درخت حوزه‌های تخصصی

دنیای رقابتی حاکم بر فضای کسب و کار سازمان ها، موجب شده نیروی انسانی به یک متغیر تأثیرگذار در حفظ و اعتلای اهداف سازمانی و یک نیروی مسبب پایایی و ماندگاری در بازار رقابت سازمان ها بدل شود. بر همین اساس سازمان هایی که قصد دارند در سطح جهانی فعالیت کنند برای این که بتوانند به درستی به این سطح برسند، به کارکنان توسعه یافته بیش از دیگران نیاز دارند. لذا هدف پژوهش حاضر پیش بینی توسعه منابع انسانی بر اساس نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. در این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ماموت در سال 1401 مورد ارزیابی قرار گرفت و حجم نمونه با استفاده نرم افزار GPower 150 نفر تعیین و به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، مقیاس دلبستگی بزرگسالان (کالینز و رید، 1990)، مقیاس نشانگان وانمودگرایی (کلانس و ایمز، 1978)، رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، 2000) و پرسش نامه توسعه منابع انسانی (ایربای، 1998) استفاده شد. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزار SPSS 26 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که متغیرهای وارد شده در مدل رگرسیون می توانند ۳۱ درصد واریانس توسعه منابع انسانی در کارکنان را پیش بینی کنند. نشانگان وانمودگرایی با بتای 25/0- (30/2-T=، 02/0P<) و استکهلم سازمانی با بتای 35/0- (27/3-T=، 001/0P< ) می توانند به طور معنی داری توسعه منابع انسانی را پیش بینی کنند. اما رفتار شهروندی سازمانی با بتای 01/0- (17/0-T=، 8/0P<) پیش بینی کننده معنی داری برای توسعه منابع انسانی نمی باشد. لذا وجود نشانگان وانمودگرایی و استکهلم سازمانی به عنوان نوعی سازوکار دفاعی به دلیل کمال گرایی منفی، تعلل یا اهمال کاری، فشار، کمبود الهام و خلاقیت ضعیف باعث تضعیف توسعه منابع انسانی در کارکنان و در نتیجه منجر به عملکرد پایین می گردد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش مدیریت شناختی-رفتاری استرس بر تعارض کار-خانواده، تعهد سازمانی و استرس ادراک شده کارکنان آبفای اصفهان صورت پذیرفت. روش این پژوهش، آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه بود. بدین منظور از بین کارکنان آبفای شهر اصفهان تعداد 30 کارمند به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و گواه (15 نفر) گمارش شدند. گروه آزمایش، مداخله آموزش مدیریت شناختی-رفتاری استرس را طی 10 جلسه 90 دقیقه ای به صورت یکبار در هفته دریافت کرد، اما افراد حاضر در گروه گواه در معرض هیچ مداخله ای قرار نگرفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های تعارض کار-خانواده کارلسون و همکاران، استرس ادراک شده کوهن و همکاران و تعهد سازمانی مایر و آلن بود. داده ها توسط آمارتوصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (تحلیل آزمون کواریانس) با استفاده از نرم افزار آماری SPSS-23 مورد تحلیل قرار گرفتند.نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که آموزش مدیریت شناختی – رفتاری استرس بر تعارض کار– خانواده، تعهد سازمانی و استرس ادراک شده کارکنان آبفا تأثیر معنی دار داشته است.

به تازگی اهمیت تجدید قوا و پیامد و تأثیر آن بر رفتار کاری مورد توجه قرار گرفته است. تجدید قوا فرآیندی برای ذخیره منابع از دست رفته می باشد. مطالعات قبلی به بررسی رابطه تأثیر فوری تجدید قوا بر عملکرد کارکنان در همان روز پرداخته اند. در این پژوهش اطلاعات در سه هفته از 140 کارمند در سه شرکت صنعتی جمع آوری شد. پژوهش حاضر رابطه میان میزان تجدید قوای فرد در آغاز هفته کاری و ساختار چند سطحی عملکرد یعنی کنش مندی فردی، رفتار شهروندی سازمانی ، تلاش و عملکرد وظیفه را در سطح سازمان بررسی می کند. یافته ها نشان داد کارمندانی که بخوبی تجدید قوا شده باشند، عملکرد وظیفه ای هفته ای، ابتکار شخصی (رفتار کنش مند) و رفتار شهروندی سازمانی در تمام طول هفته افزایش می یابد و اگر تجدید قوا در پایان هفته بخوبی صورت پذیرد فرد برای انجام عملکرد خود نیاز به صرف تلاش کمتری خواهد داشت. معمولاً افراد برای جلوگیری از کاهش عملکرد خود تلاش بیشتری در کار خواهند داشت و بنابراین استرس و فشار بیشتری را تجربه می کنند. هم سازمان ها و هم کارکنان در مزایای تجدید قوا سهیم هستند. به این صورت که کارکنان دیگر ناخواسته متحمل زحمت و فشار کار نمی شوند و سازمان ها نیز در عملکرد وظیفه، رفتار شهروندی سازمانی و کنش مندی فردی کارکنانشان بهبود خواهند دید.  

هدف پژوهش حاضر آزمودن الگو رابطه تعارض کار-خانواده و بهزیستی کاری با میانجی گیری فشارهای روان شناختی در کارکنان سازمان های دولتی شهر اهواز بود. جامعه پژوهش کلیه کارکنان متأهل سازمان های دولتی شهر اهواز بود و اعضای نمونه شامل 203 نفر کارمند زن بود که به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند و به پرشسنامه های سلامت عمومی، بهزیستی کار و تعارض کار-خانواده پاسخ دادند. داده ها به روش الگویابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که مسیرهای مستقیم انواع تعارض کار-خانواده به فشار روان شناختی و بهزیستی کاری و نیز مسیر غیر مستقیم تعارض کار-خانواده مبتنی بر فشار روان شناختی به بهزیستی کاری از طریق فشارهای روان شناختی معنی دار بودند.

هدف مطالعه حاضر بررسی اثر فعالیت آخر هفته بر خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی، بهزیستی روان شناختی و خودکارآمدی شغلی در میان پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد بابل، استان مازندران بود. این تحقیق از نظر ماهیت توصیفی - پیمایشی و از نظر هدف کاربردی و روش گردآوری داده ها به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید یحیی نژاد استان مازندران به تعداد 182 نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی -طبقه ای بود؛ بدین صورت که ابتدا بخش های بیمارستان، به عنوان طبقه در نظر گرفته شد. حجم نمونه مناسب، طبق جدول مورگان 118 است اما با توجه به نسبت گیری جهت و گرد کردن به سمت بالا، تعداد کل نمونه 122 نفر شده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه های فعالیت آخر هفته (2020) . Jeong et al استرس شغلی اسیپو (1987) Osipow & Spokan بهزیستی روان شناختی فرم کوتاه شده (Ryff et al. (2008 خودکارآمدی شغل (1994) Riggs & Knight و خشنودی شغلی (1969) Smith et al. جمع آوری شده است. برای ارزیابی روایی از روایی ساختاری، روایی همگرا و روایی واگرا و برای محاسبه پایایی از پایایی ترکیبی (CR) و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی و روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد فعالیت آخر هفته بر استرس شغلی (76/30 t=، 87/0-=β)، استرس شغلی بر بهزیستی روان شناختی (02/ t=، 94/0-=β) و خودکارآمدی (36/2 t=، 44/0-=β) تأثیر دارد، بهزیستی روان شناختی بر خودکارآمدی شغلی (37/2 t=، 43/0=β) تأثیر مثبت دارد و بهزیستی روان شناختی (001/3 t=، 45/0=β) و خودکارآمدی شغلی (54/2 t=، 42/0=β) هر دو بر خشنودی شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارند. با توجه به نتایج که نشان دهنده اهمیت فعالیت آخر هفته بر واکنش های عاطفی و رفتاری کارکنان در محیط کار می باشد ، لذا پیشنهاد می شود در راستای فراهم کردن شرایطی برای پرستاران به منظور گذراندن آخر هفته با فعالیت های متناسب با روحیه آن ها اقداماتی صورت گیرد.

در عصر حاضر یکی از مهم ترین چالش های اساسی مدیران منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد موفقیت سازمان و استفاده بهینه از آن هاست؛ این پژوهش با هدف، بررسی رابطه بین جو مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان در یک واحد نظامی انجام شده است. جامعه آماری، کارکنان حوزه ستادی یک واحد نظامی بود که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده، 184 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه جو مشارکتی و پرسش نامه تعهد سازمانی استفاده شد.  طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفت. یافته ها نشان داد که جو مشارکتی و ابعاد آن (فرهنگ مشارکت در سازمان، حمایت گروه های کاری، نگرش کارکنان و نظارت مداوم) بر تعهد سازمانی یک واحد نظامی تأثیر مثبت و معنی داری می گذارد. مطابق با یافته های پژوهش حاضر، مادام که در یک واحد نظامی فرهنگ مشارکت و کمک و همکاری حاکم باشد می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد. هر چقدر تیم سازی و حمایت از گروه های کاری در این واحد نظامی به خوبی صورت گیرد، این فضای همکاری گروه های کاری باعث اثربخشی تعهد سازمانی در این سازمان می شود.

IntroductionThe type of view and attitude towards human resources and how to pay attention and manage them is different in every age. However, the type of behavior and actions of managers and organizational leaders with their subordinates depends to a large extent on their attitude towards the capabilities and capabilities of their subordinates. Positive psychological capital has been proposed as a combination factor and a source of competitive advantage of organizations. The aim of the current research is to provide a psychological capital model based on the development of entrepreneurship in education-oriented organizations. MethodIn this regard, thematic analysis method of Brown and Clark (2006) was used to collect qualitative data to identify dimensions, components and indicators of psychological capital. The statistical population of the present study were academic experts in education-oriented organizations of Mazandaran province. The statistical sample selection method was purposive sampling method, and the data was collected by semi-structured interview method and MAXQDA software was used. ResultsThe findings of the research were 7 dimensions included self-efficacy, resilience, optimism, hope, spirituality, challenges and obstacles, and strategies. The results showed that the planning and content of training courses in the organization should be adjusted in such a way that it includes psychological capital and entrepreneurship training of employees. Due to the fact that the promotion of psychological capital in the organization is one of the indicators of social system capability. This ability should be taken into account scientifically through the evaluation of employees' lives. DiscussionThe planning and content of the organization's training courses should be adjusted in such a way that it includes the psychological capital and entrepreneurship training of the employees so that the work efficiency of the employees and the organization increases. Policymakers and planners of education-oriented organizations should improve the quality of life of employees based on the available tools and facilities. Organizations should reduce the level of stress and negative emotional tendencies and correct misconceptions.

نوجوانی یکی از مهمترین مراحل زندگی بشر است. در این مرحله فرد باید انتخاب های مختلفی انجام دهد از جمله انتخاب رشته تحصیلی و شغلی که یکی از مهمترین تصمیمات فرد است. برای انتخاب رشته تحصیلی و شغلی مناسب برای هر فرد موارد زیادی باید در نظر گرفته شود، هویت شغلی، آرزوهای تحصیلی، شغلی و نگرش مثبت درباره تحصیلات و شغل آینده از جمله این موارد است. پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه آرزوهای تحصیلی، آرزوهای شغلی با هویت شغلی نوجوانان به همراه بررسی نقش واسطه ای نگرش به آینده تحصیلی و شغلی انجام شد. روش پژوهش حاضر همبستگی از نوع تحلیل مسیربود. جامعه آماری، متشکل از کلیه دانش آموزان پسر و دختر دوره دوم متوسطه منطقه دو استان تهران به تعداد 1355 بود. نمونه آماری براساس جدول مورگان 299 نفر درنظر گرفته شد که با روش نمونه گیری jwhntd چندمرحله ایی انتخاب شدند. ابزارهای جمع آوری اطلاعات شامل مقیاس هویت شغلی دیلاس و جرنگین، آرزوهای تحصیلی دیپرو، آرزوهای شغلی ابرئن و نگرش به آینده تحصیلی و شغلی جمالی و قلعه نویی بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده ازتحلیل مسیرواز طریق SPSS-23 و AMOS-23انجام شد. یافته ها نشان داد که آرزوهای شغلی بر نگرش به آینده تحصیلی و شغلی، بر هویت شغلی در حالت مستقیم و به صورت کل اثر مثبت دارد. آرزوهای تحصیلی نیز در حالت مستقیم بر نگرش به آینده تحصیلی و شغلی اثر مثبت دارد اما بر هویت شغلی اثر مستقیم و کل ندارد. در مورد روابط غیرمستقیم نیز نتایج نشان داد هر دو متغیر پیش بین از طریق نگرش به آینده تاثیر مثبت و معنی داری بر هویت شغلی دارند. بنابراین، معلمان، مشاوران و متخصصان در دوره نوجوانی می توانند با پرداختن به آرزوها برای تحصیل و شغل، به رشد هویت حرفه ای دانش آموزان کمک کنند.

تغییر و تحول، از ویژگی های مهم سازمان های کارا و اثربخش است. فرهنگ سازمانی نقش اساسی در این تحول دارد. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول فرهنگ سازمانی تعالی محور در صنعت فولاد بود. به منظور دستیابی به این هدف، از روش شناسی کیفی مبتنی بر روش نظریه برخاسته از داده ها شامل سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی و با بهره گیری از رویکرد سیستماتیک استراوس و کوربین استفاده شد. به منظور جمع آوری داده ها از مصاحبه های ساختارنایافته و برای رسیدن به مشارکت کنندگان از نمونه گیری هدفمند بهره برده شد و البته در خلال جمع آوری داده، جهت تکمیل نظریه از نمونه گیری نظری استفاده گردید، یعنی از افراد به فراخور ابهامات و خلأهای نظری بهره برده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران خبره در حوزه تعالی و کارشناسان ویژه صنعت فولاد اصفهان بود که با تعداد 17 نفر به اشباع نظری رسید. برای رسیدن به مفاهیم، مقوله ها و طبقات، داده های حاصل از مصاحبه ها بر اساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی مطابق شیوه پارادایمی اشتروس و کوربین مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و با کمک نرم افزار MAXqda 18 سازماندهی گردید. شرایط علی شامل عوامل فناورانه ، عوامل فردی و عوامل سازمانی، شرایط زمینه ای شامل فرهنگ و محیط، ساختار و فرایند و بلوغ سازمانی، شرایط مداخله گر شامل عوامل مرتبط با جامعه، عدالت سازمانی و پایش و ارزیابی ، راهبرد ها شامل مدیریت مشارکتی، مدیریت انگیزش ، توسعه زیرساخت ها و توانمندسازی و پیامد های حاصل شامل رشد فردی، توسعه سازمانی و توسعه اجتماعی به دست آمد. جهت اعتبارسنجی مدل به دست آمده با کمک خبرگان و به روش دلفی ضریب کندال محاسبه گردید. با توجه به یافته های مطالعه حاضر، پیشنهاد می شود نقش مؤثر فرهنگ سازمانی از سوی مدیریت سازمان ها موردبازنگری جدی و عمیق قرار گیرد؛ چراکه سازمان ها با درک اهمیت دانش در پی راه های خلق آن هستند.

یکی از موضوعات مهم در زمینه تفاوت کارکنان از نظر گرایش به رفتارهای شغلی مخرب، بحث صفات شخصیتی است. عملکرد فردی و سازمانی با رفتارها و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیم دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش صفات پنج گانه تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، جامعه ستیزی، خودشیفتگی، دیگرآزاری و کینه توزی) در پیش بینی رفتارهای شغلی مخرب (سوءاستفاده، اخلال در تولید، خرابکاری، سرقت، ترک شغل) بود. برای این منظور تعداد 200 نفر از کارکنان ادارات و سازمان های دولتی و غیردولتی شهر خوی به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و با استفاده از پرسش نامه های صفات پنج گانه تاریک شخصیت و فهرست رفتارهای شغلی مخرب مورد آزمون قرار گرفتند. داده های گردآوری شده با استفاده از روش همبستگی و رگرسیون گام به گام و به وسیله نرم افزار SPSS-22 مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که صفات تاریک شخصیت که شامل ماکیاولیسم، جامعه ستیزی، خودشیفتگی، دیگرآزاری و کینه توزی بود با رفتارهای شغلی مخرب یعنی، سوءاستفاده، اخلال در تولید، خرابکاری، سرقت، ترک شغل رابطه معنی دار دارند و در این میان جامعه ستیزی با همه رفتارهای شغلی مخرب مرتبط بود. تحلیل رگرسیون نشان داد که سوءاستفاده (0/22=R2) به وسیله ماکیاولیسم، جامعه ستیزی و خودشیفتگی؛ اخلال در تولید (24/0=R2) به وسیله جامعه ستیزی، دیگرآزاری و کینه توزی؛ خرابکاری (0/12=R2) از طریق جامعه ستیزی و دیگرآزاری؛ سرقت (0/80=R2) از طریق جامعه ستیزی؛ و درنهایت ترک شغل (0/13=R2) به وسیله جامعه ستیزی و خودشیفتگی پیش ینی شد. ویژگی های شخصیتی و به ویژه ویژگی های شخصیتی نابهنجار، در ردیف اول عوامل تأثیرگذار در رفتارهای شغلی مخرب قرار دارند. به این ترتیب می توان آن ها را پیش بینی کننده قوی برای انواع مختلف رفتار مخرب در محیط کار در نظر گرفت. می توان نتیجه گرفت که صفات شخصیتی یکی از مهم ترین پیش بینی کننده های رفتارهای شغلی مخرب هستند. یکی از کاربردهای مهم یافته ها این است که از طریق این تحلیل های شخصیتی، می توان الگوهای شخصیتی مؤثر در رفتارهای شغلی مخرب را که هزینه های مادی و اجتماعی برای سازمان ها و صنایع به همراه دارد، شناسایی کرد.

این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد بر خودکارآمدی، استرس شغلی و تنظیم هیجان معلمان زن شهرستان آزادشهر در سال 1401 انجام شد. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون_پس آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری پژوهش تمامی معلمان زن شهرستان آزادشهر در سال تحصیلی 1402-1401 بودند که از میان آن ها تعداد 30 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در 2 گروه آزمایش و گواه (هر گروه 15 نفر) جای دهی شدند. گروه آزمایش تحت 8 جلسه 45 دقیقه ای درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد قرار گرفت و گروه گواه تا پایان پژوهش مداخله ای دریافت نکرد. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه های خودکارآمدی، تنظیم هیجان و استرس شغلی بود. داده های پژوهش با آزمون تحلیل کوواریانس چندمتغیره و استفاده از نرم افزار spss نسخه 25 تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد بر خودکارآمدی، استرس شغلی و تنظیم هیجان معلمان زن شهرستان آزادشهر اثربخش است (0/05>P). نتایج پژوهش حاکی از آن است که درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد با درک رویداد آشفته کننده بدون اجتناب یا مهار آن، منجر به افزایش خودکارآمدی، کاهش استرس شغلی و بهبود تنظیم هیجان معلمان زن شهرستان آزادشهر می گردد.

با توجه به نقش کارآفرینی در رشد جامعه، از هر کشوری انتظار می رود شهروندانش را به کارآفرینی ترغیب کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل عناصر روان شناختی دخیل در الگوی ترغیب به رفتار کارآفرینانه براساس رویکردهای شناختی و هیجانی بود. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و اکتشافی مبتنی بر نظریه داده بنیاد و روش گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و جامعه آماری شامل کارآفرینان بخش کشاورزی و صنایع تبدیلی مازندران و اساتید کارآفرینی و مدیریت تعیین گردید. افراد نمونه، کسانی بودند که بتوانند در ارتباط با اهداف پژوهش حاضر اظهارنظر کارشناسانه داشته و شیوه انتخاب آن ها هدفمند و گلوله برفی بود. تعداد نمونه با درنظرگرفتن اصل اشباع نظری، 21 نفر شامل 13 نفر کارآفرین (خبرگان سازمانی) و 8 استاد دانشگاه (خبرگان نظری) بود. یافته های این پژوهش با انجام مصاحبه های نیمه ساختارمند در ابتدا 982 کد، مرتبط با مفهوم ترغیب شناسایی، سپس طی سه مرحله به شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل، و با تکیه بر روش کیفی تحلیل مقوله، در قالب 27 مقوله فرعی و 12 مقوله اصلی در 5 محور، شامل عوامل انگیزشی (انگیزش نیازمحور، انگیزش شناختی، انگیزش هیجانی)،  عوامل زمینه ای (تیپ شخصیتی، دانش، مهارت، تجربه)، عوامل مداخله گر (ارزش های کارآفرین)، راهبردها (راه های مقابله معطوف به خود، راهبردهای محیطی) و پیامدها (دستاوردهای مادی و سازمانی و دستاوردهای معنوی و فردی)، حول مقوله محوری (ترغیب به رفتار) طبقه بندی شدند. نتایج تحقیق در قالب مدل پارادایمی و مدل مفهومی شکل گرفت. یافته های این مطالعه می تواند برای ترغیب دانشجویان و علاقه مندان به کارآفرینی مؤثر باشد.

تاب آوری مفهومی است که در سالیان اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است؛ همزمان که خطرات مختلفی در کشورها از قبیل بلایای طبیعی، بحران های اقتصادی و اخیراً بیماری همه گیر و خطرناک کووید-19 شکل گرفت. هدف این تحقیق، شناسایی عوامل مؤثر بر تاب آوری منابع انسانی در شرایط بحران کووید-19 در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است. در این تحقیق بنیادی-کاربردی از نظر هدف و توصیفی-پیمایشی از لحاظ روش، ابتدا با مروری عمیق بر پیشینه قبل و بعد از کووید-19 در زمینه تاب آوری منابع انسانی، عوامل فردی، سازمانی و محیطی موثر تاب آوری منابع انسانی به روش فراترکیب (روش هفت مرحله ای ساندولوسکی و باروسو) استخراج گردید. پس از انجام مصاحبه با خبرگان (به تعداد ۲۰ نفر از افراد آشنا به موضوع تاب آوری منابع انسانی و محیط شرکت مورد پژوهش)، نتایج مطالعات مرحله قبل، تعدیل و مدل مفهومی ارائه و سپس با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته، شاخص های استخراج شده در جامعه مورد پژوهش در شرایط بحران کووید-19 آزمون شد. پایایی پرسش نامه طراحی شده با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ و روایی محتوایی آن بر اساس نظرات تنی چند از اساتید تأیید گردید. جامعه آماری تحقیق، شامل 10000 نفر از کارکنان شرکت مورد تحقیق بوده که از میان آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده، مطابق جدول مورگان، حجم نمونه 373 نفر تعیین شد. بر مبنای نظرات خبرگان، 17 بُعد برای عوامل مؤثر فردی، سازمانی و محیطی برای تاب آوری منابع انسانی در شرایط بحران کووید-19 در جامعه مورد پژوهش استخراج که مبنای مدل مفهومی گردید. سپس مدل های اندازه گیری، ساختاری و کلی الگوی استخراج شده با بهره گیری از شاخص های برازش، مورد تایید قرار گرفت. ضمناً فرضیه ها با استفاده از تحلیل مسیر، مثبت و معنی دار گزارش شد. طبق نتایج حاصل، مدل به دست آمده در این پژوهش را می توان به عنوان الگویی مناسب برای بهره گیری کارکنان جامعه مورد پژوهش از تهدید کووید-19 به عنوان یک فرصت معرفی نمود.

ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به اشکال مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی می شود، اما بدون تردید همه آن ها بر پایه تلاش های جسمی و روانی منابع انسانی خود اداره و هدایت می شوند. در سازمان ها بروز بعضی عوامل مانند شرایط پراسترس محیط کاری، آسیب های جسمی و برخی عوامل دیگر باعث می شود کارکنان تصمیم به جابجایی در شغل بگیرند. هدف پژوهش حاضر بررسى تأثیر بیماری های اسکلتی عضلانی بر تمایل به چرخش شغل با توجه به نقش میانجی استرس شغلی و نقش تعدیل کنندگی ذهن آگاهی آتش نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور بود. این پژوهش توصفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه آتش نشانان اداره بنادر و دریانوردی کل کشور هستند که تعداد آن ها 598 نفر بود. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری خوشه ای است. حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 280 نفر تعیین شد. ابزار پژوهش حاضر شامل پرسش نامه های استاندارد اسکلتی-عضلانی، ذهن آگاهی، استرس شغلی و چرخش شغل در نظر گرفته بود. برای بررسی روایی پرسش نامه ها از ضرایب  روایی همگرا و واگرا استفاده شد. پایایی پرسشانامه ها با استفاده از ضریب  آلفای کرونباخ محاسبه شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها روش الگویابی معادلات ساختارى و نرم افزار   Smart PLSمورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که بیماری های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی تأثیر مثبت دارد، بیماری های اسکلتی-عضلانی و استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر مثبت دارد. بیماری های اسکلتی-عضلانی از طریق استرس شغلی بر چرخش شغل تأثیر دارد. ذهن آگاهی تأثیر بیماری های اسکلتی-عضلانی بر استرس شغلی را تعدیل می کند. لذا می توان نتیجه گیری کرد که بیماری های اسکلتی-عضلانی  با توجه به نقش استرس شغلی و ذهن آگاهی در بروز تمایل فرد به چرخش شغل تأثیر می گذارد. همچنین، این مطالعه، تایید می کند که درد فیزیکی واقعی را می توان با ذهن آگاهی فرد کاهش داد.

امروزه فلات زدگی یکی از واژه های بسیار شایع و آشنایی است که بسیاری افزاد به نحوی با آن درگیرند. فلات زدگی تأثیر بدی روی منابع انسانی ادارات دولتی و شرکت ها دارد. انجام تحقیقات پژوهشی روی فلات زدگی در سازمان ها می تواند مدیران را جهت بکارگیری استراتژی های درست مدیریت منابع انسانی راهنمایی کند. این تحقیق با هدف بررسی تأثیر میزان سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی و نقش تعدیل گر خودکارآمدی شغلی برفلات زدگی صورت گرفته است. با توجه به فرضیه ها و سؤالات مورد نظر دراین تحقیق از روش کمی و پرسش نامه ای با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شده است.  جامعه آماری 400 نفر می باشد که با استفاده از جدول کوکران تعداد 196 نفر از معلمین جزیره کیش انتخاب شده اند. در این مطالعه از پرسش نامه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست (1978)، فلات زدگی شغلی میلیمن  (1992)، و خودکارآمدی ریگز و نایت (1994) استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار پی.ال.اس براساس روش رگرسیون چندمتغیری و تکنیک حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. برازش مدل از نظر معیارهای روایی و پایایی مورد تایید قرار گرفتند. نتایج  نشان داد که تأثیر سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی با نقش تعدیل گر خودکارآمدی شغلی تأیید نشد. تأثیر سازگاری شغلی بر فلات زدگی شغلی و خودکارآمدی بر فلات زدگی مورد تأیید قرار گرفت.  براساس نتایج می توان بیان نمود که مدیران سازمان باید تلاش کنند تا یکنواختی و جنبه های کسالت آور محیط کار برطرف شود و یک محیط گرم و صمیمی ایجاد کنند. با افزایش حمایت های اجتماعی مدیر از کارکنان و ارائه پاداش های عادلانه موجب جلوگیری از فلات زدگی شغلی و ایجاد سازگاری با محیط شوند.

معلمان نقش مهمی در تربیت سرمایه های انسانی هر جامعه ای دارند و تربیت سرمایه انسانی از مهم ترین وظایف آن هاست، لذا پرداختن به موضوع بهزیستی روان شناختی آنان و ارتقای آن، از مسائل ضروری به حساب می آید. بنابراین، انتظار می رود که سبک رهبری مدیران در سازمان ها و مؤلفه های مربوط به آن در ارتباطات، روحیه، انگیزش، رضایت و بهزیستی روان شناختی معلمان اثرگذار باشد. لذا هدف پژوهش حاضر، سنجش ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر و تأثیر آن بر بهزیستی روان شناختی آنان با نقش میانجی استحکام ذهنی بود. پژوهش حاضر، توصیفی-همبستگی بود و جامعه آماری شامل معلمان شهر کاشان در سال تحصیلی 1401-1402 به تعداد 3252 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 344 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسش نامه استاندارد سبک رهبری بصیر، بهزیستی روان شناختی و استحکام ذهنی استفاده شد. پایایی پرسش نامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری بصیر 0/99، بهزیستی روانشناختی 0/82 و استحکام ذهنی 0/94 به دست آمد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و ایموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج نشان داد میانگین ادراک معلمان از سبک رهبری بصیر (3/56) بالاتر از حد متوسط (3)، میانگین بهزیستی روان شناختی (82/65) بالاتر از حد متوسط (63) و میانگین استحکام ذهنی (45/93) بالاتر از حد متوسط (42) است. ضرایب تحلیل مسیر متغیرها نشان داد اثرات کل رهبری بصیر روی بهزیستی روانشناختی 0/96، رهبری بصیر روی استحکام ذهنی 0/50 و استحکام ذهنی روی بهزیستی روان شناختی 0/95 بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، سازمان های آموزشی می توانند با توسعه سبک های رهبری و اتخاذ سبک های رهبری مناسب، مانند سبک رهبری بصیر که برای اهداف مراکز آموزشی مناسب تر است، بهزیستی روان شناختی کارکنان را بهبود بخشند.

پژوهش های مرتبط با دو حوزه کار و خانواده، از رویکردهای تعارض محور به رویکردهای تعادل محور و امروزه به غنی سازی این دو حوزه تغییر دیدگاه داده است. در غنی سازی کار- خانواده و غنی سازی خانواده -کار تصور بر این است که کار و خانواده به یکدیگر وابسته اند؛ بنابراین تجربه، منابع، مهارت ها و فرصت های به دست آمده در محل کار، زندگی خانوادگی فرد را بهبود می بخشد و  برعکس خلق و خو و رفتار مثبت و حس موفقیت در زندگی شخصی بر عملکرد افراد در محیط کار اثرگذار است. پژوهش حاضر به بررسی پیشایندها و پیامدهای غنی سازی کار- خانواده پرداخته است. پیشایندهای مستخرج از پیشینه تحقیق عبارتند از حمایت اجتماعی، ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغل است که در این تحقیق، از طریق تعهد سازمانی بر غنی سازی کار-خانواده و غنی سازی خانواده -کار تأثیر می گذارند. پیامدهای مدنظر نیز عبارتند از رفتارهای نوآورانه، رضایت از زندگی و خشنودی شغلی که غنی سازی کار-خانواده و غنی سازی خانواده -کار از طریق سرمایه روان شناختی و ویژگی های عاطفی اجتماعی بر آن ها تأثیر می گذارند. جامعه آماری پژوهش را 220 نفر از کارکنان پردیس فارابی دانشگاه تهران تشکیل می دهند. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد هریک از متغیرهای پیشایند و پیامد می باشد نمونه آماری 139 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و SMART PLS  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد از میان پیشایندهای مورد بررسی، حمایت اجتماعی و ویژگی های شخصیتی با غنی سازی کار-خانواده و خانواده-کار و ویژگی های شغل تنها با غنی سازی خانواده-کار از طریق تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارند. هم چنین هر دو بعد غنی سازی کار-خانواده با پیامدهای در نظرگرفته شده رابطه معنی داری ندارند. با توجه به نتایج پژوهش، تطبیق برنامه های شغلی کارکنان با مسئولیت های خانوادگی آن ها، اعطای تسهیلات مختلف مربوط به محیط کار و نیز زندگی شخصی آن ها، برگزاری دوره های محتلف آموزشی برای تغییر نگرش و باورهای افراد و به طور کلی ارائه حمایت های متنوع سازمانی پیشنهاد می گردد.

پیشینه پژوهش نشان می دهد که بین 50 تا 90 درصد حوادث و آسیب های ناشی از کار به علت رفتارهای ناایمن و خطای انسانی روی می دهد. کارشناسان ایمنی بر این عقیده هستند که با تمرکز و تلاش فزاینده بر رفتار انسانی می توان به طور قابل ملاحظه ای حوادث ناشی از کار را کاهش داد، بر این اساس شناسایی عوامل مرتبط با رفتارهای ناایمن در پیشگیری از این حوادث مفید می باشند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساده و چندگانه روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان پالایشگاه گاز شهر ایلام بودند. به منظور انجام پژوهش حاضر تعداد 200 نفراز کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از مقیاس رفتارهای ایمن، پرسش نامه پنج عاملی شخصیت (گویه های مرتبط با سازه روان رنجوری)، پرسش نامه فشار کاری ادراک شده، استفاده گردید و داده ها به وسیله نرم افزار SPSS-22 و آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین روان رنجوری و فشار کاری ادراک شده با رفتار ناایمن کارکنان رابطه مثبت و بین کارآمدی ایمنی با رفتار ناایمن در کارکنان رابطه منفی معنی داری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون پیش بینی رفتار ناایمن کارکنان را از روی متغیرهای رنجوری، فشار کاری ادراک شده و کارآمدی ایمنی تأیید می کند به گونه ای که متغیرها با هم 39 درصد واریانس متغیر ملاک (رفتار ناایمن در کارکنان) را پیش بینی می کنند. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که مسئولان و فعالان حوزه سلامت کارکنان بایستی به نقش روان رنجوری، فشار کاری ادراک شده، کارآمدی ایمنی توجه داشته باشند و نتایج پژوهش حاضر را به کار گیرند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد شایستگی های شغلی کارکنان حراست دانشگاه اصفهان به منظور ارائه یک مدل مفهومی انجام گرفت. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات توصیفی- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشجویان، کارکنان و مدیران حراست دانشگاه اصفهان بود. برای نیل به هدف پژوهش، ابزار گرد آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته با دانشجویان، کارکنان و مدیران حراست دانشگاه اصفهان بود و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی ابعاد شاخص های شایستگی از متن مصاحبه ها از تحلیل مضمون یا تحلیل تم با استفاده از نرم افزار کامپیوتری NVivo 8 استفاده شد. بر اساس یافته های به دست آمده، مدل نهایی شایستگی در سه بعد دانش و مهارت فردی، دانش و مهارت تخصصی و دانش و مهارت عمومی طراحی شد و شاخص های هر بعد از مصاحبه انجام شده احصاء گردید. با توجه به اهمیت سازمان های آموزشی و همچنین اهمیت شناسایی شایستگی های کارکنان، مدل مذکور برای ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان در حوزه حراست کاربرد داشته و تأثیرگذار خواهد بود.

از آنجا که  سازمان ها برای پویایی و بقای خود نیازمند تدوین و به کار گیری استانداردهای اخلاق حرفه ای هستند و فضیلت سازمانی یکی از پیامدهای اخلاق حرفه ای در سازمان و از سازه های اثرگذار بر بهزیستی روان شناختی کارکنان می باشد، بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای اخلاق حرفه ای در رابطه بین فضیلت سازمانی و بهزیستی روان شناختی کارکنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران، به تعداد 420 نفر بود. حجم نمونه با اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 201 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، بهزیستی روان شناختی ریف و سینگر و اخلاق حرفه ای کادوزیر استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS26 و AMOS24 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین فضیلت سازمانی با اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی و بین اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و فضیلت سازمانی اثر مستقیم و معنی داری بر اخلاق حرفه ای و بهزیستی روان شناختی کارکنان دارد (01/0< P). هم چنین اثر غیرمستقیم فضیلت سازمانی بر بهزیستی روان شناختی با واسطه گری اخلاق حرفه ای با آزمون سوبل در سطح اطمینان 95/0 نیز تأئید شد. بنابراین می توان گفت که فضیلت سازمانی مبتنی بر اخلاق حرفه ای می تواند در بهزیستی روان شناختی کارکنان مؤثر باشد. به عبارت دیگر می توان گفت، فضیلت سازمانی با برانگیختن عواطف مثبت در کارکنان و رفتارهای اخلاقی و سودمند، تصاویر مثبتی از سازمان را در ذهن آفراد به وجود آورده و اعتماد و احساس وفاداری را در آن ها تقویت نموده و کارکنان را برای انجام بهتر وظایف و به نفع کل سازمان آماده می کند.