درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه: از آن جایی که پرسنل پرستاری بیشترین درصد از کارکنان بیمارستانی را به خود اختصاص می دهند و کیفیت مراقبت های بهداشتی- درمانی تا حد زیادی متأثر از عملکرد کادر پرستاری است، بنابراین ارزیابی محیط داخلی سازمان از دیدگاه این افراد می تواند تا حد زیادی مبین نقاط قابل بهبود و قوت بیمارستان ها باشد. مطالعه ی حاضر با هدف تبیین نگاه جامعه ی پرستاری شاغل از وضعیت مؤلفه های محیط داخلی سازمان صورت پذیرفته است. روش بررسی: این مطالعه تحلیلی است، که به صورت مقطعی در بیمارستان های منتخب آموزشی، غیر آموزشی و خصوصی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در تابستان 1389 انجام شده است. نمونه گیری شامل روش خوشه ای (انتخاب بیمارستان ها) و در داخل خوشه ها نمونه گیری به صورت تخصیص به نسبت صورت پذیرفته است. تعداد آزمودنی های مورد نظر به روش تصادفی ساده انتخاب شد ند. معیار ورود به نمونه، پرستارانی بودند که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد باشند. بر این اساس تعداد نمونه ی پژوهش 384 محاسبه گردید. اطلاعات با استفاده از پرسش نامه ی استاندارد مدل 6 بعدی وایزبورد (با پایایی 7/89 = α) گردآوری شد. امتیاز 20 در این پرسش نامه، امتیاز خنثی بود، امتیاز کمتر از 20 نشان دهنده ی قوت و امتیاز بیشتر از 20 نشان دهنده ی ضعف بیمارستان در متغیر مورد مطالعه بود. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه ی 15 و آزمون های آماری نظیر میانگین و انحراف معیار، آنالیز واریانس یک طرفه، t و همبستگی Pearson تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها: بررسی وضعیت متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش که شامل هدف گذاری، ساختار سازمانی، رهبری، ارتباطات، مکانیسم پاداش، هماهنگی و نگرش به تغییر می باشند، حاکی از ضعف کلیه ی بیمارستان های مورد مطالعه در بعد مکانیسم پاداش (بیمارستان آموزشی: 62/22، بیمارستان غیر آموزشی: 01/24، بیمارستان خصوصی: 42/25) می باشد. همچنین ساختار سازمانی از موارد ضعف بیمارستان های غیر آموزشی (09/21) و نقطه ی قوت در سایر گروه های مورد مطالعه (بیمارستان آموزشی: 88/19، بیمارستان خصوصی: 93/19) می باشد. نتیجه گیری: ضرورت نگاه سیستماتیک در طراحی و تدوین مکانیسم پاداش عادلانه با حضور نمایندگان کارکنان از اقداماتی است که می تواند در بهبود وضعیت فعلی بیمارستان های مورد مطالعه تأثیر بسزایی داشته و دستیابی سازمان به اهداف از پیش تعیین شده اش را تسهیل نماید.

دست یابی به هماهنگی و یک حلقه مناسب ارتباطی بین محیط یک سازمان و سطوح مختلف استراتژی(استراتژی سطح شرکت، استراتژی سطح کسب و کار و استراتژی های وظیفه ای)، از الزامات موفقیت در یک محیط رقابتی است. سازمان ها می توانند با تعیین وضعیت موجود خود نسبت به نقاط مرجع استراتژیک به انتخاب استراتژی مناسب اقدام نمایند. نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ کنند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید. این مقاله بر مبنای نظریه نقاط مرجع استراتژیک گونه های مختلف استراتژی های منابع انسانی، استراتژی های تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ و سپس ارتباط بین این گونه ها را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری پژوهش وزارت جهاد کشاورزی و نمونه آماری سازمان های دانش محور وزارت جهاد کشاورزی می باشد. برای جمع آوری داده ها در مورد گونه های مختلف استراتژی از سه پرسش نامه استفاده شده، و برای سنجش عملکرد، امتیاز عملکرد و بهره وری موسسات و مراکز طی یک دوره سه ساله مبنا قرار گرفته است. داد ه های جمع آوری شده با استفاده از آزمون میانگین، تحلیل واریانس، تکنیک خودگردان سازی و آزمون تفاوت کای اسکوئر تجزیه و تحلیل گردیده است. نتایج پژوهش نشان گر آن است در سطح اطمینان 95% هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ موجب بهبود عملکرد می شود. علاوه بر این، میانگین عملکرد سازمانی در سازمان های دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز سازمان های دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیش تر می باشد.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان ادارات شهرستان کازرون است.پژوهش به روش توصیفی (همبستگی) است که تعداد 65 نفر از کارکنان ادارات شهرستان کازرون براساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه اخلاق کارِ اسلامیِ علی (2001) و خلاقیت رندسیپ بود که هر دو دارای روایی و پایایی قابل قبول بودند. داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی t و رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان می دادند که میان اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (56/0=r ، 01/0>ρ). همچنین نتایج به دست آمده از آزمون t نیز مبین آن است که میان اخلاق کار اسلامی کارکنان زیر 35 سال و بالای آن تفاوت معناداری وجود ندارد (25/0=ρ ، 15/1=t). نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره هم نشان می داد که میان جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه کاری کارکنان و میزان اخلاق کار اسلامی آنها رابطه معناداری وجود ندارد.

شرایط کاری در سازمان های امروز به گونه ای است که موجب می شود بسیاری از افراد، بخش قابل توجهی از زندگی و اوقات خود را به کار اختصاص دهند. یکی از پیامدهای چنین وضعیتی، پیدایش اعتیاد به کار است. اعتیاد به کار، به معنی صرف میزان فراوانی از وقت در کار است. در پژوهش حاضر، آثار اعتیاد به کار بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. پس از تحلیل داده های آماری حاصل از 86 نمونه آماری از مدیران و کارکنان اداره آموزش وپرورش شهرستان کاشمر، همبستگی معنادار و مثبت میان اعتیاد به کار و تعهد سازمانی تأیید گردید. علاوه بر این، با تجزیه و تحلیل داده های آماری مشخص شد که رابطه معنادار و مثبتی بین عجین شدن با کار، تمایل درونی به کار و لذت از کار با تعهد سازمانی وجود دارد.

اگر چه از کارکنان انتظار می رود که با دانش، ایده ها، نظرات و پیشنهادات خود درجهت توسعه سازمان مشارکت داشته باشند، اما گاهی اوقات آنها ترجیح می دهند که سکوت پیشه کنند. نوع شخصیت فرد، در تصمیم­گیری درباره اینکه درمورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، می­تواند نقش مهمی ایفا کند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل­گیری سکوت کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود340 نفر) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 نفر برآورد شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می باشد. داده­های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان می­دهد که ابعاد شخصیتی برون­گرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ در حالی که بین سازگاری و سکوت، رابطه­ی مثبت و معنادار وجود دارد؛ ضمن آنکه بین بعد شخصیتی روان رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشد.

با وجود تاکیدی که در مبانی نظری مدیریت بر نقش منابع سازمانی و به خصوص منابع انسانی بر کارآفرینی به چشم می خورد، الگویی که به صورت یکپارچه تاثیر زیرسامانه های منابع انسانی بر کارآفرینی را بسنجد، برای سازمانهای ایرانی ارائه نشده است. با توجه به نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق کارآفرینی، پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر اقدامات مختلف مدیریت منابع انسانی بر ارتقاء کارآفرینی در صنعت نفت ایران می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده مدیران ارشد و میانی شرکتهای پیمانکاری صنعت نفت و ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که زیر سامانه های منابع انسانی شامل تامین نیروی انسانی، طراحی شغل، توسعه، روابط کار و جبران خدمات، بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارند و تنها آموزش منابع انسانی بر کارآفرینی موثر نیست. همچنین تحقیق بیانگر این است که بیشترین تاثیر مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی به صورت غیرمستقیم و با واسطه ایجاد شرایط محیطی پشتیبان نوآوری، می باشد.

مقدمه: در دنیای متحول امروز، علاوه بر ساخت سرمایه ی انسانی، یکی از چالش های دیگر در رفتار سازمانی، ایجاد و تقویت سرمایه ی اجتماعی است و با این که سرمایه ی اجتماعی ویژگی جمع دارد، ولی از تلاش های فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد، روابط و همکاری ناشی می شود. بدون سرمایه ی اجتماعی، کارکنان حاضر به تسهیم اطلاعات و دانش نخواهند بود. این مقاله رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده را مورد شناسایی قرار داده است. روش بررسی: این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر اهداف از نوع بنیادی می باشد. جامعه ی آماری آن 120 نفر از کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم بود که با توجه به جدول Morgan حجم نمونه، 92 نفر شد. نمونه ها بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و سرمایه ی اجتماعی از طریق مدل و پرسش نامه وحید وزیری راد (بررسی رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و توسعه ی ظرفیت یادگیری) و سازمان یادگیرنده به وسیله مدل و پرسش نامه Sanke مورد آزمون قرار گرفت. ضریب Cronbach’s alpha به ترتیب برای هر پرسش نامه برابر با 95 درصد و 85 درصد بود. پرسش نامه ی مذکور شامل نظرات نمونه با استفاده از آمار استنباطی و از طریق نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها: یافته های پژوهش، حاکی از آن است که بین سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده در ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم رابطه معنی دار وجود دارد (5% ≤ P). نتیجه گیری: از آن جا که سرمایه ی اجتماعی بر بهبود و ارتقای سازمان یادگیرنده تأثیر دارد، باید به این سرمایه و تأثیر آن بر بهبود سازمان ها توجه خاص کرد و جنبه های ضعیف تر سرمایه ی اجتماعی را در ادارات و بخش های دانشگاه علوم پزشکی شناسایی و تقویت نمود.

رضایت شغلی یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان است. هدف پژوهش حاضر، تعیین نقش عوامل شخصیتی موثر بر رضایت شغلی کارمندان بانک بود. در قالب پژوهشی توصیفی- تحلیلی، 250 نفر از کارکنان بانک سپه تبریز از طریق نمونه گیری تصادفی، به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور اندازه گیری رضایت شغلی و عوامل شخصیتی به ترتیب پرسشنامه JDI و پرسشنامه NEO-FFI استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که ابعاد انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، برون گرایی و مسئولیت پذیری همبستگی مثبتی با رضایت شغلی دارد و بعد روان رنجورخویی یک همبستگی منفی معنادار با رضایت شغلی داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که یک ترکیب خطی از ابعاد انعطاف پذیری و روان رنجورخویی ( 17%= R2adj) رضایت شغلی کارکنان بانک ها را پیش بینی می نماید

اضطراب شغلی در سازمان ها یکی از مشکلات روز جهانی است که با آغاز انقلاب صنعتی و رواج تولید انبوه و شکل گیری نهادهای دولتی و سازمان های گسترده مد نظر صاحب نظران مدیریت و روان شناسی قرار گرفت و مباحثی همچون سلامتی، ارزش های انسانی، ایمنی، آرامش، اضطراب، ناکامی، سرخوردگی، بحران روحی و عدم احساس موفقیت و امثال آن طرح گردید. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی و از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی– پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیة مدیران و فرماندهان واحد نظامی 03 عجب شیر است که بر اساس آمار گرفته شده از واحدهای مربوط، تعداد آن ها بالغ بر 70 نفر است. با توجه به این که جامعه آماری تحقیق زیر100 نفر بوده است لذا نیازی به نمونه گیری نبوده و به منظور تمام شماری، در بین کلیه اعضای جامعه تحقیق، که تعداد 70 نفر بوده اند، پرسش نامه توزیع گردیده است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه اضطراب شغلی و برای تحلیل داده ها، از آمار توصیفی(جدول و نمودار توزیع فراوانی) برای توصیف جامعه آماری و از آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و فرضیه ها استفاده شده است. در واقع هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر اضطراب شغلی فرماندهان و مدیران نظامی در این واحد نظامی است. عوامل مؤثر بر اضطراب شغلی در این پژوهش عبارتند از: رضایت شغلی، عوامل سازمانی اضطراب شغلی (عوامل محیطی، تعارض نقش، ابهام نقش و بار کاری)، عوامل غیر کاری(مسائل خانوادگی و مسائل اجتماعی)، عوامل فردی و فشارهای روحی و جسمی. نتایج حاصل شده از پژوهش نشان داد که میزان همبستگی علی میان اضطراب شغلی فرماندهان و مدیران نظامی و رضایت شغلی با ضریب 0.78 بیشترین تأثیر و عوامل فردی اضطراب با ضریب همبستگی 54% کم ترین تأثیر را بر اضطراب شغلی دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل فرضیات نشان داد که بین عوامل سازمانی اضطراب شغلی، عوامل غیر کاری، عوامل فردی اضطراب و در نهایت مسائل رفتاری با اضطراب شغلی فرماندهان و مدیران نظامی رابطة مثبتی وجود دارد.

نگرانی و دغدغه فکری کارکنان درباره زندگی کاری و اشتغال آنان در طی ساعات طولانی، زمینه های پیوند همیشگی آنان را با فضای کاری فراهم می آورد، به نحوی که تداوم این شرایط می تواند باعث ایجاد پیامدهای مثبت و منفی شود. پژوهش حاضر در پی تبیین شیفتگی عجیب پرستاران به کارشان در قالب اعتیاد به کار و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی آنان بوده و از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از جهت نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به شمار می آید. روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل پرستاران شهر تهران می باشد که در مطب، دانشکده و بیمارستان ها به طور همزمان فعالیت می کنند. یافته های مقاله بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن است که بین اعتیاد به کار پرستاران با بروز رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها رابطه علّی (تأثیر) معنی داری وجود دارد. هم چنین بین ابعاد اعتیاد به کار (عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) و رفتارهای شهروندی سازمانی، رابطه علّی مثبت و معناداری وجود دارد.

علی رغم شناسایی دانش به عنوان منبع مهم مزیت رقابتی، مطالعات کمی پیرامون این که چگونه سازمان ها در واکنش برابر تغییرات محیطی، دانش را به طور پویا خلق می کنند وجود دارد. با توجه به این که سازمان ها در قرن بیست و یکم بر توانایی های ذهنی خود برای به کارگیری استعدادها و خلق دانش متمرکز شده اند، هدف این مطالعه بررسی ارتباط هوش سازمانی با خلق دانش است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان یک سازمان صنعتی به تعداد 800 نفر و نمونه آماری 140 نفر است که به روش تصادفی انتخاب گردیدند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. داده های پژوهش پس از جمع آوری از طریق پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی، به وسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون تک متغیره و چند متغیره (گام به گام)، آزمون t برای نمونه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شد. یافته های به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفه های آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، هم سویی و تجانس، روحیه، به کارگیری دانش و فشار عملکردی) با خلق دانش بود (05/0p

پژوهش حاضر با هدف ارائه و ارزیابی مدلی مفهومی از رابطة میان عدالت سازمانی و مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی، انجام شده است. جهت ارزیابی مدل مفهومی ارائه شده، سه سازمان دولتی، عمومی و خصوصی انتخاب گردیده و مورد بررسی قرار گرفتند. جامعة آماری این تحقیق نیز متشکل از تمام مدیران و کارکنان سه سازمان مورد مطالعه و مشتمل بر 1050 نفر بوده است که با استفاده از فرمول کوکران و با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب، حجم نمونه 281 نفر تعیین گردید. در این پژوهش 2 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی در سطح اطمینان 99% مورد آزمون قرار گرفت که طی آن رابطه مستقیم عدالت سازمانی و رابطه معکوس مقاومت فردی در برابر تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی مورد تایید واقع شد. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد میزان ""ادارک عدالت سازمانی"" و ""تعهد به تغییرات"" در کارکنان و مدیران شاغل در سازمان خصوصی، بیش از سازمان های عمومی و دولتی می باشد. علاوه بر این در جامعه مورد مطالعه، ""عدالت مراوده ای"" در مقایسه با سایر شاخص های عدالت سازمانی، از وضعیت مطلوب تری برخوردار بود. ارزیابی وضعیت مقاومت فردی نیز در سه سازمان نشان داد که شاخص ""انگیزه پایین برای تغییر"" در سازمان خصوصی و ""ادراکات نامناسب از تغییر"" در سازمان های دولتی و عمومی، مهم ترین دلایل مقاومت در برابر تغییرات سازمانی هستند؛ ضمن آنکه از میان متغیرهای جمعیت شناختی مورد مطالعه، تنها متغیر ""سطح تحصیلات"" به صورت معکوس بر تعهد به تغییرات تاثیرگذار بوده است.

استرس عاملی مهم در بسیاری از آسیب های روانی و اجتماعی است که آسیب های روانی ناشی از آن، با مدیریت استرس تقلیل پذیر است. هوش عاطفی نیز مجموعه ای از توانایی ها و مهارت های غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارهای محیطی، به ویژه استرس شغلی افزایش می دهد. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه بین هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس شغلی انجام شده است. این پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است و روش جمع آوری داده ها، کتابخانه ای و میدانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، اعضای هیئت علمی دانشگاه یزد است. برای تحقق اهداف پژوهش و آزمون فرضیه ها، از آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه معنی دار بین مؤلفه های هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس است. علاوه بر این، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه های آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، تأثیر معنی داری بر عوامل کنترل کننده استرس دارد. به عبارت دیگر، افراد مذکور هنگام رویارویی با موقعیت های استرس زا با تجزیه و تحلیل موقعیت و مسائل، بردباری و انطباق با شرایط استرس زا و با استفاده از تجربه های گذشته و با امید به بهبود موقعیت، توانایی بیشتری در کنترل و مدیریت استرس دارند. در این میان، مؤلفه آگاهی اجتماعی، بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد، به طوری که بیش از 45 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین می کند.

تقویت سلامت اداری، ارتقاء کیفی قوانین و کارکرد سازمان های کنترل کننده و مقابله با گسترش فساد، صرفاً از طریق ایجاد سازگاری میان سیاست های کلان نظام اداری کشور و قوانین مرتبط، هماهنگ کردن عملکرد سازمان های نظارتی با قوانین نظارتی و کنترلی، و سرانجام ""محیط سازی"" و تقویت جایگاه مردم در فرایند نظام نظارت و کنترل میسر است. به عبارت ساده تر، برای جلوگیری از پیدایش فساد نظام مند، چاره نخستین ایجاد یک نظام کنترل و نظارت نظام مند است که میان همه عناصر آن، رابطه سازگار و هم افزایی وجود داشته باشد. البته اگر همین نظام کنترل، با کاراترین روش ها و نیروهای انسانی متخصص، ولی در کالبد محیطی مردم سالار و فرهنگی سالم حرکت نکند، دیر یا زود نظام اداری در بستر فساد نظام مند درمی غلطد .

اندازه گیری، مبنای ارزیابی می باشد و آنچه را که نتوان ارزیابی کرد، نمی توان به درستی مدیریت نمود. لذا وجود الگویی علمی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها جهت اعمال مدیریت صحیح و مؤثر ضروری می باشد تا بتوان به واسطه آن میزان تلاش و نتایج حاصل از کارکرد این شرکت ها را به طور مستمر مورد سنجش قرار داد، در این تحقیق ابتدا میزان کارایی نسبی شرکت های فعال در بورس اوراق بهادرار تهران با استفاده از مدل های ریاضی تحلیل پوششی داده ها ارزیابی شده و سپس با استفاده از روش سوپر کارا (اندرسون وپترسون) به رتبه بندی شرکت های فوق می پردازیم. جامعه آماری این تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و نمونه آماری شرکت های فعال صنایع فلزات اساسی و استخراج کانه های فلزی می باشند، نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که از مجموع 25 شرکت های فعال در صنایع فلزات اساسی 5 شرکت دارای کارایی نسبی با مقیاس ثابت و 10 شرکت دارای کارایی نسبی با مقیاس متغیر میباشد و همچنین از مجموع 5 شرکت های فعال در صنعت استخراج کانه های فلزی 2 شرکت دارای کارایی نسبی با مقیاس ثابت و 3 شرکت دارای کارایی نسبی با مقیاس متغیر میباشد

هدف این پژوهش، دستیابی به تأثیر مدیریت منابع انسانی در تعالی اخلاق حرفه ای مراکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. سؤال اصلی این است که: مدیریت منابع انسانی تا چه حد در تعالی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشیْ دینی استان قم مؤثر است؟ پژوهش حاضر از نظر روش، توصیفیْ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 420 نفر از پژوهشگران و اعضای هیئت علمی هشت مرکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. حجم نمونه آماری دویست نفر محاسبه شده و ابزار گردآوری، پرسشنامه و پایایی آن 90 درصد محاسبه گردیده است. طبق آزمون به کاررفته (همبستگی پیرسون)، رابطه بین متغیرهای مستقل مدیریت منابع انسانی و کیفیت اخلاق حرفه ای معنا دار و متغیر پایگاه اجتماعی و کیفیت اخلاق حرفه ای، رابطه معنا داری مشاهده نشد. طبق نتایج رگرسیون، متغیر مدیریت منابع انسانی با ضریب 18%، به طور مستقیم بر کیفیت اخلاق حرفه ای مؤثر بوده است. در این تحقیق، یک مدل کلی برای ارزیابی الگوی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشی دینی استان قم به دست آمد. برخی پیشنهادها در تحقیق حاضر بدین قرارند: نخبه گزینی، تأکید بر صلاحیت شغلی، تخصصی و شایستگی های اخلاقی و اعتقادی توأمان در جذب و گزینش، استفاده از آزمون های سنجش شایستگی، سنجش معنویت و هوش بهر هنگام گزینش، لحاظ نمودن شاخص های خودبسندگی، شایستگی و خودشکوفایی در ارزیابی ها و ارتقای کارکنان، تدوین آیین نامه اخلاق حرفه ای، رتبه بندی مراکز پژوهشی براساس اخلاق حرفه ای، بازنگری در قوانین موضوعه مرتبط با پژوهش با رویکرد اخلاق حرفه ای و حقوق معنوی پژوهشگران.