درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه از نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمانی یاد میشود. که در برخورد با چالش های محیطی و کسب مزیت رقابتی نقش منحصر به فردی را بازی میکند. یکی از راه کارهای مدیران جهت حفظ این منبع سازمانی، ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از نارضایتی است. لذا در پژوهش حاضر به بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان بر اساس مدل شاخص توصیفی شغل (JDI) پرداخته شده است. هدف اصلی پژوهش، پاسخ به این سؤال است که عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گلستان چیست؟ در این راستا بر اساس مدل JDI، که پنج عامل را معرفی میکند فرضیات تحقیق شکل گرفت. روش تحقیق از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل (رسمی و قراردادی) سازمان تأمین اجتماعی استان گلستان به تعداد 278 نفر در سال 86-85 میباشد که حجم نمونه 162 نفر و روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده میباشد. همچنین از دو پرسشنامه استاندارد به منظور اندازه گیری متغیرهای مستقل و وابسته استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی، آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمون رگرسیون چند متغیره استفاده گردید. نهایتاً بر اساس مطالعات انجام شده تمامی فرضیات تحقیق مورد تائید قرار گرفت. تائید فرضیات بیانگر این است که عوامل پنج گانه مدل JDI در سازمان تأمین اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان رابطه دارد لذا مدیران سازمان میتوانند به منظور ایجاد و افزایش رضایت شغلی نیروی انسانی خود به این عوامل توجه نمایند. در ضمن در نتیجه پژوهش حاضر میزان ارتباط هر یک از عوامل مدل تعیین و نهایتاً یک مدل خطی برای آن ارائه گردید.

انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات، فرایندها و حتی معیارهای شخصیتی و عملکردی، با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است. هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی جابجا می شوند. سؤال این است که آیا برای چنین عزل و نصب هایی، ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه درجه اهمیتی برخوردارند؟ با عنایت به تاکید بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور، این مقاله به بررسی الزامات ساختاری و فرایندی و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی-به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. از این رو، با بررسی پیمایشی- کتابخانه ای منابع منتشرشده در خصوص ساختارها و فرایندهای انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی های فردی، مهارت های مدیریتی، توانایی های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) رتبه بندی شده اند.

ارزیابی عملکرد افراد و ارزش گذاری به کار و خدمات ارائه شده از سوی آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از دیرباز امری شناخته شده بوده است. نگاهی کوتاه به کتاب های حوزه مدیریت منابع انسانی نیز نشان می دهد که بیشتر اندیشمندان و صاحبنظران مدیریت، بر این عقیده اند که سازمان ها باید پیش از هر تصمیم گیری اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده و براساس معیارهای مناسب، توانایی، مهارت، رفتار، شایستگی، عملکرد و استعدادهای بالقوه و بالفعل آنها را مورد سنجش قرار دهند. در میان روش های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، ویژگی های شغلی، رفتار و صلاحیت های افراد دارد. در این مقاله به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار(BOS) و بهبود عملکرد» می باشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است. برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.

دهه آغازین قرن 21 و هزاره سوم به عصر ارتباطات و اطلاعات تعلق دارد و سیمای کنونی جهان حاکی از انفجار اطلاعات حاصل از پیشرفتهای فناوری اطلاعات است. جریان عظیم اطلاعات فرایند تصمیم گیری را نیازمند آشنایی کامل مدیران با سیستم های اطلاعاتی و استفاده بهینه از آنها ساخته است...

بررسی انگیزش گامی است اساسی در جهت شناخت رفتار آدمی، در حقیقت با بررسی انگیزش می خواهیم بدانیم سرچشمه رفتار آدمی و نیرویی که او را به حرکت وا می دارد، چیست؟ هدف از این تحقیق، مقایسه انگیزه پیشرفت، سلامت روان و خودپنداره تحصیلی دانشجویان رشته روان شناسی دانشگاه های دولتی، آزاد و غیرانتفاعی شهر تهران در سال تحصیلی 83-84 بود. جامعه آماری در پژوهش کلیه دانشجویان مقطع کارشناسی رشته روان شناسی که در دانشگاه های دولتی، آزاد و غیرانتفاعی شهر تهران در سال تحصیلی 83-84 مشغول به تحصیل می باشند. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی شامل: میانگین، انحراف استاندارد، و ضریب همبستگی پیرسون- برای بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت، سلامت روان، و خود پنداره تحصیلی دانشجویان- استفاده شده است. براساس 7 سوال پژوهشی، مورد بحث متغیرهای مورد بحث با ابزار پژوهش اندازه گیری شد. به این منظور، 270 دانشجو 180) دختر و 90 پسر) با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس (فرم 29 ماده ای)، پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و پرسشنامه خود پنداره راجرز روی آنها اجرا شد.

تحقیقات مدیریتی بر اهمیت نقش آفرینی عوامل اقتضایی در ارتقای عملکرد سازمانی تاکید دارد. به هرحال، مطالعات نظری و تجربی بسیار اندکی در زمینه ی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران صورت گرفته است. این مقاله حاصل کار پژوهشی در این خصوص است که سعی دارد این شکاف علمی را پر کند. بررسی تحقیقات مرتبط و مصاحبه با خبرگان به شناسایی بیست و یک عامل اقتضایی منجر شد که عملکرد سازمانی را در بخش دولتی تحت تاثیر قرار می­دهند. روش تحقیق کمی مبتنی بر تحلیل عاملی و تحلیل مسیر برای بررسی چگونگی تاثیر گذاری این عوامل طراحی، و روابط بین عملکرد سازمانی و عوامل اقتضایی مؤثر در قالب یک مدل ساختاری مبتنی بر چهار عامل تدوین شد. در این مدل، بهبود سازمانی به عنوان اولین عامل تاثیر گذار در عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران شناخته شد. ارزش همگانی ، یادگیری سازمانی، و مدیریت کیفیت به عنوان دیگر عوامل مؤثر شناسایی شدند. بی شک، مدل ساختاری طراحی شده دانش مفیدی را برای تعریف سازوکارهای مدیریتی در ارتقای عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران فراهم می­سازد، که با در نظر گرفتن سازه های هریک از عوامل چهارگانه پیشنهادهای کاربردی ارائه شده است.

در این پژوهش به منظور یافتن راهبردهای مناسب برای کاهش و پیشگیری از پدیده مهاجرت نخبگان (نیروی انسانی)، نظرات مهاجران بالفعل و مهاجران بالقوه در خصوص عوامل کششی و رانشی مقصد و مبداء مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. داده های به دست آمده از هر دو گروه، طبقه بندی و با یکدیگر مقایسه شده اند و در نتیجه مشخص شده است عوامل اصلی. 1- علمی، آموزشی و پژوهشی 2- اقتصادی 3- فرهنگی، اجتماعی 4- سیاسی – مدیریتی در امر مهاجرت نخبگان در دو جامعه مورد مطالعه، دخیل بوده اند. با توجه به یافته های این بررسی و زیرمجموعه های چهار عامل یاد شده، نقاط قوت و ضعف محیط مبدا و فرصت ها و تهدیدهای محیط مقصد مشخص و در قالب ماتریس SWOT مورد کنکاش قرار گرفته و در نهایت 7 راهبرد ارایه شده اند. نتیجه پژوهش نشان می دهد عوامل سیاسی _مدیریتی، بیش از عوامل دیگر در گریز نخبگان در جامعه مورد بررسی نقش داشته اند. از نوآوری های این تحقیق بررسی دیدگاه های مهاجران بالقوه و مقایسه این دیدگاه ها با نظر مهاجران بالفعل در خصوص عوامل مهاجرت نخبگان و استفاده از ماتریس SWOT برای تعیین راهکارهای مناسب بوده است.

یکی از شاخص هایی که براساس آن، کشورهای مختلف از نظر علمی درج هبندی می شوند و جایگاهی برای آنها در توسعه در نظر گرفته می شود، وجود محیط های دانشگاهی و میزان مشارکت آنها در تولید علم، دانش و استناد سازی یافته های علمی است. پژوهش مهمترین حرکت در یک محیط دانشگاهی محسوب م یگردد. باید توجه داشت که پژوهش می تواند علاوه بر گشودن مرزهای نو در شاخه های مختلف دانش بشری، نقش مهمی در جهت رفع مشکل و محرومی تهای جامعه ایفا کند و این امر یکی از مهمترین وظایف مراکز آموزش عالی است. پژوهش، محور افزایش بهره وری است. مدیران درخصوص افزایش بهره وری سهم به سزایی دارند. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جوسازمانی و بهره وری مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی است در این پژوهش جامعه آماری تشکیل شده از کلیه مدیران اداری بخش های مختلف دانشگاه آزاد اسلامی مناطق 8 و 12 که در هر بخش یک مدیر و سه کارمند است. نمونه پژوهش تعداد 200 نفر مدیر است که به روش تصادفی محاسبه گردیده است. ابزار سنجش در این پژوهش، پرسشنامه 50 سوالی لیتوین 2 و استرینجر 3 و پرسشنامه بهره وری 17 سوالی اسمیت 4 و همکاران است نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیری خطی و تحلیل واریانس نشان می دهد که جوسازمانی متعالی در دانشگاه آزاد اسلامی دارای ابعاد ساختار، دوستی، پاداش و ضوابط هستند که در بهره وری خدمات مدیران پژوهشی مؤثرند.