درخت حوزه‌های تخصصی

علی رغم اینکه همه دولتها و ملتها تلاش گسترده ای در جهت توسعه و آبیاری و عمران روستایی انجام می دهند ، تجربه نشان می دهد که تنها به کار گیری تکنیکها ، توزیع نهاده ها ، قطعات و لوازم و ابزار ، کاربری سیستمهای آبیاری مدرن و ... سبب توفیق ملتها نیست ، بلکه همزمان با به کارگیری آخرین تجربه ها و اطلاعات علمی ، مدیریتهای صحیح و اصولی در راهبری و سیاستگزاری آبیاری بسیار تعیین کننده و با ارزش است. شکی نیست که همه کشورها به جهت خروج از بن بست فقر و گرسنگی و افزایش عملکرد محصول در واحد سطح به دنبال راهبری و به کارگیری آبیاری هستند . اما نظر به اینکه ایدئولوژیها ، سیاستها ، فرهنگها ، امکانات پرسنلی و مالی ، و عقاید انسانها بسیار متفاوت و متغیر است ، لذا برنامه ریزی آبیاری نیز به دنبال نظریات چنین سیاستگذاریها بسیار متغیر و سبب گردیده که رشد و توسعه آبیاری در سطح جهان بسیارمتغیر و توفیقات و تجارب کسب شده بسیار متفاوت باشد. برخی از کشورها با مدیریت مطلوب ضمن پرداختن به ابهاد مختلف و زوایا و ریزه کاریهای راهبری آبیاری این علم و فرهنگ را به حد و سقف توسعه رسانیده اند و پاره ای به دلیل نداشتن ابزار مورد نیاز اعم از اقتصادی ، اجتماعی ، پرسنلی ، فنی ، تکنیکی و ... بسیار ناکام عمل نموده اند. متغیرهای بسیار زیادی در بهکارگیری اصولی و منطقی آبیاری دخالت دارند از جمله رقابت شدید وتنگاتنگ بخش کشاورزی با صنعت و معدن و آب آشامیدنی شهرها و ... ایجاب می کند که یک توازن صحیح و منطقی در این بخش ایجاد گردد و دراین ارتباط نقش هدایتگر دولت و مشارکتهای فعال مردمی و بخش خصوصی به گونه ها و جنبه های متفاوتی در سطح جهان متجلی گردیده است . چگونگی سهم و مشارکتهای دولت ، حدود و اختیارات مشارکتهای مردمی و توازن منطقی بین آن نشان از توفیقات و ناکامی دولتها و ملتها دارد. نظر به اینکه محدودیت آب ، اساسی ترین و حیاتی ترین مشکل و معضل کشورماست ، در برنامه های پنجساله اول و دوم (4) اولویت ویژه ای به آن داده شده و از طرفی دیگر راندمان آبیاری در کشور ، در حد و سطح بسیار پایینی قرار دارد (3) لذا بر آن شدیم نگاهی گذرا و مروری مختصر بر نقش مدیریت دولتی در توسعه و عدم توسعه آبیاری در چند کشور مختلف جهان از جمله ایران بیندازیم و از این رهگذر تجربیات و توفیقات دیگران را یادآور شویم به این امید که روزی با اعمال مدیریت صحیحتر دولتی و مشارکتهای بهتر مردمی ، قدمهای مؤثری درتوسعه امور آب و آبیاری و در نهایت آبادانی کشور برداشته باشیم .

موجودات زنده اعم از گیاهان ، حیوانات ، و انسانها پس از تولد و پا گذاردن به عرصه حیات ، مراحل مختلفی را یکی پس از دیگری در یک سیر تکاملی و به هم پیوسته طی می کنند تا اینکه سرانجام به مرحله پیری می رسند . سازمانها نیز همانند موجودات زنده در موقعیتهایی خاص پا به عرصه وجود می گذارند و سپس در صورت موفقیت با عبور از مراحل گوناگون رشد و توسعه به مرحله پیری سازمانی – یعنی مرحله ای که در آن از قدرت تحرک و درجه انعطاف پذیری سازمان به گونه قابل ملاحظه ای در مقایسه با مراحل قبلی آن کاسته می شود – می رسند تا اینکه در پی این مرحله چراغ عمر سازمان به تدریج و یا یکباره خاموش می شود ؛ با این تفاوت که سازمانها می توانند قبل از ورود به وادی پیری و یا حتی بعد از ورود در آن با اتخاذ استراتژیهای نوین و ایجاد مجموعه ای از تغییرات هماهنگ در تارو پود خود ، وارد چرخه عمری جدید گردند و مجدداً سیر تکاملی تازه ای را ، که در ان توانمندیها و شادابی جدیدی در سازمان ایجاد می شود ، آغاز نمایند. آنکه سازمانها دقیقاً قبل از رسیدن به مرحله پیری چه مراحلی را طی می کنند ، خود سؤال جداگانه ای است که باید در فرصتی دیگر بدان پرداخت . دراینجا فقط لازم است قبل از ورود به اصل موضوع به چند نکته مقدماتی توجه شود: اول اینکه علی رغم حساسیت و توجه روز افزونی که دانشمندان مدیریت به تازگی در این خصوص به خرج داده اند ، در عین حال ، ادبیات معاصر مدیریت در این زمینه بسیار ضعیف و به تعبیری در مرحله ابتدایی قرار دارد. امروزه تئوریهای مدیریت با پشت سر گذاشتن بیش از یک قرن سابقه تاخت و تازهای نظریه پردازی و ذخیره سازی انبوهیاز فنون و تکنیکهای پیشرفته ، در عین حال ، هنوز هم نتوانسته اند چارچوب نظری و کاربردی منسجمی را در باب چگونگی « جوان سازی » و « تجدید حیات سازمانی » در وضعیتی که چراغ عمر سازمان بر اثر پیری رو به خاموشی می رود ، ارائه دهند ، به گونه ای که یکی از صاحبنظران کاربرد روش علمی تبلور را برای حل معضلات سازمانی در عصر کنونی « فاجعه » قلمداد نموده ، حتی تلاش می کند تفسیر جدیدی از « علم » و « مدیریت علمی » ارائه دهد . نکته دوم اینکه درجه بزرگی سازمان و سالهای عمر آن را نمی توان در زمره علتها و یا شاخصهای پیری سازمان بر شمرد به گونه ای که بر مبنای آن سازمانهای بزرگ و پر سابقه در ردیف سازمانهای فرتوت ، و سازمانهای کوچک و کم سابقه درشمار سازمانهای جوان فرض شود. حجم سازمان و عامل زمان به خودی خود موجبات رسیدن به مرحله پیری رافراهم نمی سازد. چه بسا بتوان سازمانهایی را یافت که با حجمی نه چندان بزرگ و عمری نه چندان طولانی ، در عین حال ، در زمره سازمانهای بالغ قرار گیرند. نکته بعدی اینکه بنا بر تجربیات مدیریت در سازمانهای امروزی « هر فرایندی از رشد ، شرایط سقوط خود را به وجود می آورد » ؛ یعنی اینکه سازمانها به صورت طبیعی به سمت کهولت و پیری سیر می کنند . این موضوع طبیعتاً با نظریه آنتروپی در تئوری سیستمها مطابقت دارد. بر پایه این نظریه ، ساختارهای سازمانی به خودی خود ه سمت واگرایی و از هم گسیختگی درونی کشش دارند ، مگر اینکه همواره انرژی جدیدی ، سازمان را به سمت همگرایی و رسیدن به رشد بیشتر سوق دهد. از اینرو با توجه به روند رو به تزاید انحلال و از هم پاشیدگی بسیاری از سازمانهای امروزی ، امر جوان سازی و فراهم آوردن مکانیزمهای تحول آفرین برای تداوم حیات بسیاری از سازمانهای بزرگ و کوچک کاملاً الزامی و اجتناب ناپذیر است. در این مقاله تلاش می شود ضمن ارائه تصویری روشن از وضعیت پیری سازمان به گونه ای که مانع از فرو افتادن آن در گرداب افت تدریجی » گردیده و متضمن استمرار رشد و شکوفایی آن در بستر زمان باشد ، مورد بررسی قرار گیرد.