درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکنان نامرئی بر تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی   پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام است که تعداد آنها 27300 نفر می باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم است که برای هریک از این سازمان ها سهمیه ای درنظر گرفته شده است. برای محاسبه حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 380 نفر به دست آمده است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد است که روایی محتوایی و صوری آن با استفاده از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفته است. برای بررسی پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که کارکنان نامرئی و مؤلفه های آن یعنی: ترک خدمت مجازی، غفلت از کار، ریاکاری و طفره رفتن از کار بر تنبلی سازمانی دارای تأثیر معنی داری می باشند.

این تحقیق به بررسی تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی- روانی بهره وری نیروی انسانی با تاکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق کارکنان بانک ملت منطقه 2 استان تهران می باشند که تعداد 248 نفر بر اساس جدول مورگان برای تحلیل داده ها انتخاب شدند. انتخاب منطقه 2 از طریق روش نمونه گیری خوشه ای و انتخاب نمونه تحقیق، از طریق روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردیده است. ابعاد هوش هیجانی بر اساس مدل بار آن(1980) و پرسشنامه استاندارد آن، ابعاد خلاقیت هیجانی بر اساس مدل آوریل(1999) و پرسشنامه استاندارد آن و ابعاد عوامل بهره وری بر اساس مدل طواری و سوخوکیان و میر نژاد(1387) و پرسشنامه محقق ساخته شده می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری با روش واریانس محور استفاده شده است. نتایج تحلیل در سطح اطمینان 99 درصد رانشان می دهند که هوش هیجانی تأثیرات مثبت و معنادار بر عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی از طریق خلاقیت هیجانی دارد.

تعارضات مداخله کننده ی شغلی و خانوادگی گرچه از گذشته وجود داشته است، اما امروز بسیار فراگیرتر و گسترده تر از گذشته شده است و این پژوهش تلاش دارد تا با طراحی مدل سیستم های پویای تضاد دوگانه، تضاد کار-خانواده و تضاد خانواده-کار در مورد متخصصان پروژه های عمرانی ابعاد تازه این موضوع را بررسی نماید. به منظور طراحی الگوی پیشنهاد براساس رویکرد پویا از نرم افزار ونسیم استفاده شده است. ابتدا براساس مبانی نظری و تئوریک مولفه های تأثیر گذار بر تضاد کار-خانواده و تضاد خانواده -کار شناسایی شد، سپس براساس معادله سازی بین متغیرهای شناسایی شده، مدل پویا تضاد کار-خانواده و تضاد خانواده-کار ارائه گردید. نتایج شبیه سازی نشان داد که متخصصان پروژه های عمرانی سطح بالایی از تضاد کار – خانواده را تجربه می کنند. همچنین مشخص گردید که بهبود در انعطاف پذیری شغلی و حمایت سازمانی می تواند تاثیر مثبتی بر رضایت و عملکرد متخصصان پروژه های عمرانی از جنبه ی کار و خانواده داشته باشد. به علاوه بهبود حمایت خانواده به طور بطور معناداری تنها سبب بهبود رضایت شغلی آنها می شود.

امروزه به علت افزایش نگرانی های زیست محیطی، فعالیت هایی چون لجستیک معکوس، بازیافت محصول، تولید مجدد و استفاده مجدد مورد توجه روزافزونی قرار گرفته اند. یکی از موضوعات مهم در مبحث لجستک معکوس، تعیین قیمت محصولات نهایی و همچنین قیمت خرید محصولات استفاده شده (بازگشتی) است. در این مقاله یک مدل برنامه ریزی غیرخطی عدد صحیح مختلط (MINLP) برای طراحی یکپارچه شبکه لجستیک مستقیم و معکوس چندسطحی، تک دوره ای، چندمحصولی ارائه می شود. تقاضای محصول نهایی و همچنین برگشت محصولات به صورت احتمالی و تابعی پیوسته از قیمت در نظر گرفته می شود. براساس تقاضا و برگشت احتمالی محصولات، برنامه ریزی تصادفی دومرحله ای با رویکرد مبتنی بر سناریو ارائه می شود. همچنین قیمت خرید محصولات برگشتی به عنوان متغیر تصمیم براساس سطح کیفیت آنها تعیین می شود. در ادامه به منظور حل مدل از نرم افزار GAMS استفاده می شود؛ سپس مدل حاضر با ارائه یک مثال عددی ارزیابی می شود و همچنین مدل برای مثال واقعی شرکت یزد تایر پیاده سازی می شود.

مدیران بازاریابی"" در جهان معاصر چه وظایفی دارند؟ این پرسش را باید تغییر داد و پرسید: اکنون اصلی ترین مسئولیتهای مدیران بازاریابی چیست؟ اثر حاضر بدون تردید، 5 وظیفه ی کلیدی مدیران بازاریابی را درست تشخیص داده و تأکید می ورزد که با اجرای این 5 وظیفه ی اصلی، بازاریاب می تواند آینده ی شرکت را تجسم کند، پس از آن به مدیرعاملان نوید ""شرکتهای آینده"" را بدهد. برخی از این وظایف عبارتند از: انعکاس صدای بازار، سرمایه گذاری در بینشها، و...

شاید به بهانهی اینکه زمان آن رسیده است تا یک محیط کاری جدیدی داشته باشیم، لازم باشد به یک بازنگری در تمامی سطوح سازمان دست بزنیم. روی سخن با رهبران کسب و کارهایی است که میخواهند بهترین نیروهایشان را حفظ کنند و به بیشترین بهره وری در سازمانشان برسند. 1- چرا افراد توانمند باید علاقه مند همکاری با ما باشند؟ بهترین رهبران بخوبی میدانند که افراد بااستعداد صرفاً با پول به حرکت درنمیآیند. این افراد به پروژه هایی احتیاج دارند تا هیجان کافی را برای آنها فراهم آورد. آنها دوست دارند بخشی از یک چیز بزرگتر از خودشان باشند. این وظیفهی رهبران است تا در محیط کسب وکار افراد را باانگیزه و مصمم نگه دارند. 2- آیا میتوانیم افراد توانمند را با نگاه اول تشخیص بدهیم؟ وقتی شرکت یا دپارتمان خود را به افراد مناسب تجهیز کردیم، آنگاه رهبر مناسب بودن دیگر کار چندان سختی نخواهد بود. براستی یکی از پرچالش ترین، و وقتگیرترین موضوعات برای رهبران، پاسخ به این پرسش است که چه کسی مناسب کدام شغل در سازمان است. وقتی زمان ارزیابی استعدادها میرسد، ویژگیهای شخص پابه پای تخصص او قابل بررسی می شود. آیا میدانیم چه ویژگی افراد باعث شده است تا در تیم به ستاره تبدیل شوند و چگونه میتوان افراد بیشتری با این ویژگیها یافت؟ 3- آیا افراد توانمندی در این حوزهی کاری وجود دارد که به دنبال کارکردن با ما نباشند؟ این یک بصیرت و شمّ عمومی است که همه آن را فراموش کرده ایم: بااستعدادترین افراد دوست دارند به کارهایی مشغول شوند که دوست دارند، با افرادی که از همکاری با آنها لذت ببرند، و پروژه هایی که آنها را به چالش بکشاند. نکته اینجا است که بایستی از بین این همه به اصطلاح جویای کار منفعل، افراد مناسب خودمان را پیدا کنیم. این افراد ممکن است خارج از سازمان ما باشند، یا شاید در دیگر بخشهای سازمان به کار اشتغال داشته باشند، اما واقعیت این است که آنها برای ما کار نخواهند کرد مگر آنکه شدیداً تلاش کنیم آنها متقاعد شوند با ما پیوند بخورند. 4- آیا توان آموزش افراد بااستعداد و توانمند را داریم تا به آنها یاد دهیم تیم و شرکت ما چگونه کار میکند و برنده میشود؟ حتی افرادی که کارهای نیازمند بیشترین تمرکز فردی (برنامه نویسهای نرم افزاری، طراحان گرافیکی، نخبه ها و تئوریسینهای بازاریابی) را انجام میدهند هم اگر از نحوهی عملکرد کل سازمان بیاطلاع باشند، قادر به ارائهی بهترین کارایی و اثربخشی خود نخواهند بود. این موضوع تا اندازه ای به آگاهی از گزارشهای مالی مربوط میشود: آیا همهی افراد میتوانند یاد بگیرند چگونه مانند یک معامله گر فکر کنند؟ البته این موضوع اساساً به درک مشترک بازمیگردد و اینکه آیا افراد باهوش سازمان میتوانند دیگر کارکنان مجموعه را با واقعیتهای اداره و مدیریت آن کسب وکار آشنا کنند؟ 5- آیا به همان اندازه که به دیگران سخت میگیریم، خودمان را هم مورد مؤاخذه قرار میدهیم؟ جای تریدی نیست که افراد مستعد و بلندپرواز دارای انتظارات بالایی برای خودشان، تیم یا شرکتشان، و همکارانشان هستند. به همین علت هم هست که در کارشان اینقدر سختگیرند. تست نهایی برای افرادی که در جایگاه بالاتری قرار دارند این است که آیا آنها همان ارزشها ، نگرشها، و طرز تفکری که میخواهند شاهد آن در دیگر افراد تحت مدیریت خود باشند را از خود بروز میدهند؟ به عبارت دیگر اگر خودمان را برای کار کردن به ما پیشنهاد بدهند، آیا آن را قبول میکنیم؟

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ریسک سقوط قیمت سهام بر رقابت بازار محصول شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. برای این منظور داده های مربوط به 100 شرکت عضو سازمان بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی 1383 الی 1395 مورد استفاده قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از تکنیک رگرسیون چند متغیره به روش داده های تابلویی استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد با افزایش ریسک سقوط قیمت سهام، رقابت بازار محصول کاهش می یابد. وجود چنین رابطه را می توان در عدم تقارن اطلاعاتی و نبود شفافیت کامل در گزارشگری مالی مطرح کرد که انتشار یکباره اطلاعات منفی به بازار و افزایش ریسک سقوط قیمت سهام، باعث می شود که تحلیل گران مالی در پیش بینی های خود درباره عملکرد شرکت تجدید نظر کرده و کیفیت شرکت ها را پایین ارزیابی کنند و از این طریق شرکت مزیت رقابتی در بازار را از دست بدهد.