میر علی سیدنقوی

رابطه فرد و سازمان یک پدیده چندسطحی است که بدون توجه به تأثیر متقابل سازمان و کارکنان قابل درک نیست. مسئله پژوهش حاضر این است که سازمان های دولتی بخش بهداشت چگونه می توانند بر مبنای الگوی طراحی شده در این پژوهش کیفی که مبین شناخت و شکل ساده شده واقعیّت با آشکار ساختن فرایند ضمنی موجود در رابطه فرد و سازمان است به منظور کاربردی کردن توصیه ها و راهبردهای بهبود رابطه اقدام کنند. این الگو می تواند راهگشای مدیران و کارکنان برای کاهش تنش های مبادله و ارتقای کیفیّت روابط باشد. کشف الگو با بهره گیری از نظریه پردازی داده بنیاد رویکرد اشتراوس و کوربین و نرم افزار تجزیه وتحلیل داده مکس کیودی ای2020 انجام شده است. با 17 مصاحبه نیمه-ساختاریافته تخصصی از بطن داده های اولیه، 2343 مفهوم انتزاعی، 229 مقوله فرعی و23 مقوله اصلی دسته بندی شدند. بر مبنای تحلیل و تفسیر داده ها در بخش بهداشت، بافت ویژه حاکم، نوع ساختار روابط از دو منظر توانمند ساز یا بازدارنده با منظومه الزامات شایستگی مدیر به منزله شرایط علّی، مستقیماً تعیین کننده میزان یگانگی اهداف و منافع فرد و سازمان به منزله پدیده محوری پژوهش است. شرایط یازده گانه ای چون توانمندسازی مدیر، کارکنان، زمینه سازمانی و روابط کاری به منزله راهبردهای کنش و واکنش به صورت غیر مستقیم تحت تأثیر زمینه رفتاری سازمان و زمینه رفتاری فرد در مواجهه با رابطه فرد و سازمان به منزله شرایط زمینه ای و درجه نفوذ اهرم های قدرت برون سازمانی به منزله شرایط مداخله گر منجر به برون دادهای خرد مطلوب هماهنگی فرهنگ رسمی سازمان با فرهنگ غیر رسمی فرد، خرد نامطلوب حاکمیت نهاد غیر رسمی نامتعادل، کلان مطلوب خودکفایی علمی، تجاری سازی دانش و نخبه پروری و کلان نامطلوب ورشکستگی و افول دوسویه سیستمی و مدیریتی می شوند.

یکی از مهم ترین موضوعات مطالعاتی حوزه مدیریت منابع انسانی در دهه های اخیر، مطالعه روی ارتباط میان شیوه های مدیریت منابع انسانی با پیامدهای عملکردی است. اهمیت این دسته از مطالعه ها آن قدر زیاد است که از جنبه خُرد و کلان و از تأثیر اقتباس شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افزایش عملکرد تا فلسفه وجودی واحد منابع انسانی و ماهیت فعالیت های آن را در بر می گیرد. با وجود این، دسته ای از پژوهش ها به صورت علمی به انتقاد نسبت به پژوهش های حوزه مطالعاتی مذکور پرداخته و یافته های غالب آنان را به صورت جدی مورد سؤال قرار داده اند. انتقادهای ذکر شده اغلب جنبه های روش شناختی پژوهش های پیشین را در بر می گیرد. نظر به اهمیت موضوع و نبود پژوهشی در راستای معرفی و جمع بندی آن انتقادها، در پژوهش حاضر در دو فاز، نخست با استفاده از رویکرد «تلفیق ترکیبی تحقیقات» که یکی از رویکردهای روش فراترکیب محسوب می شود، با مطالعه، جمع بندی و تلخیص 40 مقاله انتقادی معتبر درزمینه مذکور، نقشه راهنمای پنج بخشی ای برای معرفی انتقاد های مطرح شده در خصوص پژوهش های حوزه مدیریت منابع انسانی- عملکرد ارائه و تشریح شده است. برای سنجش روایی پژوهش از پرسش های استاندارد «برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی، استفاده و در راستای سنجش پایایی پژوهش نیز از شاخص کاپای کوهن در نرم افزار SPSS استفاده شد که با مقدار 762/0 پایایی تأیید شدند. در فاز دوم پژوهش نیز، موارد یافته شده از فاز نخست پژوهش با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی اولویت بندی شدند.

سازمان ها به عصر اقتصاد مبتنی بر دانش وارد شده اند، اقتصادی که در آن دانش و دارایی های نامشهود مهم ترین مزیت های رقابتی سازمان ها شناخته شده است. یکی از اجزای دارایی های نامشهود، سرمایه فکری است که تاثیر مهمی بر عملکرد و پیاده سازی اهداف استراتژیک سازمان ها دارد. سرمایه فکری عامل اصلی ایجاد ارزش در شرکت ها است و شرکت ها درحال حرکت به سمت خلق ارزش از طریق سرمایه فکری موجود در سازمان می باشند که شامل دانش افراد، خلاقیت، شهرت سازمان، ظرفیت های سازمانی، روابط با مشتریان، عرضه کنندگان، فناوری اطلاعات است. از این رو، پیاده سازی سرمایه فکری در شرکت های دانش بنیان از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا هدف اصلی این مطالعه، ارائه الگوی پیاده سازی سرمایه فکری در شرکت های دانش بنیان است. در این راستا، بعد از بررسی مبانی نظری و مصاحبه های گسترده با خبرگان، مولفه هاوشاخص های پیاده سازی سرمایه فکری در شرکت های دانش بنیان شناسایی گردید. سپس از طریق روش تحلیل ساختاری تفسیری، مدل کلی پژوهش ارائه شده و با رویکرد AHP فازی، سنجه های هرکدام از شاخص های پیاده سازی مدل، وزن دهی و اولویت بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که عوامل زیرساختی و داشتن اهداف و برنامه های بلندمدت نقطه آغازین پیاده سازی سرمایه فکری در شرکت های دانش بنیان می باشد که با شکل دادن فرآیندهای صحیح از نوآوری و رویکردهای نوین در این شرکت ها حمایت های جدی شده و در گام آخر به ارتقای رابطه با ذی نفعان مختلف پرداخته شود.

منابع انسانی راکد، یکی از واژه هایی است که به تازگی وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است. منابع انسانی راکد، به منابع بیش از نیاز سازمان اشاره دارد. این پژوهش با هدف شناسایی انواع منابع انسانی راکد و ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با هریک از انواع کارکنان راکد است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کیفی و بنیادی با روش نظام مند و تحلیل مضمون است. بدین منظور، برای شناسایی و استخراج مقالات، جستجوی نظام مند به دو پایگاه داده ای شامل، اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) محدود بوده است. بعد از بررسی مقالات الگوی مدنظر ارائه شد و برای سنجش روایی پژوهش از چک لیست استاندارد CASP استفاده شد و در راستای سنجش پایایی پژوهش نیز از شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد که مورد تأیید قرار گرفت. بعد از ارائه الگو، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته از خبرگان دانشگاهی و صنعتی و انجام تحلیل مضمون کارکردها مدیریت منابع انسانی ازجمله، آموزش، توسعه، پاداش و جیران خدمات و کنترل و ارزیابی عملکرد، برای هریک از انواع کارکنان راکد ارائه شد. الگوی ارائه شده با استناد به مقالات با در نظر گرفتن دو بعد ارزش استراتژیک و شایستگی چهار نوع منابع انسانی راکد را معرفی می کند؛ مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. الگوی ارائه شده و کارکردهای مطرح شده برای هریک از انواع کارکنان راکد، می تواند مبنای جهت پژوهش های پژوهشگران آینده باشد.

هدف این مقاله تعیین و رتبه بندی ابعاد و شاخص های مؤثر بر توسعه استراتژیک منابع انسانی و ارائه الگویی به منظور اجرای اثربخش توسعه استراتژیک منابع انسانی در سازمان های تحقیقاتی دولتی است. این تحقیق از نظر هدف، توسعه ای و از نظر روش، ترکیبی از روش های کیفی و کمی است. در این مقاله ابتدا با روش تحلیل محتوا، اطلاعات از منابع الکترونیکی در حوزه توسعه استراتژیک منابع انسانی جمع آوری شد، سپس با بهره گیری از تکنیک دلفی و نظر نخبگان ابعاد و شاخص های توسعه استراتژیک منابع انسانی احصا گشت، در گام بعد ابعاد و شاخص های به دست آمده در قالب یک مدل با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم در نرم افزار Lisrel تجزیه و تحلیل شده و سازه الگو طبق تحلیل های به عمل آمده به تائید رسید. نتایج پژوهش نیز نشان می دهد که شاخص های توسعه استراتژیک منابع انسانی به 4 بعد تقسیم می شوند که عبارت اند از ابعاد ساختاری، سیاست گذاری، فرهنگی و محیطی که از میان این ابعاد، بعد سیاست گذاری مهمترین بعد موثر بر توسعه استراتژیک منابع انسانی در سازمان های تحقیقاتی دولتی تشخیص داده شد.

زمینه و هدف: نقش مدیران صف در تحقق ارتباط شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد، حیاتی و انکارناپذیر است. در پژوهش های پیشین، به خصوصیت های این نقش در کشور به اندازه کافی توجه نشده است. در این پژوهش برای نخستین بار تلاش شده است تا با استفاده از مدل نظری و روشی جدید در جامعه آماری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به بررسی عمیق تر نقش مدیران صف در مدل جعبه سیاه منابع انسانی پرداخته شود و ضمن شناسایی چالش های آنان در مسیر تحقق انتظارات عملکردی، به اولویت بندی میزان اهمیت هر یک از چالش ها اقدام شود. روش: پژوهش حاضر با دو روش و در دو مرحله مجزا اجرا شده است. نخست، به کمک روش فراترکیب با رویکرد «ترکیب تلفیقی تحقیقات» و با مطالعه و کُدگذاری علمی و روش مند 243 مقاله معتبر پیشین، به شناسایی و دسته بندی چالش های عملکردی مدیران صف در جعبه سیاه مدیریت منابع انسانی پرداخته شد. دوم، با استفاده از روش کمّی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و بر اساس نیاز شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به اولویت بندی چالش های شناسایی شده در گام نخست پژوهش اقدام شد. یافته ها: مرحله شناسایی چالش های عملکردی مدیران صف، به توصیف و توضیح عوامل متعددی انجامید که در نهایت، همه عوامل در پنج گروه کلی دسته بندی شدند. در مرحله اولویت بندی اهمیت چالش ها نیز «حمایت مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی» مهم ترین چالش تشخیص داده شد و به ترتیب «توانایی، دانش و مهارت» و «تعهد به مدیریت افراد» در رتبه های دوم و سوم قرار گرفتند و «ابهام در نقش و اولویت های متعارض» و «حجم کار» به طور مشترک اهمیت کمتری داشتند. نتیجه گیری: در صورت ناکامی مدیران صف در  ایفای نقش مؤثر بر ارتباط با وظایف محوله حوزه منابع انسانی، امکان شکست کلیه تلاش ها برای به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی و متعاقب آن، هدررفت منابع سازمانی بسیار زیاد خواهد بود. بنابراین، مدیران و تصمیم سازان سازمانی باید ضمن در نظر گرفتن چالش های عملکردی مدیران صف، به راه کارهای غلبه بر آنان به طور ویژه ای توجه کنند. در انتها نیز ضمن بحث و بررسی یافته ها، به توصیف مسیرهایی پرداخته شده است که بررسی آنها در پژوهش های بعدی لازم است.

این پژوهش با هدف ارائه تعریف و تعیین جوهره پدیده یادگیری بین سازمانی به انجام رسیده است. در این تحقیق از مصاحبه های نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده ها از سازمان های عضو در پروژه مشترک مبارزه با قاچاق کالا و ارز و از روش پدیدارشناسی به عنوان استراتژی تحقیق بهره به عمل آمد. نتیجه تحقیق منجر به ارائه ساختاری حاوی 1) معنا و مفهوم، 2) مشخصه ها، 3) عوامل فراگیرنده، و 4) آثار و پیامد های یادگیری بین سازمانی گردید. 1) معنا و مفهوم پدیده شامل به اشتراک گذاری، بهینه یابی، و بومی سازی تجربیات؛ ادراک از موفقیت پروژه؛ اخذ بازخورد و پایش فرایند؛ 2) مشخصه های پدیده شامل ایجاد سیستم معانی مشترک؛ و انجام عملیات تیمی مشترک؛ 3) عوامل فراگیرنده پدیده شامل توسعه تعامل های غیر رسمی؛ و بهره گیری از تجارب برون سازمانی؛ 4) پیامد های پدیده شامل نیل به حل مسأله؛ و توسعه دانش و نوآوری؛ و آسیب ها نیز شامل نیاز به تقویت اقتدار مرکز هماهنگ کننده؛ و نیاز به ایجاد بیمه مسئولیت می گردد. با ارائه تعریف و تعیین جوهره و قلمرو مفهومی منحصر به فرد از پدیده یادگیری بین سازمانی در این مطالعه، محققان آتی قادر به اشتراک نظر ها، یافته ها و ارائه چارچوب ها و نظریه های علمی مرتبط در این حوزه می گردند.

نظر به اهمیت چابکی استراتژیک در بانک ها، هدف پژوهش، اعتباریابی مدل چابکی استراتژیک طراحی شده توسط محقق در بانک ملی ایران می باشد. مدل مذکور که حاصل اجرای پژوهش به روش فراترکیب و دلفی بوده، مشتمل بر 4 بعد اصلی، 11 مؤلفه و 34 شاخص است. جامعه آماری، کلیه کارکنان رسمی بانک ملی دارای مشاغل تخصصی شاغل در ادارات امور و واحدهای ستادی تهران (946 نفر) بوده که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران تعیین (275 نفر) و نمونه گیری به روش تصادفی انجام پذیرفت. روش گردآوری اطلاعات، استفاده از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مدل بوده که روایی با اعتبار محتوا و پایایی با آلفای کرونباخ تائید گردید. آزمون مدل در محیط واقعی بانک ملی، با کمک آزمون های آمار استنباطی از قبیل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم با استفاده از آزمون کای اسکوئر در سطح معنی داری 05/0 و بررسی تناسب شاخص های RMSEA، P-value، df/ χ2 و همچنین آزمون T، انجام و اعتبار مدل تأیید گردید.

هدف پژوهش حاضر طراحی الگویی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی درشرکتهای دانش بنیان تولیدی در سطح کشور می-باشد. روش پژوهش پیمایشی و همبستگی می باشد. تعداد 250 شرکت دانش بنیان به روش نمونه گیری خوشه ای نسبی انتخاب -شد. پرسشنامه 34 سؤالی براساس پیشینه نظری و مصاحبه با اساتید و مدیران شرکتهای دانش بنیان طراحی گردید. تجزیه و-تحلیل داده ها با استفاده از روشهای آلفای کرونباخ، همبستگی پیرسون و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهایSPSS-20 وLISREL-8/72 انجام شد. ضرایب همسانی درونی بین 692/0 تا 897/ 0 بدست آمد، همچنین ضرایب همبستگی بین تمامی عاملها با یکدیگر در سطح مطلوب قرار دارد. نتایج شاخصهای برازش، مؤید مدل پیشنهادی می باشد. عوامل تفکرتیمی و اعتماد متقابل میان افراد و گروه های سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری، فرهنگ سازمانی مشوق و مثبت، شأن و منزلت شغل و توسعه ارتباطات در گروه های کاری -بیشترین تأثیر را داشتند. نتایج پژوهش حاکی از پایایی و روایی خوب الگوی طراحی شده برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی -شرکتهای دانش بنیان تولیدی می باشد. همچنین مشخص گردید که در حفظ و نگهداری کارکنان دانشی صرفاً عواملی همچون حقوق-و مزایا و شرایط فیزیکی محیط کار نقش ندارند، بلکه به غیر از آن عوامل دیگری در دسته های فردی، گروهی و سازمانی نیز نقش -بسزایی دارند.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

کارکنان در سازمان ها ممکن است با توجه به دلایل مختلفی تصمیم به خودسانسوری بگیرند. هدف این پژوهش طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد بوده است. پس از گردآوری داده ها از طریق روش نمونه گیری نظری در میان 13 نفر از مدیران سازمان های دولتی، اقدام به شناسایی مولفه های خودسانسوری از طریق طرح نظام مند استراس و کوربین گردید. پس از اعتبارسنجی مدل با معیارهای مقبولیت، نتایج نشان داد که شرایط علی شامل شرایط فردی، شغلی و سازمانی منجر به شکل گیری پدیده خودسانسوری در سازمان می شوند. ویژگی های اطلاعات و ویژگی های خودسانسورها به عنوان شرایط زمینه ای و عوامل فردی و مدیریتی به عنوان شرایط مداخله ای مورد شناسایی قرار گرفتند. حذف بوروکراسی، استفاده از سبک مدیریتی موثر و فعال سازی تیم ها به عنوان راهبردهای سازمان در کنترل پدیده مذکور و عوامل توسعه پویایی و توانمندسازی کارکنان به عنوان پیامدهای حاصل از بکارگیری راهبردها مورد شناسایی قرار گرفت و نهایتا مدل خودسانسوری در سازمان طراحی گردید. در این پژوهش یک الگوی جامع و بومی در حوزه مدیریت ارائه شد که براساس آن  محققان را قادر می سازد تا پژوهش های خود در این خصوص را تکمیل نمایند.

امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.

تغییرات بنیادی در فعالیت ها، رویه ها و کسب وکار مدیریت منابع انسانی در طول سال های گذشته، سبب شده اند که موضوع «شایستگی های مدیران منابع انسانی» مورد توجه سازمان ها و انجمن های ذی ربط قرار گیرد. شناسایی نقش های مورد انتظار از مدیریت منابع انسانی در سازمان های جهانی، چارچوب اصلی را برای تدوین الگوهای شایستگی مدیران منابع انسانی فراهم می کند. از طرفی این گونه مدل ها شایستگی های فردی را در نظر نمی گیرد. ما در این پژوهش به دنبال بهبود مدل مدیریت منابع انسانی شایسته محور اولریچ می باشیم. جامعه آماری این تحقیق 180 نفر از مدیران و کارکنان حوزه منابع انسانی بودند که با روش نمونه گیری سرشماری انتخاب شدند. ضریب آلفای کرونباخ 0.76 به دست آمد. روش تحقیق به کار رفته، توصیفی- تحلیلی و از روش تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش بیان گر تأیید اعتبار و روایی ابزار و عامل های شایستگی ها می باشد.

هدف این پژوهش، ارائه الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها بود. روش پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) بود. در مرحله کیفی از تحلیل مضمون و ابزارهای مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شد.  در مرحله کمی روش پیمایشی با ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. جامعه آماری مرحله کیفی، در گام پیشینه پژوهی، همه پژوهش های موجود در پایگاه های اطلاعاتی در طول سال های 1980-2019 و در گام مصاحبه، خبرگان بود. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش، مدیران منابع انسانی همه شرکت های دولتی وزارت نفت بود. با استفاده از نتایج بخش کیفی، مدل اولیه با 82 مضمون پایه، 22 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر ترسیم شد. یافته های بخش کمی نشان داد، راهبرد 5 شرکت اثرگذار، 8 شرکت تطبیقی، 3 شرکت دفاعی و درنهایت 2 شرکت واکنشی بود. مطابق یافته ها تعداد شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تأییدشده در هرکدام از شرکت های اثرگذار، تطبیقی، دفاعی و واکنشی به ترتیب (73، 21، 4) (52، 19، 4) (33، 15، 4) و (28، 14، 4) بود. نتایج پژوهش نشان داد در شرکت های اثرگذار به مسئولیت های اجتماعی توجه بیشتری می شود.

هدف از ارائه این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار برای سازمان های اداری کشور است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز توصیفی از نوع میدانی است. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران عالی سازمان اداری و استخدامی کشور می باشد که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی و از نظر تعداد، با روش اشباع نظری انتخاب شده اند. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع، جهت کدگذاری با استفاده از روش نظریه داده بنیاد(گراندد تئوری)، عوامل مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شدند. نتایج تحلیل بر اساس روش نظریه داده بنیاد نشان می دهد که عوامل علّی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل عامل انسانی، عامل سازمانی و محیط سازمان است. عوامل زمینه ای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل پایداری و نگه داشت منابع انسانی و به کارگیری زیرساخت ها جهت پایداری سازمان است؛ عوامل مداخله گر موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل محدودیت های سیاسی اجتماعی، محدودیت های قانونی محیطی و محدودیت های مالی است و عوامل راهبردی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی و اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت است. پدیده های اصلی و موثر(هسته ای) بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه پایدار سازمانی و جایگاه اجتماعی رفتاری است و پیامدهای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل بهره وری اقتصادی سازمان، تأمین منافع کارکنان جهت رفاه سازمان و توسعه سازمان براساس توجه به مسائل زیست محیطی می باشد.

هدف: هدف این پژوهش، واکاوی تجربه کارکنان ترکِ خدمت کرده یک سازمان دولتی در شهر تهران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: نمونه آماری 10 نفر از کارکنان این سازمان است که در بازه سال های 1399-1395 به صورت داوطلبانه ترک خدمت کرده بوده اند. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته، و برای تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی تجربی استفاده شده است. یافته ها: پژوهشگران از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده ترک خدمت به این موارد پی بردند که افرادی که از سازمان ترک خدمت کرده بوده اند، از وظایف شغلی خود رضایت کافی نداشته و ترک خدمت آن ها از سازمان به یکباره نبوده است، بلکه به صورت برنامه ریزی شده انجام گرفته است. دوم این که، قوانین و مقررات بخش دولتی تا حدودی مانع استفاده از توانایی ها و تخصص آنان بوده است. سوم این که، ارتقای افراد به سِمت های بالاتر بر مبنای ارزیابی عملکرد، شایستگی، و تجربه افراد نبوده، بلکه بستگی به روابط غیررسمی و دوستانه با افراد مهم سازمان داشته است. همچنین، یافته های پژوهش نشان می دهد که ادراک کارکنان از ترک خدمت سازمان چندان هم منفی نبوده، بلکه در نظر آن ها این تجربه یکی از پدیده های مثبت در زندگی کاری آن ها بوده است. این تصمیم پیامدهای مثبتی مانند تعادل بین کار و زندگی، پیشرفت کاری، استفاده بهتر از توانایی ها و تخصص، یافتن شغلی با حقوق بیش تر، و آزادی از محدودیت های شغلی را به دنبال داشته است. ارزش/ اصالت: این پژوهش سعی دارد با بکارگیری تجربیات کارکنان ترکِ خدمت کرده، شناسایی عوامل مهم خروج ارادی کارکنان، و بازخورد نتایج به کارکنان باقی مانده و مدیران سازمان های دولتی، باعث افزایش تعهد آن ها نسبت به سازمان و همچنین کاهش تمایل آن ها نسبت به ترک خدمت از سازمان شود. پیشنهادهای اجرایی: با توجه به این که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نکرده بودند و ترک خدمت آن ها به صورت برنامه ریزی شده بود، لازم است به صورت دوره ای عواملی که از دیدگاه کارکنان باعث کاهش انگیزه خدمت در سازمان می شود مورد بررسی قرار گیرد و برای اصلاح آن اقدام شود تا کارکنان در پی کاهش انگیزه خدمت، ذهنیت خروج را در خود پرورش ندهند.

فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.

شرکت ها انواع متفاوتی از دوره های آموزشی را بر اساس ساختار، فرهنگ غالب و نیاز، برگزار می کنند. دو نوع رایج از آموزش، مربی گری و منتورینگ است. هدف از این مقاله بررسی نوع دوره های آموزشی به کار گرفته شده اعم از منتورینگ یا مربی گری در شرکت های سهامی عام، وضعیت مطلوب و موانع آن می باشد. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را شرکت های سهامی عام تشکیل می دهند که با استفاده از نمونه گیری احتمالی خوشه ای، دو صنعت غذایی و دارویی که 60 شرکت فعال در سهامی عام را تشکیل می دهند انتخاب شدند و با استفاده از تمام شماری کلیه شرکت ها موردبررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته در تعیین نوع، وضع مطلوب و موانع دوره های آموزشی استفاده گردید. تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نشان داد که دوره های آموزشی شرکت ها مبتنی بر مربی گری است و وضع مطلوب و مناسب برای شرکت ها نیز مربی گری است. در برگزاری دوره های آموزشی شرکت ها، هماهنگی نامناسب بین آموزش دهنده و فرد تحت تعلیم، عدم زمان و تعهد کافی، حمایت کم مقامات، نگرش منفی به افراد تحت تعلیم و درک نامناسب از دوره های آموزشی با بیشترین درصد به عنوان موانع دوره های آموزشی قرارگرفته است.

     بیشتر سازمان ها شاهد وقوع رفتارهای غیراخلاقی هستند، اما اغلب شکلی از رفتارهای غیراخلاقی مورد غفلت گرفته است. نوعی خاص از رفتارهای غیراخلاقی با هدف رساندن منفعت به سازمان و اعضای آن صورت می گیرد و با عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار مشهور است. بنابراین هدف اصلی مقاله پیش رو، «شناسایی چیستی رفتار غیراخلاقی سازمان یار» بوده و این پرسش مطرح شده است که «رفتار غیراخلاقی سازمان یار چیست؟» با توجه به اکتشافی بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دستیابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از رویکرد مرور سیستماتیک صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، با جستجوی کلیدواژه هایی مانند رفتار غیراخلاقی سازمان یار، رفتار شهروندی مضر، بدهای ضروری، قانون شکنی خیرخواهانه، رفتار غیرقانونی شرکتی، سوءرفتار سازمانی و غیره در پایگاه های اطلاعاتی معتبر، تعداد 50 مقاله  بین سال های 1958 تا 2017 جمع آوری شد. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که مشخصه های رفتار غیراخلاقی سازمان یار عبارتند از: نقض هنجارهای اجتماعی اصلی و آداب و رسوم، نقض قوانین، نقض استانداردهای رفتار درست و اخلاقی، ارادی و خودآگاه، هدف آن انتفاع سازمان یا اعضای آن و گنجانده نشدن در شرح شغلی افراد.

یکی از چالش های شرکت های دولتی در ایران، بروز و شیوع رفتارهای غیراخلاقی است. اخیراً نوع جدیدی از این رفتارها تحت عنوان رفتار غیراخلاقی سازمان یار مطرح شده است که با هدف انتفاع سازمان و کارکنان آن انجام می شود. پیرامون رفتارهای غیراخلاقی، نظریات و مدل های گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از پیشران ها، مؤلفه ها و راهکارهای مقابله با رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، ارائه مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی می باشد. پژوهش صبغه کیفی دارد. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کدها شناسایی و متعاقب آن، مضامین پایه و سازنده مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران شرکت های دولتی و متخصصان آکادمیک رفتار سازمانی می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه داده های پژوهش جمع آوری شد. به این منظور، 15 مصاحبه انجام شد و اشباع نظری از مصاحبه چهازدهم بود. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 1259 کد اولیه ، 124 مضمون پایه و 32 مضمون سازنده و 6 مضمون فراگیر بود. نتایج تحقیق نشان داد رفتار غیراخلاقی سازمان یار از 3 مؤلفه شامل سوءاستفاده جانی، سوءاستفاده مالی و سوءاستفاده اطلاعاتی تشکیل شده و عوامل کلیدی تأثیرگذار درقالب سه دسته عوامل تأثیرگذار مستقیم، میانجی و تعدیل گر می باشند. همچنین پیامدهای ناشی از بروز این رفتار شناسایی و راهبرهای مقابله با آن نیز ارائه شد که درقالب مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی ارائه شد.