درخت حوزه‌های تخصصی

درمحیطآشفته ای(نامطمئنومتغیر)کهسازمان هادرآنمشغولفعالیتهستند،یکیازمهم ترینعواملبقاءوپیشرفت،چابکیآن هااست. ویژگیاساسیاینمحیطتغییروعدم اطمیناناست. سازمان هادراینمحیط،چگونهبایدعملکنندتابتوانندضمن حفظ موقعیت خود، ازتغییرات،بیشترینمنفعتراکسبکردهوپیشرفتکنند. سیستمتولیدیچابک، راه حلیجدیدبرایمقابلهبااینچالش است. اما از آنجا که اجرای سیستم تولید چابک، کاری بسیار زمان بر و پرهزینه است، یکی از راه های بررسی ابعاد مختلف این سیستم، شبیه سازی است. مقاله حاضر با هدف تحلیل و بهبود رفتار سیستم تولید چابک با استفاده از روش مدل سازی پویایی های سیستم، تدوین شده و در آن ارتباط میان مؤلفه های مؤثر بر تولید چابک در یک سیستم پویا بررسی شده است.پس از آن، سناریوهایی بر اساس مدل مورد بررسی قرار گرفتند و رفتار متغیرهای کلیدی مدل، صحت مدل را تأیید نمودند. درمحیطآشفته ای(نامطمئنومتغیر)کهسازمان هادرآنمشغولفعالیتهستند،یکیازمهم ترینعواملبقاءوپیشرفت،چابکیآن هااست. ویژگیاساسیاینمحیطتغییروعدم اطمیناناست. سازمان هادراینمحیط،چگونهبایدعملکنندتابتوانندضمن حفظ موقعیت خود، ازتغییرات،بیشترینمنفعتراکسبکردهوپیشرفتکنند. سیستمتولیدیچابک، راه حلیجدیدبرایمقابلهبااینچالش است. اما از آنجا که اجرای سیستم تولید چابک، کاری بسیار زمان بر و پرهزینه است، یکی از راه های بررسی ابعاد مختلف این سیستم، شبیه سازی است. مقاله حاضر با هدف تحلیل و بهبود رفتار سیستم تولید چابک با استفاده از روش مدل سازی پویایی های سیستم، تدوین شده و در آن ارتباط میان مؤلفه های مؤثر بر تولید چابک در یک سیستم پویا بررسی شده است.پس از آن، سناریوهایی بر اساس مدل مورد بررسی قرار گرفتند و رفتار متغیرهای کلیدی مدل، صحت مدل را تأیید نمودند.

فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی که در آن برتری سلسله مراتب یک هنجار است و سرپرستی و نظارت مستمر بر کارکنان وجود دارد، کارکنان را مجبور می سازد تسلیم دستورات مافوق شوند. در این پژوهش، نقش فرهنگ سلسله مراتبی در اثربخشی سازمانی مورد بررسی قرارگرفته است. جمعیت آماری این پژوهش، دانشجویان سال آخر دانشگاه افسری امام علی(ع) در سال 1386 است. حجم نمونه 340 نفر و نمونه ها به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است. برای داوری در باب فرضیات، از روش جدول متقاطع سه بُعدی و روش تحلیل رگرسیون (با استفاده از نرم افزار SPSS) استفاده شده است. یافته های تجربی نشان می دهد که راهبردهای آموزش نظامی، اثربخشی سازمانی را به میزان 4% و راهبردهای آموزش علمی، آن را تا 2% افزایش می دهد و فرهنگ سلسله مراتبی می تواند در صورت همسو بودن با راهبردهای آموزش علمی و نظامی منجر به افزایش اثربخشی شود.

برای سازمانهایی که، با فشار و ماندن در محیط رقابتی روبرو هستند ، افزایش اثربخشی و مدیریت ریسک دارای اهمیت است. در این زمینه ابزارهای ارزیابی طراحی شده، به سازمانها کمک می کند. در این پژوهش هدفمان ارائه مدل ارزیابی بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی می باشد. در این تحقیق ابتدا مدل های همکاری، چارچوب های مفهومی همکاری و مدل های بلوغ همکاری، ""بلوغ همکاری در شبکه های بین سازمانی"" و تعامل پذیری بررسی شدند. بعد از تحلیل مدل های بلوغ 5 سطح مستقل، موقت، هماهنگ شده، استانداردسازی شده و بهینه سازی نتیجه شده است. سپس با استفاده از رویکرد ""علم طراحی"" و متدلوژی تحقیق ""فراترکیب"" 7 بعد (ساختاری، رفتاری، فرآیندی، داده و اطلاعات، استراتژی، سیستم ها و نوآوری) و 25 شاخص استخراج شد، در مرحله بعد به واسطه نظرسنجی از خبرگان مدل پیشنهادی مورد ارزیابی قرار گرفت. برای تحلیل پرسشنامه از آزمون دوجمله ای استفاده شد، تمامی شاخص ها مورد تایید بود و هیچ کدام حذف نشد، سپس با استفاده از روش آزمون فریدمن، به اولویت بندی مولفه های هر بعد پرداخته شد. با روش میانگین موزون، وزن مولفه ها برای تعیین امتیاز نهایی هر یک از مولفه ها محاسبه گردید. طی پرسشنامه ای دیگر شرکت بازرگانی صنایع شیر ایران که در شبکه شباب همکاری داشت مورد مطالعه قرار دادیم که در بین سطح بلوغ یک و دو، همکاری در شبکه قرار گرفته بود، نهایتاً پیشنهاداتی بر اساس ادبیات موضوع برای رسیدن به سطح بلوغ بالاتر و کاهش نقاط ضعف شرکت مزبور ارائه گردید.

دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید. ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را. کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند. اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.

فرهنگ سازمانی[1] موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. از دیرباز فرهنگ برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار می رفته است، ولی درباره فرهنگ سازمانی و آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است، کمتر صحبت شده است. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم. با درک فرهنگ سازمانی امکان کنترل و شکل دهی به رفتارکارمندان، هویت بخشی به کارمندان، ایجاد تعهد گروهی و ثبات کلیت سازمانی حاصل می شود. در این تحقیق وضعیت فرهنگ سازمانی دانشگاه امام علی(ع) از طریق مدل «دانیل دنیسون» که یک مدل پذیرفته شده در سطح جهانی است، بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دانشگاه افسری امام علی (ع) در هر چهار بعد مدل؛ یعنی درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد. این دانشگاه بهترین وضعیت را در متغیرهای سازگاری و رسالت به دست آورده است. با این وجود برخی از شاخص ها از جمله هماهنگی و ایجاد تغییر در این دانشگاه ضعیف است. در طیف انعطاف- ثبات، دانشگاه امام علی (ع) به سمت ثبات تمایل دارد و در طیف تمرکز داخلی- خارجی نیز اختلاف قابل توجهی مشاهده نشده است؛ به عبارت دیگر دانشگاه به محیط داخل و خارج به یک میزان توجه و تمرکز دارد، ولی به صورت بسیار دقیق به تمرکز داخلی، اندکی بیشتر از تمرکز خارجی توجه دارد.

چگونگی تأثیر عوامل سازمانی در شکل گیری نوع مدیریت دانش و تأثیر این فضای مبتنی بر سرمایه های حاصل از دانش بر عملکرد سازمان، کانون توجه بسیاری از پژوهشگران است. در این پژوهش به بررسی تأثیر عوامل سازمانی متشکل از فرهنگ سازمانی، ساختار و راهبرد سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش پرداخته می شود. جامعه آماری این تحقیق، بخشی از جامعه ی بانکی انتخاب گردید. تعداد 210 عدد پرسش نامه مشتمل بر سؤالات چند گزینه ای طیف لیکرت تدوین گردید و پس از آزمون روایی و اعتبار، بین افراد نمونه به صورت الکترونیک و حضوری توزیع شد. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج حاکی از تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی (59/2=t، 26/0= β)، راهبرد سازمانی (32/3=t، 30/0=β) و مدیریت دانش (42/5=t، 57/0= β) بر عملکرد سازمانی بود در حالی که تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد قابل توجه نبود. (11/1=t، 06/0= β) از طرفی نقش مدیریت دانش به عنوان میانجی برای متغیرهای فرهنگ سازمانی و راهبرد سازمانی نیز مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه می توان گفت بهبود مدیریت فرایندهای مربوط به دانش سازمانی که متأثر از عواملی چون فرهنگ و راهبرد سازمانی است، منجر به افزایش عملکرد سازمانی می شود. با توجه به عوامل مؤثر در پردازش دانش و زیرساخت های آن، پیشنهادهایی ارایه شده است.

" ارتباط رفتاری، آموختنی است و این بیانگر این نظر است که ما با یادگیری درست و کسب مهارت های ارتباطی می توانیم به اصلاح و بهبود رفتارهای ارتباطی خویش دست یابیم.بیشتر وقت، انسانها در ارتباطات روزمره، صرف گوش دادن و سخن گفتن می شود، اما ترس از برقراری ارتباط و صحبت کردن در برابر جمع، مشکلی است که بسیاری با آن رو به رو هستند و نمی دانند که چگونه یک ارتباط درست و موثر برقرار کنند.اهمیت این مشکل زمانی دوچندان می شود که در شغل مان و سازمانی که در آن کار می کنیم در برقراری ارتباط با مدیران ،همکاران و مراجعان عملکرد ضعیفی داشته باشیم. اتفاقی نیست، که اکثر شرکتها و سازمانها در برنامه آموزشی خود برای پیشرفت شغلی کارکنان، مهارت های ارتباطی را نیز می گنجانند. "

هدف این پژوهش طراحی الگوی معنویت افزایی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است. روش تحقیق به صورت کیفی و به صورت مشخص شیوه نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری تحقیق شامل نخبگان و خبرگان سازمانی است که هم با موضوع تحقیق آشنا، و هم به همکاری مایل باشند. نمونه گیری نیز به روش نمونه گیری نظری، قضاوتی و هدفمند صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته، مشاهدات محقق و اسناد سازمانی است که جمع آوری آن در بازه زمانی بهمن 1394 تا تیر 1395 صورت گرفت. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز، شناسه گذاری محوری و شناسه گذاری انتخابی انجام شد که حاصل آن الگوی معنویت افزایی در سازمان است.

دستیابی به عملکرد بالاتر هدفی است که سازمانها برای رسیدن به آن به اقدامات مختلفی روی می آورند. قابلیّتها نقش مهمی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها ایفا می کنند و از جمله این قابلیّتها می توان به بازاریابی، نوآوری و یادگیری اشاره کرد. در حالی که اغلب مطالعات در مورد تأثیر این قابلیّتها بر عملکرد، اغلب به صورت مجزا صورت گرفته است، در این پژوهش سعی بر ارائه مدلی یکپارچه شده است تا تأ ثیر هر سه قابلیت به صورت متحد و مکمل همدیگر بر عملکرد سازمان سنجیده شود. بدین منظور و برای سنجش تأثیر قابلیت بازاریابی، نوآوری و یادگیری بر عملکرد شرکت پتروشیمی تبریز تعداد 265 پرسش نامه بین کارکنان رسمی با مدرک کارشناسی و بالاتر توزیع شد که از این تعداد 255 پرسشنامه برای تحلیل مناسب تشخیص داده شد. در این پژوهش از نرم افزارSPSS و LISREL برای تجزیه و تحلیل داده استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهدکه رابطه معناداری بین قابلیّت بازاریابی و عملکرد سازمان وجود دارد، همچنین بین قابلیّت نوآوری و عملکرد سازمان و ونیز قابلیّت یادگیری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری موجود است. بین قابلیّتهای بازاریابی و نوآوری و یادگیری به عنوان قابلیّتهای مکمل هم و عملکرد سازمانی نیز رابطه رابطه معناداری دیده می شود.

این تحقیق با هدف شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر چابکی سازمان و رتبه­بندی این عوامل در سازمان صدا و سیما انجام گرفت. روش تحقیق کاربردی بوده و به روش توصیفی/پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه مدیران ارشد و میانی سازمان صدا و سیما می­باشند که نمونه­ای به حجم 210 نفر و به روش تصادفی ساده از میان آن­ها انتخاب شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیه­های تحقیق از آزمون تی و برای رتبه­بندی عوامل از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که سازمان صدا و سیما از نظر تمامی ابعاد چابک است و فناوری اطلاعات و زنجیره تأمین دارای بالاترین رتبه و منابع انسانی دارای پایین­ترین رتبه در سازمان صدا و سیما می­باشد. در نهایت، پیشنهاداتی بر مبنای نتایج تحقیق ارائه گشت.

بالندگی سازمانی؛ رویکردی منظم، منطقی، یکپارچه و برنامه ریزی شده است که برای افزایش اثربخشی سازمانی به کار گرفته می شود. این رویکرد متأثر از عوامل روان شناختی است که یکی از این عوامل، عزت نفس و ابعاد آن می باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بالندگی سازمانی و عزت نفس و ابعاد آن در کارکنان دانشگاه پیام نور استان کردستان انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها ، جزء تحقیقات پیمایشی و از نوع همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش، همه کارکنان اداری دانشگاه پیام نور استان کردستان به تعداد 168 نفر می باشد که بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای تک مرحله ای، حجم نمونه 119 نفر برآورد شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین عزت نفس کلی و عزت نفس تحصیلی با بالندگی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از سوی دیگر، نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین عزت نفس خانوادگی و عزت نفس اجتماعی با بالندگی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین بین عزت نفس و بالندگی سازمانی کارکنان مرد و زن تفاوت معناداری مشاهده نشد. با عنایت به یافته های پژوهش می توان گفت که عزت نفس از متغیّرهای مهم و تعدیل کننده بالندگی سازمانی محسوب می شود. در نتیجه، برای دستیابی به بالندگی سازمانی مطلوب، آموزش های مناسب جهت افزایش عزت نفس در میان کارکنان می تواند از اولویت های مداخله ای محسوب شود