هنر تفویض مسئولیت در مدیریت
حوزههای تخصصی:
فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۷۲۱ تا ۱٬۷۴۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
نظم نوین کار؛ تکلیف مدیران چیست؟
منبع:
تدبیر ۱۳۷۳ شماره ۴۹
حوزههای تخصصی:
ایجاد انگیزه مطابق خلق و خوی کارکنان
منبع:
تدبیر ۱۳۷۹ شماره ۱۰۶
حوزههای تخصصی:
تحلیل سه عاملی در استخدام و نگهداشت
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۵
حوزههای تخصصی:
"مدیران منابع انسانی در همه جای جهان با دو چالش در استخدام و نگهداشت نیروی انسانی روبه رو هستند: کمبود افراد مناسب، به ویژه در موقعیت های مدیریتی، و میزان بالای جابه جایی نیروی انسانی. این مشکلات ناشی از عدم وجود فرایند مناسب در تعریف شغل و افراد مناسب برای آن هستند (بهینه کاوی شغلی). همچنین عدم آگاهی از مشوقهای مناسب برای کارمندان در سازمان می تواند منجر به بروز این مشکلات شود. پژوهشها نشان می دهند، اگر الگوی رفتاری اشخاص، ارزشها و ضریب وظیفه (Task Quotient=TQ) آنها همخوانی بیشتری با شغلشان داشته باشند، آن ها بهترین افراد برای استخدام طولانی مدت در شغلهای مورد نظر خواهند بود.
این مقاله به توصیف فرایند بهینه کاوی شغلی(Job Benchmarking) و ارزیابی هماهنگی شغلی / استعدادی به منظور استخدام و نگهداشت نیروی کار می پردازد. این فرایندها و ارزیابی ها در گوشه و کنار جهان مورد پژوهش واقع شده و به اثبات رسیده اند و بر سه عامل مهم استوارند: الگوهای رفتاری، ارزشها و ضریب وظیفه.
"
میزگرد: جابجایی مدیران؛ آثار و کارکردها
منبع:
تدبیر ۱۳۷۷ شماره ۸۵
حوزههای تخصصی:
مدیریت استعداد (تجربه های طلایی) اطمینان یافتن از اثربخشی آموزش
منبع:
تدبیر ۱۳۸۷ مهر شماره ۱۹۷
حوزههای تخصصی:
رقابت جهانی برای تصاحب مغزها
منبع:
تدبیر ۱۳۸۷ مهر شماره ۱۹۷
حوزههای تخصصی:
سالهای اخیر، سالهای نخست و دشواری برای شرکتهای بزرگ و سودآور است. سیالیت و آزادی جریان سرمایه و بی قید و بند شدن ان، ضعیف تر شدن اتحادیه های کارگری، تبدیل چین و هند به بازار کارگران و مشتریان ارزان اقتصاد جهانی، چالشهای بزرگی را در زمینه تامین نیروهای مستعد ایجاد کرده است...
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با بهره گیری از سیستم اطلاعات مدیریت
منبع:
تدبیر ۱۳۸۷ شماره ۱۹۴
حوزههای تخصصی:
در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن و منابع اطلاعاتی به ...
اثرات جنسیت بر الگوهای مدیریت منابع انسانی
حوزههای تخصصی:
آنچه امروزه به عنوان یکی از مشکلات اساسی در عرصه سازمانی مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگیزش و نگهداشت نیروی انسانی است که این سه مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی قابل طرح و بررسی هستند. از سویی، مدیریت منابع انسانی نیز، خود، به طور مستقیم متاثر از جنسیت مدیران و به طور غیر مستقیم معلول ویژگیهای پرونده سازمان ((Company Profile نظیر: واحد سازمانی، هدفها و استراتژی ها و مرحله رشد سازمان است. از این رو، مقاله حاضر به تبیین تفاوت الگوهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها تحت مدیریت مردان و زنان بر اساس طیف کنترل- تعهد commitment- control continuum) ) با درنظر گرفتن میزان تاثیرپذیری ابعاد این طیف از دو عامل جنسیت و پرونده سازمان می پردازد. آنچه در این مقاله قابل تامل است، گرایش بیشتر زنان کارآفرین به سیستم های مدیریتی تعهدمدار است، سیستم هایی که در عصر نوین به عنوان سیستم های متعالی برای پاسخگویی به تحولات محیطی و کسب جایگاه رقابتی مطرح هستند.
میزگرد: مهندسی مشاور؛ ضرورت بازنگری در نقش ها و کارکردها
منبع:
تدبیر ۱۳۷۳ شماره ۴۸
حوزههای تخصصی:
گروه آموزشی؛ آموزش خودجوش
منبع:
تدبیر ۱۳۷۶ شماره ۷۲
حوزههای تخصصی:
روش علمی ارتقای بهره وری نیروی انسانی
منبع:
تدبیر ۱۳۷۵ شماره ۷۰
حوزههای تخصصی:
نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان
منبع:
تدبیر ۱۳۸۵ شماره ۱۶۸
حوزههای تخصصی:
بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خود ( Self - inflance ) برانگیخته و کنترل می شوند . در میان مکانیسم های نفوذ بر خود ، هیچ کدام مهم تر و فراگیرتر از باور به خود کارآمدی شخصی نیست ( Bandura ، 1997 ) . اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به دست آورد ، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیر قابل قبول شود ، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد . اگر چه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند ، اما همه آنها تابع باور فرد هستند ...
میزگرد: مدیریت منابع انسانی، بنگاهها و چالشهای موجود
حوزههای تخصصی:
نوبتکاری و مشکلات کارکنان
منبع:
تدبیر ۱۳۸۷ مهر شماره ۱۹۷
حوزههای تخصصی:
"در ابتدای سده 19 تکنولوژی پروژه های تولید به گونه چشمگیری برای ارضای نیاز های جامعه معاصر پیشرفت کرده است. این پدیده باعث تکامل روشهای استفاده اثربخش از منابع و نیروی انسانی موجود شده است. برخی کشورهای صنعتی، نظام نوبتکاری را به عنوان رویکردی برای حداکثر بهر وری از منابع انسانی و تضمین استمرار فعالیت صنایع و کارخانه ها اتخاذ کردند. در نتیجه جمعیت نوبتکار به گونه پیوسته ای رشد کرده و این رشد اکنون سریع تر از گذشته دنبال می شود. از سال 2004، یک پنجم نیروی کار دنیا به صورت شیفتی کار می کنند(4002،Suzuki).
در این مقاله برخی اطلاعات جدید درباره پیامد های مخرب نوبتکاری و راهکارهایی را به منظور دستیابی به نوبتکاری مطلوب شرح می دهد. بدیهی است بهینه سازی نوبتکاری خطرهای سلامتی شغلی را در میان نوبتکاران به حداقل رسانده و عملکرد را حداکثر و در ضمن بهره وری سازمانی نیز افزایش می دهد.
"
مدل بلوغ مدیریت استعداد
منبع:
تدبیر ۱۳۸۷بهمن شماره ۲۰۱
حوزههای تخصصی:
مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ دی شماره ۲۱۲
حوزههای تخصصی:
طرحی نو در مدیریت صنایع انسانی: سنجش کرامت انسانی (قسمت آخر)
منبع:
تدبیر ۱۳۷۶ شماره ۷۶
حوزههای تخصصی:
پرورش منابع انسانی با نظام آموزشی جامع
منبع:
تدبیر ۱۳۷۶ شماره ۷۲
حوزههای تخصصی:
کارگاه آموزشی، اتاق تشریح مدیریت
منبع:
تدبیر ۱۳۷۷ شماره ۸۶
حوزههای تخصصی: