درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه در کنار انواع مختلف سرمایه، مانند سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری با عنوان سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجار ها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. با توجه به اهمیت و جایگاه سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمان ها به تبیین این بحث از دیدگاه الهی امیرالمؤمنین علی(ع) به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل حکومت اسلامی پرداخته می شود. مقاله حاضر مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و اسنادی انجام پذیرفته است. عناوین مباحث این نوشتار به شرح زیر است: ابتدا سرمایه اجتماعی، سپس به ترتیب و به اختصار مدیریت ارزش، مدیریت در نگاه امیرالمؤمنین علی(ع) و الگوی مدیریت علوی بر مبنای سرمایه اجتماعی محبت و معرفت و در نهایت، سرمایه دینی و مؤلفه هایی از سرمایه اجتماعی در مدیریت امام علی(ع) بررسی می شود.

ارتباط سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و انسان ها از طریق آن مهارت ها و دانسته های خود را منتقل می کنند. از این رو، فقدان آن عواقب و آثار جبران ناپذیری بر جای می گذارد و پدیده ای به نام ارتباط گریزی می تواند بر روابط بین فردی در محیط کار و کارآیی کارکنان تاثیر منفی گذاشته و باعث اخلال در جریان ارتباطات سازمانی شود. هدف این مطالعه، بررسی تاثیر ادراک پرسنل سازمان از فضای سیاسی از طریق عدالت سازمانی درک شده بر میزان ارتباط گریزی آنهاست. بدین منظور تحقیق پیمایشی در یک نمونه 265 نفری از پرسنل تمامی شعبات یکی از بانکهای دولتی استان خراسان رضوی با استفاده از ابزار پرسش نامه مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق تاثیر مستقیم ادراک از فضای سیاسی بر میزان ارتباط گریزی را تایید، اما تاثیر غیرمستقیم ادراک پرسنل از فضای سیاسی بر میزان ارتباط گریزی از طریق ادراک عدالت سازمانی به اثبات نرسید. با توجه به نتایج بیان شده، مدیران بهتر است برای تسهیل و تسریع ارتباط بین کارکنان به فضای سیاسی سازمان و ادراک کارکنانشان از آن توجه کنند چون این مسأله می تواند منجر به افزایش کارآیی و بهره وری سازمان شود .

توجه به موضوع رهبری خدمتگزار درسالهای اخیر، افزایش پیدا کرده است و انواع سازمان‌های تجاری، غیر انتفاعی، آموزشی، و نیز سازمانهای دولتی برای اداره سازمان خود اصول رهبری خدمتگزار را مورد استفاده قرار داده‌اند. اما در مورد مؤثر بودن اجرای رهبری خدمتگزار در اثربخشی سازمان‌‌ها‌، به‌ویژه سازمانهای دولتی، تردید‌هایی به‌وجود آمده است. با توجه به عجین بودن فرهنگ ایران با آرمانهای خدمتگزاری و اهمیت موضوع، این مقاله در نظر دارد تأثیر رهبری خدمتگزار بر اثربخشی سازمانهای دولتی ایران را از دو مسیر اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی، بیازماید. بدین منظور متغیرهای مدل نظری پژوهش، شناسایی شد و نظرسنجی مدیران و کارکنان 22 سازمان دولتی قرار گرفت. از آزمون t استیودنت برای بررسی وضعیت کلیِ مولفه‌هایِ پژوهش استفاده گردید و برای آزمون فرضیه‌‌ها نیز، آزمون‌های آماری رگرسیون و همبستگی اسپیرمن به کار گرفته شد. در بررسی رابطه بین مؤلفه‌های تحقیق، کلیه روابط مورد بررسی تأیید شدند، اما پایین بودن میانگین نمره ابزار اندازه‌گیری رهبری خدمتگزار از میانگین متوسط، به معنای اجرای ضعیف رهبری خدمتگزار و غلبه رهبری پدر سالارانه در سازمانهای دولتی ایران است همچنین ارتباط ضعیف تحقق اثربخشی سازمانی از مسیر رهبری خدمتگزار- اثر‌بخشی پیروی، به معنای عدم توجه بایسته به نقش پیروان در سازمان و اثربخشی سازمانی است.

نیروی انسانی یکی از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف، محسوب میگردد. لذا سازمان ها به دنبال برنامه ریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی میباشند. از اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تأثیرگذار بر نگرش و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق نیز تأثیر هوش هیجانی نیروی کار شاغل در صنایع تولیدی استان فارس بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه آماری 350 نفر از کارکنان صنایع تولیدی استان فارس بوده که به صورت تصادفی انتخاب گردیدند و با استفاده از چهار پرسشنامه مربوط به هوش هیجانی 1995، تعهد سازمانی -آلن و میر، 1991 رضایت شغلی -گریکسون، 1987 و عملکرد شغلی (محقق ساخته)، داده های مربوط به 289 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت بر اساس یافته های این مطالعه، رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و رضایت شغلی نیروی کار و همچنین رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در سطح معنیدار 01/0 مشاهده گردیده است. در حالی که رابطهی معنیدار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت های تحت بررسی، ملاحظه نگردید

هدف این تحقیق بررسی اثرات هوش عاطفی و هوش معنوی به عنوان عوامل پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین است. هوش عاطفی به معنای توانایی شناخت احساسات و عواطف خود و دیگران جهت مدیریت دیگران است. هوش معنوی نیز که بعد از سال ۲۰۰۰ به طور جدی مطرح شده است، از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت است و می توان آن را استفاده از توانایی ها و منابع معنوی جهت اتخاذ تصمیمات معنادار، تعمق در موضوعات وجودی و استفاده از این دانش برای حل مساله در زندگی دانست. در این تحقیق ما با مرور ادبیات و تحقیقات درباره این سه مفهوم، فرضیات تحقیق را بیان کرده ایم. برای سنجش هوش معنوی محققین این تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی پرسشنامه ای برای سنجش هوش معنوی ساخته اند. نتایج آزمون فرضیات به روش تحلیل معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که هم هوش عاطفی و هم هوش معنوی اثر قابل ملاحظه ای بر رهبری تحول آفرین دارند.

هدف: این پژوهش به منظور بررسی سلامت روانی دانشجویان مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد آبادان ورودی سال تحصیلی85-86 انجام شده است.روش: در این بررسی مقطعی-توصیفی، 554 دانشجو (366 زن، 188 مرد) که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند، با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28) 28-مورد ارزیابی قرار گرفتند. روایی پرسشنامه در یک بررسی جداگانه (شامل 80 نفر دانشجو)، و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرنباخ محاسبه گردید. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t، تحلیل واریانس، و آزمون شفه صورت گرفت.یافته ها: این بررسی نشان داد  %55.5از زنان، %34.4 از مردان، و در کل %47.7 از آزمودنی ها احتمالا از سلامت روانی برخوردار نیستند. طبق نتایج به دست آمده بین زنان و مردان، مجرد ها و متاهل ها، علاقه مندی به رشته تحصیلی و بی علاقگی به رشته تحصیلی، و دانشجویان گروه های سنی مختلف، از نظر سلامت روانی تفاوت معنی دار وجود دارد. اما بین دانشجویان بومی و غیر بومی تفاوت معنی دار مشاهده نشد. همچنین داده های بدست آمده بیانگر روایی و پایایی مناسب برای GHQ-28 است.نتیجه گیری: وجود بسیار بالای مشکلات بهداشت روانی در جمعیت جوان دانشجویی با توجه به نقش آنان در آینده جامعه از اهمیت زیادی برخوردار است. بنابراین برنامه ریزی جهت ارتقا بهداشت روانی آنان یک ضرورت است.

تعدد و تفاوت فرهنگی جوامع، لزوم مدیریت بومی در هر سرزمینی را اجتناب ناپذیر کرده است. در فرهنگ جمهوری اسلامی ایران که دین کارکرد اصلی دارد به کارگیری نظریه های مدیریت به تنهایی نمی تواند مؤثر باشد و نمی توان انتظار داشت که نظریه های موجود که آمیخته با فرهنگ غربی است در یک جامعه ی ارزش محور کاربرد اثربخشی داشته باشد. افزون بر این، با مراجعه به منابع اسلامی می توان به گزاره هایی غنی دست یافت که حاوی دستورالعمل ها و توصیه های مدیریتی و رفتاری است. از این رو ارائه الگوهای اسلامی در زمینه ی ارتباطات که تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و نیاز مدیران در انجام وظایف مختلف است از ضرورت های غیرقابل انکار است. بنابراین استخراج معیارهای ارتباطی از دیدگاه قرآن و ارزیابی یک سازمان ارزش محور بر اساس آن، ضروری به نظر می رسد. در این پژوهش معیارهای ارتباطی با مطالعه ی فهرست موضوعی و تخصصی آیات قرآن و تفاسیر نور و نمونه استخراج و در سه حوزه ی فردی، سازمانی و محیطی طبقه بندی شده است معیارها با روش فازی اولویت بندی و معیارهای اولویت دار در جهاد دانشگاهی صنعتی شریف مطابق طیف لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از الگوی تحلیل شکاف، فاصله بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب مشخص و راهبردهای لازم جهت کاهش این شکاف ها با رویکرد قرآنی ارائه شد.

سرمایه ی انسانی، تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. هدف مقاله، تعیین تأثیر و دسته بندی عوامل و شاخص های مؤثر بر سنجش سرمایه ی انسانی است. در این تحقیق، عوامل و شاخص های مهم در سنجش سرمایه ی انسانی، میزان تأثیر هر عامل و شاخص بر سنجش سرمایه ی انسانی و درنهایت دسته بندی عوامل وشاخص ها مورد بررسی قرار گرفته است. با تعیین عوامل و شاخص های مطرح در ادبیات تحقیق، ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی، عامل های مؤثر در سنجش سرمایه ی انسانی مشخص شده اند و سپس با استفاده از معادلات ساختاری، با در نظر گرفتن عوامل تعیین شده و بیست شاخصِ بیان شده، میزان اثر عوامل و شاخص ها بر سنجش سرمایه ی انسانی محاسبه شده است. نتایج، نشان می دهد که شاخص های مؤثر بر سنجش سرمایه ی انسانی، به ترتیب اهمیت و میزان تأثیر عبارتند از: قابلیت رهبری و دانش مدیران، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان و دانش شغلی کارکنان

اقتصاد جهانی، مناسبات بین المللی و تحولات سیاسی، اهمیت تعاملات میان فرهنگی موفق را روز به روز تشدید می کند. بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم چند فرهنگی هستند و تحقیقات نشان می دهد، ماموریت های برون مرزی به ندرت به علت فقدان قابلیت های فنی و حرفه ای شکست می خورد ؛ بلکه آنها اغلب به علت فقدان هوش فرهنگی با شکست مواجه می شوند. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می تواند برای مواجهه مناسب با موقعیت های چندفرهنگی به کار گرفته شود. این هوش کمک می کند تا با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها ابراز گردد. این پژوهش به دنبال ارائه راهکارهایی برای ارتقاء این قابلیت در مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین المللی می باشد. در تحقیق حاضر از ترکیب روش های تحقیق کیفی و کمی بهره گرفته شده است. برای پاسخ به سؤال اصلی تحقیق که ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی می باشد، 20 مدیر دولتی دست اندرکار در امور بین المللی به روش گلوله برفی انتخاب شده اند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، مصاحبه بوده و برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه از روش تحلیل محتوا و تکنیک آنتروپی شانون استفاده شده است. همچنین بوسیله پرسشنامه ی چهار عاملی هوش فرهنگی و با روش همبستگی؛ روابط ابعاد هوش فرهنگی، وضعیت (نسبی) این ابعاد و رتبه بندی آن ها در میان 140 نفر ازکارکـنان وزارت امور خارجه به عنوان مهم ترین سازمان دولتی کشورمان در تعاملات میان فرهنگی، مورد بررسی قرار گرفته است.

فرهنگ سازمانى عاملى موثر بر عملکرد سازمان است.هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه ى فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان در بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران بود. روش بررسی: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگى ست و جامعه آمارى را کارکنان بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران(1244N=) تشکیل مى دهد. تعداد 96 نفر با روش نمونه گیرى طبقه اى انتخاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى مشتمل بر سه بخش اطَلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانى و بهره ورى ست که با مقیاس پنج گزینه اى لیکرت (1= بسیارکم وتا 5= خیلى زیاد) نمره دهى شد. داده ها به روش خودپاسخگویى گرداورى ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى و آزمون آمارى مجذورکاى تحلیل شد. یافته ها: بین فرهنگ سازمانى و بهره ورى رابطه معنى دارى وجود دارد 01/0 P< و57 X2= ؛ در بین شاخص هاى فرهنگ سازمانى جامعه ى مورد مطالعه، کنترل و خلاقیَت فردى (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهترى نسبت به سایر شاخص هاى فرهنگ سازمانى داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره ورى کارکنان نیز مربوط به مؤلَفه هاى وضوح و شناخت نقش(35/69 از 130) و توانایى (68/57) بود. نتیجه گیری: با توجَه به رابطه ى مثبت فرهنگ سازمانى و بهره ورى کارکنان ، تغییر فرهنگ سازمانى حاکم بر بیمارستانها ى مورد مطالعه (با اقداماتى از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب براى افراد خلَاق و ارتقاى آگاهى پرسنل در زمینه ى ارزش کار)مطلوب خواهد بود. "

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش دانشگاه در ایجاد سرمایه اجتماعی به منظور ارایه مدل برای ارتقا نظام آموزش عالی کشور و به روش توصیفی پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش اعضا هیات علمی تمام وقت دانشگاه های آزاد استان کرمان در سال تحصیلی 620 (87-88) نفر بودند که تعداد 175 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین آنها انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، دو پرسشنامه محقق ساخته بود. از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش 54 متغیر و زیر مولفه استخراج گردید و بر اساس آن پرسشنامه اول برای تعیین وضع موجود سرمایه اجتماعی تدوین گردید. روایی محتوایی پرسشنامه توسط، صاحبنظران مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی بین تعدادی از اعضای هیات علمی، از طریق ضریب آلفای کرانباخ (%98) محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده های در دو سطح توصیفی و استنباطی (تحلیل عاملی و ضریب همبستگی) صورت گرفت. پس از انجام تحلیل عاملی، 7 مولفه اصلی و 54 زیر مولفه شناسایی شده و با هویت سازمانی، توانمندسازی، همکاری و نفع عمومی، تسهیم دانش و خلق سرمایه فکری، اعتماد و همبستگی، مدیریت مشارکتی و آگاهی نامگذاری شد. نتایج نشان داد، مولفه اصلی اعتماد و همبستگی بالاترین میانگین و مولفه مدیریت مشارکتی از کمترین میزان میانگین برخوردار است و زیر مولفه های تعهد و تعلق، میزان قدرت رهبری و مدیریت، خیرخواهی و دیگرخواهی برقراری ارتباط بین افراد دارای دانش با افراد نیازمند به دانش آنها، قابلیت دسترسی به افراد و گروه های مورد نیاز، بالاترین میانگین را دارا هستند ولی زیر مولفه های تجلیل و قدرشناسی، عدالت، جهت گیری به سمت هدف جمعی، پرورش نوآوری و خلاقیت، همبستگی در کل سازمان، مدیریت مشارکتی پایین ترین میانگین را دارا هستند و نشان دهنده وضعیت نامطلوب در این حوزه ها می باشد. نتایج نشان داد که بین نظر پاسخگویان از لحاظ متغیر جنسیت، تحصیلات و سابقه کار تفاوت چندانی وجود ندارد ولی توزیع نظر پاسخگویان در متغیرهای مرتبه علمی و محل دانشگاهی محل خدمت یکسان نمی باشد، بطوری که در متغیر مرتبه علمی، بیشترین سرمایه اجتماعی مربوط به (استادان) و کمترین مربوط به (مربیان) می باشد. هم چنین در متغیر واحد دانشگاهی محل خدمت، شهرستان زرند و کرمان به ترتیب، بالاترین و پایین ترین میزان سرمایه اجتماعی را دارا می باشند. نتایج نشان داد که جو دانشگاههای مذکور پیش نیازه ای اصلی را برای ایجاد و ارتقا سرمایه اجتماعی ندارد و نقششان در این زمینه ضعیف می باشد. بر اساس یافته های حاصله از پرسشنامه اول پرسشنامه دوم مشتمل بر 5 بخش (فلسفه و اهداف، مبانی نظری، چهارچوب ادراکی، مراحل اجرایی، نظام ارزشیابی) تدوین گردید و سپس با استفاده از روش امید ریاضی با  (%96)اعتبار سنجی شد.

هدف از این پژوهش حاضر ارایه یک چارچوب مدون و مفهومی برای نظام ارزیابی عملکرد دانشگاه آزاد اسلامی بوده، شیوه پژوهش پیمایشی و 33 نفر از حوزه های سیاست گذاری دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان نمونه و در تحقیق مشارکت داده شده اند، ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که بر اساس شاخص های ارزیابی نظام آموزش عالی طراحی شده است. داده های گرد آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عامل های مربوط به امور پژوهش و رشد کیفیت آموزشی دارای رتبه های برتر است و توجه به عوامل دانشجویی و سپس جنبه های فرهنگی و خدماتی دارای اولویتهای بعدی قرار می گیرد. در این پژوهش نشان داده شده بر اساس شاخص های اولویت بندی شده نظام ارزیابی عملکرد سازمانی مناسبی را می توان در چهارچوب الگوی بازخورد 360 درجه می توان برای ارزیابی دانشگاه ها به کار گرفت.