکت حاضر در 3 صنعت پرمعامله بورس تهران انجام شد. نتایج پژوهش نشان داده است که در ساختار معاملات بازار روابط یوجود دارد و تعداد دفعات معامله و تعداد سهام معامله شده و تغییر قیمت سهام روزانه با یکدیگر رابطه مثبت دارند. این ارتباط در فاصله زمانی یک روز نیز وجود دارد. بنابراین تغییر قیمت سهام از تعداد سهام معامله شده و تعداد دفعات معامله شده روز قبل نیز سرچشمه می گیرد، ضمن اینکه تغییر قیمت سهام طی روزهای متوالی از یک روند صعودی یا نزولی تبعیت می کند.

در پی بحران مالی و بی اعتمادی به نهادهای مرکزی در سال 2009 بازارهای مالی جهان با پدیده نوینی به نام ارزهای مجازی و یا رمز ارزها مواجه شدند. طی زمان بسیار کوتاهی این نوع پول ها توانستند جایگاه خود در مبادلات روزانه مردم را پیدا کنند و اگرچه حاکمیت ها نسبت به پذیرش این نوع از پول مقاومت نشان داده اند و برخوردهای متناقضی در این زمینه وجود دارد اما مخترعان این نوع پول ها و فعالان مالی با تلاش برای رفع چالش ها و ایجاد نوآوری مالی در این عرصه سعی در گسترش این پدیده دارند. در سال های اخیر در ایران نیز استفاده از این وسیله پرداخت نوین گسترش پیدا کرده است. با توجه به انتقال نظیر به نظیر و غیرمتمرکز بودن آن ها که منجر به حذف نهادهای واسط ناظر شده است استفاده از این ارزها فرصت ها و تهدیدهایی را ایجاد می کند. تعداد پول های مجازی در دنیا در حال افزایش است که از آن جمله می توان به بیت کوین به عنوان پرکاربردترین و باارزش ترین پول مجازی در دنیای واقعی، اشاره داشت. بیت کوین یک سیستم اینترنتی عمومی است که یک شبکه پرداخت وجوه و تولید پول به صورت کاملاً الکترونیکی معرفی کرده است. در این مطالعه ابتدا به معرفی اجمالی پول های مجازی پرداخته و سپس با تمرکز بر بیت کوین ضمن شناخت آن فرصت ها و تهدیدهایی که استفاده از ارزهای مجازی در کشور خواهد داشت بررسی شده است.

مدیران و کارشناسان اعتباردهی بانکها دو گروهی هستند که اطلاعات مربوط به عملکرد مالی برای آنها اهمیت ویژه ای دارد.در این راستا، آنها با در نظر گرفتن اطلاعاتی همچون نسبتهای مالی، موقعیت شرکت را ارزیابی و بر اساس آن تصمیم مناسب را اتخاذ می کنند. ابتدا در این پژوهش با بررسی نظر خبرگان و کارشناسان مالی بانکها و با ازاستفاده از فرایند تکنیک تحلیل سلسله مراتبی وزن و اهمیت معیارهای عملکرد مالی مختلف در مقایسه با هم استخراج شد، سپس با اولویت بندی نسبتها و در نظر گرفتن چهار گروه اصلی آنها برای هر گروه از بانکهای دولتی و غیردولتی نرخ ناسازگاری محاسبه گردید. این تحقیق در صدد تبیین تفاوت بین معیارهای اصلی مربوط به عملکرد مالی در بین بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی بوده و همچنین به تبیین وجود تفاوت معنی دار بین معیارهای اصلی عملکرد مالی از جمله نقدینگی، فعالیت یا کارایی، سرمایه گذاری و سودآوری می پردازد. با استفاده از روشهای آماری تحلیل واریانس دو طرفه درون آزمودنی این نتیجه حاصل گردید که بین میزان تاثیر معیارهای عملکرد مالی بر تصمیم گیری مدیران بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی تفاوت معنی داری وجود ندارد. در ادامه با استفاده از آزمون آماری T-testاین نتیجه حاصل شد که بین میزان تاثیر زیر معیارهای عملکرد مالی از جمله نقدینگی، فعالیت یا کارایی، سرمایه گذاری و سودآوری بر تصمیم گیری مدیران بانکهای دولتی و غیردولتی استانهای آذربایجان غربی و شرقی تفاوت معنی داری وجود ندارد.

زمینه و هدف: امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و توانمند و با انگیزه، منبع و ابزار اصلی تحقق اهداف سازمان ها چه در بخش عمومی و چه بخش خصوصی محسوب میگردد. در سال های اخیر در بخش عمومی تلاش به عمل آمده است تا با اصلاح قوانین اداری- مالی، ضمن به روز نمودن این ابزار حقوقی با توجه به نیاز های عصر کنونی و وظایف قانونی سازمان ها، نتیجه و خروجی اجرای آن ها منجر به ایجاد و یا ارتقای انگیزه و رضایت شغلی در عملکرد کارکنان و بهبود کارایی و اثربخشی برای سازمان های عمومی گردد. قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب مهرماه 1386 در قوه مقننه، طی بخشنام های توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی قوه مجریه به سازمان های مشمول قانون ابلاغ گردید و عملاً اجرای فصل حقوق و مزایای خود را از تاریخ 1/1/1388 آغاز نمود. هدف این پژوهش، بررسی اثرگذاری اجرای «فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری» بر رضایت شغلی کارکنان وزارت امور اقتصادی و دارایی به عنوان یکی از مهم ترین ادارات و سازمان های عمومی میباشد. روش : داده ها و اطلاعات تحقیق، از نمونه ای شامل 295 نفر از مدیران، کارشناسان و دیگر کارکنان سازمان که به روش تصادفی انتخاب شدند جمع آوری و برای آزمون فرضیات از روش آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون با بهره گیری از نرم افزار SPSS استفاده گردید. در تجزیه و تحلیل نتایج یافته های تحقیق مشخص شد که بین اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری و رضایت شغلی با ضریب همبستگی 441/0 رابطه مثبت وجود داشته و متغیر مستقل تحقیق (اجرای قانون) با ضریب تبیین 195/0 بر چگونگی و سطح رضایت شغلی کارکنان اثرگذار است. یافته ها: یکی از یافته های پژوهش، مشاهده آثار مؤلفه های احساس عدالت در حقوق دریافتی و رفع نیاز های اصلی و اساسی با پرداخت حقوق بر رضایت شغلی کارکنان میباشد. به طور کلی، با توجه به یافته های تحقیق، پیشنهادهایی به منظور تدوین بهتر قوانین و مقررات مربوط به حقوق و مزایا و نیز نحوه اجرای فصل حقوق و مزایای قانون مدیریت خدمات کشوری ارائه گردید. نتیجه گیری: تأمین نیاز های اساسی کارکنان در سازمان با تأکید بر عدالت در پرداخت ها، برقراری نسبت بین ویژگی های شاغلین و حقوق دریافتی، سازگاری بیشتر خصوصیات مشاغل و حقوق و مزایا، برآورده شدن انتظارات کارکنان به طور چشمگیری می تواند بر تأمین رضایت شغلی نیروی انسانی سازمان اثر مثبت گذارد.

شاید در بین نظریه های اخلاقی هیچکدام به پیچیدگی و گستردگی اخلاق فضیلت نباشد. این نظریه، که امروزه از مهم ترین نظریه های اخلاقی است، انتظار میرود در آینده بتواند در حوزه های گوناگون، از جمله در اخلاق مدیریت ـ به دلیل مؤلّفه های ارزشمندی که دارد در ایجاد یک زندگی اخلاقی و سعادتمند، کارایی داشته باشد. بدین روی، از این نظریه میتوان در حوزة مدیریت و سازمان استفاده کرد و به سمت سازمان های فضیلت محور حرکت نمود. برای این منظور، ابتدا باید تعریفی از سازمان فضیلت محور ارائه کرد تا بر اساس آن بتوان ویژگیهای چنین سازمان هایی را برشمرد. سازمان های «فضیلت محور» به سازمان هایی گفته میشود که بر اساس فضیلت های اخلاقی شکل میگیرند و مدیران و کارکنان آن انسان هایی فضیلت مدار بوده و ارتباطات و فعل و انفعالات سازمانی بر اساس فضایل اخلاقی تنظیم میگردد. بر اساس این تعریف، در این مقاله، فضیلت های محوری در سازمان ها در دو سطح فردی و سطح سازمانی بیان شده است. در سطح فردی، فضیلت هایی همچون انس باخدا، اخلاص و نیّت خالص، آخرت گرایی، مسئولیت پذیریها و در سطح سازمانی، فضیلت هایی همانند عاطفة انسانی، خدمت گزاری، عدالت، و رعایت قوانین و سلسله مراتب به عنوان فضلیت های محوری ذکر شده است.

باتوجه به وجود تفاوت های عمده از نظر باورها، ارزش های اعتقادی و فرهنگی در جوامع مختلف، انتظار می رود که با پیشرفت های حاصل شده در حوزه های مختلف از جمله علوم و فناوری اطلاعات، فرهنگ های مختلف بسوی همگرایی فرهنگی حرکت نمایند. در این میان، مباحث مالی با بوجود آمدن شرکت های چند ملیتی که مشغول فعالیت در جوامع مختلف با فرهنگ های متفاوت هستند، از اهمیت بالایی برخوردار شده است. از طرفی دیگر، ارزش های حسابداری را می توان زیر مجموعه ای از ارزش های اجتماعی و فرهنگی دانست که ابعادشان در استانداردهای حسابداری و گزارشگری مالی نمایان می گردد. از اینرو، پژوهشگران حسابداری در ادامه تحقیقات «گری» و با استفاده از مدل ایجاد شده توسط وی برای اندازه گیری تاثیر فرهنگ بر روی ارزش های حسابداری، پژوهش های زیادی را در جوامع مختلف انجام داده اند. پژوهش حاضر نیز در این راستا و برای پاسخ دهی به این پرسش به انجام رسید، که آیا ارزش های فرهنگی مطرح شده توسط هوفستد می تواند بر روی محافظه کاری در گزارشگری مالی تاثیرگذار باشد یا نه؟ در راستای آزمون فرضیه های پژوهش، نمونه ای 107 عضوی از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بین سالهای 1380 تا 1386 انتخاب گردید. در ادامه محافظه کاری در گزارشگری مالی از طریق مدل گیولی و هاین (2007) اندازه گیری شده و اطلاعات مربوط به متغیر فرهنگ نیز از طریق پرسشنامه استاندارد هوفستد (1991) جمع آوری گردید. در نهایت همبستگی بین متغیرهای پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره، آماره دوربین- واتسون و مدل مورد آزمون قرار گرفت. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه های پژوهش اگرچه از نظر جهت همبستگی بین متغیرها با پژوهش های قبلی انجام شده در ایران یکسان می باشد، ولی در نهایت همبستگی بسیار ضعیف بین متغیرهای فرهنگ و محافظه کاری در گزارشگری مالی منجر به رد فرضیه های پژوهش و عدم پذیرش رابطه معناداری بین ارزش های فرهنگی و محافظه کاری در گزارشگری مالی شد.

هدف اصلی این مقاله تعیین رابطه بین عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه گذاران و میزان محافظه کاری در گزارشگری مالی است. زیرا بنا به استدلال ما، عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه گذاران موجب اعمال محافظه کاری بیشتری در گزارشگری مالی می شود. محافظه کاری هم به نوبه خود انگیزه و توان مدیران را در دستکاری اطلاعات حسابداری، تقلیل و بدین ترتیب هزینه های نمایندگی ناشی از عدم تقارن اطلاعاتی را کاهش می دهد. برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی و محافظه کاری به ترتیب از دامنه ی تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام و معیار باسو استفاده شده است. نتایج آزمون های تجربی با استفاده از اطلاعات مربوط به نمونه ای از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره 1381 تا 1385 حاکی از وجود رابطه ی مثبت و معنی دار میان عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه گذاران و سطح محافظه کاری اعمال شده در صورت های مالی است. علاوه بر این، نتایج تحقیق نشان می دهد که طبق پیش بینی ما، تغییر عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه گذاران موجب تغییر در سطح محافظه کاری می شود. نتایج مزبور بیانگر این است که به دنبال افزایش عدم تقارن اطلاعاتی بین سرمایه گذاران، تقاضا به اعمال محافظه کاری در گزارشگری مالی افزایش می یابد و بدین ترتیب، سودمندی محافظه کاری به عنوان یکی از خصوصیات کیفی صورت های مالی مورد تایید قرار می گیرد.

در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع در عرصه قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو، و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. ساختارهای سازمانی جدید به سرعت رو به تغییر نهاده است و نردبانهای ترقی کوتاه و تخت شده است و سازمانها و منابع موجود انسانی شان تحت تأثیر عوامل و تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به «فلات شغلی» اشاره نمود که چه بصورت آشکار و چه بصورت پنهان نمایان می شود، واژه فلات در اصل از مباحث زمین شناسی و جغرافیا است و سکون در مسیر حرفه ای و شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری است و از طرفی نیز القاء کننده نوعی احساس افسردگی و شکست می باشد. در این مقاله ضمن پیشینه کاوی مقوله فلات شغلی به بررسی ابعاد روانی و نظریات مطرح پرداخته شده و انواع مشهور و مشهود سکون شغلی مورد اشاره قرار گرفته و در نهایت استراتژیهای برون رفت از سکون زدگی نیز ارائه گردیده است که با بهره گیری از آنها می توان منابع انسانی ایستا و دچار وقفه و فلات را به حرکت، فعالیت و انگیزه مجدد جهت دخالت مشارکت جویانه و خلاقانه واداشت .

فناوری اطلاعات و ارتباطات و کاربردهای وسیع آن در قرن حاضر آثار فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی شگرفی را برای سازمان ها به همراه داشته است.علاقه مندی سازمان ها به استفاده از این رویکرد برای رشد و توسعه اقتصادی، آن ها را مواجه با چالش های جدیدی نموده که نیازمند شناخت عمیق تری است. در این مقاله به بررسی چالش ها و موانع اجرای طرح های جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها پرداخته و راهکارهای مؤثری پیشنهاد می گردد.نه عامل کلیدی مشکلات سازمانی، عوامل مدیریتی، عوامل فرهنگی- آموزشی، میزان مهارت نیروی انسانی، امنیت، توان بخش خصوصی، اقتصادی- مالی، حمایت دولتی، بستر فنّاورانه در قالب سؤالات پرسشنامه موردسنجش قرار گرفته است.پاسخ های دریافتی از صاحب نظران با استفاده از روش های چندمتغیره مورد تجزیه وتحلیل های آماری قرار گرفت.در ادامه با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای هر نه عامل مؤثر شناخته شده اند. همچنین بر اساس رتبه بندی انجام شده با آزمون فریدمن نه عامل به ترتیب ذکرشده در بالا رتبه بندی گردیده اند. در پایان با بررسی نتایج تحلیل های آماری و بررسی سوابق اجرای طرح ها در سازمان های متفاوت نکات مؤثر در اجرای موفق طرح های جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه شده است

مساله مسیریابی وسیله نقلیه با حمل بار در بازگشت یکی از زیر شاخه‌های اصلی مساله معروف Vehicle Routing Problem (VRP) (مسیریابی وسیله نقلیه) است، که ضمن توجه به کلیت مساله مسیریابی، به مسیر بازگشت وسیله نقلیه و کاستن از مسیرهای بدون بار و تحرکات غیرمفید وسیله نگاه ویژه‌ای دارد. در این مقاله برای مساله VRPB یک مدل برنامه‌ریزی صفر و یک ارایه شده است. در ادامه دو روش ابتکاری برای این مساله ارایه و سپس با توجه به ادبیات موضوع دسته‌ای از مسایل استاندارد برای این مساله ایجاد شده‌اند و مسایل استاندارد به کمک آنها حل و در نهایت این روشها با هم و با جوابهای بهینه حاصل از حل مدل ارایه شده، مقایسه گردیده‌اند

مدیریَت عملکرد،نیاز اجتناب ناپذیر هر سازمان اجتماعى ست. بیمارستانها به عنوان سازمان هایى اجتماعى ، به منظور حفظ منابع ، به استقرار مدیریَت عملکرد در ارائه ی خدمات بهداشتى و درمانى نیازدارند. روش بررسی :این مطالعه به ارزیابی نظام مدیریَت عملکرد کارکنان در بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان در طی سه سال استقرار این نظام در این بیمارستان پرداخته است.جهت ارزیابی از روش کارت امتیازی متوازن استفاده شده که در چهار محور: مشتریان،فرایندهای درون سازمانی، محور مالى، و رشد و نوآوری ،نتایج حاصل را از طریق تخصیص امتیاز ارزیابی مى کند. محور مشتریان شامل اهداف افزایش رضایت بیماران،کاهش شکایات و افزایش انگیزه ی کارکنان مى باشد.محور فرایندهای درون سازمانی شامل اهداف افزایش سطح بهره ورى وکیفیَت خدمات ارائه شده ، محور مالی شامل اهداف پرداخت مبتنی بر عملکرد وکاهش هزینه ها، محور رشد و نوآوری نیز شامل اهداف افزایش سطح آگاهی پرسنل،ارتقاءسطح تحصیلی و افزایش میزان ثبات کارکنان مى باشد. یافته ها :یافته های مانشان دادکه: در محور مشتریان، رضایت مشتریان 6/89 درصد، شکایات 29/0 درصد، رضایت کارکنان 3/35 درصد؛ و امتیاز محورمشتریان 5/41 است. بهره وری خدمات 55/73 درصد،ونقصِ کیفیِ خدمات ارائه شده 57/0 درصداست که 6/0 امتیاز منفی را به خود اختصاص مى دهد.درنهایت امتیاز محور فرایندهای درون سازمانی ،4/36 تعیین می شود.در محور مالی عملکردی نمودن پرداخت ها 6/16درصد بوده که امتیاز بعد مالی 6/ 16 امتیاز اعلام مى گردد.در محور رشد و نوآوری،افزایش سطح آگاهی پرسنل 100درصد،افزایش سطح تحصیلی پرسنل 39 درصد، میزان ثبات کارکنان نتایج حاصله 4/89 درصد که امتیاز کلی این محور 1/89 امتیاز تعیین مى شود. نتیجه گیری: بیشترین امتیاز مربوط به محور رشد و نوآوری است، محورهای مشتریان،فرایندهای درون سازمانی و مالى به ترتیب در دیگر ردیفهای امتیازی قرار مى گیرند.بنابراین نظام مذکور در زمینه ی مالی کمترین موفَقیَت را داشته،و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت های عملکردی،ضعف نظام در این محور مشهود است. جهت استقرار نظام،جلب مشارکت کارکنان و مدیران و عدم سرخوردگى از ناکامى ها در مراحل اوَلیَه اجرا از طریق تشکیل جلسات آموزشی- توجیهى که زمینه ساز فرهنگ مناسب سازمان باشد ضروری ست.نتیجه آن که نیل به اهداف نظام مدیریَت عملکرد مستلزم توجَه بیشتر به بستر سازی در زمینه های کیفیَت خدمات ارائه شده، عملکردی نمودن پرداخت ها و جلب رضایت مشتریان مى باشد.

یکی از چالش های جدّی در اداره اثربخش سازمان ها به ویژه در بخش دولتی، حصول اطمینان از وجود مدیرانی شایسته در بالای هرم سازمانی است. وجود چنین مدیرانی می تواند منابع محدود این بخش را در میان محدودیت های بی شمار دیگری که سازمان های دولتی را احاطه کرده است، به شکل مطلوب اداره کند. لذا هدف این پژوهش، کشف کلیدی ترین شایستگی های مورد نیاز برای اداره اثربخش امور در بخش دولتی می باشد. از آنجا که کاوش در دنیای ذهنی و تجارب افراد و استخراج نگرش آنها مستلزم بهره گیری از روش های کیفی پژوهش بوده و از سویی، یکی از بهترین روش های کیفی که با هدف و سؤال این مطالعه سازگاری دارد، نظریه داده بنیاد است، از این روش برای انجام تحقیق بهره گیری شد. به منظور جمع آوری داده ها نیز از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شد که در نهایت و پس از رسیدن به اشباع نظری، با انجام مصاحبه با 25 نفر از مدیران واجد شرایط، داده های لازم گردآوری و تحلیل شد. مجموعه داده های جمع آوری شده پس از طی فرایند مقایسه مستمر داده ها و کدگذاری های باز، محوری و انتخابی، در قالب 430 کد اولیه، 27 مفهوم، 9 مقوله و سه طبقه، سازماندهی شدند. حاصل نهایی تحلیل داده های گردآوری شده، در قالب یک نظریة داده بنیاد اولیه با عنوان «نظریة مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی ایران» ارائه شد. این نظریه به دنبال آن است تا مجموعه ویژگی های شخصیتی، نگرشی، رفتاری، مهارت ها و شایستگی های یک مدیر دولتی را که می کوشد به گونه ای اثربخش در سازمان های دولتی ایران فعالیت کند، با توجه به شرایط محیطی تبیین کند. بر اساس این نظریه، مدیران دولتی اثربخش به منظور دستیابی به سطح مطلوب اثربخشی، باید دارای مجموعه ای از شایستگی های فردی، تعاملی و سازمانی باشند. در واقع؛ این یافته ها بیانگر سیمای مدیریت دولتی اثربخش در سازمان های ایرانی است که می تواند به عنوان یک شاخص برای مدیران و سازمان هایی که قصد دارند درجة اثربخشی خود و مدیران خود را ارزیابی کنند نیز مورد استفاده قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارایه الگویی جهت ارتقا یادگیری سازمانی انجام گردید. شیوه انجام تحقیق توصیفی (همبستگی) بود. حجم نمونه برای کارکنان 156 نفر و برای اعضای هیات علمی 169 نفر برآورد گردید و به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه 2001 و هوش سازمانی آلبرخت 2003 استفاده شد. داده های گردآوری شده با استفاده از روش های آماری رگرسیون دو متغیری، رگرسیون گام به گام، رگرسیون چندگانه به روش Enter و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هر دو گروه آزمودنی ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند. همچنین نتایج مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه های هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 0.83 است، همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 0.61 است و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 0.50 است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر 0.67 است.