درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از مهمترین وظایف مدیران، تهیه و انتشار اطلاعات مالی شرکت است. در کشورهای توسعه یافته تحقیقات بسیاری در جهت روشن ساختن عوامل موثر بر نحوه گزارشگری اطلاعات در شرکتها انجام شده است، اما در کشور ایران خلاء تحقیقاتی شدیدی در این زمینه وجود دارد. از اینرو در تحقیق حاضر سعی شده تا برخی از جنبه های سازمانی اثرگذار بر کیفیت اطلاعات مالی(شامل فرهنگ سازمانی، تمرکز مالکیت، ساختار مالکیت) مورد توجه و بررسی قرار گیرد. در این تحقیق از روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزارspls2 که مبتنی بر روش حداقل مربعات جزیی و واریانس محور است، استفاده گردید. زیرا این روش در اولین مراحل تدوین و ارائه یک تئوری مناسبتر است و درضمن به حجم نمونه زیاد و فرض نرمال بودن جامعه محدود نیست. نتایج این تحقیق که روی105 شرکت بورسی انجام شد نشان می دهد سه عامل فرهنگ سازمانی، تمرکز مالکیت و ساختار مالکیت بر کیفیت اطلاعات مالی شرکتها اثر گذارند. از میان این عوامل، ساختار مالکیت کمترین اثر مستقیم را بر کیفیت اطلاعات دارد اما حایز اهمیت ترین نقش آن، اثر تعدیل شوندگی است که بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کیفیت اطلاعات مالی و نیز رابطه بین تمرکز مالکیت و کیفیت اطلاعات مالی دارد. بنحوی که هرچه ساختار مالکیت شرکتی خصوصی تر باشد، تمرکز مالکیت منجر به افزایش کیفیت اطلاعات مالی می شود، این در حالی است که درشرکتهای با مالکیت کمتر خصوصی، این رابطه برعکس می باشد. از اینرو پیشنهاد می شود تا ترتیبی اتخاذ شود که شرکتهای غیرخصوصی/ با مالکیت کمتر خصوصی، تنها مجاز به داشتن حداکثر25% سهام شرکتهای بورسی(بطور مستقیم یا با واسط و از طریق شرکتهای زیر مجموعه یشان) باشند.

اگر چه از کارکنان انتظار می رود که با دانش، ایده ها، نظرات و پیشنهادات خود درجهت توسعه سازمان مشارکت داشته باشند، اما گاهی اوقات آنها ترجیح می دهند که سکوت پیشه کنند. نوع شخصیت فرد، در تصمیم­گیری درباره اینکه درمورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، می­تواند نقش مهمی ایفا کند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل­گیری سکوت کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود340 نفر) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 نفر برآورد شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می باشد. داده­های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان می­دهد که ابعاد شخصیتی برون­گرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ در حالی که بین سازگاری و سکوت، رابطه­ی مثبت و معنادار وجود دارد؛ ضمن آنکه بین بعد شخصیتی روان رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشد.

روانشناسان معتقدند بیست درصداز موفقیت هاى شخص به بهره هوشى (IQ) و هشتاد درصد به هوش هیجانى(EQ) بستگى دارد. رابطه ى هوش هیجانى با عملکرد مدیران بیمارستان ها مورد مطالعه قرار نگرفته است. هدف این مطالعه تعیین رابطه ى هوش هیجانى وابعاد پنج گانه ى آن با عملکرد مدیران بیمارستانهاى آموزشى کرمانشاه بود. روش بررسی: این یک مطالعه ى همبستگى کاربردى ست.جامعه ى پژوهش 60 نفر مدیران سطوح مختلف مدیریتى بیمارستان هاى آموزشى کرمانشاه است. ابزار گردآورى داده ها پرسشنامه ى 33 سئوالى شرینگ است که با مقیاس پنج درجه اى لیکرت درجه بندى شده است. پرسشنامه ها به روش خودپاسخگویى تکمیل شد. ابزار اندازه گیرى عملکرد مدیران، فرم هاى ارزشیابى عملکرد سالانه ،ابلاغى وزارت بهداشت بود که توسط مافوقان خود مورد ارزشیابى قرارگرفته بودند.داده ها باشاخص هاى آمارتوصیفى وآزمون پیرسون ارایه مى شود. یافته ها: مدیران مورد بررسى از لحاظ هوش هیجانى با میانگین نمره98/117و کسب 50/71 درصد کل نمرات ، داراى وضعیَت قوى متمایل به متوسط بودند. در رابطه با ابعاد هوش هیجانى، مهارتِ مدیران بر روى مؤلفه هاى «مدیریت روابط» و «خودمدیریتی» به ترتیب قوى ترین و ضعیف ترین بود. میزان مهارت مدیران بر روى مؤلفه هاى خودآگاهى، آگاهى اجتماعى و خودانگیزى به ترتیب در رتبه هاى دوم، سوم و چهارم قرار داشت. در رابطه با عملکرد شغلى مدیران مورد بررسى با میانگین امتیاز 22/88 و کسب 20/80 درصد امتیازات مربوط به عملکرد داراى وضعیت قوى مى باشند. بین هوش هیجانى مدیران با عملکرد شغلى آنان همبستگى مثبت معنى دار(777/.=r) وجود داشت. همچنین، هریک ازابعاد پنج گانه ى هوش هیجانى با عملکرد همبستگى مثبت معنى دار داشت. نتیجه گیری: با بهبود روند انتخاب و گزینش مدیران بیمارستان ها بر اساس مهارت هاى هوش هیجانى و همچنین آموزش و ارتقاى قابلیت هاى هوش هیجانى مى توان عملکرد آنان را بهبود بخشید.

بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند.آنها نمی توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند . این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی خود بهره می گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می کنند . در واقع، مدیران موفق تاکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیتهای عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش عاطفی و کاربرد آن در سازمانهاست.

ارزیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقا، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است که اگر به نحو صحیح، علمی و با حسن نیت مورد استفاده قرار گیرد می تواند علاوه بر رضایت کارکنان، منجر به شناخت وضعیت آنان و رفع کاستی ها توسط مدیران شود. بدین منظور، پژوهش حاضر با استفاده از مدل نسبتاً بومی شده سینگر، اعتبار نظام ارزیابی عملکرد را در گمرک ایران مورد بررسی و مطالعه قرار داده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی-پیمایشی و جامعه آماری متشکل از 470 نفر از کارشناسان ستادی گمرک است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و حجم نمونه 140 نفر است. مهم ترین نتیجه تحقیق حاکی از آن است که نظام مذکور از دیدگاه کارکنان دارای اعتبار نمی باشد، یعنی این نظام فاقد اثربخشی لازم، جهت تحقق اهداف و انجام وظایف خود است و بیش تر جنبه تشریفاتی دارد. پیشنهاد شده است که مدیران در طراحی نظام ارزیابی عملکرد فاکتورهایی مانند نیازهای آموزشی، حقوق و پاداش، ارتباطات و بازخور و... را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده و در نتیجه نظام کارآمد ارزیابی عملکرد، نایل گردند.

چکیده هدف پژوهش حاضر تعیین رابطة بین هوش عاطفی و سبک رهبری در بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران بود. برای جمع آوری داده های مورد نیاز پژوهش از دو پرسشنامة چندعاملی سبک رهبری (باس و الیو،2000) و هوش عاطفی (شرینگ ) استفاده شد. مطابق با فرمول برآورد حجم نمونه ، حجم نمونه تحقیق 103 نفر مدیر و 103 نفر کارمند تعیین شد. شیوة نمونه گیری تصادفی ساده بود . برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از شاخص های آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، میانه و از شاخص های آمار استنباطی نظیر آزمون همبستگی پیرسون، آزمون t، تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد، هوش عاطفی مدیران بیمارستانهای تامین اجتماعی شهر تهران پایین تر از حد مطلوب است و سبک غالب رهبری این مدیران تحولی است. همچنین مشخص گردید بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری تحولی ارتباط معنادار و مثبت وجود دارد و بین هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری مبادله ای آنها ارتباط معنادار وجود ندارد.

چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دبیرستانهای شهر سمیرم بود. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری تحقیق 22 N= دبیرستان موجود در شهر سمیرم بودکه به دلیل محدودیت حجم ، نمونه گیری انجام نشد .ابتدا جوّ سازمانی دبیرستانها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با استفاده از معدل تحصیلی آنان تعیین شد . بدین صورت که دبیران هر دبیرستان به پرسشنامه توصیفی جوّ سازمانی پاسخ دادند و میانگین معدل تحصیلی کلیه دانش آموزان هر دبیرستان نیز جداگانه محاسبه شد. بطوری که 22 نمره جوّ سازمانی و 22 نمره پیشرفت تحصیلی بدست آمد. برای آزمودن فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان داد که بین جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مثبت معنی داری((a=0.0001 وجود دارد. همچنین بین هرکدام از ابعاد جوّ سازمانی و پیشرفت تحصیلی نیز رابطه مثبت و معنی داری(0.0001) وجود دارد.

در بیست سال گذشته، افراد بسیاری از کاربرد ساخت گرایی 1 در تدریس آگاه شده اند، آن را جانشین تدریس سنتی کرده اند و امروز پس از گذار از عصر رفتار گرایی و رشد شناختی به مقبولیت آن در عرصه آموزش و پرورش پی برده اند. با این وجود دلالت های معنایی و کاربردی ساخت گرایی برای یاددهی/ یادگیری و تدریس دروس مختلف بسیار متنوع، نامنظم و با شبهه و ابهام مواجه بوده است. نمونه های عملی کاربرد ساخت گرایی توسط معلمان و دانش پژوهان آنقدر شفاف نبوده که معنای واقعی آن در یاددهی/ یادگیری را بشناساند. در این مقاله، ذات گرایی در یادگیری به عنوان جانشین شفاف تر، کامل تر و مدلل تر ساخت گرایی معرفی شده و ادعا می شود که آن نظریه به دور از کم و کاست های ساخت گرایی می تواند ذات یادگیران را محور تلاش های آموزشی همه موضوع ها و رشته های درسی قرار دهد و موجب تاثیرات آموزشی و پرورشی عمیقی گردد. این مقاله با مقدمه ای کوتاه، پیشینه ای برای الگوی ذات گرایی در تدریس به جای معلم محوری و محتوا محوری فراهم می آورد، نمودهای عمده ذات گرایی را از تحلیلی برخی از زمینه های نظری موضوع کشف و فهرست می کند، به منظور عملیاتی کردن نمودهای ذات گرایی در یاددهی/ یادگیری نحوه استفاده از چهار خانواده الگوهای تدریس را معرفی می کند، حرکت به سوی استفاده از ذات گرایی در یاددهی/ یادگیری را آغاز می کند، برای نشان دادن اجرایی بودن الگوی ذات گرایی و بستر خیزش دارا بودن قابلیت تحول آموزشی آن، نمونه هایی از تدریس علوم تجربی سال های سوم و چهارم ابتدایی، جغرافیای پنجم ابتدایی، زبان انگلیسی و عربی و خواندن و نوشتن سال اول ابتدایی که در آنها از این الگو استفاده شده و با روش نیمه تجربی سنجیده شده اند را معرفی می کند. و سرانجام بیان پیشنهادها و توصیه ها پایان بخش مقاله می شود.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحولی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی (منطقه هشت) انجام شده است. روش پژوهش از نوع مدل یابی علّی یا مدل معادلات ساختاری بوده است.نمونه پژوهش حاضر 311 نفر از اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاهی منطقه هشت دانشگاه آزاد اسلامی بودند. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه هوشی سازمانی، سبک رهبری تحولی، جوّ یادگیری و ممیزی یادگیری سازمانی گردآوری شدند. از روش تحلیل عاملی تائیدی (CFA) و مدل معادلات ساختاری (SEM) بر پایه ی نرم افزار لیزرل برای ارزیابی مدل ساختاری استفاده شد. براساس نتایج مدل معادلات ساختاری، متغیرهای نهفته سبک رهبری تحولی، یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری بـه طور مستقیم و غیر مستقیم بر هوش سازمانی تاثیر می گذارند و هر چه سبک رهبری ویژگی های تحول گرایی بیشتری داشته باشد و جو مناسبی برای یادگیری وجود داشته باشد احتمال افزایش هوش سازمانی وجود دارد. مدل ارزیابی شده از شاخص های برازندگی خوبی برخوردار بود. با توجه به نتایج این پژوهش، توجه به این سه متغیر اثر گذار می تواند در ارتقاء هوش سازمانی دانشگاه ها نقش مهمی داشته باشد و این عوامل باید در برنامه ریزی جهت هوشمند سازی دانشگاه ها مورد توجه قرار گیرد.

رشد نوین اقتصادی، از دانش و اطلاعات سرچشمه می­ گیرد. این امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری (IC= Intellectual Capital) به عنوان مقوله­ای پژوهشی و اقتصادی شده است. نقش و سهم سرمایه فکری در پیشرفت مدیریتی، فنی و اجتماعی اقتصاد موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است. بنابراین، دستیابی به مزیت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی­های دانشی است. اندازه­ گیری سرمایه فکری بر اساس رویکردی راهبردی از دارایی­های نامشهود استوار است. اثر این دارایی­ها بر مبنای میزان خلق ارزش و منافعی که برای سازمان در پی دارد، سنجیده می ­شود. در سالهای اخیر برای اندازه گیری سرمایه فکری، چندین رویکرد و الگو مطرح شده است. این مقاله رویکرد­ها و الگوهای اندازه گیری سرمایه فکری را به اختصار مرور می­ کند. سپس، با استفاده از الگو­یابی معادلات ساختاری (SEM= Structural Equation Model)، الگوی مناسبی برای بخش خدمات ارائه می­ دهد.

الگویی که بر اساس آن سازمان ها دسته بندی، و سپس به عنوان سازمان فرهنگ ساز شناسایی می شوند الگوی سه بعدی است که دارای ماهیت، انتشار و نفوذ می باشد.روش انجام کار به این صورت است که برای تعیین ضریب نفوذ هر یک از سازمان ها در فرهنگ سازی، از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی که مبتنی بر کمی سازی نظرهای کیفی خبرگان است استفاده می شود.نتایج به دست آمده حاکی از آن است که سازمان صدا و سیما دارای بیشترین تأثیر در فرهنگ سازی است و پس از آن حوزه ی علمیه و سپس نیروی انتظامی در مراتب بعدی قرار دارند.