۱.
کلیدواژه‌ها:
توسعه منابع انسانی ارتباطات چهارگانه الگوی توسعه منابع انسانی نگرش فطرتگرا فطرتگرایی
توسعه منابع انسانی، موضوعی وابسته به شاخه مدیریت منابع انسانی است که در دو دهه اخیر مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. از دیدگاه عموم اندیشمندان و مجامع بینالمللی، انسان، محور توسعه است؛ توجه به انسان را با شاخصهای کیفیت زندگی میسنجند و رویکرد گستردهتر آن پرورش تواناییهای انسان و گسترش این حوزه او برای بهرهبرداری و سودمندی بیشتر است. بر مبنای ادبیات موجود، شاخصهای مهمی چون دانش، مهارت و نگرش مثبت، عوامل «توسعه منابع انسانی» است. این در حالی است که صفت ممیزه انسان از دیگر جانداران به جنبه روحی، معنوی و فطری او مربوط است و رشد، تعالی و اکمال انسانها به این بخش از وجود برمیگردد. با این رویکرد، الگوی تحقیق، مبتنی بر دیدگاه ارزشی در توسعه منابع انسانی با متغیرهای اساسی «نگرش فطرتگرا» و «ارتباطات چهارگانه انسان» و تأثیر این رویکرد بر «رفتار اثربخش» طراحی، تبیین و توصیف شده است.
در متغیر «نگرش فطرتگرا» با بهرهبرداری از دیدگاه اندیشمندان و متفکران اسلامی سه عامل امید به نیروی برتر (خدا)، امانتداری و خدمتگزاری در این الگو استفاده شده است. در ارتباطات چهارگانه، عوامل ارتباطی فرد در چهار بعد ارتباط با خدا، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با محیط طبیعی مورد توجه است. چنانچه فرد در زندگی خود این ابعاد را به.طور متعادل رعایت کند در جهت توسعه انسان ارزشیِ متأثر از نگرش فطرتگرایی، رفتاری اثربخش خواهد داشت. در این الگو از روش آماری تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج دیدگاه استادان دانشگاه در رساله تحقیقی نویسنده، این الگو را تأیید کرده است.
۲.
کلیدواژه‌ها:
مدیریت منابع انسانی نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی سطوح اطلاعات مدیریت منابع انسانی اطلاعات راهبردی اطلاعات تاکتیکی اطلاعات عملیاتی
یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمانهای بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند.
متأسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند.
این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.
۳.
کلیدواژه‌ها:
یادگیری سازمانی آموزش مدیریت توسعه مدیریت سازمانهای یادگیرنده روشهای توسعه مدیران
برخی از صاحبنظران مدیریتی بر این باورند که توسعه مدیریت، کلید توسعه کشور است. به اعتقاد آنان عامل منحصر به فرد و متمایز کننده هر سازمان و جامعه ای، عنصر مدیریت و رهبری آن است. در واقع یکی از دلایل اصلی توسعه یافتگی برخی جوامع را توسعه مدیران آن می دانند. توسعه مدیران نیازمند الزامات، زمینه ها و ساز و کارهایی است که آسان کننده یادگیری فردی مدیر و نیز یادگیری سازمانی باشد. این امر زمینه های ایجاد سازمانهای یادگیرنده و معرفت پذیر را پدید می آورد که در آن بر تغییر رفتار، تسهیم اطلاعات و منابع تأکید دارد.
در انتخاب راهکارهای توسعه، متولیان باید بدانند که مدیران چگونه مطالب را فرا.می.گیرند تا بر اساس آن، سایر الزامات توسعه را تعریف کنند. عمده ترین راهکارهای توسعه مدیران را می توان در قالب روشهای تجربی توسعه ضمن شغل و خارج شغل و نیز روشهای توسعه مدیریت خارج از شغل دسته بندی و معرفی کرد.
۴.
کلیدواژه‌ها:
فرهنگ استراتژی تکنولوژی محیط
در این مقاله تعاریف گوناگونی درباره «فرهنگ سازمانی» از دیدگاه صاحبنظران آمده است. سپس تعامل فرهنگ با هر یک از عناوین سهگانه تکنولوژی، محیط و استراتژی توصیف شده است. اولاً تعامُل بین تکنولوژی و فرهنگ توصیف، و در ادامه به تحلیل مقایسهای ساختار سازمانی و تکنولوژی اشاره، و به تغییرات فرهنگی در دنیای امروز پرداخته شده است. ثانیاً توصیف استراتژی و فرهنگ سازمانی و تعامل آن دو با یکدیگر مطرح شدهاست. ثالثاً تعامل و تأثیر محیط بر فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل آقای شاین در این زمینه مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
در پایان، خلاصه و نتیجهگیری از تعامل فرهنگ با مقولات سهگانه استراتژی و محیط به عمل آمده است.
۵.
کلیدواژه‌ها:
مشارکت مدیریت رهبری توانمندسازی و کارکنان
برخی افراد، مشارکت را راه حل همه مشکلات می دانند و عده ای دیگر بر آن خرده می.گیرند. با نگاهی به نتایج و دستاوردهای مشارکت می توان گفت، مشارکت افزایش توانمندی و احساس تعلق و تعهد سازمانی کارکنان را فراهم می آورد و آنان را در راستای رساندن سازمان به هدفهای عالی یاری می کند. در این نوشتار تلاش می شود با استفاده از دیدگاه صاحبنظران و متخصصان حوزه مدیریت به نقش مشارکت کارکنان در امور مربوط به سازمان اشاره شود و تأثیر آن در روابط مدیران و کارکنان و تغییراتی مورد بررسی قرار گیرد که در کارآیی آنان حاصل می شود. البته به رغم مزایا و برخورداریهای مثبت ناشی از مشارکت کارکنان در امور سازمان، دشواریها و مشکلاتی را نیز به همراه دارد که پرداختن به آنها مدیریت را در رسیدن به هدفهای سازمانی و حل مشکلات کمک می کند. توجه به نقاط قوت و ضعف این مسئله در زمانی که تغییر و تحول در جهان امروزی، اجتناب ناپذیر شده است، موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.
