درخت حوزه‌های تخصصی

تعهد سازمانی معلمان یکی از موضوعات فراگیر و مهم در رفتار سازمانی در آموزش و پرورش است که موجب افزایش بهره وری و اثربخشی سازمانی مدارس می شود. مدل پیشنهادی تحقیق بر اساس مدلهای نظری مودی1 و همکاران(1982)، ماتیو2 و همکاران (1990) و می یر3و همکاران (2002) شامل متغیرهای هفتگانه سن، جنس، سالهای شغلی، تحصیلات، مقطع تحصیلی تدریس، رضایت شغلی و حمایت سازمانی انتخاب شد. برای آزمون مدل تحلیلی، تحقیقی از نوع پیمایشی انجام گرفت و داده های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه تعهد سازمانی معلمان کلیپ (2002) از بین معلمان مرد و زن مقاطع سه گانه شهرضا جمع.آوری گردید. این ابزار، ابعاد چهارگانه تعهد سازمانی معلمان را می سنجد. نتایج نهایی پژوهش بیان می کند که ابزار سنجش تعهدسازمانی معلمان، پایایی قابل قبولی دارد (74/0=(. کاهش 44 گویه پرسشنامه در چهار عامل، گویای روایی سازه ابزار تعهدسازمانی معلمان است. میزان تعهدسازمانی معلمان در سطح زیاد ارزیابی شده است. تفاوت معناداری در تعهدسازمانی معلمان به نفع معلمان مرد است. هم چنین روابط معناداری بین حمایت سازمانی و هم چنین رضایت شغلی با تعهدسازمانی (به ترتیب34/0= r و36/0= r) وجود داشته است. تحلیل مسیر برای آزمون تاثیرعوامل فردی، سازمانی و شغلی مؤثر بر تعهدسازمانی معلمان بیان می کند که بهترین مدل برای پیش بینی تعهدسازمانی معلمان شامل متغیرهای چهارگانه رضایت شغلی، حمایت سازمانی، جنس و مقطع تحصیلی تدریس است و سه متغیر سن، سالهای شغلی تدریس و میزان تحصیلات از مدل تحلیلی خارج می شود. تحلیل مسیر نشان می.دهد که متغیرهای جنس و مقطع تحصیلی هم به طورمستقیم و هم به طورغیرمستقیم بر تعهدسازمانی تاثیر دارد.

انگیزش جوهرهی نوآوری و خلاقیت کارآفرینان بوده و به تلاش های آن ها انرژی و استمرار میبخشد. در این مقاله به منظور تشویق کارآفرینی درون سازمانی چهار سری مکانیزم های درونی، غیر مالی، مالی غیرمستقیم و مالی مستقیم براساس الگوی ساچه مدنظر قرار گرفته اند. نمونهی تحقیق شامل مدیران گروه و کارشناسان بوده و از دو روش مصاحبه و پرسش نامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق حاصل از الگوسازی معادلات ساختاری حکایت از این مطلب دارد که موثرترین عامل مشوق نوآوری در شرکت های با فناوری بالا، انگیزه های درونی بوده که در این راستا ده فرمان برای تقویت کارآفرینی درون سازمانی ارایه شده است.

تعدد و تفاوت فرهنگی جوامع، لزوم مدیریت بومی در هر سرزمینی را اجتناب ناپذیر کرده است. در فرهنگ جمهوری اسلامی ایران که دین کارکرد اصلی دارد به کارگیری نظریه های مدیریت به تنهایی نمی تواند مؤثر باشد و نمی توان انتظار داشت که نظریه های موجود که آمیخته با فرهنگ غربی است در یک جامعه ی ارزش محور کاربرد اثربخشی داشته باشد. افزون بر این، با مراجعه به منابع اسلامی می توان به گزاره هایی غنی دست یافت که حاوی دستورالعمل ها و توصیه های مدیریتی و رفتاری است. از این رو ارائه الگوهای اسلامی در زمینه ی ارتباطات که تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و نیاز مدیران در انجام وظایف مختلف است از ضرورت های غیرقابل انکار است. بنابراین استخراج معیارهای ارتباطی از دیدگاه قرآن و ارزیابی یک سازمان ارزش محور بر اساس آن، ضروری به نظر می رسد. در این پژوهش معیارهای ارتباطی با مطالعه ی فهرست موضوعی و تخصصی آیات قرآن و تفاسیر نور و نمونه استخراج و در سه حوزه ی فردی، سازمانی و محیطی طبقه بندی شده است معیارها با روش فازی اولویت بندی و معیارهای اولویت دار در جهاد دانشگاهی صنعتی شریف مطابق طیف لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفت و با استفاده از الگوی تحلیل شکاف، فاصله بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب مشخص و راهبردهای لازم جهت کاهش این شکاف ها با رویکرد قرآنی ارائه شد.

بازنشستگی، مرحله ای از زندگی انسان است که به عنوان دوران پس از اشتغال مورد توجه مدیریت، جامعه شناسی کار و شغل و روان شناسی اجتماعی قرار گرفته است. لازم است ابعاد مختلف و مسایل دوران بازنشستگی مورد مطالعه و پژوهش قرار گیرد تا علت استرس ها، نگرانی ها و نارضایتی های این دوران شناسایی و برای رفع آن چاره جویی گردد. آنالیز داده های گردآوری شده، نشان می دهد که 5/15 درصد از بازنشستگان جامعه ی آماری درخواست بازگشت به خدمت داشته اند. در آزمون فرضیه های تحقیق نیز مشخص گردید که بیش تر ابعاد فردی، سازمانی، اقتصادی، اجتماعی و روان شناختیِ شناسایی شده بر متغیر اعاده به خدمت تأثیرگذار می باشند.

توجه به موضوع رهبری خدمتگزار درسالهای اخیر، افزایش پیدا کرده است و انواع سازمان‌های تجاری، غیر انتفاعی، آموزشی، و نیز سازمانهای دولتی برای اداره سازمان خود اصول رهبری خدمتگزار را مورد استفاده قرار داده‌اند. اما در مورد مؤثر بودن اجرای رهبری خدمتگزار در اثربخشی سازمان‌‌ها‌، به‌ویژه سازمانهای دولتی، تردید‌هایی به‌وجود آمده است. با توجه به عجین بودن فرهنگ ایران با آرمانهای خدمتگزاری و اهمیت موضوع، این مقاله در نظر دارد تأثیر رهبری خدمتگزار بر اثربخشی سازمانهای دولتی ایران را از دو مسیر اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی، بیازماید. بدین منظور متغیرهای مدل نظری پژوهش، شناسایی شد و نظرسنجی مدیران و کارکنان 22 سازمان دولتی قرار گرفت. از آزمون t استیودنت برای بررسی وضعیت کلیِ مولفه‌هایِ پژوهش استفاده گردید و برای آزمون فرضیه‌‌ها نیز، آزمون‌های آماری رگرسیون و همبستگی اسپیرمن به کار گرفته شد. در بررسی رابطه بین مؤلفه‌های تحقیق، کلیه روابط مورد بررسی تأیید شدند، اما پایین بودن میانگین نمره ابزار اندازه‌گیری رهبری خدمتگزار از میانگین متوسط، به معنای اجرای ضعیف رهبری خدمتگزار و غلبه رهبری پدر سالارانه در سازمانهای دولتی ایران است همچنین ارتباط ضعیف تحقق اثربخشی سازمانی از مسیر رهبری خدمتگزار- اثر‌بخشی پیروی، به معنای عدم توجه بایسته به نقش پیروان در سازمان و اثربخشی سازمانی است.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین عوامل شغلی (رضایت شغلی، فرسودگی شغلی) و سازمانی (تعهد سازمانی، جو سازمانی) با رفتار شهروند سازمانی اعضا هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارایه مدل مناسب بوده است. جامعه آماری پژوهش کلیه اعضا هیات علمی واحد های منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی بودند که تعداد آن ها در سال تحصیلی 87 - 88 برابر با 3100 نفر می باشد که از این تعداد 397 نفر به عنوان نمونه آماری از طریق شیوه نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پنج پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و جو سازمانی استفاده گردید و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از روشهای آماری تی تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، آلفای کرانباخ، رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر استفاده شد و این نتایج حاصل شد: میزان بروز رفتار شهروند سازمانی در بین اعضا هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط می باشد. متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی بروی رفتار شهروند سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند. از مولفه های رضایت شغلی، مولفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارند. از مولفه های سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکرد فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند. از مولفه های سه گانه تعهد سازمانی، تنها مولفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. از مولفه های پنج گانه جو سازمانی، تنها مولفه رفتار حمایتی مدیر، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد.

نتایج ممیزی برای مدیریت، درباره میزان مشارکت مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان باز خورد ایجاد میکند. ممیزی مدیریت منابع انسانی به طور هدفمند نشان میدهد که عملکرد مدیریت منابع انسانی تا چه حد درجهت بهبود بهره وری عمل میکند. هدف این مقاله، بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران است. نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس از اجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری ـ خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است که در انتها به بررسی دلایل عدم تغییر مناسب این شاخص و راهکارهای ارتقای آن پرداخته شده است.

با ورود به سده بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. بدیهی است سرمایه به خودی خود حاصل نمی شود و صرف داشتن آن کفایت نمی کند. چه بسیار افرادی که دارای سرمایه بوده اند اما به جهت غفلت و ندانم کاری آن را به باد داده اند. به طریق مشابه، سرمایه انسانی را نیز می بایست به دست آورد، حفظ نمود و از آن به نحو بهینه جهت ایجاد ارزش افزوده، بهر برداری کرد. این امر، نیازمند تفکر و عمل است. تفکری که ارزش این سرمایه را بداند و عملی که شیوه جذب، پرورش و نگهداشت آن را نشان دهد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیانگر این تفکر و استراتژی منابع انسانی نمایانگر این عمل است. اما اینکه استراتژی مزبور می بایست دارای چه ویژگی ها و کارکردهایی باشد، موضوعی است که نظریه های مختلفی پیرامون آن مطرح شده است.تشریح این رویکردهای نظری در قالب رویکردهای استراتژیک و غیراستراتژیک، موضوعی است که مقاله حاضر به آن می پردازد.

"مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظام های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان ها ایجاد می کند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results، Approach، Deployment، Assessment and Review) محاسبه شد. یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد."

امروزه در کنار انواع مختلف سرمایه، مانند سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری با عنوان سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجار ها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. با توجه به اهمیت و جایگاه سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمان ها به تبیین این بحث از دیدگاه الهی امیرالمؤمنین علی(ع) به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل حکومت اسلامی پرداخته می شود. مقاله حاضر مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و اسنادی انجام پذیرفته است. عناوین مباحث این نوشتار به شرح زیر است: ابتدا سرمایه اجتماعی، سپس به ترتیب و به اختصار مدیریت ارزش، مدیریت در نگاه امیرالمؤمنین علی(ع) و الگوی مدیریت علوی بر مبنای سرمایه اجتماعی محبت و معرفت و در نهایت، سرمایه دینی و مؤلفه هایی از سرمایه اجتماعی در مدیریت امام علی(ع) بررسی می شود.

فرهنگ سازمانى عاملى موثر بر عملکرد سازمان است.هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه ى فرهنگ سازمانى با بهره ورى کارکنان در بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران بود. روش بررسی: این مطالعه از نوع مطالعات همبستگى ست و جامعه آمارى را کارکنان بیمارستان هاى عمومى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى ایران(1244N=) تشکیل مى دهد. تعداد 96 نفر با روش نمونه گیرى طبقه اى انتخاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى مشتمل بر سه بخش اطَلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانى و بهره ورى ست که با مقیاس پنج گزینه اى لیکرت (1= بسیارکم وتا 5= خیلى زیاد) نمره دهى شد. داده ها به روش خودپاسخگویى گرداورى ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى و آزمون آمارى مجذورکاى تحلیل شد. یافته ها: بین فرهنگ سازمانى و بهره ورى رابطه معنى دارى وجود دارد 01/0 P< و57 X2= ؛ در بین شاخص هاى فرهنگ سازمانى جامعه ى مورد مطالعه، کنترل و خلاقیَت فردى (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهترى نسبت به سایر شاخص هاى فرهنگ سازمانى داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره ورى کارکنان نیز مربوط به مؤلَفه هاى وضوح و شناخت نقش(35/69 از 130) و توانایى (68/57) بود. نتیجه گیری: با توجَه به رابطه ى مثبت فرهنگ سازمانى و بهره ورى کارکنان ، تغییر فرهنگ سازمانى حاکم بر بیمارستانها ى مورد مطالعه (با اقداماتى از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب براى افراد خلَاق و ارتقاى آگاهى پرسنل در زمینه ى ارزش کار)مطلوب خواهد بود. "

ترافیک به عنوان یکی از پدیده های نوین شهری، جایگاه خاصی را در مدیریت شهری به خود اختصاص داده است. دیدگاه های جامعه شناسی و علوم ارتباطات مشخص کرده که برقراری یک نظم ترافیکی صرفا با به کارگیری اصول فنی مرتبط نبوده بلکه ضروری است که با به کارگیری اصول فرهنگی و رفتاری و جلب نظرات مردم و همکاری آنها با پلیس در قالب تعمیق تعاملات اجتماعی پلیس مردم را تشویق و رهنمون به رعایت قوانین ترافیکی کند. این مهم دربردارنده اصل سرمایه اجتماعی پلیس راهور است . آنچه اهمیت دارد این است که سرمایه اجتماعی به نظامی از مشارکت، آگاهی، اعتماد و شبکه ای از هنجارها اطلاق می شود که موجب هماهنگی و کارایی پلیس راهور و شهروندان خواهد شد. عموماً سرمایه اجتماعی موجب شناخت انتظارات اجتماعی و افزایش مشارکت و مناسبات بین آنها می شود. در این تحقیق چارچوب های تعاملات و سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام، جیمز کلمن گیدنز، فوکویاما و کریشنا برای بررسی و تجزیه و تحلیل میزان سرمایه اجتماعی پلیس راهور و تدوین الگوی مناسب استفاده می شود. نتایج حاصله از تحقیق پیمایشی بوده و داده های به دست آمده از دو جامعه آماری رانندگان و افسران راهنمایی و رانندگی نشان می دهد مردم خواهان ارتباطات انسانی با پلیس راهور بوده و این موضوع را در رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی بسیار موثر می دانند.