درخت حوزه‌های تخصصی

سرمایه در گردش، نیازهای مالی کوتاه مدت واحد تجاری را برآورده می کند و مدیریت سرمایه در گردش به کنترل هزینه تامین مالی منجر و در نتیجه باعث افزایش در دسترس بودن وجه نقد برای سهامداران می شود. بر همین اساس، هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر بر مدیریت سرمایه در گردش، از جمله نسبت بدهی، نسبت بازده دارایی، جریان نقدی عملیاتی و سرمایه گذاری در دارایی ثابت در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. برای اندازه گیری مدیریت سرمایه در گردش، از چرخه تبدیل وجه نقد استفاده شد. بدین منظور 600 سال شرکت به عنوان نمونه آماری پژوهش در نظر گرفته و با استفاده از رگرسیون چند متغیره و روش داده های پنلی، آزمون شدند. نتایج آزمون بیانگر آن است که میان متغیرهای نسبت بدهی، نسبت بازده دارایی و سرمایه گذاری در دارایی ثابت، با مدیریت سرمایه در گردش رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و میان متغیر جریان نقدی عملیاتی با مدیریت سرمایه در گردش رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. این پژوهش نشان داد که شرکت های با عمر بیشتر و جریان نقدی بهتر، چرخه تبدیل وجه نقد طولانی تری نسبت به سایر شرکت ها دارند. همچنین، شرکت های با نسبت بازدهی دارایی، نسبت بدهی، فرصت رشد و سرمایه گذاری در دارایی های ثابت بالاتر، دارای خط مشی جامع و بهتری در مدیریت سرمایه در گردش هستند.

وقتی در سپتامبر سال 2000 بیش از 1890 تن از سران دولت های جهان، گرد هم آمدند تا اهداف هزاره سوم را تصویب کنند، مشخص گردید که ما در حال ورود به دورانی هستیم که اساسا مفهوم و نگرش به توسعه، دستخوش تحول ساختاری شده است. زیرا دوران توجه یک بعدی به مقوله ی توسعه که به تولید ناخالص ملی الویت می بخشد، به سرآمده و ما باید به کیفیت زندگی مردم و پایداری در محیط زیست بیاندیشیم. در دنیایی که فعالیت های نابخردانه انسان ها لطمات جبران ناپذیری به گونه های گیاهی جانوری زده است، طبیعتا طراحی رویه ای برای دستیابی به توسعه پایدار که بتوان در چارچوب آن منابع محدود و غیرقابل جایگزین را مدیریت کرد، امری لازم و اجتناب ناپذیر قلمداد می شود. در این مقاله ضمن تبین مفاهیم توسعه، توسعه پایدار و محیط زیست، تاثیر انسان بر محیط زیست و نقش مبارزه با تغییرات آب و هوایی در توسعه پایدار را تحلیل نموده و در نهایت فرصت ها و چالش های جهانی شدن برای توسعه پایدار از منظر حفظ محیط زیست و هم چنین ارتباط محیط زیست با توسعه پایدار در ایران را مورد بررسی قرار می دهیم.

تئوری نمایندگی از مباحثی است که پژوهش های فراوانی را در ادبیات مالی به خود اختصاص داده است. این مقاله، برمبنای تئوری نمایندگی، به بررسی هزینه های نمایندگی در قالب سیاست تقسیم سود میپردازد. از آنجا که هزینه نمایندگی برحقوق سهامداران تأثیر داشته و حقوق سهامداران با حاکمیت شرکتی مرتبط است؛ بنابراین، این مقاله درصدد است تا ارتباط بین سود تقسیمی و حاکمیت شرکتی را ابزاری برای حل مشکل هزینه نمایندگی بررسی نماید. این پژوهش از نوع مطالعه توصیفی – همبستگی مبتنی بر تحلیل داده های ترکیبی است. 125 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در طی دوره زمانی 83- 86 به عنوان نمونه انتخاب شده اند. همچنین شاخص حاکمیت شرکتی، بر اساس چک لیستی که به هشت طبقه افشا، اخلاق تجاری، آموزش، رعایت الزامات قانونی، حسابرسی، مالکیت، ساختار هیئت مدیره، مدیریت داراییها و نقدینگی تقسیم شده بود، محاسبه شد. یافته های پژوهش نشان میدهد، رابطه معکوس معناداری بین شاخص حاکمیت شرکتی و تقسیم سود وجود دارد. این یافته بیانگر این موضوع است که شرکت های بورس از تقسیم سود برای کسب شهرت و ایجاد اعتبار استفاده میکنند و باوجود ارتباط معنادار حاکمیت شرکتی و تقسیم سود تأثیر حاکمیت شرکتی بر تقسیم سود اندک است.

"موضوع ضمانت اجرای عدم پرداخت حق بیمه در بیمه های تجارتی، از اهمیت چندانی برخوردار نیست زیرا معمولاً انعقاد قرارداد بیمه یا اجرای تعهدات بیمه گر معلق به دریافت حق بیمه است. بنابراین در بیمه های تجارتی توسل به سازوکارهای وصول قهری حق بیمه به ندرت اتفاق می افتد. متقابلاً طبیعت بیمه های اجتماعی میل به فرار از پرداخت حق بیمه را به همراه دارد و ضمانت اجراهای عدم پرداخت حق بیمه جایگاه مهمی را در حقوق بیمه اجتماعی داراست. در این میان اهمیت موضوع در مورد سازمان تامین اجتماعی مضاعف است زیرا: اولاً: سازمان تامین اجتماعی متولی تامین پوشش بیمه ای کارگرانی است که مشمول قوانین خاص بیمه ای نیستند و لذا دارای تنوع و ناهمگونی بسیاری هستند؛ دستمزدهای متنوع، پراکندگی در دو بخش خصوصی و دولتی، اشتغال در کارگاه های یک نفره تا کارخانه های بسیار بزرگ و نهایتاً قوانین ناهماهنگی که هر یک به نوعی درصدد گسترش حمایت قشری از بیمه شدگان هستند. این ناهمگونی ها اجرای نظارت جامع را دشوار و بلکه ناممکن می نماید و امکان فرار از پرداخت حق بیمه را دو چندان نموده و ضرورت شناسایی دقیق ظرفیت فعلی ضمانت اجراهای عدم پرداخت حق بیمه و اصلاح آنها را مسجل می سازد. ثانیاً: بحث تقلیل حق بیمه سهم کارگر و کارفرما به ویژه در ماه های اخیر به صورتی جدی مطرح است. قضاوت راجع به درستی این اقدام بر عهده کارشناسان اقتصاد بیمه است اما تردیدی نیست که یکی از راه های مهم جبران تقلیل نرخ حق بیمه، بازنگری در ضمانت اجراهای وصول حق بیمه و کاستن از فرار حق بیمه است. بر این اساس بخش اول مقاله حاضر به بررسی و ارزیابی ضمانت اجراهای هفتگانه عدم پرداخت حق بیمه اختصاص یافته و بخش دوم با تکیه بر رویکردی معین راهکارهای اصلاحی مطرح شده است. "

نظام ارزیابی عملکرد و ارایه بازخور به کارکنان، روشی است که بیش تر سازمان ها با استفاده از آن به بهبود و توسعه ی افراد و عملکرد سازمانی خود دست یابند. در دهه های اخیر، توجه به نظام ارایه ی بازخور و سعی در به کارگیری و توسعه ی این روش ها در سازمان ها رشد فراوانی پیدا کرده است. از زمان پیدایش نظام های بازخور تاکنون، تغییرات فراوانی در محتوا و ابعاد آن ها به وجود آمده که باعت غنا و اثربخشیِ بیش ترِ آن شده است. در این مقاله، ابتدا نظام سنتی بازخور معرفی شده و سپس تغییراتی که مرحله به مرحله در آن به وجود آمده و باعث توسعه ی این نظام ها شده است - به عنوان بازخورهای 180، 360، 540 و 720 درجه - معرفی و کاربرد آن ها توضیح داده می شود. در پایان، تمامی این روش ها با یک دیگر مقایسه شده و بهترین روش به عنوان روشی نوین برای استفاده به سازمان های خصوصی و عمومی پیشنهاد می شود.

امروزه شناخت گروههای فشار از مباحث مهم در شکل دهی خط مشی عمومی است. این گروهها به شکل های مختلف سعی دارند تا سیاست گذاریها و تصمیم گیریها را برای رسیدن به منافع خود تحت تاثیر قرار دهند. این مقاله در پی آن است تا نقش گروههای فشار را در شکل دهی خط مشی عمومی مورد بررسی قرار دهد. در این راستا، مقاله را می توان به دو بخش تقسیم کرد. بخش نخست شامل اهمیت مطالعه گروههای فشار، تعریف گروههای فشار، و طبقه بندیهای آن است. در این بخش سعی شده است بطور مختصر اهمیت مطالعه گروههای فشار مورد بررسی قرار گیرد و سپس مفهوم گروههای فشار و طبقه بندیهای آن از دیدگاه نظریه پردازان ارائه گردد. بخش بعدی مقاله در ارتباط با نحوه اثرگذاری گروههای فشار در شکل دهی خط مشی عمومی است که در آن استراتژیها و روشهای اعمال فشار این گروهها مورد بحث و بررسی قرار می گیرد .

برای ارزیابی و انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش، عوامل سازمانی زیادی باید مورد توجه قرار بگیرد. از طرفی در رویکرد پویا برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش، وضعیت فرایندهای خلق و انتشار دانش تأثیر مستقیمی بر استراتژی های انتخابی دارد. رویکردهای انسان-گرا و سیستم- گرا در استراتژی مدیریت دانش دارای تفاوت های بنیادی با یکدیگر بوده و نیاز به زیر ساخت ها، روش ها و ابزارهایی از مدیریت دانش دارند که با هم متفاوت و گاهی اوقات متضادند. در این پژوهش ابتدا مرور مبانی نظری از تحقیقات موجود در ارتباط با استراتژی سازی مدیریت دانش انجام شد و عوامل تأثیرگذار بر استراتژی مدیریت دانش سازمانی از چارچوب ها و مدل های مفهومی و متدولوژی ها و روش های اجرایی موجود استخراج شدند. سپس یک متدولوژی جامع برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش ارائه شد. در این متدولوژی عواملی که بر استراتژی انتخاب شده نهایی اثر می گذارند عبارتند از:استراتژی عمومی کسب و کار سازمان، ساختار سازمانی، عوامل فرهنگی و فرایندهای خلق و انتشار دانش در ناحیه دانش بر سازمان. در این متدولوژی بر تأثیر متقابل استراتژی های فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی بر استراتژی مدیریت دانش تأکید می شود، ضمن این که در همه مراحل متدولوژی توجه به استراتژی پویای مدیریت دانش وجود داشته و استراتژی نهایی برای سازمان به صورتی طیفی از انسان گرایی تا سیستم گرایی و با هدف توازن سطح دانش آشکار و ضمنی سازمان در نظر گرفته می شود. متدولوژی ارائه شده در قالب فرضیه های تحقیق با نظر سنجی از خبرگان آزمون و تأیید و در سه سازمان نمونه به عنوان مطالعه موردی پیاده سازی شده است. در پایان در ارتباط با استراتژی های متفاوت به دست آمده برای سه سازمان نمونه تحلیل و مقایسه صورت گرفته است .

سرمایه انسانی عامل موثری در رشد و توسعه اقتصادی ، پر کردن شکاف عمیق تکنولوژیکی ، کاهش نقش مزیت نسبی طبیعی و افزایش نقش مزیت نسبی اکتسابی کشورهای در حال توسعه ، محسوب می‌شود . به همین منظور سهم قابل توجهی از منابع آنها صرف آموزش نیروی انسانی می‌شود . اما زمانی که باید سرمایه انسانی مورد بهره‌برداری قرار گیرد ، به شکل فرار مغزها خارج شده و زیان جبران ناپذیری متوجه کشورهای در حال توسعه می‌کند . بنابراین شناسایی علل فرار مغزها می‌تواند در جلوگیری از خروج متخصصان و افزایش ضریب ماندگاری آنها موثر باشد ...

هدف اصلی مقاله حاضر بررسی سیاست مدیریت و ویژگی مدیران در اسلام است مساله مدیریت و رهبری مدیران از دیدگاه منابع معتبر اسلامی و آموزه های دینی، شرایط و اصولی دارد که مدیران را در امر مدیریت برای رسیدن به اهداف مدیریتی سازمان ها یاری می کند، در این میان نهج البلاغه که از متون معتبر اسلامی در زمینه های مختلف، اخلاقی، اجتماعی، سیاسی و ... می باشد به شناسایی شیوه های مدیریتی مدیران در سطوح مختلف جامه می پردازد؛ این مقاله که متاثر از دیدگاه امیر مومنان علی (ع) در مورد مدیریت می باشد به بررسی صفات مدیران و تعامل آنها با مردم و همکاران پرداخته و مهمترین ویژگی مدیریتی از جمله تقوی، عدالت اجتماعی، وفاداری، سعه صدر، شایستگی مدیریتی و ... را از دیدگاه نهج البلاغه بیان می دارد.

هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان می باشد. بدین منظور 2 پرسش نامه برای تعیین سبک رهبری مدیران و تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان در نظر گرفته شد. جامعه آماری شرکت های شهرک صنعتی زنجان شامل 86 شرکت می باشد که تمامی مدیران به عنوان نمونه و تعداد 344 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. پس از جمع آوری و تحلیل پرسش نامه ها به کمک نرم افزار SPSS نتایج تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. این نتایج حاصل نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمانم، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیش تری نسبت به سازمان بوده ایم.

این مقاله با هدف محاسبه قیمت تمام شده هر کیلووات ساعت برق با سناریوهای مختلف (بر اساس بهای تمام شده به روش سازمان ملل و محاسبه هزینه نهایی بلندمدت) تهیه شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که قیمت هر کیلووات ساعت برق بر اساس هزینه جاری در سال 1387 برابر 266 ریال و بر اساس مجموع هزینه جاری و سرمایه ای در سال 1387 برابر 6/397 ریال است. همچنین قیمت هر کیلووات ساعت برق در روش سازمان ملل تا 7/708 ریال در سال 1387 محاسبه شده است. بنابراین، با در نظر گرفتن هزینه فرصت، قیمت تمام شده هر کیلووات ساعت برق تا چهار برابر نسبت به قیمت تمام شده هر کیلووات ساعت برق در روش حسابداری افزایش می یابد.

ویژگی های ممتاز، آثار و پی آمدهای گوناگون ناشی از توسعه گردشگری، از یک سو و شرایط اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی و سیاسی حاکم بر کشورهای در حال توسعه از سوی دیگر موجب بروز عکس العملها و برخوردهای متفاوت این کشورها با صنعت گردشگری شده است. کشور ما ایران با وجود منابع و جاذبه های غنی جذب گردشگر، در مواجهه با این پدیده قرن بیست و یکم جانب احتیاط را در پیش گرفته، با شک و تردید و به شیوه جزیی- تدریجی و گزینشی به اندک منافع حاصل از گردشگری بسنده کرده است. در مقابل گروه دیگری از کشورهای در حال توسعه که غالبا به منافع چشمگیر اقتصادی گردشگری چشم دوخته اند، مشتاقانه و در پاره ای موارد با نادیده گرفتن اصول گردشگری پایدار به توسعه این صنعت روی آورده و آنرا راهی برای نیل به توسعه و مقابله با تنگناهای پیچیده اقتصادی خود یافته اند.هدف این مقاله تجزیه و تحلیل چالش های توسعه گردشگری پایدار برای گروه اخیر یعنی کشورهای در حال توسعه فعال در صنعت گردشگری است. به این منظور ابتدا رابطه گردشگری و محیط مورد بررسی قرار گرفته و بر اهمیت این ارتباط و ضرورت پایبندی به اصولی خاص جهت تحقق اهداف گردشگری پایدار تاکید شده است. سپس عواملی از جمله زمینه های اقتصاد ملی، ساختار اداره امور عمومی و کالایی شدن بیش از حد فرهنگ جامعه میزبان به عنوان چالش های توسعه گردشگری پایدار برای کشورهای جهان سوم معرفی شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهند اگرچه اصول گردشگری پایدار خیرخواهانه و ضامن منافع جوامع میزبان و گردشگران در بلندمدت می باشد، اما اجرای آنها با توجه به شرایط سیاسی- اقتصادی- اجتماعی- فرهنگی حاکم بر کشورهای در حال توسعه دشوار بوده و با مشکلاتی توام می باشد. به طوری که در پاره ای موارد سیاست گذاران با وجود آگاهی نسبت به پی آمدهای نامطلوب بی توجهی به اصول گردشگری پایدار، تحت شرایط نابسامان اقتصاد داخلی و فشار سازمان های بین المللی گردشگری و با رویکردهای سنتی، به توسعه بی رویه گردشگری تن داده و عواید کوتاه مدت دولت و گروههای خاص را بر منافع ساکنین ارجح می شمرند.

هدف تحقیق تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان سمنان بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع تحقیق همبستگی است. برای انجام تحقیق 204 نفر از کارکنان این ادارات به شیوه نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و آزمون هوش هیجانی شیبریا شرینگ و آزمون رضایت شغلی اسپکتور بر روی آنها اجرا شد. نتایج نشان داد که میان دو متغیر هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که هوش هیجانی به تنهایی 22 % از تغییرات مربوط به رضایت شغلی را تبیین می کند. یعنی کارکنان با دارا بودن هوش هیجانی با افزایش رضایت شغلی مواجه شدند. در مورد سوالات دیگر پژوهش که رابطه بین مولفه های هوش هیجانی ( خود آگاهی، خود کنترلی، خود انگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی ) با رضایت شغلی را بیان می کند، نتایج تحلیل رگرسیون برای مولفه های هوش هیجانی در تبیین رضایت شغلی نشان داد که مولفه های خود t کنترلی،انگیزش و مهارتهای اجتماعی تغییرات مربوط به رضایت شغلی را پیش بینی می کند که با توجه به آزمون این پیش بینی معنادار می باشد. با توجه به نتایج حاصله، رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های خود کنترلی، خود انگیزی و مهارتهای اجتماعی با رضایت شغلی مورد تأیید قرار گرفت

شرکتهای دولتی تابع قوانین تاسیس و اساسنامه های خود هستند و فقط نسبت به موضوعهایی که در قوانین و اساسنامه های آنها ذکر نشده تابع مقررات اصلاحیه 1347 قانون تجارت می شوند. در اساسنامه شرکتهای دولتی در خصوص اداره، تغییرات بعدی و انحلال، الزامات مناسب وضع نمی شود...