درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴٬۰۴۱ تا ۴٬۰۶۰ مورد از کل ۷٬۲۲۷ مورد.
۴۰۴۱.

ارزیابی عملکرد مربیان کارآموزی از نظر دانشجویان مدارک پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی کاشان(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت تابستان ۱۳۹۰ شماره ۲ (پیاپی ۱۸)
حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۲۰۵۸ تعداد دانلود : ۱۱۸۷
مقدمه: هدف فعالیت های آموزشی رشد آگاهی و توانایی های بالقوه انسان است. ارزیابی خدمات آموزشی نقش موثری در حصول کیفیت فعالیت های آموزشی و افزایش مهارت های فراگیران دارد. لذا این پژوهش با هدف ارزیابی عملکرد مربیان کارآموزی از نظر دانشجویان مدارک پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال تحصیلی 85-1384 انجام پذیرفت.روش بررسی: این پژوهش مطالعه ای توصیفی بود که بر روی کلیه دانشجویان مقاطع کاردانی و کارشناسی رشته مدارک پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کاشان نیم سال دوم 85-1384 که شامل 21 دانشجوی کاردانی و 20 دانشجوی کارشناسی ترم آخر بودند، انجام گرفت. در این مطالعه، از پرسش نامه ای مشتمل بر ده سوال با پاسخ های بسته از بسیار خوب تا ضعیف که روایی و پایایی آن تایید شده بود، استفاده شد. در مجموع 328 پرسش نامه برای ارزیابی تمام مربیان کارآموزی (8 نفر) توزیع گردید، که از این تعداد 205 پرسش نامه عودت داده شد. تحلیل داده ها از طریق تعیین فراوانی مطلق و نسبی انجام گرفت.یافته ها: از نظر اکثر دانشجویان (71.2 درصد)، کنترل حضور و غیاب دانشجو در محل کارآموزی توسط مربیان کارآموزی در حیطه بسیار خوب قرار داشت.رعایت موازین اخلاقی و اسلامی (69.7 درصد) و حضور به موقع مربی (67.8 درصد)، در مراتب بعدی قرار داشتند.نتیجه گیری: دانشجویان عملکرد مربیان کارآموزی را در حد بسیار خوب (61 درصد) ارزیابی نمودند. به نظر می رسد توجه به عواملی مانند پیگیری مشکلات کارآموزان، توضیح شرح وظایف کارآموز قبل از شروع دوره و نظارت بر یادگیری مهارت های عملی ایشان می تواند باعث ارتقای هر چه بیشترکیفیت آموزش گردد.
۴۰۴۳.

نقش مدیریت استعداد در تأمین و حفظ منابع انسانی مستعد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اقتصاد و تجارت نوین زمستان ۱۳۸۹ و بهار ۱۳۹۰ شماره ۲۳ و ۲۴
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۳۸ تعداد دانلود : ۱۵۴۲
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و بررسی رابطه مدیریت استعداد با بحث کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد، امنیت شغلی و خالی نماندن منصب های کلیدی و متغیرهای دیگر انجام می شود. این مقاله با بررسی و مرور ادبیات مختلف درباره مدیریت استعداد، چهار عامل را به عنوان پیامد مدیریت استعداد در نظر می گیرد. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش نقش مدیریت استعداد بر پیامدهای آن طراحی و در میان نمونه ای متشکل از 154 نفر از مدیران کل سازمان های دولتی توزیع می شود. روش تحقیق این مقاله، پیمایشی ـ همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظر گرفته می شود و با بررسی پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی به دنبال تعیین و بررسی میزان اهمیت آن در سازمان هاست. یافته های تحقیق نشان می دهد ایجاد خزانه استعداد، کاهش ترک سازمان و خالی نماندن منصب های کلیدی از مهم ترین نتایج مدیریت استعداد در سازمان است.
۴۰۴۴.

عوامل انگیزشی ارتباطات اثربخش در سازمان های دانش محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۰ شماره ۱ (پیاپی ۹)
حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۵۹۷ تعداد دانلود : ۷۷۲
هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر «مدیریت اثربخش ارتباطات مبتنی بر انگیزش کارکنان دانشی در سازمان های دانش محور» است که پس از بررسی وسیعِ ادبیات موضوع، این عواملْ شناسایی و مدل اولیه ی پژوهش استخراج گردید. رویکرد پژوهش کاربردی و روش اجرای آن توصیفی پیمایشی می باشد. نتایج، نشان داد که اصلی ترین عوامل مدل برای دست یابی به اهداف پژوهش «اعتماد سازمانی، توجه به کیفیت کار و اهمیت دادن به افکار خلاقانه و فعالیت های نوآورانه، سبک های مدیران در ارتباطات و تعاملات با کارکنان دانشی، انجام کار تیمی و پروژه ای اثربخش، وجود اصول و ارزش های اخلاقی فراگیر، ایجاد روندهای پایدار به جای اتکا بر اشخاص» می باشد
۴۰۴۵.

تأثیر فن آوری محوری بر نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان های صنعتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سوم پاییز و زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲ (پیاپی ۱۰)
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۸۹ تعداد دانلود : ۷۱۹
هدف از نگارش این مقاله، بررسی تأثیر فناوری محوری به عنوان یکی از متغیرهای مهم درون سازمانی بر نظام مدیریت منابع انسانی در بین سازمان های صنعتی ایران بوده است که صنعت فولاد را برای مطالعه ی موردی، برگزیده است. جامعه ی آماری مورد بررسی، کلیه ی شرکت های فولادی ایران بوده اند که از بین آن ها 9 شرکت با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه، گزینش شده اند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسش نامه بوده است که به تعداد 506 نسخه توزیع و 78% آن برگشت داده شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. آزمون تأثیر فناوری محوری بر نظام مدیریت منابع انسانی، با استفاده از روش الگوسازی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون متقاطع صورت گرفته است. نتایج به دست آمده، گویای تأثیر فناوری محوری بر تمامی اجزای نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های فولادی است و الگوی تأثیر فناوری محوری با توجه به شاخص های برازش 036/0RMSEA= و 728/0PCFI= و سایر شاخص های مربوطه، دارای برازش مناسب است.
۴۰۴۶.

ارائه مدل درخت ارزیابی فازی برای بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب سیستم ارزیابی مناسب برای واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

نویسنده:
منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال پنجم تابستان ۱۳۹۰ شماره ۱۷
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹۹ تعداد دانلود : ۸۱۲
در عصر پیشرفت های مداوم، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیت های زیاد با امکانات محدود و بالاخره دوران ارتقاء بهره وری، وجود یک نظام ارزیابی عملکرد نامناسب می تواند نارسایی مهمی محسوب شود. در این مقاله سعی شده است برای جلوگیری از تبعات ناشی از نظام ارزیابی نامطلوب در دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی، مدل درخت فازی را جهت بررسی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه دهیم و بر اساس این مدل روش ارزیابی عملکرد مناسب برای هر یک از واحدها را انتخاب نمائیم. برای این کار ابتدا عوامل موثر در تعیین روش ارزیابی عملکرد را مشخص کردیم و با استفاده از این عوامل به بررسی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان پرداختیم. در این رابطه از نظرات اساتید و خبرگان منابع انسانی استفاده کرده و با استفاده از دانش اخذ شده از خبرگان منابع انسانی، پایگاه دانش ایجاد شده و با استفاده از پایگاه دانش و الگوریتم و مجموعه های فازی، مدل درخت فازی ارائه گردیده است. سپس با توزیع پرسش نامه مقادیر هر یک از متغییرهای مورد بررسی (عوامل موثر در تعیین روش ارزیابی عملکرد) برای هر یک از واحدهای مورد مطالعه تعیین شده و در نهایت با استفاده از این مقادیر کسب شده اولویت روش های ارزیابی عملکرد برای هر یک از واحدها مشخص شده است. در مرحله بعد با استفاده از تصمیم گیری چند معیاره فازی اولویت انتخاب روش های ارزیابی برای هر یک از واحدها را بر اساس ارزش تصمیم (مقدار تامین اهداف) آنها مشخص گردیده است.
۴۰۴۷.

رابطه بین زیر سیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی در شرکت مخابرات استان خوزستان

نویسنده:
منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال پنجم پاییز ۱۳۹۰ شماره ۱۸
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۰ تعداد دانلود : ۶۵۸
پژوهش حاضر با هدف تحلیل رابطه بین زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی درشرکت مخابرات استان خوزستان انجام شده است. مؤلفه های هفت گانه هوش سازمانی از نظر آلبرخت چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق،کاربرد دانش، و فشار عملکرد به عنوان متغیر ملاک وتحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با شاخص های چشم انداز استراتژیک، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و استراتژی به عنوان متغیر پیش بین در نظر گرفته شده است. بر مبنای روش تحقیق توصیفی از نوع هبستگی، در جامعه آماری (2132=N) با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان حجم نمونه (327=n) تعیین شده است. همچنین برای جمع آوری داده ها از دو پرسش نامه تحول سازمانی مارکوارت و پرسش نامه هوش سازمانی آلبرخت به ترتیب با ضریب پایایی 93/. و 95/. بر حسب آلفای کرونباخ استفاده شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار آماری spss و سایر ابزارها در حوزه آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بر اساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گیری کرد که بین زیر سیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی ، رابطه آماری معنی داری وجود دارد. ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان می دهد.
۴۰۴۸.

شناسایی و طبقه بندی شاخص های فرهنگ سازمانی در ایران با استفاده از تحلیل عاملی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲ 75 - 92
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۸ تعداد دانلود : ۳۵۲
فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. این مقاله به دنبال پاسخ به این سؤال است که  فرهنگ در سازمان های ایران شامل چه شاخص ها،  ارزش ها و یا متغیرهایی می باشد. به عبارت دیگر چه شاخص هایی تبیین کننده فرهنگ سازمانی در ایران می باشد؟ هدف این مقاله آن است که پس از احصای شاخص های فرهنگ سازمانی از طریق بررسی ادبیات و پیشینه موضوع، آنها را خلاصه و از بین آنها عواملی را که به بهترین وجه توصیف و تبیین کننده فرهنگ سازمانی در کشور ایران می باشند، شناسایی و طبقه بندی نماید. برای پاسخگویی به سؤال های پژوهش و طبقه بندی شاخص ها در چند عامل از نمونه ای، 96 نفری متشکل از صاحب نظران و استادان که در کشور ایران در ارتباط با موضوع فرهنگ سازمانی مطالعه و پژوهش نموده اند، استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات حاکی از آن است که تعلق (هویت) سازمانی، خلاقیت فردی، انسجام(یکپارچگی)، مسئولیت پذیری، الگوی ارتباطات و فاصله قدرت از عوامل تبیین کننده فرهنگ سازمانی در ایران بوده و مهمترین عامل تبیین کننده، تعلق(هویت) سازمانی می باشد.
۴۰۴۹.

بررسی رابطه بین معنویت محیط کاری و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان

منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال چهارم بهار ۱۳۹۰ شماره ۱۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۷
در عصر حاضر اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود. از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند و از طرف دیگر محیط کاری به عنوان یکی از عواملی است که در رفتار شهروندی سازمانی نقش دارد. لذا هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین معنویت محیط کاری با رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان می باشد. تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است . جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان بنیاد شهید شهر کرمان در سال 1389 بوده که نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است. تعداد 190 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده و ابزار گردآوری اطلاعات برای معنویت محیط کاری پرسشنامه استاندارد میلیمن و همکاران و برای رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه محقق ساخته می باشد. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین متغییرهای معنادار کار، همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش های سازمان و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معنادار گزارش شده است.
۴۰۵۰.

بررسی رابطهی هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان (مطالعهی موردی: دانشگاه سیستان و بلوچستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: توسعه کارآفرینی دوره چهارم اردیبهشت ۱۳۹۰ شماره ۱۱
حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۲۹۴۸ تعداد دانلود : ۱۸۹۹
امروزه شواهد جدید این نکته را بیان میدارند که شخصیت و هوش هیجانی در منشا کارآفرینی نقش مهمی را ایفا میکنند، اما تاکنون تلاش های اندکی برای اثبات این موضوع انجام شده است. از این نظر این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و میزان کارآفرینی و هم چنین مقایسهی هوش هیجانی از منظر میزان کارآفرینی در بین دانشجویان انجام شده و جامعهی آماری تحقیق شامل تمام دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه سیستان و بلوچستان بوده و تعداد 284 نفر از دانشجویان، به عنوان نمونهی آماری انتخاب شدند. سنجش هوش هیجانی براساس پنج بُعد الگوی هوش هیجانی گلمن، یعنی خودآگاهی، خود تنظیمی، خودانگیزشی، هم دلی و مهارت های اجتماعی انجام شده است. هم چنین برای سنجش میزان کارآفرینی دانشجویان، از پرسش نامهی اسکاربوروف و زیمرر (1990) استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان دادکه بین هوش هیجانی و کارآفرینی رابطهی همبستگی مثبت وجود دارد. هم چنین وضعیت هوش هیجانی بسته به میزان کارآفرینی دانشجویان متفاوت بوده و هرچه که دانشجویان از نظر کارآفرینی در وضعیت بهتری قرار داشته باشند، از هوش هیجانی بالاتری نیز برخوردار خواهند بود. لازم به یادآوری است این تفاوت به جز در بعد خودآگاهی در تمام ابعاد هوش هیجانی نمود دارد.
۴۰۵۴.

بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۴ زمستان ۱۳۹۰ شماره ۷۸
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۲۰ تعداد دانلود : ۹۲۸
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی، در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت، به صورت طبقه ای متناسب با اندازه هر یک از دانشکده ها، به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و تعهد سازمانی بر اساس مدل بالفور و وکسلر (1996) استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ، پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 921/0 =α و تعهد سازمانی 881/0= α به دست آمد. داده ها پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با کل ابعاد تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مؤلفه های تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان نیز می تواند به طور مثبت و معنی داری، ابعاد تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و مبادله ای را پیش بینی کند
۴۰۵۶.

تحلیل میان سطحی تأثیر رهبری تحولی و روابط گروه کاری بر توانایی حل مسأله و رفتارهای نوآورانه کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی بهار ۱۳۹۰ شماره ۵
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۹۶ تعداد دانلود : ۱۴۱۹
این مطالعه رابطه بین سبک رهبری تحولی و روابط گروه کاری با توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه را در کارکنان با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی مورد بررسی قرار داده است. نمونة تحقیق شامل 989 نفر از کارکنان شهرداریهای استان فارس بود که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. نتایج نشان دادند که روابط مثبت معناداری بین همة متغیرهای پیش بین با توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه کارکنان وجود دارد. علاوه بر این نتایج نشان دادند که کیفیت روابط اعضای گروه کاری از بیشترین نقش در پیش بینی توانایی حل مسأله و رفتار نوآورانه افراد برخوردار است
۴۰۵۷.

تأملی بر فعالیت ها و نگرش های بازنشستگان دانشگاهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دوم تابستان ۱۳۹۰ شماره ۶
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۹۴ تعداد دانلود : ۱۱۱۶
هدف این مقاله، معرفی اجمالی اصلی¬ترین نظریه های بازنشستگی و دستیابی به وضعیت کاری و نگرش دانشگاهیان به پدیده بازنشستگی پس از بازنشسته شدن آن ها است. در این راستا، جامعه آماری، متشکل از 33 تن از استادان، دانشیاران و استادیاران دانشگاه فردوسی مشهد است که در دامنه زمانی سال های 87-1378 بازنشسته شده بودند. از پرسشنامه پاسخ بسته و باز برای جمع آوری داده های مورد نیاز استفاده به عمل آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن و U من ویتنی استفاده شد. عمده ترین یافته ها حاکی از آن بود که اغلب اساتید مورد مطالعه، کماکان به فعالیت های علمی دانشگاهی در کنار فعالیت های غیردانشگاهی اشتغال دارند. آن ها از این که در تنظیم وقت خود از استقلال بیشتری برخوردارند خشنودند، اما نسبت به کمرنگ تر شدن ارتباط با همکاران و دانشجویان در مقایسه با گذشته ناخشنودند. هم چنین از مسئولین دانشگاه و به ویژه وزارت متبوع انتظار دارند که اولاً بازنشستگی به طور عام و بازنشستگی اعضاء هیأت علمی به طور خاص در ابعاد گوناگون مورد مطالعه دقیق و همه جانیه قرار گیرد و ثانیاً در کوتاه مدت با تدوین برنامه ای نظام مند از توانمندی های آن ها به طور مؤثرتری بهره گیرند.
۴۰۵۸.

ترفیع کارآفرینانه؛ تبلیغات کلامی؛ بیمه عمر و سرمایه گذاری؛ فروش بیمه؛ مفهوم پردازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال اول پاییز ۱۳۹۰ شماره ۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰۶ تعداد دانلود : ۱۱۳۶
ترفیع کارآفرینانه به مثابه یکی از کارکردهای بازاریابی کارآفرینانه در معرفی و پیشبرد محصولات براساس روش های خلاقانه و کم هزینه می باشد. تبلیغات کلامی در گستره پیشبرد خدمات جایگاه برجسته ای در ترفیع کارآفرینانه دارد. نوآوری این تحقیق شناسایی، تبیین و مفهوم پردازی کارکردهای تبلیغات کلامی در صنعت بیمه و به طور خاص بیمه عمرو سرمایه گذاری است. رویکرد مورد استفاده در پژوهش از نوع کیفی و در قالب استراتژی پژوهش موردی مرکب می باشد که در آن از منابع متنوع اطلاعاتی از جمله مطالعات اسنادی و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 20 تن از افراد فعال و متخصص 12 شرکت بیمه خصوصی بهره گرفته شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که کارکردهای تبلیغات کلامی در فروش بیمه عمر و سرمایه گذاری در قالب 5 تم، 11 زیر مؤلفه و 23 گویه سازماندهی شده اند که عبارتند از استفاده از شبکه فروش دارای روابط اجتماعی بالا، استفاده از افراد موثق جامعه به عنوان سخنرانان شرکت بیمه، قرار دادن عباراتی خلاقانه و متمایز در ذهن و کلام افراد جامعه، تبدیل کردن خدمات خوب شرکت به موضوع صحبت مردم، ایجاد موضوع صحبت از راه هنرهای نمایشی، استفاده از ابزارهای نوین و خلاقانه تبلیغات رای جلب توجه افراد جامعه، داشتن رویکردی نوآورانه به شیوه های سنتی تبلیغ بیمه، سهیم شدن در صحبت بیمه گذاران از راه توجه به خواسته های آنان و پیگیری کلام و شلوغی میان افراد جامعه که در شرکت های مختلف با شیوه های گوناگون اجرا می شوند.
۴۰۵۹.

ارزشیابی برنامه های آموزشی شرکت سایپا با استفاده از مدل بازگشت سرمایه (ROI)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال اول پاییز ۱۳۹۰ شماره ۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۵۷ تعداد دانلود : ۱۴۰۴
امروزه بیش تر صاحب نظران بر این موضوع اتفاق نظر دارند که در دنیای به شدت رقابتی، دیگر خط تولید و یا تکنولوژی سازمان ها مزیت رقابتی به حساب نمی آیند و این منابع انسانی و توانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کردن افراد یک سازمان است که برتری یک سازمان بر سازمان دیگر را رقم می زند. بنابراین توسعه این منبع ارزشمند برای سازمان امر حیاتی به حساب می آید. توسعه و آموزش کارکنان موضوع بسیار مهم و استراتژیک برای سازمان ها به حساب می آید که به وسیله آن سازمان ها سرمایه های انسانی خود را به سرمایه های پایدار تبدیل می کنند. در حالی که اهمیت و ضرورت موضوع آموزش در سازمان ها به امری متداول مبدل شده است و همه بر آن اتفاق نظر دارند، آن چه در این بین اهمیت بسیاری پیدا می کند، ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی است. بر این اساس تحقیق حاضر در یک مطالعه موردی با استفاده از الگوی بازگشت سرمایه به ارزیابی دوره های آموزشی واحد نگهداری و تعمیرات شرکت سایپا پرداخته است. نتایج نشان داده است که نرخ بازگشت سرمایه این دوره ها 6/35 درصد بوده و علاوه بر این مزایای غیر ریالی، کاهش جابه جایی کارکنان، افزایش رضایت شغلی کارکنان، افزایش رضایت مشتری، کاهش غیبت کارکنان، ارتقا کارکنان، کاهش ترک خدمت کارکنان، افزایش تعهد شغلی و کاهش نرخ حوادث شغلی را نیز برای سازمان به دنبال داشته است.
۴۰۶۰.

چارچوب انتخاب پیمانکار مناسب در برون سپاری درون مرزی و برون مرزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال اول تابستان ۱۳۹۰ شماره ۲
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۹۴ تعداد دانلود : ۱۴۰۱
برو ن سپاری به معنای بهره برداری راهبردی از منابع شرکت دیگر برای انجام فرایندهای کسب و کار می باشد که می تواند به دو صورت درون مرزی و برون مرزی انجام شود. یکی از مهم ترین خطرپذیری های برون سپاری، انتخاب پیمانکار نامناسب می باشد. فرایند انتخاب پیمانکار به دلیل وجود معیارهای زیاد و گاه متناقض پیچیده بوده و نیازمند بررسی دقیق است. هدف این پژوهش ایجاد چارچوبی برای انتخاب پیمانکار مناسب در برون سپاری درون مرزی و برون مرزی و مشخص کردن وزن هر یک از معیارها می باشد. روش گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که میان مدیران و متخصصان داخلی و خارجی این حوزه توزیع شده است. چارچوب به دست آمده می تواند یاریگر مدیران سازمان ها در انتخاب پیمانکار در پروژه های برون سپاری و کاهش خطرپذیری این پروژه ها باشد. نتایج حاصل شده نشان می دهد که در برون سپاری درون مرزی- برون شرکتی، بیست معیار مهم و در برون سپاری برون مرزی- برون شرکتی، بیست و چهار معیار برای انتخاب پیمانکار مناسب وجود دارد که برخی از آن ها شامل میزان نوآوری پیمانکار ،ثبات مالی و انطباق فرهنگی می باشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان