درخت حوزه‌های تخصصی

بررسی ارتباط بین تجارت الکترونیکی و جهانی شدن یکی از مقوله های مهم حوزه مدیریت و اقتصاد می باشد و در این زمینه مطالعات زیادی در سطح دنیا انجام گرفته است و مدلهای مختلفی نیز جهت بررسی ارتباط بین جهانی شدن و تجارت الکترونیک ارائه شده است . ولی تاکنون پژوهشی در مورد نقش نجارت الکترونیک بر جهانی شدن بنگاه ها در ایران انجام نشده است . از این رو ، این مقاله بر آن است تا رابطه میان تجارت الکترونیک و جهانی شدن را مورد مطالعه قرار دهد . به علت ماهیت و شرایط خاص اقتصادی - اجتماعی ایران و عدم بلوغ کافی تجارت الکترونیک در کشور به نظر می رسد نمی توان الگو و یا مدل خاصی را به عنوان رویکرد اصلی انتخاب نمود ...

نظام حقوقی ایران تاکنون چهار دوره قانون گذاری در زمینه بیمه شخص ثالث را پشت سر گذاشته است. این قوانین به ترتیب در سالهای 1331، 1347، 1387 و 1395 به تصویب رسیده اند. قانون جدید، نوآوریها و تحولاتی در خصوص حمایت از حقوق زیان دیده و بیمه گذار از جمله عدم نیاز به اخذ الحاقیه توسط بیمه گذار، توسعه مفهوم حادثه، توسعه مفهوم شخص ثالث و تفکیک بین دارنده و راننده به همراه داشته است. افزایش تکالیف بیمه گر و صندوق تأمین خسارتهای بدنی و پیش بینی ضمانت اجراهای مدنی و کیفری به منظور جلوگیری از سوءاستفاده آنها از دیگر نوآوریهای این قانون است که در این پژوهش به تحلیل نقاط قوت و ضعف آنها می پردازیم. این قانون در بعضی جهات بازگشت به همان رویه قانون مصوب 1331 محسوب می شود به این معنی که پیش از اینکه به بیمه مسئولیت مدنی اشاره کند، بیمه خسارت را مدنظر قرار داده است.

هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است. برای توسعه یک مدل مفهومی ، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت. تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل های موجود رهبری تحول آفرین بود. در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی ،تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند. به هر حال رهبران تحول آفرین تکاملی احتمالا در سازمانهایی وارد فعالیت می شوند که ناپایداری محیطی کمی دارند و اعضای آنها درجه بالایی از پذیرش را نشان می دهند و رهبران تحول آفرین تهاجمی در محیط های با ناپایداری کم وارد عمل می شوند و جایی که اعضای سازمان درجه پایینی از پذیرش دارند. این مدل یک مدل مفهومی بوده و هنوز به صورت تجربی تایید نشده است. محققان سازمانی ممکن است به صورت تجربی میزان تاثیری را بررسی کنند که محیط خارجی سازمانها بر انواع رهبران تحول آفرینی دارند که در داخل سازمانها وارد عمل می شوند. آنها ممکن است میزانی که محیط خارجی ، پذیرش اشکال رهبری تحول آفرین از طرف کارکنان را تسهیل می کندرا نیز ارزیابی کنند. محیط خارجی شرکت ممکن است به انتخاب نوع مناسب رهبری مورد نیاز برای حرکت رو به جلوی سازمان کمک کند. به عنوان مثال زمانی که سازمانها با محیط هایی با ناپایداری بالا روبرو هستند ، ممکن است آگاهانه رهبران تحول آفرین انقلابی را به عنوان مدیران اجرایی یا عاملان تغییر انتخاب کنند. ارزش مقاله حاضر در این واقعیت است که ادبیات موجود در زمینه محیط خارجی شرکت و رهبری تحول آفرین را به هم پیوند می دهد . بنابراین مقاله به کاهش مرزهای تصنعی بین مباحث کلان و خرد در مطالعه سازمانها کمک می کند.

برای تحقق اهداف سازمان مجموعه فعالیتهای ریز ، درشت ، اصلی و فرعی لازم بایستی تعیین و مقوله بندی و در قالب ساختار سازمانی مدون و ساماندهی شود . برای ساماندهی به فعالیتهای سازمان در ابعاد مختلف تولیدی ، فروش ، خرید ، منابع انسانی و خدمات فنی و مهندسی ساختارها و استراتژی‌های مختلفی وجود دارد . معمولا برای سازمانهای صنعتی و تولیدی پس از سازماندهی فعالیتهای راه اندازی و شروع بهره‌برداری تا زمان تسلط بر خطوط تولید ، عملیات ، نهادی شدن نسبی فعالیتهای سازمانی ، ایجاد نظامها ، بنیادهای قوی و اساسی ، ساختارهای وظیفه‌ای و عملکردی (Functional) مناسبتر است ...

نهادهای موفق در قرن بیست ویکم، لزوم توجه به منابع انسانی، به عنوان منبعی مهم برای دستیابی به مزایای رقابتی پایدار و ثبات حضور در بازارهای بین المللی را درک کرده اند. بر این اساس، مقالة حاضر پس از شناخت قابلیت های فردی منابع انسانی، به دنبال بررسی و تحلیل نقش منابع انسانی و قابلیت های فردی آنان در ایجاد مزیت رقابتی بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، با به کارگیری چارچوب VRIO است. به منظور تحلیل نقش منابع سازمانی در ایجاد مزیت رقابتی، یکی از مدل هایی که مدنظر پژوهشگران قرار گرفته است، چارچوب VRIO است که توسط بارنی معرفی شده است. زیربنای اصلی این چارچوب، رویکرد مبتنی بر منابع است و نقش منابع سازمانی، به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار، تحلیل می شود. جامعة مورد بررسی در این تحقیق، همة کارشناسان و مدیران یک شرکت بیمة خصوصی را دربرمی گیرد. به منظور سنجش و تحلیل قابلیت های فردی منابع انسانی و نقش آن در ایجاد مزیت رقابتی، پرسشنامه ای با به کارگیری چارچوب یادشده طراحی شد و در اختیار 150 نفر از اعضای جامعة آماری قرار داده شد. برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه، آزمون تی تک نمونه و نرم افزار SPSS به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد قابلیتهای فردی منابع انسانی به خلق مزیت رقابتی موقت برای شرکت منجر می شوند.

سازمانها درجنبههای گوناگون زندگی به قدری نفوذ کردهاندکه شناخت آنها نه تنها به عنـوان موضوعی علمی بلکه بـه عنـوان جزئی از زندگی اجتـماعی، اجتنـاب ناپذیر میشود. تسلط سازمانها برهمه جنبه های زندگی اجتماعی نشاندهنده اهمیت آنهاست. سازمانهایی که یک نوع سبک مدیریت را انتخاب میکنند و تلاش نمیکنند تا متناسب با تغییرات محیط پیش روند، موفق نخواهند بود؛ چنین سازمانهایی باید تعصب را از خـود دور سازند و سبکهایی از مدیریت را برگزینند که ضمن تناسب فرهنگی با محیط، توانایی مدیریت تغییرات فزاینده را نیز دارا باشند. مقاله حاضر این فرصت را برای مدیران سازمان ترویج فراهم میآورد تا با آگاهی هرچه بیشتر، سازمان ترویج را برای مواجهه با تغییرات، بهتر مهیا سازند.

امروزه سازمان ها در چارچوب مدیریت دولتی نوین در جهت رقابت جهانی، تولید و فراهم آوردن محصولات و خدمات با کیفیت و بهره برداری و بهکارگیری نیروی کار متنوع، خودشان را از طریق فرآیندهای مهندسی مجدد، ساختاردهی مجدد،کوچکسازی و برون سپاری بازسازی کرده اند. اما این تحولات باعث تغییر قرارداد روانی، روابط استخدامی و گذار از استخدام همیشگی به استخدام قراردادی شده است که از نظر کارکنان، امنیت شغلی آنان را به خطر انداخته است. قابلیت استخدام مفهومی است که برای مواجهه با عدم امنیت شغلی در استخدام مطرح شده است. به عبارتی به عنوان جایگزین امنیت شغلی است .بنابراین، این مقاله به دنبال پاسخ به این سؤال است: عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان در سازمان های دولتی کدامند؟ پژوهش حاضر پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است و حجم نمونه براساس روش نمونه گیری طبقه بندی 12سازمان و تعداد نمونه 450 نفر است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که عوامل سازمانی: آموزش و توسعه،ارزیابی عملکرد و ارتقا، جابه جایی و انتقال بر قابلیت استخدام کارکنان مؤثرند اما متأسفانه وضعیت این عوامل در سازمان های دولتی استان تهران مناسب نیست.

بهترین روش برای مقابله با فساد اداری، شناسایی علل پیدایش و تعبیه راه‌هایی برای مقابله با بروز آتی و گسترش آن است. این تحقیق قصد دارد تا با وارد شدن به عرصه مدارس (که کمتر در ادبیات موضوعی این مفهوم مشاهده می‌شود) علل بروز فساد در مدارس آموزش و پرورش را شناسایی کرده و متعاقباً راهکارهایی را برای مقابله با عوامل بروز و گسترش فساد ارایه اداری نماید. نتایج حاکی از آن است که شرایط اقتصادی کارکنان بیشترین و قوانین و مقررات کمترین تأثیر را در پیدایش و گسترش فساد اداری دارند. هم‌چنین، راهکارهای اداری و مدیریتی، راهکارهای فرهنگی و اجتماعی، راهکارهای سیاسی و راهکارهای اقتصادی، به ترتیب، بر کنترل و کاهش فساد اداری در مدراس آموزش و پرورش تأثیر دارند.

"مقدمه: با توجه به نقش آموزش بیمار و خانواده در فرایند مراقبت بیمار، کمیسیون مشترک اعتباربخشی مراکز بهداشتی و درمانی آمریکا در برنامه اعتباربخشی بیمارستانی خود، استانداردهای آموزش بیمار و خانواده را تدوین کرده است. از طرفی تحقیقات انجام شده حاکی است که استانداردهای بیمارستانی وزارت بهداشت ایران چندان کامل و جامع نیست. با این اوصاف با انجام یک مطالعه توصیفی– تطبیقی بر آن شدیم تا از وضعیت استانداردهای آموزش بیمار و خانواده وزارت بهداشت آگاه شویم. روش بررسی: در این مطالعه توصیفی – تطبیقی در سال 1386 استانداردهای بیمارستانی (فرم استاندارد اجرایی ارزشیابی شماره ب) مربوط به آموزش بیمار وزارت بهداشت ایران (4 گزاره) با استانداردهای آموزش بیمار و خانواده کمیسیون مشترک اعتباربخشی مراکز بهداشتی – درمانی آمریکا (کمیسیون مشترک) (10 گزاره) مقایسه شد. روش گردآوری داده ها، استفاده از اطلاعات موجود و ابزار مورد استفاده چک لیستی بود که بر اساس استانداردهای آموزش بیمار و خانواده کمیسیون مشترک تهیه شد. تحلیل داده ها با استفاده از جداول تطبیقی و روش های آمار توصیفی انجام گرفت. یافته ها: میزان تطابق استانداردهای بیمارستانی وزارت بهداشت با استانداردهای آموزش بیمار و خانواده کمیسیون مشترک به میزان 40 درصد تطابق نسبی و 60 درصد عدم تطابق بود. نتیجه گیری: با توجه به یافته های این مطالعه، می توان گفت که آموزش بیمار و خانواده هیچ جایگاهی در استانداردهای بیمارستانی وزارت بهداشت ندارد. بنابراین تدوین استانداردهای آموزش بیمار و خانواده باید مورد توجه قرار گیرد. "

هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب استانداردسازی توسعه منابع انسانی در نظام های آموزشی است که به روش توصیفی از نوع پیمایشی اجرا گردید. جامعه آماری کلیه اساتید و مدرسین رشته ها و گرایش های علوم تربیتی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 12 کشوری به تعداد 255 نفراست و نمونه آماری نیز مساوی جامعه آماری، که با استفاده از روش سرشماری انتخاب گردید. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته می باشد. نتایج به دست آمده نشان دادکه ، چارچوب استانداردسازی توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد و بیست و سه مؤلفه به شرح زیر می باشد. بعد تعهد، شامل: تعهد علنی جهت توسعه افراد در تمامی سطوح، آگاهی کلیه کارکنان از چشم انداز و اهداف کلان، تدوین طرح جامع کسب و کار، تدوین نیازهای آموزشی و توسعه کارکنان، آگاهی کلیه کارکنان از نقش خود در موفقیت سازمان، ارتباط مدیریت ارشد با نمایندگان کارکنان و ارتباط مدیریت ارشد با نمایندگان کارکنان می باشد. بعد طرح ریزی، شامل: تدوین منابع لازم آموزش و توسعه، ارزیابی نیازهای آموزش و توسعه با توجه به اهداف، طراحی فرایند ارزیابی نیازهای آموزش و توسعه، تعیین مسئولیت توسعه افراد در سراسر سازمان، صلاحیت مدیران جهت توسعه کارکنان، تناسب اهداف و استانداردهای توسعه ای و پیوند اهداف آموزشی به استانداردهای خارجی است. بعد اقدام، شامل: معارفه کارکنان جدید و تعیین نیازهای آموزش و توسعه آن ها، توسعه مهارت های کارکنان متناسب با اهداف، آگاهی کارکنان از فرصت های توسعه، تشویق کارکنان در تعیین نیازهای آموزشی و نحوه تأمین آنها، اقدامات مؤثر جهت تحقق اهداف آموزش و توسعه و اقدامات مؤثر جهت تحقق اهداف آموزش و توسعه می باشد. بعد ارزیابی، شامل: ارزیابی نقش توسعه کارکنان در اهداف، ارزیابی نتایج آموزش و توسعه در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و آگاهی مدیریت ارشد از هزینه ها و منافع توسعه افراد است.

" در این مقاله، محتوای نسبی و فزیانده اطلاعاتی ارزش افزوده اقتصادی در مقایسه با سود عملیاتی دوره جاری و جریان نقدی عملیاتی برای پیش بینی سود شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (نمونه ای شامل 133 شرکت) بررسی شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سود عملیاتی دروه جاری، جریان نقدی عملیاتی و ارزش افزوده اقتصادی، توانایی پیش بینی سود عملیاتی دوره بعد را دارد، اما توانایی پیش بینی سود عملیاتی از بقیه بیشتر است. همچنین، بررسی محتوای فزاینده اطلاعاتی نشان می دهد که ارزش افزوده اقتصادی نسبت به سود عملیاتی دوره جاری دارای محتوای فزایندهی اطلاعاتی نیست. جریان نقدی عملیاتی دارای محتوای فزاینده اطلاعاتی اندکی است، به طوری که تنها در دو سال از سال های مورد مطالعه، قدرت پیش بینی سود عملیاتی دوره جاری را به میزان اندکی افزایش داده است. ارزش افزوده اقتصادی نسبت به جریان نقدی عملیاتی دارای محتوای فزاینده اطلاعاتی است زیرا توانایی پیش بینی آن را افزایش داده است. "

امروزه یکی از فاکتورهای مهم در بحث رفتار مصرف کننده تصویر ذهنی مشتریان از محصولات و خدمات است. فروشگاه ها نیز از جمله عرضه کنندگان محصولات هستند که به مشتریان خود محصولات متنوعی را ارائه می دهند. بنابراین تلاش برای جذب مشتریان به فروشگاه مهمترین چالش هر خرده فروشی است. پژوهش های انجام گرفته اثبات می کند که میزان اعتماد مشتریان و ریسکی که به هنگام خرید از فروشگاه درک می کنند، بر رابطه ی بین تصویر ذهنی آنها از فروشگاه و قصد خریدشان تأثیرگذار است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تصویر ذهنی مشتریان از فروشگاه بر قصد خرید آنها با توجه به نقش تعدیل گر اعتماد و ریسک درک شده، از مهرماه تا اواخر بهمن ماه سال 1392 انجام پذیرفته است. با توجه به ادبیات موجود، پنج بعد «محصولات»، «ترفیعات»، «تسهیلات»، «خدمات» و «جو فروشگاه» به عنوان اجزای شکل دهنده ی تصویر فروشگاه در نظر گرفته شد. نمونه ی آماری شامل مشتریان فروشگاه های زنجیره ای رفاه در شهر یزد می باشد. اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری شده و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از نرم افزار SPSS و Smart PLS استفاده شده است. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. 211 پرسشنامه از کل 250 پرسشنامه توزیع شده، جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تاثیر اعتماد مشتریان بر قصد خرید بیش از ریسک درک شده توسط آنان است. همچنین تأثیر نوع محصولات مورد عرضه فروشگاه بر اعتماد، ریسک درک شده مشتریان و قصد خرید آنان بیش از تاثیر «ترفیعات»، «تسهیلات»، «خدمات» و «جو فروشگاه» بر موارد مذکور می باشد.

یکی از عوامل تمایز سازمان های امروزی کارکنانی ـ از لحاظ درونی و روانی ـ توانمند است. از این رو تلاش برای افزایش این وجه، مشخصه برنامه هایی است که سازمان های پیشرو به آن اهمیت می دهند. در این تحقیق، تأثیر مدل چهاربعدی عدالت سازمانی ـ عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی - بر توانمندسازی روانشناختی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری تحقیق 4680 نفر از کارکنان یک مجتمع صنعتی عظیم بودند که تعداد 356 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب و در نهایت 290 نفر به پرسش نامه ها پاسخ دادند. یافته های تحقیق حاکی از وجود رابطه ی معنی دار، میان این دو متغیر است. لذا برای ارتقای توانمندسازی روانشناختی، ضروری است سازمان ها بر استقرار و گسترش عدالت در محیط کاری اهتمام ورزند. ضمناً نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیان گر آن است که ابعاد عدالت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، همبستگی چندگانه ی معناداری دارند.

با توجه به ارتباط وسیع مصرف کننده و فروشنده در صنایع خدماتی مانند صنعت بیمه و همچنین تاثیر گذاری بالای رفتار فروشنده بر تصمیم خریدار، این پژوهش با هدف تعیین شدت رابطه فروش گرایی و مشتری گرایی بر عملکرد نیروی فروش با تاکید بر نقش تعدیل گری مهارت های فروش انجام شد. در این راستا 118 فروشنده فعال در نمایندگی های شرکت بیمه آسیا به عنوان نمونه انتخاب گردید. از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها در سه بخش شامل فروش گرایی / مشتری گرایی، مهارت های فروش و ارزیابی عملکرد استفاده به عمل آمد. از روش تحلیل همبستگی و رگرسیون تعدیل یافته، برای تعیین شدت رابطه بین مشتری گرایی، مهارت های فروش و عملکرد فروشندگان و همچنین اثر تعدیل گری مهارت های فروش استفاده شد. بر اساس نتایج آزمون فرضیه ها، مشتری گرایی، فروش گرایی و مهارت های فروش بر عملکرد فروشنده تاثیر مثبت و معناداری داشت. هم چنین مهارت های فروش رابطه بین مشتری گرایی و عملکرد را به صورت مثبت و معناداری تعدیل کرد. اما در مورد اثر تعدیل گری مهارت های فروش بر رابطه بین فروش گرایی و عملکرد، رابطه معناداری به دست نیامد.