ناصر میرسپاسی

از منظر تئوریک، معماری منابع انسانی مفهوم جدیدی است که در چارچوب تحولات حاصله در طرق هدایت نظام مدیریت منابع انسانی و طرح رویکردهای جدید در رابطه بین کارکنان با سازمانها قابل بررسی است. با توجه به اینکه عوامل موثر بر ارائه چارچوب معماری منابع انسانی(اعم از بازدارنده و پیش برنده) در محیطها و بسترهای گوناگون متفاوت بوده یا حداقل درجه اثرگذاری و اهمیت آنها متغیر است در این پژوهش، طراحی و عرضه چارچوبی برای معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک در صنعت نفت کشور مورد توجه قرار گرفت. با توجه به در دسترس نبودن مدلی که بر اساس آن بتوان امکان ارائه چارچوب معماری منابع انسانی را مورد مطالعه قرار داد، پس از بررسی ادبیات نظری مربوط به این موضوع، مهمترین عوامل موثر بر شکل گیری چارچوب معماری منابع انسانی در نظام مدیریت منابع انسانی، استخراج گردیده و با انجام مصاحبه های اکتشافی تکمیل گردید. در گام بعد برای ساخت مدل امکان سنجی مناسب، پانل از خبرگان تشکیل و  ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مورد نیاز برای طراحی چارچوب معماری منابع انسانی مشخص گردید.

هدف اصلی: در دهه های اخیر و هم زمان با افزایش ضریب نفوذ اینترنت و فضای سایبری، طیف وسیعی از دولت ها به منظور محافظت از زیرساخت ها و شهروندان خود در مقابل تهدیدات سایبری اقدام به بازطراحی و بازنگری در سیاست ها، ساختارها و راهبردهای خود نموده اند. یکی از مهم ترین این اقدامات، شناسایی قابلیت های موردنیاز سازمان های متولی امنیت سایبری در جهت تحقق وظایف و مأموریت های خود است. ازاین رو در این تحقیق به طراحی مدل قابلیت های سازمانی در حوزه امنیت سایبری به عنوان هدف اصلی تحقیق مبادرت نموده ایم روش پژوهش: پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی - توسعه ای و از جنبه گردآوری و تحلیل داده ها، کمی است. در مرحله اول بر اساس نتایج مطالعات اکتشافی و با استخراج 45 شاخص، 23 مؤلفه و 7 بعد مدل مفهومی طراحی گردید. در مرحله دوم روایی صوری و پایایی اجزاء مدل با نظرخواهی از تعداد 8 نفر از خبرگان موردبررسی قرار گرفت. در مرحله سوم بر اساس نظریات 43 نفر از خبرگان علمی و اجرایی حوزه امنیت سایبری کشور، مطلوبیت اجزاء مدل با استفاده از نرم افزارهای spss و pls مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته ها: بر اساس یافته ها مدل قابلیت های سازمانی در حوزه امنیت سایبری شامل هفت بعد منابع انسانی پویا، فرهنگ جهادی، تاب آوری سایبری، دوسوتوانی سازمانی، سرمایه های سازمانی، تیم های قدرتمند پاسخگوی سایبری و رهبران تحول آفرین است؛ که بر اساس این ابعاد پیشنهادهای کاربردی لازم ارائه شده است.

هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی فرهنگ سازمانی متناسب با اقتضائات سازمانی و بوم سازگان وزارت کشور می باشد. روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی و جهت گردآوری داده ها از روش تحقیق ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی استفاده شده است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی بهره گرفته شد و با تعداد 23 نفر از خبرگان جامعه آماری، مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. ازطریق پایایی بازآزمون و پایایی دو کدگذار؛ روایی و پایایی داده های کیفی محاسبه شد. یافته های پژوهش، تعداد 5 بعد، 17 مقوله و70 زیرمقوله را به عنوان عناصر مدل فرهنگ سازمانی در جامعه موردمطالعه نشان می دهد. بعد اول (فرهنگ انسان محوری) با 3 مقوله و 15 زیرمقوله، بعد دوم (فرهنگ تعاملی- محیط محوری) با 5 مقوله و 19زیرمقوله، بعد سوم (فرهنگ جهت محوری) با 3 مقوله و11 زیرمقوله، بعد چهارم (فرهنگ سرآمدی و تعالی محوری) با2 مقوله و13زیرمقوله و درنهایت بعد پنجم (فرهنگ قانون محوری) با 4 مقوله و12زیرمقوله شناسایی شده اند. براساس ابعاد، مقوله های اصلی و زیرمقوله ها؛ می توان فرهنگ سازمانی جامعه موردمطالعه را مورد سنجش، اندازه گیری و مدیریت نمود. 

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر عدالت محوری در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران است. روش پژوهش آمیخته (روش تحلیل محتوای کمی- روش کمی) است . عوامل موثر بر عدالت محوری در جذب و استخدام منابع انسانی به دو دسته کلی عوامل بیرونی و درونی تقسیم بندی شدند. 4 بعد فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بعنوان عوامل بیرونی و 3 بعد (مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ)، فردی و درون سازمانی بعنوان عوامل درونی و در مجموع 2 عامل، 7 بعد و 48 شاخص در 3 فرایند یاد شده شناسایی شد. برای سنجش میزان تاثیر و اولویت بندی مولفه ها پرسشنامه محقق ساخته بین 214 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمانهای دولتی توزیع گردید. و داده ها با استفاده از آزمون دو جمله ای و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .عوامل سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، به ترتیب، در جذب عدالت محور تأثیر دارند. همچنین، عوامل فردی بیشترین تأثیر را می گذارند و عوامل مدیریت اخلاق و ارزش ها و فرهنگ سازمانی و نیز درون سازمانی، از لحاظ تأثیرگذاری در جذب عدالت محور، در یک گروه و بعد از عوامل فردی قرار می گیرند..

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در مراکز علمی و تحقیقاتی ارتش ج.ا.ا انجام شده است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را استادان، مدیران و کارکنان متخصص و خبره مراکز علمی و تحقیقاتی آجا که آشنایی کامل با مدیریت منابع انسانی داشتند، تشکیل داده اند و بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 152 نفر به روش تصادفی طبقه ای تعیین گردید. عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در چهار بعد شامل عوامل سازمانی، شغلی، فردی و محیطی از پیشینه پژوهش استخراج شده و به تأیید خبرگان رسید. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار تحلیل آماری 2013Excel، SPSS24 وSmart- PLS استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از تحلیل سلسله مراتبی فازی، ساختار سازمانی منعطف با وزن 0.086، سبک رهبری و فرماندهی تحول آفرین با وزن 0.083، فرصت های پیشرفت و توسعه شغلی با وزن 0.081، جبران خدمات با وزن 0.074 و شهرت سازمانی با وزن 0.073 به ترتیب بالاترین رتبه را کسب کرده اند.

هدف اصلی این تحقیق، طراحی و ارائه مدل مدیریت منابع انسانی در بخش تعاونی است. این مدل روشهای مناسب مدیریت منابع انسانی در تعاونیها را از طریق تبیین روابط بین ابعاد سازمان تعاونی (جذابیت، ارتباطات انسانی، احساس وحدت، تجربه خاص، تعهد سازمانی) و ابعاد مدیریت منابع انسانی (جذب، به کارگیری، بهسازی و نگهداری) نشان می دهد. در این تحقیق از سه پرسشنامه در سه مرحلۀ تعیین مؤلفه های سازمان تعاونی، تعیین مؤلفه های مدیریت منابع انسانی و تعیین ارزش عاملی مؤلفه های سازمان تعاونی بر مؤلفه های مدیریت منابع انسانی استفاده شده است. این پژوهش از نوع پیمایشی بوده که در سال 1388 انجام شده است. ابزار تحلیل داده ها، آماره های تحلیلی (آزمون T با نمونه مستقل، تحلیل واریانس) وآماره های  توصیفی و تحلیل عاملی شاخصها (از طریق نرم افزار لیزرل[1]) می باشد. همچنین آزمون مدل و روابط بین  مسیرها توسط آزمون  t سویل  انجام شده است. نت ایج این ت حقیق نش ان م ی دهد وضعیت موجود سازمانهای تعاونی در ابعاد مدیریت منابع انسانی نسبتاً مناسب است، لیکن تفاوت معنی دار با توجه به تقسیم بندی جنسیتی، تحصیلات و سابقه کار وجود دارد. در بین مؤلفه های مؤثر بر مدیریت منابع انسانی در سازمان تعاونی، مؤلفه های سرمایه معنوی- انسانی، اخلاقی و دیدگاه لئو و در بین مؤلفه های مدیریت منابع انسانی، مؤلفه های سامانه اطلاعات و انگیزه گروه محوری بیشترین ارزش را دارند. پیشنهاد این تحقیق شامل شبکه سازی اجتماع سازمانی تعاونی و برنامه ریزی حضور بیشتر زنان در پستهای کلیدی، تقویت ابزارهای ارتباط آزادانه سازمانی، برنامه ریزی جذب افراد مستعد با شخصیت برونگرا و سازگار و صلح جو، ایجاد انگیزه کارگروهی، ایجاد ساختار منعطف با دوایر کیفیت، تفویض اختیار بیشتر، نهادینه سازی ارزشهای اخلاقی، توسعه شغلی، ارزیابی مبتنی بر عملکرد و کاهش محدودیتهای سازمانی است.

منابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک ضرورت انکار ناشدنی است. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب است. برای این منظور از رویکر پژوهش کیفی و روش تحلیل محتوای مصاحبه ها و متن بیانیه گام دوم استفاده شده است. بر اساس یافته های در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) ، در بعد مولفه ها 16 مولفه اصلی (توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، حفظ و نگهداری، گزینش و بکار گیری، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان) و در بعد شاخص ها نیز 9 شاخص اساسی (رشد همه جانبه، مدیریت صحیح ظرفیت های مادی معنوی کشور، تاکید بر آرمان های انقلاب، عدالت محوری، فساد ستیزی، پژوهش محوری و علم محوری، هماهنگی و انسجام اقدامات و سیاست ها، مشارکت و همکاری و واقع بینی) برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم مورد شناسایی قرار گرفت.

این پژوهش با هدف تعیین سبک های رهبری بر اساس تفکر خلاف واقع در ارتباط با خویش و دیگران است. روش پژوهش شبه آزمایشی و جامعه آماری پژوهش را رهبران شرکت نفت فلات قاره تشکیل دادند که از بین آن ها سی ودو نفر بر پایه ویژگی، مدیران بلافصل مدیرعامل انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل هشت سناریوی اندازه گیری سبک رهبری مبتنی بر تفکر خلاف واقع، پرسشنامه تفکر خلاف واقع فزاینده و کاهنده، پرسشنامه سبک های رهبری و پرسشنامه خویش و دیگران بودند. داده ها با استفاده از آزمون t گروه های مستقل (برای تعیین تأثیر دست کاری اعمال شده) و تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA)تحلیل شدند. نتایج حاصل از آزمون t گروه های مستقل نشان داد که دو سناریوی اندازه گیری تفکر خلاف واقع فزاینده و کاهنده دارای تأثیر معنادار بر هر یک از چهار سبک رهبری مدیران داشته اند. نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA) نیز نشان داد که بین تفکر فزاینده و کاهنده در سبک های رهبری و نیز با خویش و دیگران تفاوت معنادار وجود دارد (05/0p< ) ولی در سبک های رهبری تفاوت معناداری بین دو تفکر فزاینده و کاهنده به دست نیامد.

مقدمه و مسأله: آموزش و پرورش، مهم ترین نهادی است که ایجاد، رشد و پرورش جامعه را بر عهده دارد. برای داشتن جامعه کارآمد، به سازندگان ملت (معلمین اثربخش) نیاز وجود دارد. این امر زمانی تحقق می یابد که در نظام مدیریت منابع انسانی این نهاد، مداقه لازم به عمل آید. لکن وجود مسائلی در این نظام، موجب عدم رضایت معلمین، فقدان انگیزش آنان، و افت سطح آموزش در کشور شده است.هدف پژوهش: این تحقیق به منظور شناسایی آسیب های سیستم مدیریت منابع انسانی آموزش و پرورش انجام شده و بر اساس نتایج، پیشنهادهایی برای بهبود این نظام ارائه گردیده است.روش شناسی: این پژوهش ماهیتاً کیفی، از حیث هدف کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری، خبرگان آموزش و پرورش و نمونه آماری بر نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند (گلوله برفی) مبتنی است. شناسایی آسیب ها، بر اساس مدل میر و در چهار حوزه جذب و تأمین، آموزش ، نگهداری، و کاربرد منابع انسانی صورت گرفته و با 12 نفر از متخصصان این حوزه مصاحبه شده است. نتایج حاصل، از طریق تکنیک تحلیل تم، احصاء و کدها و تم های اصلی و فرعی شناسایی شده اند. همچنین، پایایی تحلیل تم از طریق بازآزمایی معادل 86/0 به دست آمده است.یافته های پژوهش: نتایج حاکی از این است که از نظر خبرگان مهم ترین آسیب ها در دو حوزه تأمین و جذب و نگهداری تلقی می شوند. از جمله این آسیب ها، نامناسب بودن شاخص های رتبه بندی فعلی و فقدان بیمه مسئولیت مدنی اشاره کرد.

مطالعه سازمان ثبت احوال کشور) است. روش تحقیق حاضر توصیفی-پیمایشی و طرح تحقیق آمیخته است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و اعضای هیأت علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان خبرگان آشنا می باشند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند 10 نفر هستند و در بخش کمی تمام مدیران سازمان های ثبت احوال تهران به تعداد 260 نفر می باشند به روش تمام شماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته بوده است که نتایج تحلیل مصاحبه ها با به کارگیری روش دلفی نشان داد ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های ارباب رجوع محور عبارتند از: مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، جذب، نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری، حقوق و دستمزد و سیستم پاداش و تنبیه و آموزش و توسعه فردی. سنجش وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در ابعاد مدل نشان داد که به ترتیب ازنظر وضعیت: مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد، آموزش و توسعه فردی، جذب و نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری و مدیریت استعداد قرار دارند. همچنین در تمام ابعاد مدل شکاف عملکردی بین وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در شاخص های مدل مدیریت منابع انسانی و اهمیت وجود دارد. به طورکلی نتیجه گیری می شود که در سازمان های ثبت احوال استان تهران ابعاد شش گانه مدل و زیرمؤلفه های آنها در زمینه مدیریت منابع انسانی وضعیت مناسبی ندارند.

زمینه و هدف: یکی از چالش هایی که اکثر سازمان ها با آن مواجه هستند چگونگی شناسایی، جذب، پرورش و نگهداشت استعدادهاست. سازمان های فرهنگی نیز از این قاعده مستثنا نیستند. هدف پژوهش حاضر طراحی یک الگوی بومی برای مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی در ایران است. روش شناسی: این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و بهره گیری از روش دلفی فازی انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی عبارتند از خبرگان، مدیران ارشد، میانی و استعدادهای شاخص حوزه هنری که از بین آنها 15 نفر در تحقیق مشارکت کرده اند. در بخش کمّی نیز 19 نفر در پنل خبرگان شرکت کرده اند. نمونه ها در هر دو بخش به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمیّ پرسشنامه محقق ساخته بوده که با استفاده از روایی صوری و محتوایی اعتبارسنجی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 849/0 محاسبه شده است. یافته ها: نتایج نشان داد الگوی مدیریت استعداد در سازمان های فرهنگی متشکل از 9 بُعد و چهل و سه مؤلفه است. ابعاد مدل به ترتیب اولویت عبارتند از: پرورش و آموزش استعدادها، عوامل تأثیرگذار درون سازمانی، شناسایی، کشف و جذب استعدادها، نگهداشت و بالندگی استعدادها، ایجاد مخزن استعدادها، عوامل تأثیرگذار برون سازمانی، نتایج سازمانی، نتایج فردی و معماری دوهسته ای سرمایه های انسانی. نتیجه گیری: کاربست نتایج این مطالعه می تواند از پرواز سرمایه های انسانی در سازمان های فرهنگی جلوگیری کند.

فقدان نظام منسجم تصمیم گیری و خط مشی گذاری موجب بروز پیامدهایی چند در جامعه گردیده است. این پیامدها از نبود نظم  در گردش کار جامعه و نظامات اجتماعی وابسته، تا مخدوش سازی نظام تقسیم کار اجتماعی و فرهنگی امتداد می یابد. پژوهش حاضر با هدف آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی های منابع پولی و تخصیص آن در نظام بانکی کشور مورد بررسی قرار گرفت؛ در نتیجه، برمبنای هدف کاربردی می باشد و در طی 3 فاز و یک فرایند چندمرحله ای انجام شده است. فاز اول شناخت و تبیین طرح تحقیق؛ فاز دوم با توجه به یافته های فاز اول در ابتدا مصاحبه ها تدوین شد. سپس با استفاده از رویکرد کیفی (روش دلفی) به مدل سازی وجوه مختلف آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی ها در حوزه منابع پولی و تخصیص آن پرداخته شد. خبرگان و صاحبنظران دانشگاهی در حوزه قلمرو موضوعی پژوهش و نیز خبرگان در بانک ملی ایران، جامعه مورد نظر بوده اند. نمونه گیری در این مرحله از نوع هدفمند ارجاعی به تعداد 15 نفر انتخاب شده اند. نتایج نشان دهنده آن بود که مسائل شامل: مجریان خط مشی، ساختار قوانین و سازمان های اجراکننده خط مشی، منابع و امکانات، سیاست های سازمانی، سیاست های قانونی، فساد سیستمی، گروه های فشار، ذینفعان وابسته، شاخص های اقتصادی، فرآیندهای داخلی از آسیب های خط مشی گذاری هستند. بنابراین ساختار نظام بانکی نیازمند تغییرات اساسی است و ساختار جدید باید متناسب با اهداف تعریف شده در قانون برای بازطراحی و نیروی انسانی و تشکیلاتی متناسب با نظام بانکی تا در یک بستر مناسب جدید، قوانین و سیاست گذاری ها به خوبی اجرایی شود.

هدف: هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل رفتاری تأثیرگذار بر سلامت سازمانی و انتخاب مؤثرترین آن ها و طراحی مدل مربوط به آن می باشد. این مدل در سازمان های بخش عمومی مورد بررسی قرار گرفته و میزان تأثیرگذاری این عوامل بر روی سلامت سازمانی گزارش شده است. از دیگر اهداف این مقاله سوق دادن توجه محققین سلامت سازمانی به سوی عوامل رفتاری می باشد. طراحی / روش شناسی/ رویکرد: در این پژوهش به کمک مطالعه پژوهش های پیشین و استفاده از روش دلفی اقدام به استخراج مهم ترین عوامل رفتاری که دارای روایی بالایی هستند گردید. سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، این عوامل تلخیص و به دسته های به هم مرتبط تقسیم شد. همچنین از طریق طراحی مدل معادلات ساختاری، اقدام به ساخت و آزمون مدل مربوطه گردید. یافته های پژوهش: مدل معادلات ساختاری به دست آمده در این پژوهش، میزان تأثیرگذاری عوامل رفتاری را بر روی سلامت سازمانی به تصویر کشیده است. این مدل ، همچنین، این عوامل را به سه دسته عوامل فرهنگی، عوامل معنوی و عوامل سبک رهبری تقسیم بندی نموده و تأثیر هر عامل را نیز سنجیده است. محققانی که بخواهند بر روی سلامت سازمان ها و در درجه اول بهبود آن کار کنند می توانند از این مدل بهره لازم را ببرند. محدودیت ها و پیامدها: به دلیل گستردگی عوامل رفتاری، مطالعه کامل آن ها در این پژوهش ممکن نبود. لذا بازه زمانی مشخصی از مقالات مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین پیشنهاد می گردد، سایر جنبه های عوامل رفتاری موردبررسی قرار بگیرد. پیامد های عملی : گسترش فرهنگ مشارکتی در سازمان می تواند به بهبود سلامت آن کمک کند. ابتکار یا ارزش مقاله: در این مقاله با بهره جستن از مطالعه متون گسترده و ساخت مدل برازش شده، تأثیر عوامل رفتاری بر سلامت سازمانی، در سازمان های بخش عمومی به تصویر کشیده شده است. از آنجایی که این سازمان ها تأثیر زیادی بر زندگی آحاد افراد جامعه دارد، توجه به سلامت آن ها از اهمیت دوچندانی برخوردار می باشد. همچنین این مدل، اهمیت توجه به رفتار سازمانی را بیش ازپیش روشن می سازد.

مقدمه و هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان اثرگذاری مشارکت سیاسی در استقرار نظام دموکراتیک و تاثیر فرایندهای دموکراتیک در شکل دهی به ارزشهای فرهنگ سیاسی شهروندان کرد در منطقه کردستان عراق انجام شده است. روش پژوهش: این تحقیق از نظر هدف، بنیادی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی (پیمایشی) و از نظر روابط بین متغیرها جزو مطالعات همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران و معاونین 13 وزارتخانه هستند که براساس فرمول کوکران 73 نفر به عنوان نمونه و با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته برای سنجش متغیرهای مشارکت سیاسی، دموکراسی و ارزش های فرهنگ سیاسی است که بر حسب طیف پنج ارزشی لیکرت طراحی شدند. پرسشنامه ها قبل از توزیع در اختیار 25 نفر خبره قرار گرفت تا روایی و پایایی آنها اطمینان حاصل شود. داده ها تحقیق در سطح آمار استنباطی از طریق آزمون های کولموگروف - اسمیرنف، همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر، و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL آزمون شدند. یافته ها: نتایج آزمون ها نشان داد داده های جمع آوری شده دارای توزیع نرمال هستند. هم چنین بین متغیرهای تحقیق همبستگی قوی، مثبت و معنادار وجود دارد، و تحلیل مسیر متغیرها در حد قابل قبول است. نتیجه گیری: نتایج بدست آمده حاکی از آن است: اولاً مشارکت سیاسی شهروندان در استقرار یک نظام دموکراتیک موثر است، ثانیاً فرآیندهای دموکراتیک در شکل گیری ارزش های فرهنگ سیاسی تاثیرگذار است. بر این اساس با اتکا به وضعیت موجود می توان درصد بالایی از تغییرات را پیش بینی کرد.

از آنجایی که بهبود عملکرد سازمان همواره یکی از دغدغه های سازمان ها است و تاثیری که سرمایه اجتماعی بر توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به  همراه دارد اجتناب ناپذیر است، پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد که به منظور بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و عملکرد مالی شرکت های بیمه صورت پذیرفته است. برای تعیین متغیرهای تحقیق از مدل گوشال و نهاپیت استفاده شده است. اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه بوده است که در بین شرکت های بیمه و در سطح کارشناسان ستادی شرکت های بیمه گر واقع در تهران توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون اسپیرمن استفاده شد. نتیجه تحقیق نشان داد که ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد مالی رابطه مثبتی دارند. به این معنی که در شرکت های که دارای سرمایه اجتماعی بالاتری هستند، عملکرد مالی بهتری نیز دارند.

هدف از پژوهش حاضر، اعتباریابی مدل طراحی شده توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب است. بر همین اساس از رویکرد آمیخته پژوهش از نوع اکتشافی استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت از صاحب نظران و متخصصان حوزه توسعه منابع انسانی و بیانیه گام دوم انقلاب است که از بین اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور و با روش نمونه گیری هدفمند؛ 15 نفر بر اساس اشباع اطلاعاتی پژوهشگر مورد مصاحبه قرار گرفتند. در بخش کمی پژوهش نیز کارکنان بخش منابع انسانی وزارتخانه ها بوده اند که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 372 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه پژوهش اجرا شد. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در بخش کیفی با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شد و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS انجام شد. طبق یافته های پژوهش در بررسی برازش مدل، حکایت از برازش مناسب مدل بود. پس از بررسی برازش مدل طراحی شده برای ارزیابی ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب در تشریح ابعاد مشخص شدکه بُعد جامعه بیشترین نقش را در میان ابعاد مورد بررسی دارد و بعد از این بُعد، بُعد سازمانی قرار داشت. در انتهای این پیوستار نیز بُعد فردی ، در تشکیل ابعاد اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم انقلاب نقش معناداری ایفا نمود. بر اساس یافته های پژوهش، لزوم هماهنگی بین سیاست های توسعه منابع انسانی با سیاست های کشور از جمله خط مشی های ارائه شده در بیانیه گام دوم انقلاب ضروری است و موجب تحقق اهداف توسعه منابع انسانی در کشور خواهد شد.

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی (بانک سپه ایران) می باشد. تحقیق حاضر از نظر چگونگی گردآوری داده های مورد نیاز، در گروه «تحقیق تلفیقی اکتشافی» طبقه بندی می شود. در مرحله کیفی، جامعه آماری اعضای هیئت علمی و پژوهشگران در حوزه مدیریت منابع انسانی از یکسو و مدیران حرفه ای بانک از سوی دیگر بودند و با استفاده از روش نمونه گیری نظری هدفمند 10 نفر شناسایی شدند. جامعه آماری در فاز کمی شامل کلیه کارکنان بانک سپه در شهر تهران بوده که با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی ابزار اصلی طراحی پرسشنامه همان یافته های بخش کیفی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی فرضیه ها از نرم افزار Smart PLS3 استفاده شد. در پژوهش ابتدا مبانی نظری گردآوری شده است که منجر به شناسایی جنبه های متعدد پدیده شده و امکان تدوین الگوی مفهومی تحقیق فراهم شد، سپس بر مبنای یافته های حاصل از داده ها ابزار تحقیق ساخته شد. در گام بعدی از طریق مصاحبه عمیق با خبرگان به طراحی مدل مفهومی برخواسته از داده ها پرداخته شد و سپس مدل مفهومی طراحی شده از طریق داده های کمی گردآوری شدند تا تعمیم پذیری یافته ها میسر شود. نتایج نشان داد بین ارتقای سطح خدمات رسانی، بهبود نحوه انجام فرایندهای درونی سازمان، مدیریت استعداد، استفاده از رویه های مدیریت استراتژیک، بهبود مشتری مداری و مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

هدف اصلی این پژوهش طراحی مدل مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی عملکرد آموزش عالی کشور است. برای انجام این مطالعه، از روش تحقیق ترکیبی استفاده شده است، بدین صورت که؛ در مرحله اول رویکردها و مدل های مربوط به مدیریت عملکرد مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمونی، مضامین استخراج شده از ادبیات علمی در قالب دو سطح؛ «سازمان» و «کارکنان» کدبندی شد. در مرحله دوم متغیرهای 27 گانه احصا شده، در قالب پرسشنامه ای تنظیم و بین نمونه ای 132 نفری که با استفاده از جدول مورگان از بین جامعه 210 نفری نظام برنامه ریزی کشور انتخاب شده بود، توزیع شد. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته ها حاکی از این است که تمامی متغیرهای 16 گانه احصا شده در قالب سطوح مذکور، به عنوان متغیرهایی که باید در طراحی مدل مطلوب مورد توجه قرار گیرند، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین با توجه به اینکه قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگ تر از مقدار بحرانی 96/1 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگ تر از 5/0 به دست آمد، لذا هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تأیید شد. درنهایت مدل اولیه تحقیق نیز تأیید شد.

فقدان نظام منسجم تصمیم گیری و خط مشی گذاری موجب بروز پیامدهایی چند در جامعه گردیده است. این پیامدها از نبود نظم در گردش کار جامعه و نظامات اجتماعی و اقتصادی وابسته، تا مخدوش سازی نظام تقسیم کار اجتماعی و اقتصادی امتداد می یابد. پژوهش حاضر با هدف تبیین و اولویت بندی آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی های منابع پولی و تخصیص آن در نظام بانکی کشور مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش برمبنای هدف کاربردی می باشد و در طی 3 فاز و یک فرایند چندمرحله ای انجام شده است. فاز اول شناخت و تبیین طرح تحقیق؛ فاز دوم با توجه به یافته های فاز اول در ابتدا مصاحبه ها تدوین شد. سپس با استفاده از رویکرد کیفی (روش دلفی) به مدل سازی وجوه مختلف آسیب شناسی تدوین و پیاده سازی خط مشی ها در حوزه منابع پولی و تخصیص آن پرداخته شد. خبرگان و صاحبنظران دانشگاهی در حوزه قلمرو موضوعی پژوهش و نیز خبرگان در بانک ملی ایران، جامعه مورد نظر بوده اند. نمونه گیری در این مرحله از نوع هدفمند ارجاعی به تعداد 10 نفر انتخاب شده اند. مسائل و چالش ها ، شامل مجریان خط مشی، ساختار قوانین و سازمان های اجراکننده خط مشی، منابع و امکانات، سیاست های سازمانی، سیاست های قانونی، فساد سیستمی، گروه های فشار، ذینفعان وابسته، شاخص های اقتصادی، فرآیندهای داخلی از آسیب های خط مشی گذاری هستند. ساختار نظام بانکی نیازمند تغییرات اساسی است و لذا ساختار جدید باید متناسب با اهداف تعریف شده در قانون برای سازمان بازطراحی و نیروی انسانی و تشکیلاتی متناسب با آن جذب شود تا در یک بستر مناسب جدید، قوانین و سیاست گذاری ها به خوبی اجرایی شود.

هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین مدل مدیریت تعارضات بین نسلی در محیط کار در سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران است. روش تحقیق این پژوهش به صورت کیفی، از طریق مصاحبه با 31 نفر از خبرگان و صاحب نظران، شامل مدیران ارشد و عالی سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران، که تجربه مدیریتی در بخش های سازمان مطبوع خود را داشته اند، از طریق گلوله برفی تا مرحله اشباح نظری بوده است. بر اساس یافته های پژوهش و تحلیل های انجام شده، مطابق با تحلیل مقوله ها، 90 مقوله پایه، 19مقوله سازمان یافته و 3 پیامد ارائه شد. در بررسی نتایج پیامدهای هم زیستی فرهنگی، کاهش تقابل کارکنان و سلامت روانی سازمان، به عنوان پیامدهای اصلی و مهار تعارضات منفی در سازمان، به عنوان پدیده محوری معرفی و عوامل تکنولوژیکی و فنی، تعهد به کار، انعطاف پذیری و تیم های کاری، به عنوان شرایط علی تعیین شده اند.