درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵٬۳۲۱ تا ۵٬۳۴۰ مورد از کل ۷٬۲۲۷ مورد.
۵۳۲۱.

ایجاد و استقرار مدل چشم انداز سازمانی در پرتو چشم انداز نظام جمهوری اسلامی ایران

نویسنده:
منبع: کمال مدیریت ۱۳۸۴ شماره ۸و۹
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۸۴ تعداد دانلود : ۱۱۸۱
بیانیه چشم انداز نظام مبتنی بر شناخت مشترک اهداف نظام ، چالش های مورد انتظار و شایستگی های محوری نظام تدوین شده و جوهره آنچه که نظام جمهوری اسلامی باید خوب انجام دهد تا در دهه های آتی کامیاب باشد را در بر دارد . چشم انداز راهبردی نظام باید به نوبه خود به چشم انداز سازمانی ترجمه شود . در این مقاله نخست مدل تبدیل چشم انداز ملی به چشم انداز سازمانی ارائه شده و آنگاه مفاهیمی مانند انرژی خلاق ، هنجار مثبت ، رسالت ، مقصد ، راهبرد ، فرهنگ ، اهداف ، فرایندها و روحیه تیمی که بر فراگرد کیفی ایجاد و استقرار مدل چشم انداز سازمانی و محتوایی عالی آن اثر دارند ، تشریح شده اند .
۵۳۲۲.

رهبری بصیر و الهام بخش

نویسنده:
منبع: کمال مدیریت ۱۳۸۴ شماره ۸و۹
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۸۹ تعداد دانلود : ۱۴۰۱
ایران ، پرشیا پیشین ، کشوری باستانی با پیشینه مذهبی است ، که دارای یکی از کهن ترین و غنی ترین سنت های حکومتی و اداری در جهان است . قلمرو امپراتوری پارسی . قلمرویی چند ملیتی ، چند نژادی ، با تکثر فرهنگی ، برخوردار از آزادی مذهبی و مقید به حقوق بشر بود . ایران حکومتی دینی داشت با نماد نور که بر همه می تابد و به همه سود برابر می رساند . در خدمات متقابل اسلام و ایران ، ایرانیان مذهب حقه شیعه اثنی عشری را مذهب رسمی خود قرار دادند تا با اتکاء بر ارزش های اصیل اسلامی و شیعی ، چون ایمان ، تساهل و مدارا ، دیگر بار پرچمدار یکتاپرستی ،‌ معنویت و حقوق بشر در جهان باشند ...
۵۳۲۳.

بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان (روش مدیریت عملکرد) در دانشگاه

نویسنده:
منبع: تحول اداری ۱۳۸۴شماره ۵۰
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۷۳ تعداد دانلود : ۱۶۱۲
هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است . در این مقاله به «بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان (روش مدیریت عملکرد) در مؤسسات آموزش عالی از دیدگاه مدیران ، کارشناسان و کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز ، پرداخته شده است . نمونه‌های مورد بررسی در این پژوهش نمرات ارزشیابی 585 نفر از کارشناسان ، کارکنان و ممدیران دانشگاه شهید چمران اهواز بوده که به روش طبقه‌بندی از جامعه آماری برگزیده شدند یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که میانگین نمرات ارزشیابیها در دانشگاه بسیار بالا است امتیازات (عوامل عملکردی 5ر 19 از 20 ، معیارهای رفتار شغلی 6ر 6 از 7 و معیار رفتار اخلاقی 6ر 2 از 3) است...
۵۳۳۱.

میزان رضایت شغلی کارکنان واحد پذیرش بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شیراز

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت ۱۳۸۴ شماره ۴
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۰۷ تعداد دانلود : ۱۳۳۷
"مقدمه: رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی بوده و باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت مندی افراد می گردد. رضایت شغلی می تواند در دست یافتن به اهداف سازمان و در سلامتی فردی و اجتماعی نقش مهمی را ایفا نماید؛ لذا مطالعه درباره ی عوامل اثر گذار بر آن، می بایست همواره مورد توجه مدیران قرار گیرد تا با شناخت دقیق فرصتها و تهدیدها نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت را تقویت نمایند. پژوهش حاضر در راستای دستیابی به هدف مذکور انجام پذیرفته است. روش بررسی: مطالعه حاضر یک پژوهش توصیفی – تحلیلی می باشد که به منظور تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان واحد پذیرش در سال 1380 در 9 بیمارستان آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر را 50 نفر از کارکنان شاغل در واحد پذیرش بیمارستانهای مذکور تشکیل می دهد. اطلاعات مورد لزوم با استفاده از پرسشنامه استاندارد«ابزار توصیف شغل» گردآوری شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t، آزمون Kruskal Wallis ، آزمون Pearson و آنالیز واریانس یک طرفه با کمک نرم افزار SPSS انجام گرفته است. یافته ها: یافته ها نشان داد که بین جنسیت، رضایت شغلی در بعد شیوه ارتقا و حقوق، رابطه معناداری وجود داشت.(Pvalue "
۵۳۳۴.

سرمایة اجتماعی: رویکردی نو در سازمان

نویسنده:
منبع: دانش مدیریت ۱۳۸۵ شماره ۷۲
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۹۸
سرمایة اجتماعی واقعا" ایدة نویی نیست، شرایطی که موجب شده است این مفهوم به‌گونه‌ای مطرح شود تا مردم به آن فکر کنند و اهمیت و فایدة آن‌را تشخیص دهند، نو است. سرمایه اجتماعی به‌عنوان روابطی که افراد با هم ایجاد می‌کنند در دهة 1990 مفهوم مهمی شد، و در رشته‌های علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفت. با زمینة مساعدی که از وجود مباحث اجتماعی در حوزة سازمان و مدیریت از گذشته وجود داشته، بررسی سرمایة‌ اجتماعی در این محدوده و استفاده از آن در مطالعات سازمانی به سرعت افزایش یافته است. سرمایة اجتماعی سازمانی، به‌عنوان منبع ناشی از روابط اجتماعی درون سازمان تعریف می‌شود که از طریق گرایش به هدف جمعی و اعتماد مشترک سطوح اعضا مشخص شده است. سرمایه اجتماعی به‌عنوان ویژگی جمعی، محصول فرعی فعالیت‌های سازمانی دیگری است که مکمل عمل جمعی محسوب می‌شوند، و به‌عنوان پدیده‌های مدیریتی دارای ویژگی‌های اعتماد، هنجارها، ارزش‌ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها است. علت توجه سازمان‌ها به سرمایه اجتماعی در سال‌های اخیر؛ اهمیت سازمان بر مبنای دانش، و رشد اقتصادی شبکه‌ای شده، می‌دانند. سرمایه اجتماعی بنابر ماهیت خود می‌تواند مزایا و معایبی برای سازمان داشته باشد، و توسعه سرمایه اجتماعی مستلزم درک هزینه‌ها و منافع نسبی ناشی از آن است که توجه به آن برای مدیران علاقه‌مند به سرمایه‌گذاری در این حوزه ضروری است. هدف این مقاله معرفی مفهوم سرمایه اجتماعی و تبیین علت توجه سازمان‌ها به آن است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان