درخت حوزه‌های تخصصی

تبلیغات در نقطه خرید محرکی است که بر رفتار خرید مصرف کننده در داخل فر وشگاه تأثیرگذار است. نقطه خرید، فرصتی برای جذب مشتریان است و مناسب ترین مکان برای برقراری ارتباط با مصرف کنندگان است. از آنجا که در نقطه خرید (از دیدگاه مشتری)،  فقط یک کالا وجود ندارد و کالاهای رقبا هم حضور دارند، علاوه بر تبلیغات در نقطه خرید، ارزش ویژه برند بر قصد خرید مصرف کننده اهمیت بسزایی دارد. بنابراین محقق سعی نموده در این مطالعه، ضمن بررسی تاثیر گذاری تبلیغات در نقطه خرید بر قصد خرید مصرف کنندگان، نقش میانجی ارزش ویژه برند را مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری مورد نظر مشتریان فروشگاه افق کوروش در شهر اراک می باشد که 206 نفر از مشتریان از طریق نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای تحلیل داده های گردآوری شده نرم افزار SPSS19  و برای آزمون فرضیات از مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار SmartPLS3.2  استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که تبلیغات در نقطه خرید تأثیر مثبت و معناداری بر قصد خرید مصرف کنندگان داشته است و ارزش ویژه برند نیز به عنوان متغیر میانجی بر رابطه تبلیغات در نقطه خرید و قصد خرید تاثیر هم افزایی بر قصد خرید داشته است.

هویت سازمانی یکی از عوامل مهمی است که می تواند در بهبود عملکرد شغلی کارکنان نقش مهمی داشته باشد. این موضوع در سازمان های نظامی به دلیل نقش محوری نیروی انسانی و پیچیدگی و سختی ذاتی موجود در مأموریت آن ها از اهمیت بیشتری برخوردار است و دانشگاه های نظامی به دلیل تأثیری که در تربیت و آموزش کارکنان و بدنه اصلی این سازمان ها دارند، نقشی حیاتی در این مسیر ایفا می کنند. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه هویت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان پایور دریکی از دانشگاه های نظامی است. لذا این تحقیق برحسب هدف کاربردی و از منظر روش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 110 نفر از کارکنان پایور یک دانشگاه نظامی بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه استاندارد هویت سازمانی چنی[1] و عملکرد شغلی پاترسون[2] است. جهت سنجش پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرون باخ و به منظور آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تحلیل واریانس در نرم افزار SPSS18 استفاده شده است. نتایج فرضیات پژوهش نشان می دهد که بین هویت سازمانی و مؤلفه های آن با عملکرد شغلی کارکنان پایور دانشگاه رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. <br clear="all" /> [1]. Cheney [2]. Paterson

واسطه گران دانش، در مجموعه ای از فعالیت های رابطه ای، تحلیلی و فن وارد می شوند تا توسعه و تسهیل روابط را به وجود آورند و گروه ها و افراد را در خلق، جستجو و کاربرد دانش در عملیات کاری برای تجاری سازی آن یاری دهند. بنابراین، واسطه گری دانش در بخش های مختلف کشور با هدف پیوند علم و عمل، صنعت و دانشگاه و محقق و کارگزار باید با یک نگرش و رفتار جهادی، آغاز شود تا امکان ارتباط صنعت و دانشگاه محقق شود. در پژوهش حاضر، از واسطه گری دانش، به عنوان الگویی جدید برای تحلیل تعامل بین دانشگاه و صنایع نظامی، بهره گیری شده است. به همین منظور با توزیع و جمع آوری تعداد 165پرسشنامه مربوط به دو متغیر تحقیق، ابتدا ابعاد واسطه گری دانش و نگرش جهادی در یکی از مراکز تولیدات نظامی- دفاعی از طریق آزمون تی بررسی شد و سپس تأثیر روحیه جهادی کارکنان این مرکز نیز در واسطه گری دانش بین این مرکز و سازمان های تحقیقاتی از طریق مدل سازی معادلات ساختاری بررسی شد. بر اساس یافته های تحقیق، میزان تأثیر نگرش جهادی بر واسطه گری دانش، 35 درصد، و بر اساس آزمون تی تک نمونه ای، سطح نگرش جهادی در این مرکز مناسب و سطح واسطه گری دانش نامناسب بود.

در راستای اهمیت نظام ارزشیابی و تضمین کیفیت درآموزشعالی، این پژوهش باهدف آسیب شناسی این سامانه در دانشگاه افسری امام علی (ع)درسه سازه اعضای هیئت علمی، دانشجویان و مدیریت برنامه ریزی انجام شده است. روش تحقیق، مطالعه موردی و توصیفی است که با رویکرد ترکیبی انجام شده است. در این پژوهش نظام ارزشیابی و تضمین کیفیت، اسناد و مدارک و آسیب های مرتبط با آن جامعه موردمطالعه است. جامعه آماری شامل کلیه خبرگان و صاحب نظران در سطح دانشگاه افسری است که دارای سابقه خدمت قابل قبول (15 سال)، حداقل 5 سال خدمت مستمر در دانشگاه، سابقه داشتن مسئولیت های آموزشی و معروفیت به صاحب نظر بودن در دانشگاه افسری هستند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 50 نفر تعیین شد. تعداد 74 مورد از آسیب های این سامانه از طریق مصاحبه اکتشافی با خبرگان در جامعه هدف و بررسی اسناد و مدارک مرتبط به صورت موضوعی شناسایی شد. آسیب های به دست آمده در قالب گویه های پرسشنامه ی محقق - ساخته تنظیم و به جامعه نمونه ارائه شد. آزمون مدل اندازه گیری (تحلیل تائیدی) به منظور بررسی اعتبار افتراقی گویه های پرسشنامه با نرم افزار ایموس انجام شد و گویه هایی که دارای بار عاملی کمتر از 1 بودند از مدل حذف شدند. در پایان، در مقوله اعضای هیئت علمی 19 آسیب، مقوله مدیریت برنامه ریزی آموزشی 21 و مقوله دانشجویان نیز 19 آسیب شناسایی شد.

در سال های اخیر تغییرات محیطی موجب ظهور قابلیت های مدیریت دانش متکی بر فناوری اطلاعات شده است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر متغیرهای نوآوری فناورانه و تعهد منابع بر قابلیت مدیریت دانش به منظور افزایش مزیت در شرکت های دانش بنیان استان یزد است. این پژوهش از نظر هدف ، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی است. جامعه آماری پژوهش را اعضای شرکت های دانش بنیان استان یزد تشکیل می دهند. برای جمع آوری داده های پژوهش از پرسش نامه  استاندارد، استفاده شده است که شامل 26 سؤال می باشد. با توجه به اینکه حجم جامعه 355 نفر بوده، حجم نمونه با توجه به رابطه کوکران 185 برآورد گردید. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روایی پرسش نامه  پژوهش به وسیله روایی محتوا و متوسط واریانس استخراج شده (AVE) و پایایی آن به وسیله روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای تعهد منابع، منافع درک شده و پیچیدگی بر قابلیت مدیریت دانش تأثیر معنی داری دارند و باعث افزایش مزیت می شوند. به علاوه، یافته ها نشان داد که سازگاری بر قابلیت مدیریت دانش تأثیر معنی داری ندارد.

هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی ریسک های منابع انسانی است که در شرکت نیمه دولتی سرمایه گذاری و توسعه صنعت سیمان (سیدکو) انجام شد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد : ابتدا با استفاده از روش فراترکیب به بررسی عمیق مطالعات کیفی انجام شده در باب موضوع پرداخته شد و مدل اولیه طراحی و برای تأیید مدل از روش دلفی و پرسشنامه استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه از روش قضاوت خبرگان بهرگیری شد و پایایی آن به دلیل پایایی روش فراترکیب مورد تأیید قرار گرفت. 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و صنعتی به روش نمونه گیری قضاوتی انتخاب و پرسشنامه در میان آنها توزیع و جمع آوری شد. یافته های پژوهش: یافته های پژوهش از طریق آزمون روایی محتوایی موردبررسی قرار گرفت که در نهایت با حذف مؤلفه هایی که شاخص روایی محتوایی (CVI) و نسبت روایی محتوایی (CVR) آن ها کمتر از حد مجاز بود، الگویی شامل چهار بُعد ریسک های استراتژیک منابع انسانی، ریسک های سازمانی منابع انسانی، ریسک های عملیاتی منابع انسانی و ریسک های مالی منابع انسانی و 19 شاخص مرتبط با آن ها شناسایی و ارائه شد. محدودیت ها و پیامدها: ماهیت مقطعی داده ها که با توجه به گذر زمان و تغییر سبک های مدیریتی و قانونی در رویارویی با ریسک های منابع انسانی در سازمان دیده می شود. پیامدهای عملی: با شناسایی ریسک های منابع انسانی و شاخص های مرتبط آن ها در سازمان امکان کنترل و کاهش سطح ریسک در سازمان ایجاد می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: مدلی با دیدگاه کل نگر و مطالعه عمیق مدل های ارائه شده در حوزه ریسک های منابع انسانی با رویکرد کارخانه های تولیدی نیمه دولتی ارائه شد.

مارک بویر[1] استاد علوم سیاسی در دانشگاه کالیفرنیا ، برکلی است که هم اکنون دوره هایی را در زمینه نظریه و فلسفه سیاسی و سیاستگذاری و سازماندهی عمومی در آنجا تدریس می کند. بویر در لندن متولد شد و در دانشگاه اکستر و دانشگاه آکسفورد تحصیل کرد. وی قبل از انتقال به برکلی در دانشگاه مادرس و دانشگاه نیوکاسل استاد مدعو بود. وی از دانشگاه های استرالیا ، فنلاند ، فرانسه ، انگلستان و ایالات متحده بازدید علمی کرده است. بویر در زمینه های فلسفه ، تاریخ و ادبیات علوم سیاسی به طور گسترده چاپ کرده است. علایق او متنوع است ، از جمله اندیشه های آنگلوفون ، قاره و جنوب آسیا ، به ویژه نظریه رادیکال ، سوسیالیستی و انتقادی قرن نوزدهم و بیستم. نگرانی های فلسفی وی شامل رویکردهای پساتحلیلی به موضوعات ، تحقیق اجتماعی ، اخلاق و نظریه دموکراتیک است. تأثیر فکری بویر در زمینه های فلسفه تاریخ ، تفسیرگرایی و حکمرانی بیشتر بوده است.[2]

کرونا، پارادایم موجود اقتصادی را تغییر داده است؛ یعنی اینکه به یک بازتولید اقتصادی می رسد و شرایط دنیا به سمتی در حال حرکت است که پارادایم های قبلی جواب نمی دهد. این ویروس به صورت نظام مند و هوشمند در جهان هستی خودش را نشان داده است. ریسک ویروس به حدی است که می توان آن را آغازی بر وقوع یک رکود در اقتصاد جهانی دانست. از آنجا که جهان هستی هوشمند است، این ویروس ها هم هوشمندتر ظاهر می شوند. اقتصاد دنیا حداقل در یک بازه دو تا سه ساله دچار چالش های جدی می شود. در این مقاله به برخی از این چالش ها و نیز راهکارها پرداخته شده است.

شناسایی و مدیریت ریسک، از رویکردهای جدیدی است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. هدف از مدیریت ریسک شناسایی و ارزیابی ریسک و کاهش آن با استفاده از منابع اقتصادی در اختیار مدیر است. در مطالعه حاضر مدل ریسک شرکت برآورد و اثربخشی آن بر ویژگی های سود شرکت مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد و نمونه پژوهش با اعمال شرایط متغیرهای پژوهش به تعداد 129 شرکت  انتخاب شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از تکنیک آماری رگرسیون داده های تابلویی استفاده شده است. در این تحقیق جهت اندازه گیری ویژگی های سود از سه معیار پایداری سود، به موقع بودن سود و محافظه کاری سود بهره گرفته شده است. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، مدیریت ریسک سازمانی تأثیر معناداری بر ویژگی های سود ندارد. Risk identification and management is a new approach used to strengthen and enhance the effectiveness of organizations. The purpose of risk management is to identify and assess the risk and reduce it using economic resources available to the administrator. In this study, Enterprise Risk Management model has been estimated and its effectiveness has been studied on the earnings attributes. Tehran stock exchange listed firms constitute statistical population of the research and the sample was selected imposing conditions of the research variables to 129 firms. Statistical technique of panel data regression was used to analyze data and test the hypotheses. The earnings attributes measures used are earnings persistence, earnings timeliness and earnings conservatism. According to the results, Enterprise Risk Management does not have a significant effect on the earnings attributes.  

هدف از این مطالعه بررسی نقش میانجی توانمندسازی ساختاری در رابطه مثبت بین رهبری تحول گرا و مشارکت شغلی است. بر اساس پرسشنامه های خود سنجی از 240 کارمند شاغل فولاد اکسین خوزستان، یافته ها نشان می دهد که توانمندسازی ساختاری در رابطه ی بین رهبری تحول گرا و مشارکت شغلی تا حدودی نقش میانجی دارد. این نتایج حاکی از آن است که رهبران تحول گرا با ایجاد امکان دسترسی به اطلاعات، فرصت ها، پشتیبانی و منابع کافی، مشارکت شغلی را تقویت می کنند. این پژوهش تجربی از اولین مطالعاتی است که نقش میانجی توانمندسازی ساختاری را در رابطه بین رهبری تحول گرا و مشارکت شغلی بررسی کرده و ممکن است به عنوان مرجعی برای اشاعه مشارکت شغلی در سازمان های خدماتی باشد. تعدادی از مطالعات و مفاهیم عملی مورد بحث قرار گرفته است.

اصلاح اداری، فرآیند نظام مند، منسجم و هدفمند است که اراتباط قوی و همه جانبه ای با ساختارهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه دارد؛ بنابراین هر گونه تغییر و تحول در نظام اداری با حرکتی هماهنگ و همسو با ساختارهای یاد شده اثربخش خواهد بود. هدف از اصلاح اداری، انطباق نقش ها، توانمندی ها و قابلیتهای نظام اداری است که یکی از ملزومات توسعه پایدار محسوب می شود. اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری به بیش از نیم قرن گذشته برمی گردد. در این مقاله سعی بر این شده که به طور اجمال، اهداف، ضرورت ها، برنامه های تحول اداری مورد بررسی قرار گیرد. در این پژوهش به طور موردی به عوامل مؤثر بر مدیریت و تحول اداری در کارکنان پرداخته شده است.

رهبری اصیل به عنوان الگویی از رفتار رهبری معرفی می شود که ظرفیت های روانشناختی و جو اخلاقی مثبت گرایی را ارتقاء می دهد تا بتواندحس مثبت به کار در افراد ایجاد کرده وازاین طریق بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.در این میان رهبری اصیل بر متغیرهایی در سازمان تأثیرگذار می باشدکه هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش پژوهش از نوع پیمایشی انجام شده در سال تحصیلی 1395-1396 است. جامعه آماری پژوهش کارمندان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به تعداد 1980 نفر بود.نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام پذیرفت وتعداد نمونه طبق جدول مورگان 377نفر بود که نهایتا348 پرسش نامه موردتجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه استاندارد رهبری اصیل وولومبا وهمکاران(2008)،توانمندسازی اسپریتزر و میشرا (1997)و جو نوآورانه سازمانی سیگل و کایمر(1978) استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار پی ال اس (PLS 3.2) استفاده شد. یافته ها حاکی ازآن بودکه توانمندسازی کارکنان، نقش میانجی جزئی را در ارتباط بین سبک رهبری اصیل و جو نوآورانه سازمانی ایفا می کند و فرضیه پژوهش تأیید می شود.یعنی سبک رهبری اصیل از طریق توانمندسازی کارکنان بر جو نوآورانه سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تأثیر دارد. مدیران سازمان ها با اتخاذ سبک رهبری اصیل می توانند در توانمندسازی کارکنان نقش داشته و ازطریق توانمندسازی،جو نوآورانه ای در راستای تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایجاد نمایند.

اعضای هیئت علمی، به عنوان مهم ترین عنصر سازنده دانشگاه ها و متخصص در رشته های خود، موقعیت خوبی برای سهیم شدن در فعالیت های نوآورانه دارند و می توانند در فعالیت های کارآفرینانه مشارکت گسترده ای داشته باشند. هدف این پژوهش شناسایی معیار های جذب اعضای هیئت علمی با تأکید بر دانشگاه کارآفرین می باشد. این پژوهش از نظر فلسفی تفسیری، از نظر هدف، پژوهشی کاربردی، دارای رویکرد استقرایی و افق زمانی مقطعی است. همچنین، از نظر روش انجام پژوهش، از نوع پژوهش های کیفی با ماهیت اکتشافی است. مشارکت کنندگان این پژوهش 20 نفر از  اعضای هیئت علمی بوده اند که برای انتخاب آنها، از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، مصاحبه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد تحلیل تم استفاده شده است. پژوهش حاضر، برای اولین بار است که در دانشگاه صورت گرفته و چنین پژوهشی، حتی به صورت مفهومی هم پیش از این، انجام نشده است. یافته های پژوهش نشان می دهند که در جذب هیئت علمی باید به شایستگی هایی در دانش (مانند: تجربه در صنعت، تشخیص فرصت های کارآفرینی، شناخت صنایع، دانش کارآفرینی، دانش تخصصی رشته)، در مهارت (مانند: مهارت ارتباطی، فناوری نو، مساله یابی، زبان انگلیسی، روش های نوین تدریس، تصمیم گیری)، در توانایی (مانند : پژوهش های نوآورانه، شبکه سازی، توانایی های علمی، تفکر تحلیلی، انجام کارهای بین المللی، کارتیمی، فعالیت های فناورانه، تقویت انگیزه در دانشجو، دغدغه مند بودن و مسئولیت اجتماعی) و  ویژگی های شخصی (مانند: ذهن خلاق، سازگاری و انعطاف پذیری، ارتباط مناسب با دانشجو، تجربه پذیر، مسئولیت پذیری، ریسک پذیر، روحیه کارآفرینی، جدیت و پشتکار، اخلاق مدار، قدرت بیان و تعامل اجتماعی بالا)، توجه شود.

اخلاق حرفه ای یکی از شاخه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه ای گوناگون پاسخ دهد. اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در سازمانها و هنجارهای اجتماعی نقش آفرین است. همچنین رعایت اخلاق حرفه ای قابلیت سازمانها را در کسب و کار از طریق ایجاد تعهدسازمانی مسئولیت پذیری افزایش داده و هزینه های جامعه و سازمان راکاهش می دهد. لذا هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کارکنان است. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی - همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل 40 نفر از کارکنان شرکت آپادانا نگین قشم که به علت تعداد محدود جامعه، تمام جامعه آماری به عنوان نمونه نهایی پژوهش انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است و روش تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آزمون همبستگی پیرسون می باشد. یافته های مطالعه ما نشان می دهد که رعایت اصول اخلاقی حرفه ای احترام به دیگران، همدردی با دیگران و رعایت احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد. ولی مولفه مسئولیت پذیری با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر قدرت مدیرعامل بر افشای مسئولیت اجتماعی با تأکید براثر تعدیل گر ساختار هیئت مدیره است. نمونه آماری متشکل از 86 شرکت طی سال های 1392 تا 1397 است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران است. روش تحقیق حاضر از نوع تحقیقات شبه تجربی و پس رویدادی در حوزه حسابداری است و ازنظر ماهیت اجرا، تحقیق حاضر کاربردی است. تجزیه وتحلیل اطلاعات بر اساس روش حداقل مربعات تعمیم یافته با استفاده از نرم افزار ایویوز نسخه دهم صورت گرفته است. نتایج فرضیه اول تحقیق حاکی از آن است که بین قدرت مدیرعامل و مسئولیت اجتماعی شرکت ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین نتیجه به دست آمده از فرضیه دوم نشان دهنده آن است که ساختار هیئت مدیره، ارتباط بین قدرت مدیرعامل و مسئولیت اجتماعی شرکت را تعدیل می کند.

تحولات سال های اخیر تأثیر شگرفی بر حوزه منابع انسانی داشته است. حضور نسلهای جدید با نگرشها و خواستههای گوناگون، توسعه اینترنت و تحولات دیجیتال، افزایش تنوع نیروی انسانی از نظر جنسیت، قومیت، ملیت و ...، همگی باعث شده تا مدیریت منابع انسانی پیچیدگی و در عین حال اهمیتی بیش از پیش داشته باشد. در این میان، جلب مشارکت و تعهد نیروی انسانی و انگیزش کارکنان مبحثی حیاتی میباشد، که سازمان ها و بخصوص فعالان حوزه منابع انسانی توجه ویژه ای به آن داشته و با روشها و مدلهای مختلف سعی در افزایش انگیزه، و همچنین زمینه تعهد و مشارکت بیشتر کارکنان را فراهم کنند. یکی از روشهایی که طی دهه اخیر بطور چشمگیری مورد استفاده قرار گرفته، گیمیفیکیشن میباشد. بطور کلی فلسفه گیمیفیکیشن این است: استفاده از عناصر و تکنیکهای طراحی بازی، در زمینههای غیر بازی (یا جدی) که منجر به تشویقِ مشارکت و افزایش درگیرشدن کاربران می شود. این واژه برای نخستین بار در سال 2003 میلادی توسط نیک پلینگ ابداع شد، اما بیش از هشت سال (یعنی تا نیمه دوم سال 2010 میلادی) طول کشید تا مفهوم یاد شده توجه جهانیان را به خود جلب نماید. گیمیفیکیشن در حیطه های گوناگون مانند: حوزه سلامت، آموزش، بازاریابی و ... به تناسب نیازهای متنوع موجود در این حیطهها کاربردهایی یافته است. هدف مقاله مروری حاضر معرفی فراروش گیمیفیکیشن و بررسی کاربردهای آن در زیرسیستم های حوزه مدیریت منابع انسانی از جمله؛ جذب و استخدام، جامعهپذیری، آموزش و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، مدیریت دانش و ... میباشد. این کاربردهای چنان وسیع و همه گیرشده که به نوعی تبدیل به رویکردی نوین در مدیریت منابع انسانی شده است.

هدف از این تحقیق ارزیابی بازاریابی سازمانی و استراتژیهای ترفیع در صنعت سیم و کابل ایران به روش دلفی میباشد. برای این منظور با تعداد 10 نفر از خبرگان بازرگانی در این صنعت متشکل از 8 نفر؛ مالک، مدیرعامل، هیئتمدیره، معاون مدیرعامل، مدیر بازاریابی و فروش تولیدکنندگان سیم و کابل در استان زنجان و 2 نفر از اساتید دانشگاه؛ جلسات متعدد برگزار شد. در مرحله اول روش دلفی نظرات کارشناسی آنها درزمینه موضوع تحقیق بهصورت کلی جمعآوری شد. پس از تجزیهوتحلیل مباحث جلسه اول، تمهای بهدستآمده با کتب و مقالات و نظریههای بازاریابی مقایسه گردید و درنهایت پرسشنامهای تهیه گردید. در مرحله دوم روش دلفی با استفاده از پرسشنامه تهیهشده، مجدداً نظرات خبرگان جمعآوری شد، از آزمونهای آماری، رتبهبندی سلسلهمراتب فازی، تحلیل ساختاری با دیدگاه آیندهپژوهی و تحلیل عاملی و تحلیل مسیر مدل معادلات ساختاری برای تحلیل دادهها استفاده شد. نتایج یافتههای این تحقیق نشان داد که در صنعت سیم و کابل ایران؛ در بازاریابی سازمانی، استراتژی توسعه بازار و تنوع محصول بالاترین اولویت را دارد و استراتژیهای ترفیع؛ فروش شخصی، تبلیغات چندرسانهای و بازاریابی مستقیم بر بازاریابی سازمانی تأثیر معنیداری دارند. با عنایت به یافتههای این تحقیق، پیشنهاد میگردد مدیران صنعت سیم و کابل به فراخور شرایط، استراتژی بازاریابی سازمانی مناسب را طراحی و تدوین نموده و بر اساس آن، استراتژی ترفیع متناسب با آن را بکار گیرند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط حجم اقلام تعهدی اختیاری و بهره وری مدیریتی در شرکتها میباشد؛ دوره زمانی تحقیق از سال 1391 الی 1396 بوده است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوهی جمع آوری داده ها از نوع تحقیقات نیمه تجربی بوده و همچنین شیوه پژوهش به صورت همبستگی میباشد. با اعمال محدودیت ها تعداد 127 شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و نتیجه آزمون فرضیه نشان داد که با توجه به اینکه سطح معناداری کمتر از 5 درصد بود حجم اقلام تعهدی اختیاری و بهره وری مدیریتی در شرکتها مؤثر میباشد.

این پژوهش با موضوع بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و خودکارآمدی کارکنان در سازمان صنعت و معدن و تجارت استان همدان با بهره گیری از روش تحقیق توصیفی و پیمایشی، در جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان همدان برابر 230 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و جدول مورگان، تعداد نمونه ای برابر 150 نفر در نظر گرفته شده است. در این پژوهش پرسشنامه مهمترین ابزار گردآوری اطلاعات بوده است و از پرسشنامه استاندارد هریس فاستر برای مدیریت استعداد و پرسشنامه استاندارد سلن برای جانشین پروری و پرسشنامه استاندارد شماعی زاده برای خودکارآمدی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودارهای ستونی و هیستوگرام و پراکنش و آمار استنباطی شامل رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج آزمون فرضیات نشان داد که کلیه فرضیات پذیرفته شده است که در سه فرضیه اصلی، مدیریت استعداد کارکنان بر جانشین پروری کارکنان تاثیری برابر 479/0، مدیریت استعداد بر خودکارآمدی کارکنان تاثیری برابر 397/0 و خودکارآمدی کارکنان بر جانشین پروری کارکنان تاثیری برابر 413/0 داشته است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر کوته بینی و اعتماد بیش از حد مدیران بر پاداش هیئت مدیره و همچنین نقش کیفیت حسابرسی و دوره تصدی حسابرس بر رابطه فوق در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بین سال های 1391 تا 1397 است. با استفاده از روش حذف سیستماتیک در مجموع 149 شرکت( 1043 سال – شرکت) جهت بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. در این پژوهش از رگرسیون چندمتغیره و نرم افزار ایویوز 10 جهت پیاده سازی و آزمون فرضیه ها استفاده شده است. نتایج این پژوهش نتایج نشان می دهد که نتایج نشان می دهد که کوته بینی مدیران بر پاداش هیئت مدیره تاثیر معناداری دارد. اعتماد بیش از حد مدیران بر پاداش هیئت مدیره تاثیر معناداری دارد. کیفیت حسابرسی رابطه بین کوته بینی مدیران و پاداش هیئت مدیره را تعدیل می کند. دوره تصدی حسابرسی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیران و پاداش هیئت مدیره را تعدیل می کند.