توسعه استعداد

استعدادها امروزه به عنوان عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی پایدار و به حداکثر رساندن عملکرد سازمانی شناخته می شوند. در اهداف نظام علم و فناوری کشور بر زمینه سازی برای پرورش و توسعه استعدادهای سازمانی به منظور برآوردن نیازهای جامعه و دستیابی به سطح دانش و مهارت نیروی کار متناسب با معیارهای جهانی تاکید گردیده است. بدین منظور در مطالعه حاضر به شناسایی عوامل موثر بر توسعه استعداد کارکنان رشته مهندسی هوافضای یک دانشگاه سازمانی در محیط کار پرداخته شده است. بر اساس هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده شد. نمونه تحقیق شامل 15 نفر از خبرگان علمی و تجربی بود که شناخت بیشتری نسبت به پدیده مورد مطالعه داشته و به روش نمونه گیری غیراحتمالی زنجیری یا گلوله برفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه مدون و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار MAXQDA نسخه 11 استفاده شد و اعتبار و روایی داده های حاصل از مصاحبه ها با بهره گیری از روش کدگذاری مجدد و دریافت بازخورد از مشارکت کنندگان انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل موثر بر توسعه استعدادهای سازمانی شامل سه مقوله: سازمانی، فردی، گروهی - مدیریتی و 15 مولفه فرعی است. نتایج این تحقیق، می تواند به عنوان گامی موثر، برای توسعه استعدادها در سازمان ها به کار برده شود.

پارادایم پرورش مدیران به عنوان یکی از رویکرد نیل به توسعه پایدار در کنار رویکردهای اقتصادی و اجتماعی در سال های اخیر از سوی صاحبنظران علم مدیریت مطمح نظر قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین عوامل و شاخص های مدیریتی پرورش مدیران در چارچوب مدل بوده است. با توجه به رویکرد اکتشافی پژوهش از روش آمیخته و برحسب اولویت گردآوری داده ها، نخست از روش کیفی و سپس از روش کمی استفاده شد. جامعه آماری بخش کیفی 21 نفر از مدیران بانکداری تعاونی و بخش کمی 429 نفر از مدیران بخش خدمات مالی تعاونی بود. نمونه گیری با روش هدفمند و اطلاعات مصاحبه ساختار یافته و پرسشنامه گردآوری شد. روایی پژوهش با روایی ظاهری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تعیین شد. یافته های پژوهش نشان داد برای پرورش مدیران توجه به 3 عامل و 27 شاخص مدیریتی لازم است و داده های مدل مدیریتی پرورش مدیران با ساختار عاملی و مبانی نظری پژوهش برازش مناسبی دارد. نتایج پژوهش بیانگر این است برای پرورش مدیران با رویکرد مدیریتی می بایست مدل سه عاملی مدیریت خود، مدیریت دیگران و مدیریت کسب و کار مدنظر برنامه ریزان قرار گیرد.

شناخت و مدیریت استعداد، ظرفیت و ویژگی های منحصر به فرد رهبران که نحوه هدایت کارکنان جهت دستیابی به اهداف سازمان را برعهده دارند، اهمیت قابل توجهی دارد؛ زیرا سبک رهبری که اتخاذ می کنند نشأت گرفته از ترجیحات و ویژگی های شخصیتی آنان می باشد. از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز با سبک رهبری تحولی می باشد. نمونه این پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان کلیه مدیران شرکت ملی نفت ایران که بین سال های 90 تا 98، در فرآیند مدیریت استعداد در مرکز ارزیابی، شرکت کرده بودند انتخاب گردید و در نهایت 1045 نفر به عنوان نمونه، مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و از نمرات شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز (MBTI) به همراه نمره رهبری تحولی در فرآیند مصاحبه و فرآیند تمرین گروهی، جهت انجام تحلیل های مورد نیاز استفاده گردید. جهت بررسی پایایی این ابزارها نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته ها نشان داد که تیپ های شخصیتی مایرز- بریگز رابطه معناداری با سبک رهبری تحولی دارد به طوری که هر چه نمره های برونگرایی، فکری و شهودی بیشتر باشد، نمره رهبری تحولی نیز بیشتر خواهد بود. در نتیجه می توان با شناخت ترجیحات و تیپ های شخصیتی افراد به گزینش، انتخاب و نیز آموزش رهبران تحولی دست زد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه علی بین توانمندسازی شناختی با کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی با توجه به نقش میانجی یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. به این منظور 123 نفر از کارکنان با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از چهار پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر پایه مدل ریچارد والتون (1973) و جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا (1997) و توانمندسازی شناختی بر اساس مدل توماس و ولتهوس (1992) و یادگیری سازمانی بر اساس مدل نیف (2001)، استفاده شده است. داده های تحقیق با استفاده از الگو یابی معادلات ساختاری (PLS) تحلیل شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی اثر مستقیم و معنی دار بر توانمندسازی شناختی ندارند. اثر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر یادگیری سازمانی معنی دار است. اثر غیر مستقیم کیفیت زندگی کاری و جامعه پذیری سازمانی بر توانمند سازی شناختی معنی دار است. بر اساس نتایج این پژوهش، تمرکز بر نقش واسطه ای یادگیری سازمانی در تبیین، پیش بینی و افزایش توانمندسازی شناختی کارکنان امری مهم و مؤثر در سازمان ها می باشد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی مفهومی و اعتباریابی آن برای شایستگی مدیران مدارس متوسطه انجام گرفت. بدین منظور از روش تحقیق آمیخته استفاده شد. در بخش کیفی نمونه ای هدفمند متشکل از 17 نفر از اعضای هیأت علمی، مدیران ستادی و برخی از مدیران مدارس که بطور بالقوه بیشترین اطلاعات را در خصوص شایستگی مدیران داشتند، انتخاب شدند. دیدگاه های افراد از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته بدست آمد و جهت تحلیل اطلاعات از روش کدگذاری استفاده شد. یافته ها به صورت 6 مقوله اصلی شامل پدیده محوری، عوامل علیّ، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، استراتژی ها و پیامدها و 17 مقوله کلی که در پژوهش بدان پرداخته شده است، مشخص گردید. بر مبنای یافته های کیفی پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و بر روی نمونه ای متشکل از 336 نفر از مدیران مدارس متوسطه دوم شهر تهران اجرا شد. یافته های کمی نشان داد، مقادیر ضریب تاثیر در مدل اندازه گیری شایستگی مدیران، عوامل علیّ- پدیده محوری (0.137)؛ عوامل زمینه ای- پدیده محوری (0.818)؛ عوامل مداخله گر- پدیده محوری (0.162)؛ پدیده محوری- استراتژی ها (0.877) و استراتژی ها- پیامدها (0.896) مطلوب می باشد. از طرفی، مقدار t متناظر با هر ضریب بیشتر از مقدار بحرانی آن (1.96) و در سطح 0.05 معنادار است. در نهایت مدل شایستگی، متشکل از عوامل و مؤلفه های موثر بر شایستگی مدیران مدارس دوره دوم متوسطه به عنوان چارچوب و راهنمای عمل دست اندرکاران آموزش و پرورش جهت گزینش مدیران ترسیم گردید.

جهانی شدن و نتایج حاصل از تشدید رقابت سبب شده است تقاضا برای جذب و حفظ کارکنان شایسته و با استعداد در سرتاسر جهان افزایش یابد. چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف "بررسی تفصیلی عوامل اثرگذار بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری" انجام گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی جامع و گسترده ادبیات، دیدگاه ها و پیشینه موضوع مدیریت استعداد و مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد، پژوهش کیفی انجام پذیرفت. در این خصوص، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی صورت پذیرفت و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و مولفه های موضوع مشخص گردید. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه-شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین جهت بررسی پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش توافق درون موضوعی استفاده شد. مطابق با نتایج، 15 مولفه اثرگذار بر اساس سوالات پژوهش در قالب عوامل سازمانی و شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری حاصل گردیده که در میان عوامل سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری و در میان عوامل شغلی، داشتن کار پویا و چالشی مورد تاکید بیشتری بوده اند