آرین قلی پور

چهاردهمین سال نکوداشت روز ملی منابع انسانی، در 25 فروردین 1404 با شکوه خاصی برگزار شد و در اکثر سازمان های کشور رویدادهای ویژه ای در این روز به وقوع پیوست. هدف از نکوداشت روز ملی منابع انسانی، تمرکز بر انسان است. این رویداد برخلاف تفکر یک قرن اخیر اندیشمندان و مسئولان کشور است که تمرکزشان بر زمین و زیر زمین بوده است و انسان های روی زمین در اولویت نظری و عملی آن ها نبوده است.

هدف: مدیریت استعداد، در ارتقای عملکرد سازمان ها و ایجاد بهره وری برای آن ها نقش مهمی ایفا می کند. همچنین مدیریت استعداد می تواند در شرکت های دانش بنیان که نیروی کار مستعد و دانشی آن ها، اصلی ترین سرمایه و منبع برای تولید محسوب می شود، از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد. از این رو در مقاله حاضر تلاش شده است تا مدل مدیریت استعدادِ مناسب برای شرکت های دانش بنیان ارائه شود. روش: پژوهش حاضر به لحاظ جهت گیری، از نوع کیفی و کاربردی است و به قصد کاربرد یافته های پژوهش و به کارگیری آن ها جهت حل مسائل متداول درون سازمان اجرا شده است. بدین منظور، پژوهشگران، ضمن شناسایی و استخراج مؤلفه های اساسی مدیریت استعداد، از طریق مرور پژوهش های پیشین، به بررسی میزان اهمیت آن ها از طریق روش دلفی و از دیدگاه خبرگان پرداختند و در نهایت، پس از نهایی شدن عوامل اساسی، به ارائه یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت های دانش بنیان مبادرت ورزیدند. یافته ها: در پژوهش حاضر، ابتدا تعاریف و توضیحات لازم درباره مدیریت استعداد تبیین شد؛ سپس ۳۷ مدل مدیریت استعداد از طریق مرور پژوهش های پیشین جمع آوری و در ادامه عوامل و مؤلفه های کلیدی آن ها استخراج شدند. عوامل و مؤلفه های کلیدی یادشده، پس از دسته بندی و مرتب سازی، در قالب جداول خلاصه سازی شدند و برای تعیین میزان اهمیت، در اختیار اعضای پانل قرار گرفتند؛ به طوری که هر ۲۸ عضو از اعضای پانل، سه مرتبه برای هر یک از عوامل نظر خود را ارائه دادند. با پایان مرحله سوم، ۲۱ عامل تأیید شد که از بین این تعداد، ۱۶ عامل در پژوهش ها و مطالعات پیشین اشاره شده بود و ۵ عامل دیگر را اعضای پانل اضافه کردند. در ادامه پژوهش و پس از استخراج و غربالگری مؤلفه ها، مدل TM طراحی و در اختیار پاسخ دهندگان و اعضای پانل قرار گرفت. این مدل توسط پژوهشگران و بر اساس تجربه و دانش حاصل از مطالعه ۳۷ مدل TM طراحی شد. در این مرحله نیز با توجه به اینکه میانگین پاسخ ها 39/4 بود و همچنین، مجموع مقادیر «موافقم (4)» و کاملاً موافقم (5)» 2/89درصد محاسبه شد. مدل TM ارائه شده در این پژوهش از نظر اعضای پانل تأیید شد و یافته های پژوهش حاضر توانست گام نخست را برای ساخت یک مدل TM در زمینه شرکت های دانش بنیان فراهم کند. نتیجه گیری: در مقایسه با مدل ها و چارچوب های ارائه شده برای مدیریت استعداد، مدل ارائه شده در پژوهش حاضر، به صورت سیستمی و به عنوان مدلی جامع، بسیاری از مؤلفه ها را در خود جای داد. مؤلفه هایی همچون «تنوع استعدادی» و «طراحی نقش استعدادها» که در ۳۷ مدلِ موردِ بررسی کمترین فراوانی را داشتند با تأیید اعضای پانل، به عنوان مؤلفه های اصلی درنظر گرفته شدند. همچنین مؤلفه هایی همچون «فرهنگ سازمانی»، «سبک مدیریت (حمایت مدیران ارشد)»، «نظام ارزشی» و «خودآگاهی افراد مستعد» که در مدل های دیگر به طور مستقیم به آن ها اشاره نشده بود، تحت عنوان عوامل زمینه ای و به عنوان پیشنهادهای ارائه شده توسط اعضای پانل دلفی در مدل پژوهش قرار گرفتند؛ به این معنا که در صورت برخورداری از این مؤلفه های زمینه ای، می توان انتظار داشت که مدل حاضر به طور صحیح تری کار کند. مانند هر پژوهش دیگری که با روش دلفی انجام می گیرد، نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر نیز بر اساس قضاوت اعضای پانل بوده است. در همین راستا، پژوهش حاضر توانست در خصوص عوامل اساسی به جمع بندی برسد گام نخست را برای ساخت یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت های دانش بنیان بردارد؛ به این ترتیب که در پایان، مؤلفه های نهایی شده در قالب یک مدل، در اختیار اعضای پانل قرار گرفت و آن ها این مدل را قابل قبول ارزیابی کردند.

رفتارهای کاری ضدبهره وری، معضلی اجتناب ناپذیر و آسیب رسان هستند که عملیات و اثربخشی سازمان را به شدت تهدید می کنند و پیامدهای اقتصادی، جامعه شناختی و روان شناختی مهمی را در محیط کار در پی دارند. هدف از این پژوهش که از نوع همبستگی، کمی و مقطعی است، تعیین تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری ضدبهره وری و بررسی نقش میانجی بدبینی سازمانی در شرکت پاک تهران، می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت پاک در شهر تهران، در سال 1402 می باشد. حجم نمونه 293 نفر بوده و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شده است. از پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، بدبینی سازمانی دین، براندز و داروادکار (1998) و رفتارهای کاری ضدبهره وری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد و تحلیل به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که عدالت سازمانی بر رفتار ضد بهره وری تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین عدالت سازمانی و هر سه بعد آن (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) بر بدبینی تاثیر منفی و معناداری داشت و تاثیر مثبت و معنادار بدبینی سازمانی کارکنان بر رفتار کاری ضد بهره وری آن ها نیز مورد تایید قرار گرفت. در خصوص نقش میانجی بدبینی سازمانی نیز تاثیر منفی و معنادار بدبینی در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره وری مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که افزایش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی منجر به کاهش میزان بدبینی سازمانی و کاهش بروز رفتارهای کاری ضد بهره وری در بین کارکنان می شود (و بلعکس). بنابر یافته های می توان گفت، مدیران سازمان ها، توانایی مدیریت کردن بدبینی سازمانی و رفتارهای کاری ضد بهره وری کارکنان خود از طریق تلاش برای برقراری عدالت در سازمان را خود دارند.

یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.

در محیط پویای کسب وکار معاصر، شتاب فزاینده تحولات فناورانه و روند روزافزون دیجیتالی شدن، بسیاری از شرکت ها به منظور دستیابی مؤثر به بازارهای هدف خود، به بهره گیری از راهبردهای بازاریابی دیجیتال روی آورده اند. این دگرگونی ها شایستگی های مورد نیاز فعالان حوزه کسب و کارهای اینترنتی را نیز با چالش های تازه ای مواجه کرده است که بدون پرورش و استقرار مدیران و نیروی انسانی شایسته در این محیط متلاطم، اداره اثربخش اینگونه سازمان ها ناممکن می گردد. با عنایت به حساسیت موضوع، این پژوهش قصد دارد با استفاده از روش آمیخته مدل شایستگی های متخصصان بهینه سازی موتورهای جستجو (SEO) در اکوسیستم بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی (B2C) را طراحی و اعتبار سنجی نماید. ابتدا با اتکا به راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد سیستماتیک اشتراوس و کوربین) و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته با 14 نفر از متخصصین حوزه سئو تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. سپس تجزیه و تحلیل مصاحبه ها و داده های کیفی در سه مرحله کد گذاری باز، کد گذاری محوری و کد گذاری انتخابی در نرم افزار مکس کیو دا صورت گرفت که مجموعا در قالب 276 کد باز195 مفهوم، 43 مقوله فرعی و 17 مقوله اصلی بر مبنای شش بعد شرایط علی، شرایط زمینه ای، مقوله محوری، راهبرد ها، شرایط مداخله گر و پیامد ها دسته بندی شدند. در بخش کمی پرسشنامه مستخرج از مدل پارادایمی پژوهش، طراحی و میان 410 نفر از متخصصین این حوزه توزیع و با استفاده از روش معادلات ساختاری اعتبارسنجی شد. نتایج نشان دهنده تایید فرضیه ها، روابط میان سازه ها و همچنین شناسایی درست مولفه های مدل بود.

امروزه، مدیریت دانش در سازمان‏ها یک ضرورت جدی شده و برونی‏سازی و عینی‏سازی و درونی‏سازی آن به مزیت رقابتی سازمان‏ها کمک می‏کند. چرایی و چیستی این موضوع برای سازمان‏ها پذیرفته شده است؛ ولی مسئله اصلی در چگونگی آن است. برای داشتن یک نظام مدیریت دانش موفق در شرکت‏های بزرگ و پیچیده، همواره این اصل حاکم است که مدیریت دانش‌های یک شرکت یا یک واحد به‏طور مجزا و مستقل از سایر قسمت‌های سازمان نمی‏تواند صورت بگیرد و نیازمند یک تفکر یکپارچه و سیستماتیک است. ارزشمندترین دارایی‏های دانشی، تجربه‏ها و دانش‌هایی است که بین واحد‌ها و شرکت‏های مختلف کاربرد دارد. با اجرای مدیریت دانش در هریک از حوزه‌های حیاتی دانشی شرکت، بخشی از نقشه دانشی سازمان شکل می‌گیرد. نقشه دانشی ابزاری است که دارایی‏های دانشی را سازمان‏دهی کرده و دستیابی سیستماتیک به آن‏ها را در هر جای سازمان بر اساس استراتژی‏های تدوین شده تسهیل می‌نماید. در کل فرایند ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ (از اﺑﺘﺪای ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺑﻪ‏ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ در اداﻣﻪ آن) ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﭘﺸﺘﯿﺒﺎن ضروری است. پیاده‏سازی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ‏ﺻﻮرت اﺛﺮﺑﺨﺶ، ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ‏ﺷﻮد و مقاومت آن‏ها در برابر تسهیم دانش را کاهش ﻣﯽ‏دﻫﺪ. اﻓﺰاﯾﺶ آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد در خصوص آﻧﭽﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨﺪ و ﺿﺮورت اﯾﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ، از ﻣﯿﺰان ﻣﻘﺎوﻣﺖ آن‏ها ﻣﯽ‏ﮐﺎﻫﺪ و موجب کاهش پنهان‏سازی دانش شده و میزان ﻣﺸﺎرﮐﺖ آن‏ها را افزایش می‌دهد. ﯾﮑﯽ از اصلی‏ﺗﺮﯾﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﺢ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺧﺼﻮص ﺿﺮورت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ تأثیر آن ﺑﺮ حل ﻣﺴﺎﺋﻞ و مشکلات و ﻧﺤﻮه ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ از ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺻﻮرت می‌گیرد. اﯾﻨﺘﺮاﻧﺖ، ﺑﻮﻟﺘﻦ‏های ﺧﺒﺮی، ﻫﻤﺎﯾﺶ‏ها، وبینارها و ﺳﻤﯿﻨﺎرﻫﺎ، ﺑﺴﺘﺮﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﺢ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص هستند. آﻣﻮزش‏های ﺣﻮزه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﻣﯽ‏ﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ ﺻﺤﯿﺢ و ﺑﻪ‏ﺻﻮرت هدفمند ﺻﻮرت گیرد. ﺗﺪوﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﻮح ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن و دانشگران ﺑﺮﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی است تا ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﭘﺲ از ﮔﺬراﻧﺪن دوره‏های آموزشی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز و رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﻮرد تأیید مدیریت منابع انسانی، ترویج مدیریت دانش را انجام دهند. ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و رﻋﺎﯾﺖ اﺻﻮل ﺣﻘﻮﻗﯽ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺗﺪوﯾﻦ و اﺟﺮای اقدامات اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ در ﺣﻮزۀ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی است و توصیه می‌شود که حتماً، مدیریت دانش، جزو عوامل ارتقای افقی و گرید شخصی افراد لحاظ شود. در راستای نهادینه‏سازی مدیریت دانش، توصیه می‏شود که ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻘﻖ ﻧﻘﺸﻪ راه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺣﺼﻮل دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ در ﻣﻘﺎﻃﻊ زﻣﺎﻧﯽ دو ﺳﺎﻟﻪ ﺗﻮﺳﻂ مدیریت منابع انسانی اﻧﺪازه‏ﮔﯿﺮی ﺷﻮد. در این راستا، مدیریت منابع انسانی در شرکت‏های معتبر، در ﺑﺎزه‏های زﻣﺎﻧﯽ مشخص و ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺ‏ها و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﻣﻌﯿﻦ، اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏رﯾﺰی ﺷﺪه را ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ را اﻋﻼم می‌ﻧﻤﺎﯾﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ ﻫﺮ ارزﯾﺎﺑﯽ، ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد ﻧﯿﺰ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺗﺪوﯾﻦ و اﺟﺮا می‌ﺷﻮﻧﺪ. اﺟﺮای ﻓﺮاﯾﻨﺪ ارزﯾﺎﺑﯽ، اراﺋﻪ ﮔﺰارش و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺮ ﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی و اﺟﺮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد، ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در هر واحد است.

هدف: در دنیای کسب وکار کنونی، به دلیل تحولات سریع فناوری ها و دیجیتالی شدن و به تبع آن، افزایش استفاده از رسانه های دیجیتال توسط مصرف کنندگان، بسیاری از شرکت ها برای رسیدن به بازارهای هدف خود، از بازاریابی دیجیتال استفاده می کنند. این تحولات موجب شده است که شایستگی های فعالان در کسب وکارهای اینترنتی به چالش کشیده شود. بدون پرورش مدیران و کارکنان شایسته در چنین محیط پُرتلاطمی، اداره کسب وکارها ممکن نخواهد بود. در این راستا، با توجه به حساسیت موضوع، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوبی برای شایستگی های متخصصان سئو در اکوسیستم بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی B2C است و این مطالعه با محوریت این سؤال طراحی شده است: متخصصان سئو فعال در فضای بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی B2C چه شایستگی هایی دارند؟ روش: برای دستیابی به هدف پژوهش، از روش کیفی استفاده شده است. این پژوهش دارای مبانی فلسفی تفسیری، جهت گیری اکتشافی و کاربردی و رویکرد استقرایی است و استراتژی پژوهش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد سیستماتیک اشتراوس و کوربین) بهره برده است. شیوه گردآوری داده ها بر مبنای مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است؛ بر این اساس با ۱۴ نفر از متخصصان حوزه سئو در کسب وکارهای B2C که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه شد. پس از رسیدن به اشباع نظری، مصاحبه ها تجزیه وتحلیل شدند و کدگذاری داده های کیفی به دست آمده طی سه مرحله انجام شد. یافته ها: یافته های پژوهش به ۲۷۶ کد باز، ۱۹۵ مفهوم، ۴۳ مقوله فرعی و ۱۷ مقوله اصلی منجر شد که بر مبنای شش بُعد دسته بندی شدند. این ابعاد عبارت اند از: ۱. شرایط علی (رقابتی شدن اکوسیستم، الزامات محیطی و الزامات تکنولوژیکی)؛ ۲. شرایط زمینه ای (شرایط سازمانی و شرایط فردی)؛ ۳. مقوله محوری (شایستگی های فنی، شایستگی های میان فردی، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های فردی و شایستگی های ادراکی)؛ ۴. راهبردها (آموزش و توسعه و همچنین سیاست های کاری)؛ ۵. شرایط مداخله گر (عوامل بیرونی، عوامل سازمانی و عوامل فردی)؛ ۶. پیامدها (پیامدهای مرتبط با کسب وکار و پیامدهای فردی). نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدل پارادایمی شایستگی های متخصصان سئو، برخاسته از زمینه تحقیق، مبتنی بر الگوی سیستماتیک استراوس و کوربین طراحی و شناسایی شد. در این مدل، روابط هر یک از مؤلفه ها از طریق خطوط ارتباطی تبیین شده است و هر یک از روابط بین مؤلفه های کلیدی، بیانگر تقدم و تأخر ارتباط آن ها با یکدیگر است. نتایج پژوهش حاکی از این است که عوامل علّی موجب می شود که طبقه محوری، در جهت پاسخ گویی به تغییرات محیطی و تکنولوژیکی در فضای کسب وکارهای اینترنتی توسعه یابد. استراتژی های توسعه شایستگی که بیانگر رفتارها و فعالیت ها و تعاملات هدف دار هستند و در تبعات طبقه محوری و تحت تأثیر شرایط زمینه ای و مداخله گر قرار دارند، تحت مقوله محوری راهبردها در مدل مطرح شدند. عوامل زمینه ای بر فضای حاکم بر کسب وکارهای اینترنتی B2C اشاره دارد که به همراه شرایط مداخله گر، راهبردها را تحت تأثیر قرار می دهد و در نهایت، در اثر اتخاذ این راهبردها نتیجه و پیامدهای مرتبط با کسب وکار و پیامدهای فردی به وجود می آیند.

  این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان عوامل اثربخشی آموزش الکترونیکی و یادگیری خودتنظیم با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر ویژگی های شخصیتی صورت پذیرفته است. پژوهش در گروه پژوهش های کاربردی، پیمایشی و بر اساس معیار ماهیت داده ها و مبنای پژوهش یک پژوهش کمی است. اصلی ترین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش 3 پرسش نامه استاندارد، و جامعه آماری این پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از نرم افزار نمونه گیری Spss Sample power برابر با 351 نفر و شیوه نمونه گیری، نمونه گیری در دسترس است. ابزار تجزیه وتحلیل اطلاعات پرسش نامه ای این پژوهش نرم افزار آماری SPSS و AMOS است. به منظور تعیین وجود یا عدم وجود تأثیر و ارتباط بین متغیرها و برآورد و تعمیم نتایج به دست آمده از حجم نمونه به جامعه آماری از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، مدل همبستگی ساختاری، مدل رگرسیونی چندگانه و مدل تعدیلگر جهت ارزیابی فرضیه های پژوهش استفاده گردیده است. با توجه به یافته های این پژوهش بین عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی و یادگیری خودتنظیم یک رابطه مثبت و معنادار وجود داشته است. 41 درصد علت یادگیری خودتنظیم، مربوط به ابعاد عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی است. پس ابعاد عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی بر یادگیری خودتنظیم تأثیرگذار می باشد و می توان یادگیری خودتنظیم را بر اساس عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی در جامعه آماری پیش بینی نمود. متغیر ویژگی های شخصیتی نیز برای عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی بر یادگیری خودتنظیم، نقش تعدیل گر داشته است.

هدف: در مدل های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی نقش مهمی دارد؛ زیرا برای اینکه سازمان بتواند به نتایج مطلوب خود دست یابد، باید آنچه انجام می دهد، به همان شکلی که هدفش بوده است، توسط کارکنان درک شود. یکی از اهداف مهم مدیریت منابع انسانی، ایجاد نگرش ها، رفتارها و عملکرد مثبت در کارکنان است. به عبارتی سازمان ها، سیستم و فرایندهایی را برای مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا می کنند که به این اهداف و نتایج مدنظر سازمان منجر شود. با توجه به مدل های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، همچون مدل فرایندی مدیریت استراتژیک منابع انسانی رایت و نیشی (۲۰۰۷ و ۲۰۱۳)، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی، بیش از مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا شده است و با نتایج نگرشی، رفتاری و عملکردی مرتبط است. به همین دلیل، شکل دهی به ادراکات کارکنان مطابق با اهداف مدیریت منابع انسانی، می تواند به تحقق نتایج در سطوح مختلف فردی، تیمی و سازمانی کمک کند. در راستای این مهم، مطالعه حاضر، در جهت پاسخ گویی به دو سؤال یا مسئله پژوهشی صورت گرفته است: چگونه می توان پیام منابع انسانی را با کاهش شکاف بین پیام های ارسال شده توسط متخصصان منابع انسانی و پیام هایی که کارکنان دریافت می کنند، بهینه کرد؟ و چه عواملی ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی را شکل می دهند؟ هدف اصلی این پژوهش (تحقیق)، شناسایی محرک ها، پیشایندها یا عناصر مؤثر بر شکل دهی ادراکات منابع انسانی کارکنان بوده است. روش: برای اجرای پژوهش حاضر از روش مرور نظام مند (سیستماتیک) ادبیات استفاده شده است. با توجه به کلیدواژه های مرتبط به ادراکات منابع انسانی کارکنان، حدود ۱۰۰۰ مقاله برای سال های ۲۰۰۴ تا ۲۰۲۲ شناسایی و مطالعه شد که در نهایت ۱۳۴ مقاله برای استخراج پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با توجه به ابعاد نظریه سیگنالینگ مورد بررسی نهایی قرار گرفت. یافته ها: در این پژوهش با توجه به مرور نظام مند ادبیات، پیشایندهای ادراکات کارکنان با توجه به ابعاد نظریه سیگنالینگ شناسایی شد. بررسی پژوهش ها نشان می دهد که ادراکات منابع انسانی کارکنان، تحت تأثیر انواع سیگنال دهنده های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های آن ها، سیگنال های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های آن ها، شرایط و عوامل محیطی یا زمینه ای و ویژگی های گیرنده های سیگنال های مدیریت منابع انسانی قرار دارد. علاوه براین، جست وجو و کسب دیدگاه و بازخور از کارکنان در ارتباط با اقدامات مدیریت منابع انسانی، می تواند به توسعه و بهبود سیگنال های مدیریت منابع انسانی، سیگنال دهنده های منابع انسانی و عوامل زمینه ای تحت کنترل سازمان، به منظور هم راستا کردن ادراکات کارکنان با اهداف اقدامات منابع انسانی کمک کند. نتیجه گیری: به منظور ایجاد و بررسی اثربخشی اقدامات منابع انسانی، مدیران و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی، باید به ادراکات کارکنان و عوامل مؤثر بر شکل دهی آن ها توجه کنند. در این میان، ارتباطات مدیریت منابع انسانی و ابعاد آن، در ایجاد و بهبود ادراکات کارکنان نقش مهم و مؤثری دارد. توجه به پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان، می تواند به مدیران در تلاش برای کاهش شکاف بین سطوح سه گانه مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی هدف، مدیریت منابع انسانی اجرا شده و مدیریت منابع انسانی ادراک شده) کمک کند.

در سازمان ها، نسل های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی ها برای مدیریت نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل های مختلف کاری پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع آوری داده های اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه گیری هدف مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

در 13 آبان سال 1382 سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق 1404 پس از تصویب، ابلاغ شد. با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه ریزی شده و مدبرانه جمعی و در مسیر تحقق آرمان ها و اصول قانون اساسی ، در چشم انداز بیست ساله، ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی، الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین الملل. حال که در آخرین سال منتهی به افق 1404 هستیم، در طول دهه گذشته به کرات از ناترازی های متعددی در کشور نام برده می شود؛ به گونه ای که یک کشور تراز، به کشوری ناتراز تبدیل شده و یأس و ناامیدی حاصل از گفتمان حکمرانان و پیامدهای حاصل از تصمیمات آنان، کشور را در نوردیده است که هیچ تناسبی با سند چشم انداز بیست ساله ندارد. ناترازی صندوق های بازنشستگی، ناترازی آب، ناترازی گاز، ناترازی برق، ناترازی نظام بانکی، ناترازی بودجه، ناترازی سیاست خارجی، ناترازی تجارت خارجی، ناترازی سوخت (بنزین و گازوئیل)، ناترازی ارزی، ناترازی بازار کار، ناترازی جمعیت، ناترازی فرسایش خاک، ناترازی آلودگی هوا، به صورت روزمره از مدیران و متخصصان شنیده می شود. برای تراز کردن آن ها عموماً راه حل های اقتصادی متعددی ارائه می شود، غافل از اینکه به یقین علت العلل همه ناترازی های ایران، ناترازی انسانی است.

امروزه نسل های متفاوتی از کارکنان در سازمان ها وجود دارد که شناخت ویژگی ها و انتظارات هر نسل برای مدیریت آن ها امری ضروری است. فرایند آموزش و یادگیری از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ ازاین رو در پژوهش حاضر به شناسایی انتظارات نسل های مختلف کاری در این حوزه پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل X (متولدین 1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های فرایند آموزش نسل های کاری در بانک تجارت است. در پژوهش از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است و از ابزار مصاحبه های نیمه ساختاریافته جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است. کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده اند. مجموع 30مصاحبه و تحلیل آن ها منجر به شناسایی 3مضمون اصلی، 27مضمون فرعی و 111 دسته مفهومی گردید. مشخص گردید نسل های مختلف در مراحل اجرا و اثربخشی دوره های آموزشی و نیز ویژگی های مدرس دوره آموزشی، انتظارات و نظرات متفاوت و در برخی موارد نزدیک به هم دارند.

امروزه سازمان ها بیش از هر زمان دیگری با تنوع نیروی انسانی که مهم ترین عامل اثرگذار و مزیت رقابتی به حساب می آید، روبه رو هستند و یکی از عوامل این تنوع علاوه بر تفاوت های موجود، تفاوت بین نسل ها است که همواره عامل مسئله سازی بوده است و در پژوهش ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش به شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند جبران خدمات منابع انسانی براساس استاندارد 34000 در بانک تجارت پرداخته شد. پژوهش پیشرو از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی است. فلسفه پژوهش تفسیری، رویکرد توسعه تئوری استقرایی، انتخاب روش شناختی پژوهش از نوع کیفی، استراتژی پژوهش از نوع تحلیل تم، افق زمانی پژوهش از نوع مقطعی و ابزار جمع آوری داده مصاحبه نیمه ساختاریافته است. لذا، با بهره گیری از روش نمونه گیری حداکثر تنوع، با 30 نفر از پرسنل نسل های کاری X، Y و Z در مدیریت امور سرمایه های انسانی بانک تجارت مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. مجموع 30 مصاحبه و تحلیل آن ها منجر به شناسایی 3 تم اصلی، 23 تم فرعی و 79 دسته مفهومی شد. شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند جبران خدمات براساس مدل یاد شده صورت گرفت و براساس یافته های پژوهش در فرایند جبران خدمات به دلیل وجود شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه نیازهای هر سه نسل در اغلب تم ها شبیه به هم بوده و تفاوت هایی نیز در جزئیات وجود دارد. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

با توجه به اینکه در سال های اخیر چهار نسل متفاوت از کارکنان در سازمان ها در کنار هم مشغول به کارند، راضی نگه داشتن و ایجاد تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، به چالشی برای مدیران منابع انسانی سازمان بدل شده است. برخی محققان در پاسخ به این چالش، تغییر رویکرد سازمان، به مدیریت تجربه کارکنان را توصیه می کنند. اما آنچه اهمیت می یابد این است که در ساخت یک تجربه مثبت همکاری، چه عواملی اثرگذارند. هدف از پژوهش جاری، ارائه مدل تجربه کارکنان در شرکت های تولید نرم افزار است. پژوهش جاری یک پژوهش کاربردی است. در این پژوهش، با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی توصیفی، با روش تحلیل موستاکاس به توصیف پدیده تجربه کارکنان، در دو شرکت همکاران سیستم و داتین که دو شرکت تولید نرم افزار بزرگ در کشور هستند، پرداخته شده است، برمبنای یافته های پژوهش 7 عامل سازمانی، 2 عامل فردی و 4 عامل محیطی اثرگذار بر تجربه کارکنان شناسایی شدند. با توجه به اهمیت موضوع تجربه کارکنان در مدیریت منابع انسانی در عصری که چهار نسل متفاوت از کارکنان، با تنوع بالا مشغول به کار در سازمان هستند، یافته های این تحقیق به طراحان تجربه کارکنان در سازمان کمک خواهد کرد تا به بهبود تجربه کارکنان بپردازند.

هدف: در این پژوهش به بررسی انطباق فرایندهای منابع انسانی، در جهت تحقق استراتژی های بازاریابی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته شده است تا با این بررسی، در خصوص زمینه و بستر موجود در حوزه شناخت و انطباق با بازار در بانک، به عنوان یک بنگاه اقتصادی، ادبیات غنی تری شکل گیرد. روش: پژوهش پیش رو از نوع پژوهش های کاربردی است، از نتیجه پژوهش می توان در حوزه بانکی و فرایندهای منابع انسانی بهره برد و در راستای تطابق بیشتر توانایی های منابع انسانی و کشش بازار در حوزه بانکی گام برداشت. همچنین استراتژی مدنظر در پژوهش، مطالعه موردی چندگانه است. بررسی و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و کدگذاری سه گانه صورت گرفت. برای جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی سؤال های مصاحبه را تیم علمی و نخبگان تأیید کردند. جامعه موردبررسی در این پژوهش، تمامی بانک هایی را شامل می شود که برای اجرایی کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان های خود، از مدل منابع انسانی 34000 استفاده کرده اند. روش انتخاب نمونه بررسی، نمونه گیری آگاهانه بود که بر اساس آن، چهار بانک رفاه، دی، کارآفرین و سینا، به سبب تجربه موفق در استفاده از مدل 34000 انتخاب شدند. همچنین برای انجام کدگذاری از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. مصاحبه ها در سه مرحله در داخل این نرم افزار کدگذاری شد و در نهایت، کدهای نهایی به دست آمد. یافته ها: انجام مراحل کدگذاری با توجه به حوزه بازاریابی و مدل فرایندهای منابع انسانی، به ایجاد کدهای سازمان یافته ای انجامید و در جدولی دسته بندی شد. کدهای به دست آمده، ماحصل نگاه همه جانبه افراد صاحب نظر به موضوع مطالعه است که سبب شناخت ضعف ها و قوت های در این حوزه شده است. نتایج به دست آمده در این خصوص، نشان داد که انطباق در بعضی از حوزه های فرایندهای منابع انسانی و بازاریابی، از وضعیت مناسبی برخوردار است؛ اما در بعضی دیگر از حوزه ها، به برنامه ریزی و ایجاد انطباق بیشتر نیاز دارد. نتیجه گیری: بانک ها به عنوان یکی از نهادهای اقتصادی، به شرایط بازار وابستگی بسیار زیادی دارند. اتخاذ یکسری استراتژی های مناسب در این خصوص و انطباق شرایط منابع انسانی و فرایندهای آن با بخش بازار، می تواند تسهیل کننده شرایط دستیابی به اهداف سازمانی باشد. در مراحل پراکنده و همچنین مقدماتی و میانی، انطباق با استراتژی های بازاریابی بیشتر مورد نیاز است. در مراحل بهینه و متعالی، بررسی ها نشان داد که انطباق فرایندهای منابع انسانی با استراتژی های بازاریابی مناسب بوده است؛ اما موضوعی که نباید از آن چشم پوشی کرد و مصاحبه شوندگان نیز به آن اشاره کرده اند، این است که برای ایجاد انطباق بیشتر، بایستی بانک ها یا سازمان های دیگر، برنامه ای مدون و مشخص در این خصوص داشته باشند تا شرایط برای فعالیت تسهیل شود، زیرا نبود قوانین مشخص و نامعلوم شرایط را سخت تر می کند و ممکن است در زمینه فعالیت بانکی مشکل ساز شود.

در هزاره سوم، سازمان ها، توسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود و اصلی ترین راه بهسازی سازمانی می دانند و با توجه به منافع زیاد آن در محیط کار، سرمایه گذاری های بسیاری را در این جهت به عمل می آورند. در این تحقیق، هدف "شناسایی روش های موثر توسعه استعدادها در صنعت بانکداری ایران" بوده است. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت بانکداری ایران بوده و نمونه تحقیق، بصورت هدفمند شامل 15 نفر از خبرگان بانک ها تعیین گردیده است. پس از مرور ادبیات تحقیق و نظرات خبرگان این حوزه، با استفاده از روش تحقیق کیفی و از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته عمیق و هدفمند، داده های تحقیق جمع آوری شده و در ادامه با روش تحلیل محتوا تحلیل گردید. روایی پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها و پایایی آن از روش کدگذاری مجدد بررسی و تایید شد. طی 15 مصاحبه و اشباع نظری حاصله، 14 مولفه موثر در توسعه استعداد در صنعت بانکداری در دو دسته سازمانی و فردی شناسایی گردید. بر اساس یافته ها، روش های سازمانی شامل منتورینگ، یادگیری حین کار، بازدید از بانک های معتبر، آموزش های تخصصی خارج از کشور، مدیریت عملکرد، تسهیم دانش بین افراد، گردش شغلی، کارگاه های تخصصی، مربیگری، جلسات درون و برون سازمانی و روش های فردی شامل برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای، آموزش های تخصصی، توسعه فردی و مشارکت در فعالیت های گروهی تعریف گردید. نتایج نشان می دهد مهمترین روش در توسعه استعدادها در دسته روش های فردی، برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای و مهمترین روش سازمانی، منتورینگ می باشد.

امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.

زمینه و هدف: خودتوانمندسازی به فرایندهایی اشاره می کند که کارکنان، خود تصمیم به طی آن می گیرند و به تبع مهارت ها، دانش و توانایی هایی که فرد در راستای خودتوانمندسازی کسب می کند، به شکل گیری احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، اثرگذاری و... منجر می شود. بر این مبنا، مقاله حاضر درصدد ارائه مدل خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت و درمان و حوزه سلامت است. روش: این پژوهش با استفاده از روش کیفی داده بنیاد و با بهره گیری از ابزار مصاحبه اجرا شده است. جامعه هدف پژوهش خبرگان، استادان و مطلعان دانشگاهی در حوزه مدیریت و نیز مدیران دو بیمارستان منتخب با نام های «عرفان، واقع در سعادت آباد» و «عرفان واقع در نیایش» بودند. از میان آن ها، ۴۰ نفر به شیوه نمونه گیری نظری (۲۰ نفر از مدیران بیمارستانی و ۲۰ نفر از خبرگان و صاحب نظران علمی و دانشگاهی) انتخاب شد و جمع آوری اطلاعات تا مرحله اشباع و کفایت نظری ادامه پیدا کرد. یافته ها: «عوامل علّی» (عوامل درون و برون سازمانی)، «عوامل زمینه ای» (محیطی مشتمل بر عوامل سازمانی و اجتماعی و فرهنگی) و نیز «عوامل مداخله گر» (الزامات سازمانی)، در بروز و ظهور خودتوانمندسازی در مراکز بیمارستانی اثرگذارند؛ از این رو در مدلی که به منظور خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت، درمان و حوزه سلامت ارائه می شود، باید «راهبردهای کلان مدیریتی» در جهت تغییر پارادایم مدیریتی، از جمله دگرگونی در ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و... را اِعمال کرد تا شاهد پیامدها و دستاوردهای «سازمانی و فراسازمانی» بود که مشتمل است بر رشد و تعالی فردی (کارکنان)، تحول نظام اداری، رضایتمندی مدیران، کارکنان و مراجعه کنندگان به مراکز بیمارستانی. نتیجه گیری: از آنجا که خودتوانمندسازی باور فرد درباره توانایی و قدرت لازم برای ادای وظیفه است، چنانچه از سویی این باور تقویت شود و از سوی دیگر، مراکز بیمارستانی با اِعمال روزآمدی و نیز، تلاش برای حمایت از کارکنان و حاکم شدن عدالت و قانونمندی در سازمان که زمینه ساز استقرار شایسته سالاری و حاکم شدن ضابطه بر رابطه است، می توان انگیزه های لازم برای خودتوانمندسازی را در کارکنان ایجاد کرد.

جهانی شدن و نتایج حاصل از تشدید رقابت سبب شده است تقاضا برای جذب و حفظ کارکنان شایسته و با استعداد در سرتاسر جهان افزایش یابد. چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف "بررسی تفصیلی عوامل اثرگذار بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری" انجام گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی جامع و گسترده ادبیات، دیدگاه ها و پیشینه موضوع مدیریت استعداد و مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد، پژوهش کیفی انجام پذیرفت. در این خصوص، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی صورت پذیرفت و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و مولفه های موضوع مشخص گردید. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه-شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین جهت بررسی پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش توافق درون موضوعی استفاده شد. مطابق با نتایج، 15 مولفه اثرگذار بر اساس سوالات پژوهش در قالب عوامل سازمانی و شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری حاصل گردیده که در میان عوامل سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری و در میان عوامل شغلی، داشتن کار پویا و چالشی مورد تاکید بیشتری بوده اند

اخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می شود. این مقاله با بهره گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته های گوناگون دانشگاه تهران بوده اند که به صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده ها نیز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته های به دست آمده 43 مضمون سازمان دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت وبرگشت محققین به 6 مضمون اص لی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه ای دارای کمترین تأثیر هستند.