درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمانهای بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند. متأسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند. این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.

این مقاله به دنبال ارائه الگویی برای گزارش دهی سرمایه فکری متناسب با شرکت های ایرانی است. روش تحلیل محتوا- روش تحقیق این مقاله- توانسته است شاخص های مذکور در گزارش فعالیت هیئت مدیره 30 شرکت بورس اوراق بهادار تهران را استخراج کند و به صورت الگویی ارائه کند. سپس، با استفاده از پرسش نامه، این الگو مورد تایید نخبگان قرار گرفت. پس از بررسی الگوهای گزارش دهی سرمایه فکری کشورهای دیگر، مشخص شد که آن ها با استفاده از 254 شاخص، سرمایه فکری خود را بررسی می کنند، اما شرکت های ایرانی از 89 شاخص برای گزارش سرمایه فکری خود استفاده می کنند. کلیه شرکت های ایرانی- اعم از دولتی و غیردولتی- می توانند از الگوی ارائه شده در این تحقیق برای گزارش سرمایه فکری خود استفاده کنند. این گزارش نه تنها با استقبال سهامداران مواجه می شود بلکه مدیران را در شناسایی و ارتقای سرمایه های فکری سازمان یاری می رساند. استخراج شاخص با استفاده از روش تحلیل محتوا و الگوی ارائه شده در این تحقیق، برای اولین بار در ایران انجام شده است.

موارد طرح شده در این گزارش، با توجه به بررسی 13 صندوق از 17 صندوق بازنشستگی موجود در ایران، گزارش های بانک جهانی، تبادل نظر با کارشناسان داخلی و خارجی و بررسی سامانه های بازنشستگی در برخی کشورهای جهان نگارش شده است. متفاوت بودن برخی دیدگاه ها در این گزارش با برخی از دیدگاه های مدیران و کارشناسان در حوزه بیمه برای بازنشستگی امری طبیعی است. امید است با تبادل نظر و شناخت بیشتر بتوان کاستی های موجود در نظام بازنشستگی ایران را شناسایی و برای کاهش کاستی ها اقدام کرد.

امروزه نقش صنعت ICT به عنوان یک صنعت نوپا که در حال گذار از دوره رشد خود می باشد در بسیاری از نقاط جهان مشخص گردیده است. هر چند صنعت ICT در ایران نیز تا حدودی گسترش یافته، لکن اثرات اشتغال زایی آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله با استفاده از الگوی داده- ستانده به بررسی اثرات اشتغال زایی بخش ICT در مقایسه با دیگر بخش های اقتصادی کشور پرداخته می شود. بدین منظور از شاخص های مختلفی چون پیوندهای پسین و پیشین ستانده ها و همچنین ضرایب اشتغال زایی مستقیم و غیرمستقیم استفاده گردیده است. نتایج حاصل نشان می دهند که بخش ICT از لحاظ ضریب مستقیم اشتغال زایی در میان بخش های مختلف اقتصادی کشور رتبه دهم را به خود اختصاص داده است، به گونه ای که هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به طور مستقیم در حدود 48 فرصت شغلی جدید در این بخش به وجود خواهد آورد. با در نظر گرفتن اثرات متقابل بخش ها و با استفاده از تکنیک داده- ستانده می توان اثرات غیرمستقیم اشتغال زایی را نیز بررسی نمود. بر اساس نتایج به دست آمده هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به صورت غیرمستقیم در حدود 32 فرصت شغلی جدید در بخش های مختلف اقتصادی فراهم می آورد. با توجه به گسترش روزافزون بخش ICT می توان انتظار داشت که به مرور زمان اثرات اشتغال زایی این بخش نیز بیش از پیش نمایان گردد. در نتیجه سرمایه گذاری در این بخش می تواند زمینه های مناسب را جهت گسترش اشتغال در کل کشور فراهم نماید.

توسعه منابع انسانی، موضوعی وابسته به شاخه مدیریت منابع انسانی است که در دو دهه اخیر مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. از دیدگاه عموم اندیشمندان و مجامع بینالمللی، انسان، محور توسعه است؛ توجه به انسان را با شاخصهای کیفیت زندگی میسنجند و رویکرد گستردهتر آن پرورش تواناییهای انسان و گسترش این حوزه او برای بهرهبرداری و سودمندی بیشتر است. بر مبنای ادبیات موجود، شاخصهای مهمی چون دانش، مهارت و نگرش مثبت، عوامل «توسعه منابع انسانی» است. این در حالی است که صفت ممیزه انسان از دیگر جانداران به جنبه روحی، معنوی و فطری او مربوط است و رشد، تعالی و اکمال انسانها به این بخش از وجود برمیگردد. با این رویکرد، الگوی تحقیق، مبتنی بر دیدگاه ارزشی در توسعه منابع انسانی با متغیرهای اساسی «نگرش فطرتگرا» و «ارتباطات چهارگانه انسان» و تأثیر این رویکرد بر «رفتار اثربخش» طراحی، تبیین و توصیف شده است. در متغیر «نگرش فطرتگرا» با بهرهبرداری از دیدگاه اندیشمندان و متفکران اسلامی سه عامل امید به نیروی برتر (خدا)، امانتداری و خدمتگزاری در این الگو استفاده شده است. در ارتباطات چهارگانه، عوامل ارتباطی فرد در چهار بعد ارتباط با خدا، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با محیط طبیعی مورد توجه است. چنانچه فرد در زندگی خود این ابعاد را به.طور متعادل رعایت کند در جهت توسعه انسان ارزشیِ متأثر از نگرش فطرتگرایی، رفتاری اثربخش خواهد داشت. در این الگو از روش آماری تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج دیدگاه استادان دانشگاه در رساله تحقیقی نویسنده، این الگو را تأیید کرده است.