سید علی اکبر احمدی

سید علی اکبر احمدی

مدرک تحصیلی: استاد گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۱ تا ۶۰ مورد از کل ۷۴ مورد.
۴۱.

تبیین مولفه ها و سنجش اعتماد بین فردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دوم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۳ (پیاپی ۶)

کلیدواژه‌ها: اعتماد بین فردی باور اعتمادی رفتار اعتمادی نظریه رفتاربرنامه ریزی شده

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۰۷ تعداد دانلود : ۷۵۸
دردنیای امروزی همگام با فرآیندهای جهانی سازی، رشد سازمان های مجازی، توسعه ی روابط سازمانی منعطف وکاهش نیاز به نظارت مستقیم، نیاز به تحقیق درخصوص اعتماد توسعه یافته است. در پژوهش حاضرکه بر اساس هدف، کاربردی و برحسب روش اجرا توصیفی- همبستگی است به مطالعه اعتماد بین فردی (با دو عنصر باورهای اعتمادی و رفتارهای اعتمادی) درمیان کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته شده است. در قدم اول مولفه های رفتاراعتمادی شامل تعهد به مافوق، حل تعارض، سازگاری، تشریک مساعی و عملکرد شغلی طی سه دور نظرسنجی دلفی شناسایی و تبیین شدند. مدل یابی معادلات ساختاری روی داده های حاصل از 175پرسش نامه گردآوری شده ازکارکنان شاغل در ادارات کل تامین اجتماعی کشور نشان داد: وجود باورهای اعتمادی مثبت درکارکنان (نسبت به مورد اعتماد بودن دیگران) اثرمثبت مستقیم بر رفتاراعتمادی آنان دارد. همچنین، سطح اعتماد بین فردی کارکنان بالاتر از متوسط برآوردگردید. ازسوی دیگر، متغیرهای سطح تحصیلات و فاصله محل خدمت دور از مرکز بررفتارهای اعتمادی کارکنان ازلحاظ آماری اثرگذار شناخته شدند.
۴۲.

نقش هوش فرهنگی مدیران در توان حل تعارض کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: شناخت اجتماعی سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۳)

کلیدواژه‌ها: تعارض هوش فرهنگی سازمان تأمین اجتماعی توانایی حل تعارض

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵۵ تعداد دانلود : ۸۶۸
مقدمه: هوش فرهنگی و توانایی حل تعارض به دلیل رشد تعامل بین افراد دارای فرهنگ متفاوت، یک نیاز اساسی مدیران قرن 21 محسوب می شود. هدفاصلیاینتحقیق،بررسی رابطه بین هوش فرهنگیمدیرانباتوانایی حلتعارضکارکنان شاندرسازمان تأمین اجتماعیاست. روش: اینپژوهش یک تحقیق توصیفی ـ همبستگی، از نوع الگوآزمایی است که تعداد 119 مدیر و 175 نفرازکارکنان سازمان تأمین اجتماعیدرسال 1391 درآن مشارکتداشتند.برایارزیابی هوشفرهنگی ازپرسشنامه هوش فرهنگی ایرانی 2011 استفاده شد وحل تعارض کارکنان توسط پرسش نامه ی حل تعارض سنجیده شد. یافته­ها: نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی مدیران و ابعاد سه گانه آن برتوان حلتعارضکارکنان ازلحاظ آماری تأثیر مثبت و معنادار دارد. در ضمن سطح توان حل تعارض کارکنان بالاتر از حد متوسط برآورد شد. نتایج هم چنان حاکی بود که براساس عوامل با استفاده از عوامل جمعیت شناختی ازقبیل جنسیت، فرهنگ و تحصیلات نمی­توان درخصوص هوش فرهنگی مدیران و توانایی حل تعارض کارکنان اظهار نظر نمود. نتیجه­گیری: براساسیافته­هامی­توانگفت که هوش فرهنگی یک عامل کلیدی، اثرگذار و تعیین کننده توانایی حل تعارض می­باشد.
۴۳.

طراحی و تبیین مدل خودتوسعه ای منابع انسانی

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی پاییز ۱۳۹۲ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: یادگیری توسعة منابع انسانی خودتوسعه ای

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۲۱۴۶ تعداد دانلود : ۱۱۱۲
وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینه های علمی و فنّاوری، در کوتاه مدت منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی کارکنان می شود. از سویی، سازمانها با فشار فزاینده ای برای کاهش هزینه های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامه های آموزش کارکنان روبه رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامه های خودتوسعه ای صورت گیرد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی خودتوسعه ای منابع انسانی است. تحقیق حاضر، مطالعه ای توصیفی پیمایشی است که 949 نفر از پرستاران در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای اثرگذارند؛ در حالی که عوامل سازمانی شدت این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهند. به نظر می رسد مدیران و سرپرستان از طریق حمایت واضح و مشهود از کارکنان، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، منابع و پاداش می توانند نقش حیاتی را در زمینة یادگیری و خودتوسعه ای منابع انسانی بازی کنند.
۴۴.

بررسی رابطه سرمایه روانشناسی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشور

نویسنده:
منبع: دانش انتظامی سال پانزدهم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۴ (پیاپی ۶۱)

کلیدواژه‌ها: سرمایه روانشناسی رفتارسازمانی مثبت کارآفرینی سازمانی.

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی علوم اجتماعی جامعه شناسی جامعه شناسی سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی علوم اجتماعی جامعه شناسی جامعه شناسی کار و شغل
تعداد بازدید : ۱۰۹۸ تعداد دانلود : ۶۳۵
زمینه و هدف:سرمایه روانشناسی از مفاهیم نوینی است که از سال 2006 در حوزه سازمان و مدیریت وارد شده است و با توجه به نقش بی بدیل آن در تولید ثروت سازمانی، به کانون پژوهشی اندیشمندان حوزه رفتار سازمانی تبدیل شده است. هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه بین سرمایه روانشناسی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشوربود. روش:این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه سرمایه روانشناسی و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی تاییدی و همبستگی پیرسون استفاده شد. جامعه آماری شامل1600 نفر از کارکنان پلیس فرودگاه های استان تهران شامل فرودگاه های بین المللی مهرآباد و امام خمینی (ره)بود که در سال 1391 مشغول به فعالیت بودند. نمونه پژوهش، شامل 383 نفراز کارکنان پلیساین دو فرودگاه بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. یافته ها و نتایج: نتایج پژوهش برای فرضیه ها نشان داد که بین سرمایه روانشناسی با کارآفرینی سازمانی کارکنان پلیس فرودگاه های کشوررابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین تک تک ابعاد سرمایه روانشناسی شامل: امید، خوش بینی، تاب آوری و کارآمدی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشور رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۴۵.

رابطه هوش هیجانی کارکنان با سطح کیفیت خدمات به مراجعان در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: رفاه اجتماعی سال ۱۳ تابستان ۱۳۹۲ شماره ۴۹ ۱۲۱-۱۰۱

کلیدواژه‌ها: آگاهی اجتماعی خودمدیریتی کیفیت خدمات مدیریت رابطه هوش هیجانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸ تعداد دانلود : ۸۴
مقدمه: ارائه خدمات با کیفیت و جلب رضایت مخاطبان از اهداف مهم سازمان ها است. پژوهش حاضر با هدف مطالعه رابطه سطح هوش هیجانی کارکنان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی، طراحی و اجرا شده است. روش: پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی و جامعه آماری آن شامل کارکنان رسمی و پیمانی وزارت رفاه و تأمین اجتماعی است و با توجه به محدود بودن جامعه آماری نمونه ای متشکل از دویست نفر به صورت سرشماری، برگزیده شدند. به منظور سنجش هوش هیجانی، از پرسش نامه هوش هیجانی گلمن و برای سنجش کیفیت خدمات، از پرسش نامه استاندارد سروکوال استفاده شد که روایی آن در تحقیقات پیشین به تأیید رسیده است. داده های نهایی نیز با آزمون های همبستگی و رگرسیون خطی تحلیل شد. یافته ها: براساس یافته ها، بین هوش هیجانی کارکنان با سطح کیفیت خدمات آن ها در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی، رابطه معنی داری وجود داشت. رابطه تمام ابعاد چهارگانه هوش هیجانی با سطح کیفیت خدمات در سطح ۰/۹۹ اطمینان آماری تأیید شد. افزون بر آن از بین چهار متغیر خود آگاهی کارکنان، خودمدیریتی کارکنان، آگاهی اجتماعی کارکنان و مدیریت رابطه کارکنان، متغیر خودمدیریتی کارکنان با ۰/۳۴: r2 بیشترین تأثیر و خود آگاهی کارکنان با ۰/۰۹: r 2کمترین تأثیر را بر سطح کیفیت خدمات کارکنان داشته است. بحث: با تقویت هوش هیجانی می توان تا حدودی کیفیت خدمات کارکنان را بهبود بخشیده و شرایط برنده برنده را در محیط کار ایجاد کرد که هم کارکنان و هم مراجعان از آن بهره مند شوند. نتایج تحقیق نشان می دهد کیفیت خدمات ممکن است از عوامل غیرمادی، نظیر هوش هیجانی نیز متأثر شود.
۴۷.

مدل سازمان مربی گرا درصنعت بیمه ایران براساس عوامل منابع انسانی، زمینه های کسب و کار ونقش واسطه ای فرهنگ مربی گری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ششم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۲۱

کلیدواژه‌ها: حکمت اجتهاد مربی گری سازمان مربی گرا سازمان دانا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۱۰ تعداد دانلود : ۱۱۰۹
سازمان مربی گرا یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر در وسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده و از طریق روش تحقیق پیمایش به وسیله یک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل و فرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی و نرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثرگذار بر ایجاد سازمان مربی گرا و ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی و متغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7 فرضیه اصلی و28 فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی و نهایتا همه فرضیات اصلی و تعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛ یعنی براساس میزان تأثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق در بخش خصوصی بیمه و سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
۴۸.

بررسی عوامل مؤثر در تعلق خاطر کاری پرستاری در بیمارستان چشم پزشکی فارابی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۵ زمستان ۱۳۹۲ شماره ۴ 39 - 56

کلیدواژه‌ها: بیمارستان چشم پزشکی تعلق خاطرکاری پرستاری تهران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۵ تعداد دانلود : ۱۳۴
تعلق خاطر کاری، علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان است. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف تبیین عوامل مؤثر بر تعلق خاطر کاری پرستاری در بیمارستان چشم پزشکی فارابی تهران انجام شده است. در این پژوهش توصیفی- همبستگی، 103 پرستار شاغلدر بیمارستان چشم پزشکی فارابی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران، به روش نمونه گیریتصادفی انتخاب و بررسی شدند. برای اندازه گیری تعلق خاطر کاری از پرسشنامه هفده گویه ای UWES شافلی و بکر (2003) استفاده شد که عیسی خانی و همکاران (1391) بومی کرده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. برای بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از آمار توصیفی، و برای تحلیل داده ها و آزمون فرض از روش های آمار استنباطی استفاده شده است. در ضمن، نرم افزار استفاده شده برای تحلیل داده ها نسخه 16 SPSS بود. در این بررسی، نمونه آماری در دامنه سنی 22 تا 56 سال و دارای سابقه کاری 7 ماه تا 30 سال بودند. همچنین، مطالعه ما نشان می دهد هر سه شاخص به طور مثبت بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند و از نظر رتبه منابع شخصی بیشتر از دو منبع دیگر یعنی شغلی و سازمانی تأثیر گذار بوده اند. کارکنان علاقه مند شغل، انرژی بسیار زیادی داشتند و برای انجام وظایف شغلی خود، شور و اشتیاق کافی دارند.بیمارستان ها نیز همانند همه سازمان های دیگر، اگر دلبستگی شغلی را پرورش دهند و کارکنان را در سود و منفعت سازمان سهیم کنند، موفق تر خواهند بود.
۴۹.

تبیین سیاست های شکل گیری نظام اداره فرهنگ کشور، با تکیه بر راهبرد مردمی سازی(مقاله پژوهشی حوزه)

نویسنده:
منبع: اسلام و مطالعات اجتماعی سال اول زمستان ۱۳۹۲ شماره ۳ 2 - 38

کلیدواژه‌ها: نظام اداره فرهنگ مردمی سازی بخش خصوصی سیاست نامه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴۸ تعداد دانلود : ۱۲۸۴
دولت ها در اداره عمومی نیازمند تعریف نقش و جایگاهی جدی برای مردم و نهادینه نمودن آن هستند. نقش مردم در حوزه فرهنگ به دلیل ماهیّت و ویژگی های آن از ضرورتی دوچندان برخوردار است که جمهوری اسلامی ایران به دلیل فرهنگی بودن ذات انقلاب، بیشتر به آن نیازمند است. بر این اساس باید برای اداره فرهنگ کشور به ساختاری کارآمد دست یافت که دولت شبکه ای در این خصوص الگویی قابل بررسی است. ازآنجاکه این مقاله در پی بررسی، توصیف، تحلیل و ارائه است، فاقد فرضیه بوده و در پی پاسخ به این پرسش است که «چرا تا به حال و به رغم جنس مردمی فرهنگ و خواست سیاست گذاران اصلی انقلاب اسلامی، نقشی جدی برای مردم در این عرصه تعریف نشده است؟» «اگر بخواهیم به این مهم جامه عمل بپوشانیم باید به چه اصول و سیاست هایی توجه کنیم؟» تبیین سیاست نامه ای برای تعریف و تقویت جایگاه مردم در اداره فرهنگ کشور از جمله دستاوردهای این پژوهش است. این سیاست نامه در شش ساحت قوانین، ساختارها، مدیران، برنامه ریزی، نیروی انسانی و عملیات تدوین شده است و در هر ساحت نیز به سه سطح  ملی، بخشی و اجرایی آن توجه شده و مجری، مدت زمان اجرایی شدن و خروجی و نتیجه مورد نظر سیاست تبیین شده است.
۵۱.

تأثیر رابطه بازی بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۱۱)

کلیدواژه‌ها: رضایت شغلی مدیریت منابع انسانی تمایل به ترک خدمت رابطه بازی رفتار کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۶۱ تعداد دانلود : ۷۹۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.
۵۲.

ارائه ی مدل مدیریت بح ران با تمرکز بر نظام مدیریت منابع انسانی برای بیمارستان های شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۴ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۰) 1 - 24

کلیدواژه‌ها: بیمارستان عوامل فرهنگی مدیریت بحران مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۷ تعداد دانلود : ۱۲۱
مدیریت بحران، به عنوان یکی از فعالیت های کلیدی در زمینه مدیریت استراتژیک، از اهمیت بخصوصی برخوردار است. یکی از ملزومات اصلی در زمینه مدیریت بحران، سطح بالای میزان آمادگی و توانمند نیروی انسانی مدیریت بحران است. تمرکز این مقاله بر طراحی مدل مدیریت بحران با رویکرد نظام مدیریت منابع است. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع و استخراج مؤلفه های نظام مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیریت بحران، با کسب نظر 71 خبره ازطریق پرسشنامه، به بررسی روایی اجزای مدل، از جمله نقش نیروی انسانی در مراحل مختلف بحران، ابعاد اصلی مدیریت منابع انسانی در تیم ها بحران و در آخر، عوامل فرهنگی مؤثر بر این فرآیند پرداخته شد. نهایتا مشخص گشت که نیروی انسانی، نقشی حیاتی در مراحل پیشگیری، ایجاد شوک، وخامت، مزمن شدن، مهار و یادگیری ناشی از بحران دارد. به علاوه، عوامل فرهنگی مانند روحیه کارتیمی، غلبه بر ترس، تخصص محوری، ایثارگری، اجتناب از شایعه، گرایش به فناوری های نوین و فرهنگ غالب و پیشرو در فرآیند مدیریت انسانی تأثیر زیادی بر فرآیند مدیریت بحران دارند.
۵۳.

طراحى مدل سازمان کثرت گرا در صنعت هوایى(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نوآوری سال اول پاییز ۱۳۹۱ شماره ۱ 99 - 124

کلیدواژه‌ها: سازمان کثرت گرا تناقض گونگى شبکه سازى تفکیک افقى نقشه راه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴ تعداد دانلود : ۱۲۸
این مطالعه با رویکردى توصیفى-پیمایشى درصدد طراحى مدل سازمان کثرت گرا در صنعت هوایى ایران است. مسئله اصلى تحقیق این است که صنعت هوایى در حال حاضر به لحاظ عناصر اصلى سازمان فاقد توان لازم جهت تعامل مثبت با عناصر متکثر و تناقض گونه محیط بیرونى و درونى سازمان است. به همین منظور، 54 مولفه اصلى سازمانهاى کثرت گرا از روى ادبیات موضوع استخراج و سپس هشت مولفه اصلى در محیط صنعت هوایى از طریق اجراى فن دلفاى و با حضور 30 تن از اساتید دانشگاهى و خبرگان صنعتى استخراج گردید. سپس مدل مفهومى سازمان کثرتگرا در صنعت هوایى از روى 8 مولفه یا سازه اصلى حاصل، شناسایى و ترسیم گردید. در ادامه پرسشنامهاى جهت آزمون فرضیات تهیه و پایایى و روایى پرسشنامه از طریق آزمون هاى آلفاى کرونباخ و تحلیل عاملى تاییدى ارزیابى شد. در نهایت، آزمون فرض براى 16 فرضیه، از طریق تحلیل مسیر و معادلات ساختارى انجام گردید و پس از آن، مدل مفهومى مورد تایید قرار گرفت. این تحقیق نشان داد که مولفه هاى اصلى یک سازمان کثرت گرا شامل تنوع ذینفعان محیطى، ساختار متکثر، فناورى غیرتکرارى و منابع انسانى متنوع موجب تمایل سازمان به کثرت گرایى و سپس ظهور مولفه هایى مثل تفکیک افقى، شبکه سازى و گرایش به نقشه راه مى شوند و هر یک داراى رابطه اى قوى با یکدیگر مى باشند. بعلاوه، شاخص هاى مهم و اثرگذار هر سازه نیز از روى ادبیات موضوع مشخص گردید.
۵۴.

فناوری های صنعت هوایی از منظر پارادایم های جامعه شناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نوآوری سال اول زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲ 65 - 82

کلیدواژه‌ها: فناوری فناوری های هوایی پارادایم پارادایم های جامعه شناختی ماتریس فناوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۶ تعداد دانلود : ۱۷۳
مطالعه حاضر، یک مطالعه میان رشته ای است و درصدد شناسایی مبانی جامعه شناختی فناوری های هوایی بر اساس چهار پارادایم جامعه شناختی کارکردگرایی، تفسیرگرایی، انسان گرایی و ساختارگرایی است. در این تحقیق به این منظور ابتدا فهرستی از فناوری های اصلی صنعت هوایی تهیه گردید. سپس با تلفیق معیارهای فناورانه از ماتریس فناوری پرو [i] و معیارهای فلسفی و جامعه شناختی از ماتریس پارادایم های چهارگانه بورل و مورگان، یک چارچوب مفهومی برای طبقه بندی فناوری های هوایی در یک ماتریس دو در دو از سه منظر فلسفی، جامعه شناختی و فناورانه ارائه شد. در ادامه از طریق یک پرسشنامه و جمع آوری نمونه ها از سوی 15 نفر از خبرگان فناوری صنعت هوایی، جایگاه هر یک از فناوری های اصلی صنعت هوایی در هر یک از چهارخانه ماتریس، شناسایی شد و  با لحاظ نمودن ابعاد جامعه شناختی و فلسفی و همچنین فناورانه، چهار دسته فناوری شناسایی گردید که عبارتند از : فناوری های کارکردگرا، فناوری های تفسیری، فناوری های انسان گرا و فناوری های ساختار گرا. در نهایت با در نظر گرفتن ماتریس توسعه فناوری هوایی (ابعاد جذابیت و توانمندی)، توصیه هایی در حوزه مدیریت برای هر یک از فناوری های هوایی که دارای جذابیت بالا هستند ارائه شد. لازم به ذکر است که این تحقیق درصدد گشودن پرتوهای جدید در حوزه فناوری از منظر جامعه شناختی و مبانی پارادایمی است.
۵۵.

الگویی برای برنامة راهبردی سامان دهی عشایر استان تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: روستا و توسعه سال پانزدهم بهار ۱۳۹۱ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: عشایر تهران (استان) برنامه ریزی راهبردی مدل SWOT

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۲۱ تعداد دانلود : ۱۰۰۱
از آنجا که در بسیاری از مناطق جهان و از جمله در کشور ما، جامعة عشایری با تأثیرپذیری از جریان نوسازی شهری رو به افول نهاده و اسکان حمایت شده از سوی دولت ها شدت یافته است، پژوهش حاضر به تدوین برنامة راهبردی سامان دهی عشایر استان تهران می پردازد. بدین منظور، برای تعیین نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید جامعة عشایری در قالب ماتریس SWOT، بررسی های لازم صورت می پذیرد و سپس، راهبردهای سامان دهی جامعة عشایری استان تهران انتخاب و عوامل چهارگانة راهبردی از سوی خبرگان جامعة عشایری تعیین می شود؛ آنگاه آزمون صحت آن از طریق توزیع پرسشنامه ای با 41 سؤال در میان جامعة عشایری صورت می گیرد. مهم ترین عامل راهبردی تعیین شده بر این فرضیه تأکید می کند که راهبرد اسکان در قشلاق و کوچ در ییلاق مناسب است. در ادامه، برنامه های عملیاتی دستیابی به اهداف تعیین شده تدوین و در پایان، چشم انداز 1404 امور عشایر استان تهران ترسیم می شود.
۵۶.

رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده (مطالعه ی موردی: کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان قم)(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره نهم آذر و دی ۱۳۹۱ شماره ۵ (پیاپی ۲۷)

کلیدواژه‌ها: سازمان یادگیرنده سازمان سرمایه ی اجتماعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵۲ تعداد دانلود : ۹۹۲
مقدمه: در دنیای متحول امروز، علاوه بر ساخت سرمایه ی انسانی، یکی از چالش های دیگر در رفتار سازمانی، ایجاد و تقویت سرمایه ی اجتماعی است و با این که سرمایه ی اجتماعی ویژگی جمع دارد، ولی از تلاش های فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد، روابط و همکاری ناشی می شود. بدون سرمایه ی اجتماعی، کارکنان حاضر به تسهیم اطلاعات و دانش نخواهند بود. این مقاله رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده را مورد شناسایی قرار داده است. روش بررسی: این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر اهداف از نوع بنیادی می باشد. جامعه ی آماری آن 120 نفر از کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم بود که با توجه به جدول Morgan حجم نمونه، 92 نفر شد. نمونه ها بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و سرمایه ی اجتماعی از طریق مدل و پرسش نامه وحید وزیری راد (بررسی رابطه ی سرمایه ی اجتماعی و توسعه ی ظرفیت یادگیری) و سازمان یادگیرنده به وسیله مدل و پرسش نامه Sanke مورد آزمون قرار گرفت. ضریب Cronbach’s alpha به ترتیب برای هر پرسش نامه برابر با 95 درصد و 85 درصد بود. پرسش نامه ی مذکور شامل نظرات نمونه با استفاده از آمار استنباطی و از طریق نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها: یافته های پژوهش، حاکی از آن است که بین سرمایه ی اجتماعی و سازمان یادگیرنده در ستاد دانشگاه علوم پزشکی استان قم رابطه معنی دار وجود دارد (5% ≤ P). نتیجه گیری: از آن جا که سرمایه ی اجتماعی بر بهبود و ارتقای سازمان یادگیرنده تأثیر دارد، باید به این سرمایه و تأثیر آن بر بهبود سازمان ها توجه خاص کرد و جنبه های ضعیف تر سرمایه ی اجتماعی را در ادارات و بخش های دانشگاه علوم پزشکی شناسایی و تقویت نمود.
۵۷.

رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال اول خرداد ۱۳۹۰ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: عدالت رفتار اخلاقی تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی ارزش های اخلاقی

حوزه‌های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۶۵۶۷ تعداد دانلود : ۳۰۴۹
یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد. در واقع، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان میتواند تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد؛ به ویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان برای سازمان انجام میدهند. این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی نامیده میشوند که رفتارهای کاری داوطلبانه ای هستند که به طور مستقیم و آشکار توسط شرح شغل و سیستم رسمی پاداش سازماندهی نشده اند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود میدهند. در این پژوهش سعی شده است تا رابطة بین ارزش های اخلاقی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان حوزة ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران مورد بررسی قرار گیرد. برای آزمون فرضیه های تحقیق و به دست آوردن نتایج تحقیق، از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه¬ای و عدالت توزیعی تأثیر دارد، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی فرد تأثیر دارد، تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی تأثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
۵۸.

مدلی برای مطالعه رفتار شهروندی عمومی، معنویت و رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی ایران(پژوهشی درشرکت سهامی بیمه ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت سال چهارم زمستان ۱۳۹۰ شماره ۱۴

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی (OCB) معنویت درونی و بیرونی رفتار شهروندی عمومی (GCB) معنویت فردی و سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۰۴ تعداد دانلود : ۸۸۱
در این مطالعه رابطه""رفتار شهروندی عمومی ""و""معنویت""بعنوان متغیرهای مستقل با""رفتار شهروندی سازمانی""بعنوان متغیر وابسته به واسطه گرایش¬های سه گانه شغلی"" مشارکت در تصمیم¬گیری"" ، ""رضایت شغلی"" و ""تعهدسازمانی"" به عنوان متغیر میانجی در شرکت سهامی بیمه ایران که یک شرکت بازرگانی ارائه¬ دهنده خدمت دربخش عمومی است به روش تحلیل همبستگی بررسی گردیده است؛ داده¬های لازم از نمونه¬ای به حجم 250 نفرکه به روش طبقه¬ای از یک جامعه آماری در حدود 1000 نفری انتخاب شده به وسیله پرسشنامه جمع آوری شده است. نتایج روش تحلیل مسیرکه از طریق تکنیک تحلیلی لیزرل حاصل گردیده نشان می¬دهد که رفتار شهروندی عمومی و معنویت هر دو در مجموع با گرایش¬های شغلی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل دو بعد کلی ایثارگری و فرمانبرداری رابطه مثبت دارند. با وجود تفاوت چشمگیر و بعضاً عجیب در جزئیات روابط مورد مطالعه، نکته مهم و متمایز این تحقیق همانا تأثیر افزونتر معنویت بر رفتارهای شهروندی سازمانی است که با توجه به بلوغ بیشتراین مفهوم نسبت به رفتارهای شهروندی عمومی در جامعه مورد مطالعه چندان دور از انتظار نبود.
۵۹.

بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان (نمونهی موردی: سازمان های ستادی شهرداری تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره سوم بهار و تابستان ۱۳۹۰ شماره ۶

کلیدواژه‌ها: کارایی سرمایه اجتماعی اعتماد کلیدی هنجارعمل شبکه های رسمی اثربخشی و علوم رفتاری بهبود سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۸۹ تعداد دانلود : ۳۹۲۳
این پژوهش به بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان در شهرداری میپردازد. بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان و توصیف متغیرهای آن ها از مبانی نظری، هدف این پژوهش است. در راستای مطالعات اکتشافی به برخی از کارهای انجام شده در زمینهی سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان اشاره و به رویکردهای جامعه شناختی آن ها پرداخته شد، فرض اساسی پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد رابطه و متغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای بهبود سازمان تأثیر میگذارند. این پژوهش براساس هدف، جزء پژوهش های بنیادی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی، غیر آزمایشی است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان میدهد، اعتماد افراد با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد رابطه غیر مستقیم دارد و هنجارهای عمل با بهبود عملکرد هیچ رابطه مستقیم یا غیر مستقیم ندارد. میزان سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد حد متوسط است و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد.
۶۰.

بررسی تاثیر استانداردسازی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: دانشگاه پیام نور استان خراسان جنوبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت سال چهارم بهار ۱۳۹۰ شماره ۱۱

کلیدواژه‌ها: رفتار شهروندی سازمانی استانداردسازی رفتار سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۴۲ تعداد دانلود : ۱۳۵۰
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) در محیط کار از اهمیت کلیدی برخوردار است. پژوهشگران درباره عوامل انگیزشی متعدد اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند، اما تاکنون تاثیر مربوط به استانداردسازی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه قرار نگرفته است. این مقاله، مطالعه ای میدانی است که رابطه بین استاندارد سازی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را در بخش کارمندان سازمانهای آموزشی مورد آزمون قرار می دهد. تحلیل رگرسیون اطلاعات پرسشنامه های جمع آوری شده از کارمندان مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور استان خراسان جنوبی رابطه بین استاندارد سازی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تایید کرد. همچنین تحلیل واریانس (ANOVA) نشان داد که درجه بالای استاندارد سازی شغلی، مشخص کننده سطح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی است.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان