درخت حوزه‌های تخصصی

تلاش برای بهبود عملکرد، از روز های نخستین شکل گیری رشته مدیریت، اصلی خدشه ناپذیر بوده است. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا به اندازه نقش های رسمی عمل کنند، در قرارداد های روان شناختی جدید، رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است. در منابع بی شمار از این نوع رفتار ها، با عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده که دارای ابعادی بوده که به طور عمده نتیجه تلاش محققان سایر کشورها است و از این رو، مدل های بومی چندانی در این زمینه ارائه نشده است. هدف اصلی تحقیق حاضر، ارائه مقوله ها و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ اسلامی و ملی است. این تحقیق از حیث هدف بنیادی، نحوه به دست آوردن داده ها ی مورد نیاز، توصیفی، به لحاظ روش شناسی، کیفی و با استفاده از روش فراترکیب می باشد که با رجوع به منابع دینی و ملی −به طور کلی از سال 1360 تاکنون− کد های مرتبط، استخراج(335 کد) و در نهایت منتهی به ارائه 43 مفهوم و 9 مقوله شد. این مقوله ها عبارت اند از: تدبیر، نگرش انتقادی، عدالت، انسان دوستی، حسن خلق، تقوای الهی، همکاری، پای بندی به تعهدات و میل به پیشرفت.

برای سازمانهایی که، با فشار و ماندن در محیط رقابتی روبرو هستند ، افزایش اثربخشی و مدیریت ریسک دارای اهمیت است. در این زمینه ابزارهای ارزیابی طراحی شده، به سازمانها کمک می کند. در این پژوهش هدفمان ارائه مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی می باشد. در این تحقیق ابتدا مدل های همکاری، چارچوب های مفهومی همکاری و مدل های بلوغ همکاری، ""بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی"" و تعامل پذیری بررسی شدند. بعد از تحلیل مدل های بلوغ 5 سطح مستقل، موقت، هماهنگ شده، استانداردسازی شده و بهینه سازی نتیجه شده است. سپس با استفاده از رویکرد ""علم طراحی"" و متدلوژی تحقیق ""فراترکیب"" 7 بعد (ساختاری، رفتاری، فرآیندی، داده و اطلاعات، استراتژی، سیستم ها و نوآوری) و 25 شاخص استخراج شد، در مرحله بعد به واسطه نظرسنجی از خبرگان مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل پرسشنامه از آزمون دوجمله ای استفاده شد، تمامی شاخص ها مورد تایید بود و هیچ کدام حذف نشد، سپس با استفاده از روش آزمون فریدمن، به اولویت بندی مولفه های هر بعد پرداخته شد. با روش میانگین موزون، وزن مولفه ها برای تعیین امتیاز نهایی هر یک از مولفه ها محاسبه گردید. طی پرسشنامه ای دیگر شرکت بازرگانی صنایع شیر ایران که در شبکه شباب همکاری داشت مورد مطالعه قرار دادیم که در بین سطح بلوغ یک و دو، همکاری در شبکه قرار گرفته بود، نهایتاً پیشنهاداتی بر اساس ادبیات موضوع برای رسیدن به سطح بلوغ بالاتر و کاهش نقاط ضعف شرکت مزبور ارائه گردید.

امروزه خلاقیت و نوآوری منابع با ارزشی برای کسب مزیت رقابتی هر سازمان می باشند. یکی از عوامل حیاتی تاثیر گذار بر خلاقیت و نوآوری و ظرفیت های روانشناختی کارکنان، رهبری می باشد.از این رو هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه جدیدترین رویکرد رهبری به نام رهبری اصیل با خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را 885 نفر از مدیران و کارکنان سازمان نقشه برداری کل کشور تشکیل می دهند. داده های این تحقیق از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 210 نفر به روش تصادفی ساده جمع آوری و با روش مدل معادلات ساختاری تحلیل گردید. روایی سوالات تحقیق با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن نیز به وسیله آلفای کرونباخ بررسی و تایید گردید. نتایج مدل معادلات ساختاری، فرضیات تحقیق را تایید می کند.رهبری اصیل اثر مثبت و معناداری بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت داشته که با توجه به ضرایب مسیر این روابط در سطح نسبتا بالایی می باشد.سرمایه روانشناختی نیز اثر مثبت، معنادار و نسبتا بالایی بر خلاقیت داشته است. همچنین نشان داده شد، سرمایه روانشناختی بعنوان متغیر میانجی اثر محدودی در رابطه بین رهبری اصیل و خلاقیت فردی دارد.

امروزه کارکنان در سازمان های خدماتی نقش بی بدیلی را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی بر عهده دارند. در این میان، سرمایه های انسانی درسازمان های خدماتی، مانند فروشگاه های زنجیره ای، بسیار بااهمیت است. نتایج پژوهش های پیشین نشان داده است عملکرد شغلی کارکنان تحت تأثیر عواملی همچون رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی قرار می گیرد. بنابراین، پژوهش حاضر قصد دارد بر اساس مطالعات پیشین نقش عدالت سازمانی در رفتارهای شهروندی، و به تبع آن بر عملکرد شغلی کارکنان را تببین کند. آزمون فرضیه های پژوهشی با به کارگیری داده های حاصل از پرسشنامة بومی سازی شده انجام گرفته است. روش تحقیق، از نوع پیمایشی و علی (روش کم ترین مجذور مربعات جزیی) است. بدین منظور از 124 نفر کارکنان یکی از فروشگاه های زنجیره ای شهر تهران با روش نمونه گیری نظام مند نظرسنجی شد. نتایج گویای سطح قابل قبولی از سازه های عدالت (به جز عدالت توزیعی)، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی است. همچنین، فرضیه های علی (تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی، و به تبع آن بر عملکرد شغلی) در سطح اطمینان 95 درصد تأیید شد. در پایان، برای بهبود تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی پیشنهادهایی مطرح شد.

سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران تحقیق حاضر را بر آن داشته تا در جستجوی مبنای نظری مناسبی در راستای ارتقاء فضلیت سازمانی برآیند. به این منظور با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و همچنین با تحلیل مضمون مقالات اندیشمندانی که در دهه اخیر در خصوص فضیلت سازمانی اظهارنظر کرده اند، متغیرهای تحقیق شکل گرفت. متغیرهای مذکور چارچوب مفهومی را شکل می دهند که آزمون روابط موجود بین آنها از طریق تحلیل مدل معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل، تیم تحقیقاتی را به ارائه مدلی مناسب جهت ارتقاء فضیلت سازمانی رهنمون ساخت. با انتخاب کارکنان سازمان های دولتی استان فارس که تعداد آنها در 68 سازمان مورد مطالعه به125504 نفر می رسد به عنوان جامعه آماری و انتخاب 384 نفر بر مبنای روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری، مدل مذبور به بوته آزمون گذاشته شد. در نهایت تحقیق حاضر الگویی مطلوب در راستای ارتقاء فضیلت سازمانی سازمان های دولتی ارائه می کند و مدیران اجرایی دولتی را به بکارگیری آن فرا می خواند. بر خلاف نظر بسیاری از صاحبنظران که نگران مسائل محیطی و تأثیر منفی آن بر اخلاق فضیلت محور در بخش دولتی هستند، پژوهشگران تحقیق حاضر بر اساس یافته های خود بر این اعتقادند که مهم ترین دلیل رنگ باختن بیش از پیش اخلاقیات و به فراموشی سپرده شدن مفهوم فضیلت محوری در سازمان های دولتی را بایستی در درون سازمان ها و فعالیت های روزانه آنها جستجو کرد.

سخاوت از ارزش های اخلاقی پسندیده در همة ادیان و فرهنگ ها است. ارزش ها در زندگی فردی و سازمانی افراد منعکس می شود و فرصت ها و تهدیدهایی ایجاد می کند. هدف این مقاله معرفی و بررسی مفهوم سخاوت در سازمان است و به سؤال های مهم چیستی، چرایی و چگونگی و نتایج آن پرداخته است. علاوه بر این، گونه شناسی سخاوت در سازمان برای اولین بار توسط مؤلفان مطرح شده است. روش این پژوهش مرور نظام مند مبانی نظریة تحقیق است. مباحث با توجه به پاسخ 6 پرسش اساسی (what, why, who,where, when & how) بررسی شد. همچنین، مفاهیم مدیریتی و اسلامی جهت همپوشانی و غنی سازی بحث مطرح شد.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطة رضایت شغلی کارکنان، کارآفرینی سازمانی و رشد سازمانی است. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعة آماری این تحقیق شامل مجموعة کارشناسان شرکت های بیمه در شهر تهران است. برای انتخاب نمونه ها روش نمونه گیری تصادفی ساده به کار گرفته شد. جهت گردآوری داده ها ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. روایی پرسشنامه با کسب نظر متخصصان و استادان بیمه بررسی شد و اصلاحات لازم در آن انجام گرفت. پایایی پرشسنامه با محاسبة آلفای کرونباخ بررسی شد. یافته های حاصل از تحقیق نشان می دهد رابطة مستقیم و معناداری میان مؤلفه های رضایت شغلی و کارآفرینی سازمانی و رشد سازمانی در شرکت های بیمه وجود دارد. همچنین، نتایج نشان داد یکی از عوامل مؤثر بر توسعة کارآفرینی سازمانی، کارکنانی با رضایت شغلی بالا است.

هدف این پژوهش، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری کیفیت زندگی کاری بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی بوده و به روش توصیفی – همبستگی انجام گرفته است. جامعة آماری تحقیق همة کارمندان زن و مرد (419 نفر) دانشگاه مازندران بودند که با به کارگیری روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 156 نفر از آنان به عنوان شرکت کننده در پژوهش انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامه های عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی است. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ و روایی آن ها با به کارگیری روش همسانی درونی محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها مدل سازی معادلات ساختاری اجرا شد. یافته ها نشان داد عدالت توزیعی و رویه ای تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. عدالت توزیعی و رویه ای تأثیر معناداری بر کیفیت زندگی کاری دارد. عدالت توزیعی و رویه ای به واسطه کیفیت زندگی کاری تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.

هدف این پژوهش طراحی مدلی ترکیبی (کیفی- کمی) برای ایجاد چارچوب سناریوهای آیندة مرکز آمار ایران است. در این پژوهش با به کارگیری ترکیب روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و روش دلفی و بر مبنای مدل شوارتز که از پرکاربردترین روش های برنامه ریزی سناریو در حوزة آینده پژوهی است. مهم ترین پیشران های اثرگذار بر آینده شناسایی و اولویت بندی شد. در نهایت، چارچوب سناریوهای آیندة مرکز آمار ایران در سال 1400 طراحی شد. با به کارگیری پرسشنامة باز و مصاحبه نظرهای 13 نفر خبرة پژوهش جمع آوری شد. و با روش های آمار توصیفی اجماع خبرگان محاسبه شد. 14 پیشران اصلی مورد اجماع خبرگان بوده است که اجرای فن AHP اولوی بندی شدو دو پیشران که بیشترین اهمیت و عدم قطعیت را داشتند، شناسایی شد و با قراردادن آن ها بر روی طیف چارچوب سناریوها مشخص شد.

مسئله مقاومت کارکنان در برابر تغییر و ضرورت شناسایی عوامل اثرگذار در آن به منظور مدیریت آنها، نفش مهمی در مدیریت تحول سازمانی دارد. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر نفاق مدیریت ارشد در مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش اعتماد کارکنان به مدیریت ارشد سازمان پرداخته شده است. به این منظور، نمونه ای 323 نفری از کارکنان سازمان-های دولتی شهر رشت به صورت تصادفی انتخاب، و پرسشنامه هایی برای بررسی متغیر های پژوهش، که روایی و پایایی آنها نیز آزمون شده بود، توسط آنها تکمیل شد. برای آزمون فرضیات پژوهش، نخست با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، مدل های اندازه گیری پژوهش برآورد و آزمون شدند؛ سپس از طریق فن رگرسیون چندگانه، داده ها به مدل های معادله ساختاری برازش شدند. نتایج، به تأیید روابط مدل در سطح اطمینان 99 درصد و نیز تأیید نقش میانجی اعتماد انجامید. به این ترتیب، مشخص شد نفاق مدیریت ارشد سازمان در اعتماد کارکنان به ایشان اثری منفی و اعتماد نیز به عنوان متغیر میانجی اثری کاهنده در مقاومت در برابر تغییر دارد.

مقدمه: دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی و به عنوان یک سرمایه مطرح شده است. انتقال، خلق و به کارگیری دانش، مستلزم وجود فرهنگ سازمانی است که مشوق این امر باشد و دانشگاه ها به عنوان سازمان های تولید کننده دانش باید از این امر بهره مند باشند. هدف این پژوهش تعیین رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود . روش بررسی: پژوهش حاضر مطالعه ای تحلیلی است که به روش مقطعی در سال 1391 در دانشگاه علوم پزشکی کرمان صورت پذیرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی معاونت های دانشگاه علوم پزشکی کرمان به تعداد 844 نفر می باشد که نمونه مورد مطالعه با استفاده از نمونه گیری سهمیه ای 200 نفر انتخاب شده است. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش استفاده شده است که روایی آنها در مطالعات قبلی تایید و پایایی آنها محاسبه شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی(آزمون های همبستگی پیرسون، تجزیه و تحلیل واریانس و رگرسیون خطی) و از نرم افزار spss18 استفاده شده است. یافته ها : اکثر افراد تحت بررسی در این مطالعه، وضعیت فرهنگ سازمانی را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد انطباق پذیری(9/2) و کمترین امتیاز در بعد مشارکتی(6/2) حاصل شد. وضعیت مدیریت دانش نیز از سوی پاسخ دهندگان در حد متوسط و نسبتا مطلوب ارزیابی شد. در نهایت رابطه آماری معنادار ی بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به دست آمد(000/0p-value=). نتیجه گیری: فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در این مطالعه از وضعیت مناسبی برخوردار بودند. سازمان برای اینکه بتواند به طور موثر نظام دانش را بهبود ببخشد و در کل سازمان اشاعه دهد ابتدا باید به فرهنگ سازمانی توجه کند. هر اندازه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد، پیاده سازی مدیریت دانش با موفقیت بیشتری انجام خواهد شد.

هدف از این تحقیق بررسی تاثیر ویژگی های روان شناختی کارآفرینان بر رشد و توسعه اقتصادی کشور می باشد. در این پژوهش نمونه مورد نظر از بین دانشجویان کارشناسی ارشد (ورودی 1391) رشته های کارآفرینی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران انتخاب شده است. حجم جامعه مورد تحقیق 420 نفر می باشد که براساس فرمول نمونه گیری طبقه ای متناسب،80 نفر به عنوان نمونه معرف در نظر گرفته شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش، رگرسیون چندگانه می باشد که سهم هریک از مولفه های روان شناختی را در پیش بینی کارآفرینی مشخص می کند. یافته های به دست آمده از این تحقیق نشان می دهد که بین هریک از مولفه های ویژگی های روان شناختی و کارآفرینی رابطة معناداری وجود دارد که از طریق آن می توان تاثیرات کارآفرینی بر رشد و توسعه اقتصادی کشور را پیش بینی کرد.

حسادت سازمانی"" هیولای مخربی است که سازمانتان را از درون می بلعد. مدیران برای کاهش ""حسادت سازمانی"" وظایف خطیری بر عهده دارند که از زمان جذب و استخدام آغاز می شود و گستره ی وسیعی از فعالیتها، نحوه ی ترفیع، پاداش و تسهیلات را دربرمی گیرد. قدرت مدیران در آنجاست که بتوانند ""حسادت"" را به ""رقابت"" تبدیل کنند. نخست آنکه ارزیابی دقیقی از خود داشته باشند؛ چراکه اطرافیان بویژه آنها که هر روز با او سروکار دارند،"" رگ خواب"" مدیران را در دست دارند. در چنین وضعیتی، مقیاسهای کارآیی، عملکرد، درآمدسازی، و برندسازی کارکنان می تواند تا حدودی مانع ""جلوه نمایی کوتوله ها"" و ""بله قربان گوها"" شود. پرسشنامه ی ""حسادت سازمانی"" که پیوست این مقاله است تا حدودی راهنمای مؤثری است. با این همه، به گفته ی دانایان بویژه روانشناسان بالینی، ""حسادت"" بیماری مهلکی است که درمان آن ""سخت"" و داروی آن نایاب است. هوشمندی مدیران آزموده آن است که ""حسادت"" را به عنوان یک بیماری مهلک شخصی، به یک ""اقدام جمعی علیه رقبا"" به کار اندازند. به این ترتیب بخشی از ویژگیهای شخصی به عزم جمعی کارکنان سازمان برای پیشرفتهای آتی شرکت بویژه برای پیشی گرفتن از رقبا تغییر مسیر خواهد داد. هم بخشی از این ""خوی انسانی"" ارضا شده، و هم برکات آن در درآمدزایی و سودآفرینی شرکت تأمین شده است.

همه ی ما دوست داریم ایده های خلاقانه ای پرورش دهیم، اما نمی دانیم چگونه؟ کوین کوین (Kevin coyne) استاد دانشکده ی مدیریت گویزتا در دانشکده ی اموری، دیدگاههای کاربردی برای پرورش ایده های خلاقانه دارد. دیدگاههای کوین در ایران قابل اجراست؛ چرا که کوین معتقد است مدیرانی که تازه وارد سازمانی می شوند، برای آنکه نشان دهند کار می کنند، شروع می کنند به جابه جایی کارکنان وگاه حذف کارکنان. کوین برای نجات این گروه از کارکنان درصورتی که شایستگی و مهارت بالایی دارند، به آنان یادآوری می کند تا مدتها نزد مدیر تازه وارد، هیچ سخنی از بلندپروازیهای حرفه ای و جاه طلبانه نزنند. صرفاً به رتق و فتق اموری بپردازند که مدیر تازه وارد فکر می کند چالش اصلی است. این در حالی است که بلندپروازیهای حرفه ای و جاه طلبانه بخش آغازین راهی است که می تواند سازمان را از خطر روزمرّگی برهاند.

هدف از این پژوهش، بررسی فلات زدگی شغلی ادراک شده کتابداران کتابخانه های دانشگاهی کشور و تأثیر آن بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت آنان است. برای این منظور، اطلاعات جمع آوری شده به صورت تصادفی به دو روش دستی و الکترونیکی از نمونه ای 537 تایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد میزان فلات زدگی شغلی (فلات ساختاری و فلات محتوایی)، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت در کتابداران، بیش تر از متوسط است و در حالی که جنسیت در ادراک فلات زدگی تفاوت معنادار ایجاد نکرده است، فلات شغلی ادراک شده کارکنان با سابقه کار بیش تر و تحصیلات کمتر، بیش تر بوده است. علاوه بر این، تحلیل های رگرسیونی نشان می دهد فلات شغلی ادراک شده، بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی تأثیر معنادار دارد. به عبارت دیگر، کتابدارانی که فلات زدگی بیش تری را ادراک کرده اند، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت بیشتری را نیز گزارش نموده اند.

تمایل روزافزون به مباحث مربوط به سازمان های نوظهور و آوازه بسیار آنها، مدیران بسیاری از سازمان های امروزی را به سوی استقرار یکی از انواع آن سوق داد و بسیاری نیز مدعی نیل به موفقیت در ایجاد سازمان های مذکور هستند. وجود شاخص هایی برای تأیید یا رد صحت ادعاهای مذکور، یکی از موضوع هایی است که باعث می شود مدیران از نمادینه کردن مفاهیم اجتناب کنند و به سوی نهادینه کردن آنها گام بردارند. سازمان عدالت محور یکی از انواع سازمان های جدید و پرطرفدار کنونی است که در معرض این آسیب قرار دارد. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگویی برای ارزیابی میزان استقرار عدالت در سازمان بود که با استفاده از وجوه چهارگانه سازمان در الگوی کارت امتیازی متوازن کاپلان و نورتون تحقق می یافت. در پژوهش حاضر با استفاده از ادبیات پیشین، شاخص های ابعاد عدالت سازمانی استخراج گردید و به طور فرضی، هر یک از ابعاد عدالت سازمانی متناظر با یک منظر از مناظر سازمان در کارت امتیازی (رشد و یادگیری، فراگردهای داخلی، مالی و مشتری) در نظر گرفته شد. سپس برای تعیین اینکه هر یک از شاخص های عدالت به کدام منظر تخصیص یابد، پرسشنامه ای طراحی گردید و در اختیار خبرگان و اساتید رشته مدیریت در دانشگاه های تربیت مدرس، تهران، امام صادق (ع) و پیام نور قرار گرفت. انتخاب اساتید با روش گلوله برفی انجام شد و در نهایت، از بین اساتید منتخب، هجده نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند. پس از برگزاری دو دور دلفی و کسب ضریب توافق کندال قابل قبول، اشباع نظری حاصل و چارچوب ارزیابی عدالت سازمانی طراحی گردید. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع پژوهش های کاربردی توسعه ای، به لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و به لحاظ راهبرد، از نوع دلفی است. همچنین به لحاظ تمرکز بر سازمان ها و ویژگی های سازمان عدالت محور، بر سطح کلان سازمانی دلالت دارد و نتایج حاصل از آن در سطح کلان سازمان، استنادپذیر است.

مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده ی فعالیت هایی همچون جذب، انتخاب، نگه داشت، و بهبود نیروی کار به منظور دست یابی به اهداف فردی و سازمانی است. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، ترکیبی از مدیریت منابع انسانی و بانک های اطلاعاتی است. این فناوری، سامانه ای است که به منظور دست یابی، حفظ، ویرایش، کاوش، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی به کار می رود. سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی، معمولاً بخشی از سامانه ی اطلاعاتی اصلی سازمان است که بخش های دیگری مانند: حسابداری، تولید و بازاریابی را نیز پوشش می دهد. در این پژوهش، اثراتِ ابعاد کارکردی، ارتباطی و تحولی سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) بر سازمان های دولتی شناسایی شده و در ادامه، میزان تحقق آنها در بخش دولتی ایران مورد ارزیابی قرار می گیرد. برای شناسایی ابعاد، از ادبیات تحقیق و همچنین نظر خبرگان و برای ارزیابی تحقق آنها در بخش دولتی ایران از دیدگاه مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که تأکید بر مزایای کارکردی به کارگیری سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی می تواند گمراه کننده باشد؛ زیرا، مزایای اصلی پیاده سازی آن در جنبه های ارتباطی و تحولی آن نهفته است.

امروزه مدیران در دنیایی سرشار از پیچیدگی فعالیت می کنند و بواسطه تغییرات سریع آن در معرض شکست قرار دارند. بنابراین، چالش رویاروی آن ها توانایی بکارگیری تمامی استعداد های جسمی و ذهنی برای درک کلیهابعاد هر رویدادو اقدام صحیح در راستای آن است. «ذن [1] »، به عنوان روش منحصر به فرد آموزش جسم و ذهن که بر پایه بیداری و اشراق بنا شده با استفاده از تکنیک های خاص، امکان درک واقعیت به صورت خالص و بی واسطه و سپس اقدام بر پایه دیدگاهی عمل گرایانه را فراهم می آورد. بنابراین، بهره گیری از ذن در حوزه مدیریت، کلید اثربخشی مدیریتی محسوب می شود. به طوری که بدون برخورداری از ذن، شایستگی های عمومی و تخصصی مدیر نه تنها برای سازمان، بلکه برای خود او نیز ارزشمند نخواهد بود. ازاین رو، در مقاله حاضر تلاش شده با ارائه مبانی فلسفه ذن به عنوان نماد فرهنگ شرق، کاربرد آن در مدیریت بررسی شود و از طریق مقایسه مدیریت سنتی منتسب به غرب با مدیریت ژاپنی برخاسته از شرق، درک مفاهیم رمز آلود آن تسهیل و سهم عمده آن در اثربخشی بیشتر عملکرد مدیران ژاپنی به نمایش گذاشته شودتا مدیران بتوانند در صورت هم راستایی ارزش های فرهنگی خود با ارزش های زیربنایی ذن، از مزایای آن بهره مند شوند.

در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.v

نظر مشتریان مهم نیست! این بزرگترین درسی است که از استیو جابز آموختیم. جابز بر خلاف آنچه می گویند به مشتریان اهمیت دهید، برای دیدگاه خود ارزش بیشتری قائل است. ""تله ی عینیت""، ""افتادن در کلیشه های روزمره""، ""ابتذال همانند بودن""، برخی از واژه های محوری است که در پرتو آن درمی یابید برای در اوج بودن، برای نظر مشتری ارزشی قائل نشوید. اصلی ترین تجربه ی شرکتهای نوآور در یک عبارت خلاصه می شود که: برای تولید محصول بعدی، به نظر مشتریان اعتماد نکنید!