درخت حوزه‌های تخصصی

منابع انسانی امروزه مهمترین عامل موفقیت سازمان ها می باشند، در این زمینه یکی از عواملی که منابع انسانی سازمان را نسبت به رقبا برتری می بخشد عامل استعداد و توانایی های کارکنان می باشد، مدیریت استعداد در سازمان برای استفاده بهینه از منابع انسانی ضروری می باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر رهبری مشارکتی بر مدیریت استعداد می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات اصفهان به تعداد 280 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس جدول گرجسی و مورگان 162 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رهبری مشارکتی کاتورن(2010) و مدیریت استعداد مددی (1393) استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و روایی تشخیصی (AVE) تایید گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب(CR) استفاده شد. آزمون فرضیات از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج فرضیه اصلی پژوهش نشان داد که رهبری مشارکتی با ضریب مسیر 57/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارد. همچنین نتایج نشان داد که ابعاد رهبری مشارکتی شامل مشارکت، عدالت، پاسخگویی و احساس مالکیت به ترتیب با مقدار ضریب مسیر 45/0، 39/0، 55/0 و 48/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارند.

عدالت زبانی یکی از مفاهیم نو ظهور در حوزه ی عدالت اجتماعی و سازمانی است. این مفهوم بر ضرورت رعایت عدالت در کلیه ی ابرازات کلامی و زبانی تأکید می نماید. وقتی که شهروندان حضور عدالت را در گفتار و کردار مدیران دولتی جامعه خویش درک نکنند، اعتماد آن ها نسبت به مدیران دولتی کاهش پیدا می کند و بتع آن سرمایه اجتماعی کاهش می یابد. براین اساس، این تحقیق به بررسی تأثیر عدالت زبانی مدیران سازمان های دولتی بر سرمایه اجتماعی با میانجی گری اعتماد عمومی می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل 26 اداره کل استان خراسان جنوبی، که در مجموع شامل 2750 نفر از کارکنان رسمی و پیمانی است، می باشد. بر اساس جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 338 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی محتوای پرسشنامه ها براساس نظر خبرگان تأیید و پایایی پرسشنامه های عدالت زبانی، سرمایه اجتماعی و اعتماد عمومی بر اساس ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 929/0، 950/0 و 9/0 بدست آمد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد تأثیر مستقیم عدالت زبانی بر سرمایه اجتماعی برابر با 917/0 و تأثیر غیرمستقیم آن به واسطه ی متغیر میانجی اعتماد عمومی برابر با 120/0 است. با توجه به این نتایج، مدیران سازمان های دولتی می توانند با رعایت عدالت زبانی در سازمان و تقویت اعتماد عمومی، سرمایه اجتماعی سازمانی را ارتقا دهند.

روند رو به رشدی در توجه سازمان ها به یادگیری به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمانی برای کسب مزیت رقابتی ایجاد شده است. زیرا نگرش یادگیرندگی موجب کسب فرصت هایی برای ارتقای قابلیت سازمانی و درک مشکلات فرا روی فعالیت های مشترک با شرکاء میشود. سؤال اصلی این پژوهش عبارتست از: تأثیر فرآیندهای یادگیری روی عملکرد در همکاریهای مشترک چیست؟ جامعهی آماری بالغ بر 250 نفر از افراد دست اندرکار در مرکز تحقیقات ایران خودرو است که از این تعداد نمونه ای 105 تایی به طور غیر تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی استفاده شده است. پرسشنامهی این پژوهش، بالغ بر 19 سؤال است که 15 سؤال آن مربوط به متغیرهای مستقل و 4 سؤال مربوط به متغیر وابسته (عملکرد) است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتیجهی پیمایش نشان میدهد که بیشترین یادگیری در سطح انتقال اتفاق افتاده است و بیشترین تأثیر را روی عملکرد داشته است. به ترتیب، یادگیری در سطح جذب و بهره برداری در مورد مطالعه شده، کمتر اتفاق افتاده و تأثیر کمتری روی عملکرد داشته است.

این پژوهش درصدد بررسی ابعاد، محرک ها و پیامد رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو (ساپکو) است. با مفهوم سازی و عملیاتی سازی رفتار شهروندی سازمانی در دو بُعد رفتارهای اختیاری و فراتر از شرح شغلِ معطوف به همکاران و سازمان و انتخاب چهار محرّک (در چارچوب نظریه مبادله اجتماعی) و یک پیامد فردی، چارچوب مفهومی پژوهش و تدوین گردید. نتایج تجربی تحقیق نشان داد که مبادله رهبر- پیرو، حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی و دلبستگی شغلی، هر یک به نوعی سبب تحریک رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران و سازمان می شوند. در این بین، نقض قرارداد روان شناختی و دلبستگی شغلی رابطه معناداری با رفتار شهروندی معطوف به همکاران نداشتند. از طرفی رفتار شهروندی معطوف به سازمان به طور صرف بر نیت ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی معنادار دارد. مضمون کلی نتایج نشان می دهد که نظریه مبادله اجتماعی، چارچوب مناسبی برای تبیین محرک های رفتارهای شهروندی سازمانی است. هر چند این قضیه در مورد بخشی از نقض قرارداد روان شناختی اندکی تعدیل می شود. هم چنین انجام شدن یا نشدن رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران نمی تواند نماد و شاخص مناسبی برای پیش بینی احتمال خروج یا ابقای کارکنان در سازمان باشد.

هدف این مقاله، شناسایی، تحلیل و بررسی مبانی ارزش شناختی عدالت سازمانی از منظر فلسفه اخلاق اسلامی است. از چالش های کلان و اساسی در حوزه ارزش شناسی، اختلاف نظر واقع گرایان و غیرواقع گرایان درباره ارزش هاست و نوشتار حاضر در گام نخست درصدد شناسایی مبانی ارزش شناختی نظریه های عدالت سازمانی و سپس پاسخ به این پرسش است که: نظریه های عدالت سازمانی با توجه به مبانی ارزش شناختی خود، واقع گرا هستند یا غیرواقع گرا؟ و در گام بعدی به تحلیل و بررسی این مبانی از منظر معارف اسلامی می پردازد. یافته های این پژوهش که با روش تحلیل مضمون انجام شده اند، حکایت از آن دارند که نظریه های عدالت سازمانی موجود، ماهیتی ذهنی و غیرواقع گرا دارند و از مهم ترین لوازم چنین رویکردی نسبی گرایی، کثرت گرایی، صدق و کذب ناپذیری و عدم تبیین عقلانی ماهیت عدالت سازمانی است.

خویشاوندسالاری سازمانی، مجموعه ای از فرایندهای روان شناختی و جامعه شناختی است که با ملاحظات خانوادگی و رفیق بازی موجود در محیط درونی و بیرونی یک سازمان در ارتباط است و بیانگر وجود فساد اداری، تبعیض و تأثیر رابطه به جای ضابطه در اجرای امور سازمان هاست. این مطالعه درصدد است تا با استفاده از روش پژوهش کیفی و به کارگیری راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد به ارائه الگویی از خویشاوندسالاری سازمانی در نهادهای بخش دولتی بپردازد و عوامل مؤثر بر بروز این رفتار و پیشامدهای سازمانی حاصل از آن را شناسایی و تشریح کند. در این راستا، با چهارده تن از مدیران ارشد پنج سازمان دولتی استان بوشهر به عنوان نمونه آماری به صورت نظری و هدف مند و به شیوه نیمه ساختاریافته مصاحبه شد و متن های مصاحبه در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج، نشان داد که نگرش رابطه گرا به عنوان پدیده محوری و در تعامل با عوامل دیگر موجب شکل گیری خویشاوندسالاری سازمانی می شود. نحوه ارتباط این عوامل در مدل نهایی پژوهش، نشان داده شده است. منفعت طلبی و قوم گرایی فرد و عدم توجه به حقوق و منافع عامه مردم در شکل گیری نگرش رابطه گرایی مدیران، تأثیر بسزایی دارد که درنهایت این نگرش، پایه ای برای به وجود آمدن پدیده ناهنجار خویشاوندسالاری سازمانی است.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.

برای سازمانهایی که، با فشار و ماندن در محیط رقابتی روبرو هستند ، افزایش اثربخشی و مدیریت ریسک دارای اهمیت است. در این زمینه ابزارهای ارزیابی طراحی شده، به سازمانها کمک می کند. در این پژوهش هدفمان ارائه مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی می باشد. در این تحقیق ابتدا مدل های همکاری، چارچوب های مفهومی همکاری و مدل های بلوغ همکاری، ""بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی"" و تعامل پذیری بررسی شدند. بعد از تحلیل مدل های بلوغ 5 سطح مستقل، موقت، هماهنگ شده، استانداردسازی شده و بهینه سازی نتیجه شده است. سپس با استفاده از رویکرد ""علم طراحی"" و متدلوژی تحقیق ""فراترکیب"" 7 بعد (ساختاری، رفتاری، فرآیندی، داده و اطلاعات، استراتژی، سیستم ها و نوآوری) و 25 شاخص استخراج شد، در مرحله بعد به واسطه نظرسنجی از خبرگان مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل پرسشنامه از آزمون دوجمله ای استفاده شد، تمامی شاخص ها مورد تایید بود و هیچ کدام حذف نشد، سپس با استفاده از روش آزمون فریدمن، به اولویت بندی مولفه های هر بعد پرداخته شد. با روش میانگین موزون، وزن مولفه ها برای تعیین امتیاز نهایی هر یک از مولفه ها محاسبه گردید. طی پرسشنامه ای دیگر شرکت بازرگانی صنایع شیر ایران که در شبکه شباب همکاری داشت مورد مطالعه قرار دادیم که در بین سطح بلوغ یک و دو، همکاری در شبکه قرار گرفته بود، نهایتاً پیشنهاداتی بر اساس ادبیات موضوع برای رسیدن به سطح بلوغ بالاتر و کاهش نقاط ضعف شرکت مزبور ارائه گردید.

این نوشتار با نگاهی اجمالی بر نظامهای جبران خدمت مبتنی بر ارزش ، ضمن مرور ادبیات موضوع ، به محدودیتهای اجرایی و عملی به کارگیری این نظامها در سازمانها و شرکتهای دولتی می پردازد . با این امید که صاحبان اندیشه ، تجربه و مسئولیت در کشور را ، برای یافتن و ارائه راهکارهای اجرایی رفع این محدودیتها ، ترغیب سازد .

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی، در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت، به صورت طبقه ای متناسب با اندازه هر یک از دانشکده ها، به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و تعهد سازمانی بر اساس مدل بالفور و وکسلر (1996) استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ، پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 921/0 =α و تعهد سازمانی 881/0= α به دست آمد. داده ها پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جامعه پذیری سازمانی با کل ابعاد تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مؤلفه های تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان نیز می تواند به طور مثبت و معنی داری، ابعاد تعهد همانندسازی شده، پیوستگی و مبادله ای را پیش بینی کند