درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی در دو مرحله انجام گردیده است. مرحله اول با هدف شناسایی، دسته بندی و چیدمان مشاغل مختلف در شهرداری اصفهان انجام گردیده است. در این مرحله ابتدا با استفاده از پانل متخصصین گروه بندی مشاغل انجام و داده ها براساس پرسشنامه بومی شده از جامعه خبرگان جمع آوری شده است. روایی پرسشنامه از طریق نسبت روایی محتوی و شاخص روایی محتوی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در جهت تحلیل داده ها از تحلیل پراکندگی میانگین استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد 364 شغل شناسایی شده در شهرداری اصفهان قائل به دسته بندی در سه گروه کارکنان کلیدی، کارکنان سنتی و کارکنان قراردادی می-باشد. در مرحله دوم ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شناسایی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط روایی همگرا و واگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی شده است. در جهت تحلیل داده ها از معادلات ساختاری و میانگین یک طرفه استفاده شده است. بر اساس نتایج این مرحله سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخص های عینی و مبتنی بر فرآیند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودی های گسترده با زمان بندی بلندمدت می باشد.

هدف این پژوهش، شناسایی موانع اجرای اثربخش مربی گری مدیریتی «در مواجهه مدیر با عملکرد نامطلوب کارشناس» و مکانیزم های اثرگذاری آن موانع، در یک واحد سازمانی خدمات مرکز داده بود. پژوهش با راهبرد نظریه پردازی داده بنیان انجام شد. جمع آوری داده از طریق مصاحبه های انفرادی نیمه ساختاریافته با هجده نفر، متشکل از هشت مدیر و ده کارشناس، و با نمونه گیری نظری انجام گرفت. نتایج متشکل از پنج مانع می شود که یکی از آنها ویژگی زمینه ای صنعت مرکز داده است و در تحقیقات قبلی تأثیر آن بر مربی گری در این صنعت بررسی نشده بود. دو مانع دیگر از پنج مانع نیز در مطالعات قبلی معرفی نشده بودند. عامل اصلی پیونددهنده موانع یافت شده این است که مدیر و یا کارشناس در مواقعی، موقعیت عملکرد نامطلوب را به عنوان موقعیتی برای مربی گری در نظر نمی گیرند. مکانیزم های اثرگذاری موانع در مطالعات قبلی بررسی نشده بود و در این تحقیق سه مکانیزم اصلی شناسایی شده است. اول اینکه عوامل شناسایی شده مانع بروز رفتارهای مربی گری از جانب مدیر در برابر عملکرد نامطلوب کارشناس می شوند. دوم اینکه برخی عوامل مانع یادگیری کارشناس با وجود بروز رفتارهای مربی گری مدیر می شوند. سوم اینکه موانع باعث تضعیف رابطه کاری مدیر و کارشناس با وجود بروز رفتارهای مربی گری مدیر می شوند. چند پیشنهاد به سازمان های ارائه دهنده خدمات مرکز داده ارائه می شود. اول اینکه مدیران و کارشناسان با تقویت خودآگاهی و ذهن آگاهی خود، با تشخیص هوشیارانه در لحظه، از موقعیت های عملکرد نامطلوب تا حد امکان به عنوان فرصت مناسبی برای مربی گری بهره ببرند و نیز سازمان رویکردهای هیجانی حامیانه مدیران را در برقراری ارتباط با کارشناسان در مواجهه با عملکرد نامطلوبشان ترویج کند. دوم اینکه مدیران و کارشناسان منابع انسانی جهت آموزش قابلیت های غیرفنی مورد نیاز کارشناسان، اقدام کنند. سوم اینکه روش های انگیزشی برای یادگیری کارشناسان به مدیران آموزش داده شود و سازوکارهای انگیزشی نیز در جهت تقویت انگیزش یادگیری در حوزه های مورد نیاز طراحی شود.

برای توسعه سرمایه انسانی شیوه ها و رویکردهای مختلفی وجود دارند که در سالهای اخیر از میان آنها به مربی گری اهمیت و توجه بیشتری شده است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های خاص مربی گری کسب و کار انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش مربیان تخصصی کسب و کار هستند که از 231 نفر از آنها اطلاعات لازم جمع آوری شده است. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل اندازه گیری معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس استفاده شده است. نتایج حاصل نشان داد که شاخص هایی چون"داشتن تجربه و آشنایی با چالش ها و نقاط کور کسب و کار"، همترازی تخصص و تجربه مربی با حوزه فعالیت و نیازهای کارآفرین" از مولفه همترازی با کسب و کار، "اطلاعات مناسب از حوزه کسب وکار متربی"، شناخت مراحل تبدیل ایده به کسب و کار " اطلاعات اقتصادی و فهم تجاری"، "آشنایی با تسهیلات مربوط به کسب و کارها" از مولفه ورود به کسب و کار، " دانش عمیق در مورد نیازها و انتظارات مشتریان یا بازار هدف"، دانش روش های ایجاد مزیت رقابتی"از مولفه دانش بازار، "شناسایی نیازها و خواسته های کارآفرینان"، از مولفه تمرکز بر متربی، "شناخت روندهای بازار، شناخت چرخه عمر کسب و کار، شناخت فناوری های جایگزین، شرایط فردی، خانوادگی و اجتماعی کارآفرین و دانستن قوانین و مقررات خروج و ورشکستگی"، از مولفه خروج کسب وکار،"جذب همکار، مدیریت انگیزه و نگهداشت سرمایه انسانی، سیستم پرداخت و پاداش کارکنان و تیم سازی و مدیریت تیم"، از مولفه مدیریت سرمایه انسانی شاخص هایی هستند که دارای بیشترین اهمیت در چارچوب شایستگی های خاص مربی گری کسب و کار بوده اند.

در دنیای امروز همواره سازمان ها با تغییرات مختلف محیطی و فنی روبرو هستند، برای انطباق با این تغییرات به یادگیری و به کارگیری دانش و فناوری جدید نیازمند هستند اما باید دانشی را که به هر دلیلی منسوخ و کهنه شده و دارای اثرات منفی احتمالی است، به شکل آگاهانه شناسایی نموده و اقدامات مناسبی را جهت کاهش یا حذف میزان وابستگی به آن انجام دهند. هدف اصلی پژوهش تأثیر یادگیری زدایی بر توسعه کارکنان سازمان کار و رفاه اجتماعی استان البرز است. مؤلفه های یادگیری زدایی شامل آگاهی، توقف توسعه دانش منسوخ، ترک کردن، ایزوله کردن، یکپارچه سازی، ترغیب استفاده از دانش جدید است که در این پژوهش به بررسی اثر این مؤلفه ها بر توسعه و توسعه کارکنان پرداخته شده است. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و بر اساس ماهیت و روش توصیفی - همبستگی به شمار می آید. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل سرپرستان، مدیران و کارکنان در سازمان کار و تأمین اجتماعی استان البرز به تعداد 1230 نفر است. به منظور تعیین حجم نمونه در این پژوهش از جدول مورگان استفاده شد که بر اساس تعداد جامعه آماری، حجم نمونه موردنظر بر مبنای جدول مورگان 293 نفر برآورد شده است. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است. جهت تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار مدل سازی معادلات ساختاری ایموس استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که یادگیری زدایی و ابعاد آن بر توسعه کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

هدف این پژوهش، آسیب شناسی بلوغ مدیریت دانش با رویکرد استراتژی محور در شرکت برق منطقه ای خوزستان می باشد. روش این پژوهش، توصیفی– پیمایشی بود. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری شامل 48 نفر از متخصصان این شرکت مرتبط با فرایند مدیریت دانش بود ، که با توجه به محدودیت جامعه، از کل شماری استفاده شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه ارزیابی بلوغ مدیریت دانش استراتژی محور کروگر، بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین جامعه پژوهش توزیع و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS20 و روش های آمار توصیفی شامل میانه و میانگین و انحراف استاندارد و کمینه و بیشینه استفاده گردید. لازم به ذکر است که برای ارزیابی میزان بلوغ تک تک گویه های مدیریت دانش استراتژی محور از مقایسه میانه با حد متوسط (چارک دوم معادل نقطه 50 درصدی) استفاده شد. نتایج نشان داد این شرکت از مراحل شش گانه بلوغ، در چهار مرحله تصمیم گیری، تدوین سیاست ها، تدوین استراتژی ها و پیاده سازی استراتژی های مدیریت دانش و از 97 شاخص در 34 شاخص امتیازی کمتر از حد متوسط کسب کرده است که به عنوان آسیب های بلوغ مدیریت دانش شرکت گزارش شدند و می بایست استراتژی موجود شرکت بازنگری شود و مدیریت دانش به عنوان یکی از ستون های اصلی استراتژی سازمان قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل رهبری در سازمان های دانش بنیان ایران است. پژوهش ها تأیید کرده اند که ویژگی های رفتاری دانشکاران با دیگر کارکنان متفاوت است و باعث تفاوت در انگیزش و نفوذ و درنتیجه، رهبری ایشان می شود. این پژوهش از جمله مطالعات کیفی است و با روش تئوری زمینه ای طراحی شده است. بدین منظور نخست، پیشینه پژوهش و نظریه های مختلف در حوزه رهبری دانشکاران بررسی شده و در مرحله بعد، پژوهشگران با استفاده از نمونه گیری نظری به انتخاب اعضای نمونه آماری و انجام مصاحبه های اکتشافی و عمیق پرداخته اند. جمعاً تعداد 15 مصاحبه مفید با مدیران عامل و معاونین منابع انسانی شرکت های دانش بنیان و اساتید دانشگاهی مرتبط با این شرکت ها انجام شد و مصاحبه ها به صورت کتبی و صوتی ثبت شد. تحلیل داده ها پس از هر مصاحبه انجام شد و مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی از روی فایل های صوتی و نوشتاری ازطریق خواندن و بازخوانی مکرر پیش رفت و 16 کد محوری به دست آمد که مدل رهبری دانشکاران با استفاده از این کدها استخراج شد. مقوله محوری مدل سبک رهبری مبتنی بر اعتماد متقابل است. همچنین راهبردهای ایجاد انگیزه برای رهبری دانشکاران عبارتند از: انگیزش ازطریق شغل، ازطریق شرایط کاری، ازطریق اعتماد و ازطریق جبران خدمات. نتایج این پژوهش برای مدیران شرکت های دانش بنیان و نهادهای حمایتی و تصمیم گیرنده مرتبط با آنها مفید است.

ازجمله مهم ترین جنبه های اخلاقی در سازمان، فضیلت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و شادی سازمانی کارکنان است. این پژوهش درصدد است تا به بررسی تأثیر فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی با نقش تعدیل گر شادمانی سازمانی و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در پلیس راهور نیروی انتظامی بپردازد. روش پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی بوده و برحسب روش، پژوهشی توصیفی پیمایشی است. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازه گیری شدند. داده ها با استفاده از smart PLS و SPSS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. از آزمون های سوبل و واف برای اندازه گیری شدت اثر و آماره تی میانجی رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد که فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مؤثر بوده است. همچنین شادمانی سازمانی نقش تعدیل گر را در رابطه بین فضیلت سازمانی با هویت یابی سازمانی ایفا نمی کند؛ ازسوی دیگر، آزمون سوبل نشان داد که تقریباً 52 درصد از تغییرات فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی ازطریق متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی تبیین می شود. بنابراین، کارکنانی که سطح بالایی از فضیلت درک شده سازمانی را دارند، معتقدند که سازمان برای انتظارات و اولویت بندی آن ها اهمیت فوق العاده ای قائل می شود.

رهبری سازمان، همواره روی خوش خود را نشان نمی دهد؛ سرپرستی توهین آمیز یکی از وجوه لبه تاریک رهبری در سازمان است که پژوهش حاضر به بررسی پسایندهای آن طبق رویکرد مدل یابی ساختاری تفسیری پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از مدیران اجرایی شهرستان ارسنجان بود که با روش های نمونه گیری مفهوم و گلوله برفی شناسایی و به همکاری دعوت شدند. پس از شناسایی پسایندهای سرپرستی توهین آمیز ازطریق بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش، به منظور غربال گری داده های مرحله پیشین، از فن دلفی فازی و نظرسنجی از خبرگان (مدیران اجرایی) استفاده شد. پس از تأیید اعتبار و صحت این مرحله، در مرحله بعد به منظور کشف مدل ساختاری تفسیری، سنجه مربوط طراحی و دراختیار همان خبرگان قرار گرفت. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های اخیر، در مجموع 7 متغیر در 4 سطح به عنوان پسایندهای سرپرستی توهین آمیز شناسایی شدند. سطح اول شامل پسایندهای فردی- نگرشی و فردی- روان شناختی و سطح دوم شامل پسایندهای فردی – رفتاری بود. سطح سوم پسایندهای فردی -روان تنی و سطح چهارم پسایندهای گروهی، درون سازمانی و برون سازمانی را شامل شد.

مدیریت تصویرپردازی دربرگیرنده تاکتیک هایی است که افراد با بهره گیری از آن سعی می کنند تصویر خود را در ذهن دیگران مدیریت کنند. مدارس ازجمله محیط هایی است که در آن روابطِ بین کارکنان و شناسایی تاکتیک های دبیران برای مدیریت تصویرپردازی ذهنی دیگران از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین، این پژوهش کیفی با هدف شناسایی تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی دبیران با استفاده از تحلیل تم انجام شده است. بدین منظور، مصاحبه ای نیمه ساختاریافته با ۲۲ نفر از دبیران مدارس دخترانه متوسطه دوم مستقر در شهرستان های سمنان، مهدی شهر، و سرخه از طریق نمونه گیری گلوله برفی انجام گرفت و از دل مصاحبه ها مجموعه ای از مفاهیم اولیه استخراج شد و با کُدگذاری و دسته بندی آن ها چندین تم فرعی حاصل شد که با نظرخواهی از خبرگان در این حوزه، تم های فرعی در قالب هشت تم اصلی، که همان تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی دبیران است، قرار گرفت که عبارت اند از: خودشیرینی؛ خودارتقایی؛ تظاهر؛ تضرع؛ ارعاب؛ رفتارهای محافظه کارانه؛ اعتراض های خاموش؛ واکنش در موقعیت های چالشی.

هدف اصلی از پژوهش حاضر فراترکیب پژوهش های انجام شده در زمینه سیاست اخلاقی مدیران از منظر آموزه های اسلامی است. ابزار پژوهش سیاهه مطالعات و اسناد و مدارک گذشته در زمینه سیاست اخلاقی مدیران است که جمعاً بیست پژوهش را شامل می شود. شیوه تحلیل داده ها نیز کُدگذاری است. در این زمینه، با اتخاذ رویکرد کیفی در پژوهش و با بهره گیری از روش فراترکیب، متون مربوطه شناسایی و، پس از ارزیابی، تعدادی از آن ها برای استفاده در این پژوهش انتخاب و تحلیل شد. در گام بعد، متون انتخابی با هدف استخراج مصداق های سیاست اخلاقی بررسی شد و 143 کُد شناسایی شده در زمینه سیاست اخلاقی مدیران بر مبنای آموزه های اسلامی در 52 مفهوم و 5 مقوله، شامل مقوله مدیریتی- رهبری، ارتباطی- تعاملی، شخصیتی- رفتاری، ارزشی- اعتقادی، و دانشی- تحلیلی بررسی شد. یافته های مطالعاتی می تواند هم در سیاست گذاری و انتخاب مدیران آموزش عالیِ آتی و هم به عنوان راهنمای عمل مدیران کنونی مورد توجه قرار گیرد.

با ظهور مفهوم «تفکر راهبردی»، متفکران و محققان بسیاری تلاش کرده اند تا از نگاه خود تعریف مشخصی برای آن ارائه کنند و یک مدل منطقی برای سنجش قابلیت تفکر راهبردی ارائه نمایند. باوجوداین و به رغم غنای بسیار زیاد منابع دینی و علوم اسلامی، تلاش های ناچیزی برای استخراج مؤلفه های تفکر راهبردی با رویکرد اسلامی انجام شده و خلأ تحقیقات بومی و اسلامی در این زمینه کاملاً مشهود است. هدف از تحقیق حاضر شناسایی مؤلفه های اساسی تفکر راهبردی با بررسی منابع اسلامی است. در این تحقیق، برای گردآوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز، از تفاسیر قرآن کریم، احادیث و روایات، آثار و سخنرانی اندیشمندان دینی معاصر، و منابع استنادی علوم اسلامی استفاده شده است. همچنین، با توجه به هدف تحقیق، از شیوه تحلیل مضمون (تم) بهره گیری شده و واحدهای منتخب متن مورد مطالعه در فرایندی تکاملی به کدها، تم ها، و محورها (مؤلفه های نهایی) تبدیل شده است. سپس، برای تعیین اولویت محورهای تفکر راهبردی، پس از اخذ نظر خبرگان، به وسیله پرسش نامه، از تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده شده است. بر اساس نتایج تحقیق، به ترتیب اولویت، محورهایِ توجه به سنت های الهی، بصیرت، آرمان خواهی، دوراندیشی، حکمت، و اتصالِ تدبیر تبیین کننده مفهوم تفکر راهبردی از منظر اسلام است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه سرمایه روان شناختی و رفتارهای شهروندی و انحرافی کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز انجام شد. روش پژوهش توصیفی-پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش 210 نفر از کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بودند که با استناد به جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 133 نفر برای نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از چهار پرسش نامه از جمله: سرمایه روان شناختی، هویت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی سازمانی استفاده شده است که روایی و پایایی آن ها با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تعدیل کننده استفاده شد. یافته ها حاکی از آن بودند که بین سرمایه روان شناختی و هویت سازمانی با بروز رفتارهای شهروندی و انحرافی در کارکنان رابطه وجود دارد. سرمایه روان شناختی و هویت سازمانی نیز رابطه مثبت و معنا داری با هم دارند. همچنین، نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه بین سرمایه روان شناختی و کاهش رفتارهای انحرافی معنا دار بود، اما نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه بین سرمایه روان شناختی و افزایش رفتارهای شهروندی تأیید نشد.

هدف از این تحقیق پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معلمان بر اساس هوش فرهنگی و مدیریت تعارض است. روش پژوهش توصیفی - پیمایشی است. جامعه نمونه 186 نفر از معلمان شهرستان آزادشهر است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از پرسش نامه های هوش فرهنگی آنگ و همکاران، مدیریت تعارض رابینز، و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش استفاده شد. پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و به ترتیب 86/0، 85/0، و 89/0 محاسبه شد. از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. بر اساس نتایج تحقیق، بین هوش راهبردی، هوش دانشی، هوش انگیزشی، هوش رفتاری، و مدیریت تعارض رابطه معنی داری وجود دارد که از بین متغیرها، هوش رفتاری در مجموع بیشترین تأثیر را در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معلمان دارد و از قدرت پیش بینی کنندگی بسیار زیادی برخوردار است. به منظور مدیریت بهتر تعارض های موجود در محیط کار، باید هوش فرهنگی معلمان را تقویت کرد. بر اساس نتایج این تحقیق، می توان در دوره های تربیت معلم و ضمن خدمت درباره هوش معلمی از منظر رفتار شهروندی سازمانی بحث کرد.

از آن جایی که فناوری اطلاعات می تواند تأثیر مخربی روی محیط زیست بگذارد، حفاظت از محیط زیست در مقابل این تهدید ها به نگرانی های سازمان ها افزوده شده و به همین دلیل بحث فناوری اطلاعات سبز به مبحث روز دنیا تبدیل شده است. مدل ها و روش های مختلفی به تبیین ابعاد مختلف بلوغ فناوری اطلاعات سبز پرداخته اند که در این پژوهش یک مدل سیستم داینامیک برای بررسی روابط مؤلفه ها و تعیین استراتژی مناسب جهت کاهش مصرف انرژی و در نتیجه افزایش سطح بلوغ فناوری اطلاعات سبز در سازمان ارائه شده است. از آن جایی که صنعت بانکداری با فناوری اطلاعات رابطه تنگاتنگی دارد، از این رو بانک های ایران در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته اند. مؤلفه های مختلف مؤثر بر بلوغ فناوری اطلاعات سبز شناسایی شده و فرضیه دینامیکی اولیه شکل گرفته سپس نمودارهای علت و معلولی و نرخ و حالت برای تبیین روابط آنها ترسیم شده است. در پایان پس از آزمون و شبیه سازی مدل دینامیکی، سناریوهای مختلفی برای بهبود وضعیت در صنعت بانکداری و رسیدن به بالاترین سطح بلوغ فناوری اطلاعات سبز پیشنهاد شده است.

نظر به اهمیت روزافزون منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان، ارزیابی و بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی، امری حیاتی جهت تحقق اهداف سازمان به حساب می آید. لذا این پژوهش سعی دارد به ارزیابی بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی شرکت سازه گستر سایپا براساس مدل منابع انسانی فیلیپس و ارائه راهکارهای بهبود بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نوع روش، یک مطالعه موردی عمل محور و توصیفی است. داده ها از طریق مصاحبه با خبرگان واحد منابع انسانی و بررسی اسناد سازمان، گردآوری شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد میانگین کلی بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی سازمان، در سطح دو است. فرایند نظام های منابع انسانی و مدیریت داده ها با امتیاز پنج، بالاترین امتیاز و فرایندهای توسعه قابلیت سازمانی، مدیریت استعداد و پاداش و قدردانی با امتیاز یک، پایین ترین امتیاز را کسب نمودند. همچنین فرایندهای راهبرد منابع انسانی، توسعه کارکنان، ایمنی و بهداشت و ارتباطات داخلی و خارجی موفق به کسب امتیاز سه شدند. فرایندهای کارگزینی و مدیریت عملکرد نیز امتیاز دو را کسب نمودند. درنهایت باتوجه به شکاف های عملکردی مستخرج از نتایج ارزیابی، پیشنهادهایی برای اجرای پروژه های بهبود و صعود به سطح بالاتر به سازمان موردمطالعه ارائه شد.

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی نقش کارکنان نامرئی بر تنبلی سازمانی در سازمان های دولتی است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی   پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام است که تعداد آنها 27300 نفر می باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم است که برای هریک از این سازمان ها سهمیه ای درنظر گرفته شده است. برای محاسبه حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 380 نفر به دست آمده است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد است که روایی محتوایی و صوری آن با استفاده از نظر خبرگان مورد تأیید قرار گرفته است. برای بررسی پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که کارکنان نامرئی و مؤلفه های آن یعنی: ترک خدمت مجازی، غفلت از کار، ریاکاری و طفره رفتن از کار بر تنبلی سازمانی دارای تأثیر معنی داری می باشند.

وجود بازتاب های مضمحل کننده شغلی ازجمله کارزدگی، تنیدگی شغلی و بدبینی سازمانی، عواقب و هزینه های سنگینی بر سازمان ها و کارکنان تحمیل می نمایند؛ مانند غیبت و تعویض مکرر شغل و محل کار، کاهش کیفیت خدمت ارائه شده به ارباب رجوع، تحت تأثیر قرار گرفتن سلامت روانی افراد، رکود و تأخیر در سلسله کارهای تخصصی و اداری و... . ازاین رو، باتوجه به تأثیر پیامدهای منفی شغلی در عملکرد کارکنان و میزان بهره وری سازمان ها، در این مقاله سعی بر آن است برای کاهش این پیامدهای منفی، تأثیر پیوند معنوی بر بازتاب های مضمحل کننده شغلی از طریق سبک های دلبستگی کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. تحقیق حاضر به لحاظ روش از  نوع توصیفی همبستگی و ازحیث هدف، کاربردی است. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات موردنیاز از پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل 385 نفر از کارکنان کارخانه لامپ سازی پارس شهاب (استان گیلان) است که براساس فرمول کوکران 158 نفر از آنها به روش طبقه بندی ساده، انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه ها، از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار smart-pls استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد: پیوند معنوی از طریق سبک های دلبستگی افراد بر پیامدها و بازتاب های مضمحل کننده شغلی، تأثیر معنی داری دارد.

تحقیق حاضر به شناسایی و تبیین پیشایندهای توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش پرداخته و هدف از انجام آن، ارائه مدلی برای بررسی تأثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی - پیمایشی است و از تحلیل تم برای طراحی مدل مفهومی و از معادلات ساختاری و نرم افزار Amos برای تبیین و بررسی نقش میانجی مدیریت دانش استفاده نموده است. در مرحله مصاحبه اکتشافی جامعه آماری شامل 16 نفر خبره حوزه منابع انسانی می باشد و برای تحلیل مدل، جامعه آماری را کارمندان و مدیران بانک کشاورزی تشکیل می دهند و تعداد 46 نمونه به روش قضاوتی و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه اکتشافی و پرسشنامه می باشد؛ جهت بومی سازی و سنجش روایی پرسشنامه، آن ها را در اختیار تعدادی از صاحب نظران مدیریت و رشته منابع انسانی قرار داده و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ که معادل 877/. به دست آمد، استفاده شده است. در فرایند تحلیل تم 8 تم فرعی و 2 تم اصلی «عوامل فرهنگی» و «ظرفیت سازی» شناسایی شد. نتایج نشان می دهد برای توانمندسازی کارکنان از طریق هم افزایی بین دودسته عوامل فرهنگی و ظرفیت سازی، متغیر میانجی مدیریت دانش نقش بسیار مهمی را در سازمان بازی می کند.

با توجه به فضای رقابتی شکل گرفته در کشور و نقش قابل توجه منابع انسانی در این فضای رقابتی، پرداختن به موضوعات مربوط به عملکرد کارمندان بیش از پیش ضرورت دارد. بر این اساس، مطالعه حاضر به بررسی تأثیر خشونت مشتری بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش میانجی گری استرسی شغلی و تعدیل گری حمایت سازمانی ادراک شده می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی، از نظر محتوا، توصیفی - پیمایشی و از نظر افق زمانی، مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل 6000 نفر از کارمندان بانک صادرات ایران در استان تهران است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تعداد 361 به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار Amos نشان داد که خشونت مشتری بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج همچنین نشان داد که خشونت مشتری بر استرس شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که استرس شغلی بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج تحلیل نرم افزار PLS در ارتباط با متغیر تعدیل گر نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خشونت مشتری و فرسودگی شغلی نقش تعدیل کنندگی دارد. در پایان نتایج نشان دادند که خشونت مشتری از راه استرس شغلی (متغیر میانجی) منجر به فرسودگی شغلی می شود.

ردپای دیجیتال، اطلاعات ایجادشده و استفاده شده توسط هر رسانه ای را بازتاب می دهد که این اطلاعات می تواند در تصمیمات استخدامی استفاده شوند. هدف این تحقیق کیفی، فهم موضوعات کلیدی در کاربرد رسانه های اجتماعی آنلاین (برخط) مرتبط با استخدام و حفظ کارکنان است. برای این منظور 10 نفر از مدیران منابع انسانی که درگیر استخدام و بازنشستگی کارکنان بودند، به طور آگاهانه برای انجام مصاحبه دعوت شدندپژوهش حاضر از نوع کیفی و با رویکرد اکتشافی می باشد که از روش تحلیل مضمون برای استخراخ مفاهیم بهره می گیرد. ابزار گرد آوری داده ها مصاحبه های باز می باشد. 10 نفر از متخصصان فعال در حوزه منابع انسانی در جامعه آماری شرکت های فعال در صنایع برتر ، نمونه آماری این تحقیق را شامل می شود. نتایج این تحقیق به افزایش آگاهی از کاربرد ردپای دیجیتال توسط شرکت ها در زمینه تصمیمات مربوط به استخدام و حفظ کارمندان، منجر خواهد شد. اطلاع بیشتر کارفرمایان و کارکنان نسبت به این موضوع که داده های رسانه های اجتماعی ممکن است در تصمیمات استخدام و اخراج، مؤثر واقع شوند، می تواند به اقدامات انضباطی و برکناری کم تری منتهی شود.