درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۵۰۱ تا ۲٬۵۲۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۲۵۰۱.

پرسشنامه/ آیا درِ اتاقتان به روی کارمندان باز است؟

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم مهر و آبان ۱۳۹۴ شماره ۴۵
حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی بازاریابی و مدیریت بازار
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۴۸۶ تعداد دانلود : ۲۲۳
سالهاست پژوهشگران دریافتند که باز بودن درِ اتاق مدیر، پیامهای خوبی برای کارکنان دارد. چنین رفتاری عملاً سبب خواهد شد تا کارکنان با راحتی بیشتر، نظرات خود را به مدیر انتقال دهند. پرسشنامه ی حاضر نشان می دهد که تا چه اندازه مدیران در این باره توانسته اند نظر کارکنان خود را جلب کنند به گونه ای که مانع زیادی برای بیان دیدگاهها و نظرات خود حس نکنند.
۲۵۰۲.

مدیریت/ 6 درس مدیریتی از مادرزن

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم آذر و دی ۱۳۹۴ شماره ۴۶
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۶ تعداد دانلود : ۳۵۱
مادرزن کیست و چه درسهای مدیریتی می توان از او آموخت؟ به گفته ی مؤلف این اثر که با صراحت نیز عنوان می کند، شما در بیشتر مواقع جرأت ندارید رفتار یا اقدامات مادرزن را زیر سؤال ببرید، و مادرزن حتی یکبار هم تسلیم خواسته های شما نشده است. پیشنهاد مؤلف این اثر آن است که شما از او (مادرزنتان) یاد بگیرید و کسب وکارتان را به گونه ای اداره کنید که بتوانید قدرت اول باشید! تعجبی ندارد برای یادگیری درسهای مدیریتی می توان آموخت. مادرزن نیز الگویی است که مشابهتی با رئیس تان دارد. از او چه می توان آموخت؟
۲۵۰۴.

معرفی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی با رویکرد کیفی و ذهن کاوی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۱۵)

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی مفروضات اساسی تحلیل تم نرم افزار Nvivo ذهن کاوی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۶۴۸ تعداد دانلود : ۸۶۴
فرهنگ سازمانی، شخصیت یک سازمان را می سازد. همان طورکه شناخت شخصیت یک فرد کمک شایانی در تحلیل رفتار وی دارد، شناخت فرهنگ سازمانی هم می تواند در هدایت، رهبری و انجام تغییر و تحولات سازمانی مؤثر واقع شود. به علاوه، تدوین فرهنگ مطلوب سازمانی کمک مؤثری در جهت توسعه و تعالی سازمان می کند. بر این اساس برای تدوین فرهنگ سازمانی مطلوب بانک ارزش آفرین، به شناسایی باورها، اعتقادات و ارزش های مورد تأکید مدیران و رهبران این بانک پرداخته شد. پس از بررسی پیشینه و مطالعه نمونه های فرهنگ سازمانی، پنج بُعد مقصد و مسیر، ساختار یا ساز وکارهای انجام کار، منابع انسانی، عوامل زمینه ای محیطی و ارزشی به عنوان ابعاد اصلی چارچوب نظری پژوهش در نظر گرفته شدند. به عبارت دیگر، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران سازمان، مؤلفه های مربوط به ابعاد پنج گانه فرهنگ سازمانی و شاخص های معرف آنها شناسایی شدند. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالیِ قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه ها تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها 23 تم فرعی و 124 مفهوم در رابطه با پنج تم اصلی فرهنگ سازمانی مطلوب بانک شناسایی شد.
۲۵۰۵.

بررسی نقش مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی در بین کارکنان دانشگاه مازندران

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول بهار ۱۳۹۴ شماره ۳

کلید واژه ها: نوآوری مدیریت دانش دانشگاه مازندران نوآوری سازمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۲۲۲ تعداد دانلود : ۶۶۵
پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بین کارکنان دانشگاه مازندران اجرا شد. روش پژوهش، همبستگی و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش حدود 400 نفر از کارکنان دانشگاه مازندران است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های مدیریت دانش نوناکوکه دارای چهار بعد برونی سازی، ترکیب، برونی سازی و اجتماعی سازی است و پرسشنامه نوآوری سازمانی که دارای سه بعد تولیدی، فرایندی و اداری است استفاده شد. این پرسشنامه ها بین 189نفر از کارمندان توزیع شد. پایایی پرسشنامه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۴۵/0و ۹۴۴/0 تعیین شده است.یافته های پژوهش نشان داد که همه مؤلفه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی دوبه دو باهم همبستگی دارند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و نوآوری سازمانی به خوبی از طریق مدیریت دانش تبیین شده است و به عبارتی مدیریت دانش تأثیر مستقیم و مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی دارد.
۲۵۰۶.

تأملی بر تقلیل فرسودگی شغلی در پرتو تاب آوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۴ شماره ۷۸

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی تاب آوری شرکت گاز استان مرکزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۹۰ تعداد دانلود : ۶۲۲
شرایط محیط کار اعم از عوامل فیزیکی، اجتماعی روانشناختی بر عملکرد شغلی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر گذار است. در دنیای کار، ماهیت برخی از مشاغل و تجارب بگونه ای است که خواه ناخواه افراد دچار مشکل می شوند، به گونه ای که ممکن است سلامت روانی آنها تهدید شود و بصورت معضل فرسودگی شغلی در نیروی انسانی بروز کند. از آنجائیکه یکی از سرمایه های ارزشمند سازمانی در عصر حاضر نیروی انسانی آن می باشد لذا توجه به ظرفیت فردی و روانی- به عنوان سازوکارها و تکنیک های درون سازمانی و کم هزینه- نه تنها برای مقابله با این شرایط ناگوار و بلکه هم چنین به منزله ی تجربه و فرصتی برای ارتقاء قابلیت های فردی و سازمانی حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش با هدف دستیابی به سازکاروهای کاهش فرسودگی شغلی، اثر تاب آوری بر فرسودگی شغلی بررسی شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته است. حجم نمونه تعداد 234 نفر از کارشناسان و کارکنان شرکت گاز استان مرکزی می باشند، که بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1986) می باشد، که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 936/0 و 828/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده ها نیز با بهره مندی از همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد تاب آوری تأثیر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی دارد و می تواند موجب تعدیل آن شود. از اینرو پیشنهاد می شود با ایجاد ساختارهای مناسب و تقویت کننده ی تاب آوری، از این ظرفیت فردی و روانی افراد برای تقلیل معضل فرسودگی شغلی بهره گرفته شود.
۲۵۰۷.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهره وری سازمان (ارائه مدل به روش کیو)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلید واژه ها: فناوری اطلاعات موانع مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵۸ تعداد دانلود : ۷۵۸
در دهه های گذشته، فناوری، تاثیر چشم گیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهر ه وری بالاتری طی شود. سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک[1] بهترین مصداق این نوع از سیستم هاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله پژوهشی با رویکردی آمیخته[2] اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم نظیر نموده، کثرت گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش ""کیو[3]"" که روشی کمی کیفی می باشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.
۲۵۰۸.

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران میانی شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۵

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری شرکت ملی گاز ایران عملکرد مدیران میانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۷۲۴ تعداد دانلود : ۹۳۳
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران میانی پرداخته و سوالات اساسی از جمله وضعیت کیفیت زندگی کاری مدیران و میزان همبستگی آن با عملکرد آنان را مورد بحث و بررسی قرار داده است. جامعه آماری پژوهش عبارت است، از180 نفر از مدیران میانی شرکت ملی گاز ایران که حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 123نفر به روش نمونه گیری طبقه ای تعیین گردید،که شامل 113 نفر مرد و 10 نفر زن می باشد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه(کیفیت زندگی کاری با 29 گویه و پرسشنامه عملکرد سازمانی با 21 گویه) با پایایی و روایی بالا و روش تحقیق توصیفی و همبستگی می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با ضریب همبستگی پیرسون،نشان داد بین همه متغیرها ی کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران میانی رابطه معنادار وجود دارد. با استفاده ازآزمون فریدمن مشخص گردید متغیرهای مورد مطالعه به ترتیب از اولویت اول تا ششم در رابطه با کیفیت زندگی کاری عبارتنداز: فضای کاری و طراحی شغل ،مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی در سازمان،آموزش و فرصتهای تحصیلی، حقوق و مزایا، خدمات وامکانات رفاهی و درمانی قرار گرفته اند. نتایج حاصل از آزمون کالماگورف- اسمیرنوف نشان داد که جامعه مورد نظر دارای توزیع نرمال می باشد. در نهایت نتایج تحقیق نشان داد 20 درصد از عملکرد مدیران میانی ناشی از عوامل کیفیت زندگی کاری می باشد.
۲۵۰۹.

بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت در سازمان (مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی سازمان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلید واژه ها: اخلاق تکلیف معیار اخلاقی قانون اخلاقی منشور اخلاقی جهانی سازمان کانت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱۵ تعداد دانلود : ۶۵۸
این مقاله بر آن است تا به بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت و مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی در سازمان بپردازد که آیا اخلاق کانت با منشور اخلاقی جهانی در سازمان ها سازگاری دارد یا نه؟ اخلاق کانت یکی از مهم ترین نظام های تکلیف گرایانه اخلاقی است که به نیت و انگیزه عمل و خود عمل اهمیت می دهد. کانت، انگیزه عمل به قوانین اخلاقی را صرفاً احترام به آنها می داند. کانت برای تشخیص اوامر و قواعد اخلاقی پنج معیار به دست می دهد که اگر دستورات به اصطلاح اخلاقی، از این آزمون های پنج گانه موفق بیرون آیند، اخلاقی والا غیراخلاقی هستند. آن معیارها عبارتند از: 1. اصل تعمیم پذیری 2. قاعده قانون عام طبیعت شدن 3. قاعده غایت فی نفسه بودن انسان 4. قاعده خودمختاری انسان و 5. قاعده کشور غایات. منشور اخلاقی جهانی که عبارتند از: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی 8. اصل حساسیت، سازگاری کاملی با معیارهای اخلاقی کانت دارند. از این رو می توان بر اساس دیدگاه کانت آنها را اخلاقی دانست، البته به این شرط که هدف از واضعان و عاملان منشور اخلاقی جهانی، صرفاً احترام به این قوانین باشد نه نتیجه ای که از آن عاید سازمان ها می شود، از قبیل موفقیت در رقابت و سود بیشتر. نتیجه آن که اخلاق کانت نسبت به اخلاق غایت گرایانه و سودگرایانه بیشتر با منشور اخلاقی جهانی سازگاری دارد، البته با همان شرایطی که ذکر شد.
۲۵۱۰.

ارزیابی وضعیت نفوذ آرمانی مدیران در مجتمع های آموزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلید واژه ها: مدیران آموزشی کاریزما رهبری تحولی مجتمع های آموزشی نفوذ آرمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۲ تعداد دانلود : ۵۶۲
یکی از ابعاد رهبری تحولی، نفوذ آرمانی می باشد که رهبر مورد اعتماد و احترام پیروان قرار می گیرد. فداکاری رهبر و توجه به ارزش های اخلاقی باعث می شود که الگوی نقشی برای پیروان باشد. هدف این مقاله ارزیابی وضعیت نفوذ آرمانی مدیران در مجتمع های آموزشی صالح آباد در سال تحصیلی 91-1390 بوده است. جامعه ی آماری شامل 541 نفر از معلمان دو مقطع ابتدایی و راهنمایی می باشد. از این تعداد 226 نفر به عنوان نمونه، با استفاده از شیوه ی نمونه گیری سهمیه ای انتخاب شدند. انتخاب نمونه از جامعه ی آماری مدیران (23 :N) به شیوه ی سرشماری صورت گرفت. پرسشنامه ی محقق ساخته (دارای38 گویه) جهت سنجش نفوذ آرمانی مدیران استفاده شد که توسط معلمان تکمیل گردید و 206 پرسشنامه جمع آوری و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که میانگین نمره ی نفوذ آرمانی مدیران مجتمع های آموزشی صالح آباد از متوسط ممکن بالاتر است و نفوذ آرمانی مدیران در سطح مطلوبی قرار دارد.
۲۵۱۱.

رابطه ی بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی خستگی هیجانی مسخ شخصیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی احساس کفایت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۲۵ تعداد دانلود : ۱۱۱۸
هدف از این تحقیق، بررسی رابطه ی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان خاتم است. پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس دوره های متوسطه اول و متوسطه دوم شهرستان خاتم که در سال تحصیلی 93-92 به خدمت اشتغال داشته و 160 نفر بودند و با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 115 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از پرسشنامه های رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین، تعهد سازمانی می یر و آلن و فرسودگی شغلی مسلش به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردید. این سه پرسشنامه از نوع پرسشنامه های استاندارد هستند که بارها روایی آنها در پژوهش های پیشین به اثبات رسیده است و در این پژوهش برای درک درستی سؤالات، پرسشنامه ها در بین تعدادی از خبرگان و کارشناسان توزیع شد و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. ضرایب پایایی برای رضایت شغلی 94/0، تعهد سازمانی 86/0، خستگی هیجانی 86/0، مسخ شخصیت 73/0 و احساس کفایت 90/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل واریانس چندمتغیری و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه ها ی فرسودگی شغلی معلمان به تفکیک جنسیت تنها در احساس کفایت در سطح 05/0 تفاوت معنی داری وجود داشت و به تفکیک سطح تحصیلات و سن تفاوت معنی داری مشاهده نشد. تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیش بینی خستگی هیجانی و احساس کفایت نقش داشتند، اما در پیش بینی مسخ شخصیت، تنها تعهد سازمانی نقش داشت.
۲۵۱۲.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلید واژه ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۸۲۰ تعداد دانلود : ۵۰۵
رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.
۲۵۱۳.

تأثیر تجربه و عوامل سازمانی بر تعهد حرفه ای معلمان: آزمون نقش میانجی خودکارآمدی معلم و هویت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلید واژه ها: تعهد حرفه ای هویت سازمانی سیاست سازمانی خودکارآمدی معلم گفتگوی دوطرفه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۵۵ تعداد دانلود : ۱۰۰۱
هدف اصلی این تحقیق، مطالعه تأثیر تجربه و عوامل سازمانی بر تعهد حرفه ای معلمان با بررسی نقش میانجی خودکارآمدی و هویت سازمانی بود. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در سال تحصیلی 92-1391 بودند (585 نفر) که با استناد به جدول مورگان و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی 233 نفر از این تعداد برای پاسخگویی به پرسشنامه ها انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پنج پرسشنامه استاندارد بودند که روایی و پایایی آنها با استفاده از رواسازی تحلیل عاملی و محاسبه آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. در نهایت نیز داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها حاکی از آن بودند که سیاست سازمانی و گفتگوی دوطرفه ارتباط معنی داری با خودکارآمدی معلمان داشتند، ولی رابطه بین سیاست و هویت سازمانی تأیید نگردید. هم چنین مسیرهای بین خودکارآمدی و هویت سازمانی با تعهد حرفه ای معنی دار شد. نقش میانجی خودکارآمدی در رابطه بین سیاست با تعهد حرفه ای، و در رابطه بین گفتگو با تعهد حرفه ای تأیید گردید و واسطه گری هویت در رابطه بین گفتگوی دوطرفه با تعهد حرفه ای معنی دار بود ولی میانجی گری هویت سازمانی در ارتباط بین سیاست و تعهد حرفه ای تأیید نگردید.
۲۵۱۴.

تجزیه و تحلیل و رتبه بندی موانع آموزشی اجرای یادگیری الکترونیک برای آموزش منابع انسانی در سازمان های دولتی.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۱۸ 163 - 178

کلید واژه ها: یادگیری الکترونیک مدیریت منابع انسانی آموزش منابع انسانی توسعه مهارت های مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵ تعداد دانلود : ۶۱
با توسعه فن آوری و افزایش نقش آن در علوم دیگر، حوزه آموزش و یادگیری نیز از این موضوع تأثیر پذیرفته اند و مفهومی به نام یادگیری الکترونیک پدید آمده است. هم چنین با توجه به اهمیت آموزش در حوزه مدیریت منابع انسانی و توسعه مهارت های منابع انسانی سازمان، لزوم به کارگیری یادگیری الکترونیک در سازمان ها بیش از پیش احساس می شود. در این تحقیق به بررسی دلایل مرتبط با منابع انسانی و ماهیت آموزش که مانع اجرای این طرح در سازمان ها می شوند پرداخته می شود. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیق های توصیفی است. ابزار گردآوری تحقیق پرسش نامه ای با مقیاس طیف لیکرت است که میان کارکنان 12 سازمان دولتی شهرستان سمنان توزیع شده است. روایی و پایایی این ابزار به ترتیب توسط نظر خبرگان و آلفای کرونباخ تأیید شده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم تجزیه و تحلیل شدند. در نهایت اهمیت موانع به ترتیب بار عاملی که کسب کرده اند مورد بحث قرار گرفته اند.
۲۵۱۵.

نقش رویکردهای مذاکره و اعتماد سازمانی در میزان درگیری شغلی کارکنان صنایع متوسط استان همدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال چهارم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۲)

کلید واژه ها: اعتماد سازمانی درگیری شغلی رویکردهای مذاکره

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۲۹ تعداد دانلود : ۴۸۹
درگیری شغلی یا مشارکت کاری از سازه های مهم در ادبیات و پژوهش های سازمانی است. هدف مقاله حاضر بررسی نقش رویکردهای مذاکره و اعتماد سازمانی در میزان درگیری شغلی بود. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صنایع متوسط در بخش فلزات اساسی شهر همدان بود. به شیوه تصادفی خوشه ای، تعداد 293 نفر از کارکنان این بخش از صنایع انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه رویکردهای مذاکره مینتو- ویسمات و کالانتان (2000) با پایایی 78/0، پرسشنامه درگیری شغلی مگینسون و کلاترباک (2006) با پایایی 84/0 و پرسشنامه اعتماد سازمانی شاکلی- زالابک، الیس و وینوگراد (2000) با آلفای 87/0 بودند. برای تحلیل داده ها، از روش تحلیل رگرسیون چند متغیری استفاده شد. نتایج نشان داد از بین رویکردهای مذاکره، اعتماد، دلجویی و تصمیم گیری گروهی در کار و از بین مؤلفه های اعتماد سازمانی، قابلیت اعتماد، نگرانی و دلواپسی وگشودگی با درگیری شغلی رابطه مثبت و معنی داری داشتند.
۲۵۱۶.

بررسی تأثیر برنامه های آموزشی کارمندیاری بر تعادل کار– خانواده در بانک رفاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلید واژه ها: رضایت شغلی حمایت سازمانی ادراک شده برنامه های کارمندیاری تعادل کار - خانواده رضایت خانواده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹۳ تعداد دانلود : ۵۴۲
محیط کار امروز، محیطی رقابتی همراه با فعالیت های متنوع و پیچیده است. برای اینکه سازمان ها بتوانند در چنین محیطی فعالیت کنند و اهداف خود را تحقق بخشند، نیازمند استراتژی های مناسبی برای بخش های مختلف هستند. منابع انسانی، اجراکننده این استراتژی ها و عامل اصلی و حیاتی در موفقیت سازمان هستند. پس آمادگی، توانایی و اثربخشی این سرمایه ها، برای سازمان اهمیت دارد. در حقیقت کارکنان سازمان ها با مسایل و مشکلات گوناگونی مواجه هستند که می تواند عملکرد آنها در محل کار و در خانواده را تحت تأثیر قرار دهد. پس مکانیزم هایی لازم است که راه حل هایی برای این مشکلات ارایه دهد. برنامه های کارمندیاری، که به منظور کمک به کارکنان در حل مسایل آن ها و اعضای خانواده ایجاد شده اند، یکی از این مکانیزم ها می باشند. در بین این مسایل می توان به بحث تعادل کار- خانواده و اهمیت آن در سازمان های امروزی توجه کرد. وجود تعادل بین این دو حوزه، اثرات مثبتی بر عملکرد در زندگی کاری و خانوادگی خواهد داشت. بانک رفاه نیز به این مهم واقف بوده و در این راستا بعضی از انواع برنامه های کارمندیاری را به کارکنان خود ارایه می دهد. یکی از مشکلاتی که پرداختن به موضوع تعادل کار- خانواده را در بانک مهم جلوه داده است، اضافه کاری و ساعات کار طولانی و پیامدهای آن برای بانک می باشد. براساس آنچه گفته شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی اثرگذاری برنامه های کارمندیاری بر روی تعادل کار – خانواده می-باشد. در این راستا 385 پرسشنامه در بین کارکنان بانک رفاه توزیع شد. روش تحقیق این پژوهش، پیمایشی می باشد و برای تحلیل داده ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برنامه های کارمندیاری از طریق کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش تقویت کار- خانواده، روی تعادل کار- خانواده کارکنان بانک، تأثیرگذار است.
۲۵۱۷.

بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتار ماکیاولی گری مدیران در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال سوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۳ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: سازمان های دولتی خودشیفتگی رفتار منافقانه ماکیاولی گری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۸۴ تعداد دانلود : ۱۲۰۰
منابع انسانی دردنیای امروز،بهترین مزیت رقابتی هرسازمان تلقی می شود وانسان بیش از هرزمان دیگری درنظریه سازمان ها اهمیت یافته است.نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمان ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد؛ در نتیجه هدف از این پژوهش مطالعه و بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتارهای ماکیاولی گری مدیران در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. حجم جامعه ی مورد مطالعه 4588 نفر بودند که 355 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده و فرمول کوکران به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی صوری آن مورد تأیید اساتید و نخبگان قرار گرفت. برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف پژوهش کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه وتحلیل داده های پرسشنامه از آزمون های همبستگی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته های نرم افزاری اس پی اس اس و لیزرل استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای ماکیاولی گری دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.74 است و همچنین خودشیفتگی نیز دارای اثر مستقیم معناداری برابر با 0.87 بر رفتار منافقانه می باشد. رفتارماکیاولی گری نیز بر رفتار منافقانه دارای اثر مستقیم و معنا داری برابر با 0.66 است؛ پس میانجی بودن رفتار ماکیاولی گری در ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتار منافقانه مدیران نیز تأیید می شود.
۲۵۱۸.

بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل مخابرات منطقه 6 تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱۶ 123 - 140

کلید واژه ها: عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی اداره کل مخابرات منطقه 6 تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲ تعداد دانلود : ۵۷
امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در  سازمان ها سپری می شود. رعایت عدالت در  سازمان ها می تواند تأثیری تعیین کننده بر رفتارهای فردی کارکنان داشته باشد. هدف اصلی از انجام این پژوهش تعیین میزان تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره کل مخابرات منطقه 6 تهران به تعداد 140 نفر تشکیل می دهند که از آن میان با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به تعداد 103 نفر تعیین و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، نمونه آماری انتخاب گردید. روش تحقیق در پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه ها با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون تی تک نمونه ای، رگرسیون دو متغیره انجام شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان می دهد عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است. افزون بر این، وضعیت موجود عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مورد مطالعه به ترتیب در حد متوسط و نسبتاً مناسب بوده است. بر این اساس پیشنهادهایی کاربردی به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت ارائه شده است.
۲۵۱۹.

بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نظامی سال پانزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵۸

کلید واژه ها: خودآگاهی هویت یابی سازمانی رهبری اصیل پردازش متعادل شفافیت روابط نهادینه کردن اخلاقیات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۲۲۴ تعداد دانلود : ۶۲۸
احساس هویّت کارکنان با سازمان تأثیر زیادی بر رفتارها و نگرش های کارکنان و افزایش توان غیر فیزیکی رزمی نیروهای مسلح دارد. مدیران برای غلبه بر چالش های محیطی بایستی هویّت یابی سازمانی کارکنان را تقویت کنند. بر این اساس، درک عوامل مؤثر بر احساس هویّت کارکنان با سازمان به وظیفة مهم مدیران تبدیل شده است. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی می پردازد. این پژوهش از نوع علی است. جامعة آماری پژوهش کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور مستقر در شهر تهران است و با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 400 نفر انتخاب گردید. پس از طراحی و تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که کلیة ابعاد رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی تأثیرگذار است. در پایان محققان پیشنهادهای کاربردی ارائه داده اند.
۲۵۲۰.

تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلید واژه ها: مدیریت تغییر توسعه کارکنان پذیرش تغییرات سازمانی بازارگرایی درونی نظام پاداش دهی ارتباطات درونی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳۷ تعداد دانلود : ۴۶۷
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی است. نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضر، کارکنانی هستند که در شرکت های فناور پارک علم و فناوری فارس (پردیس شیراز) مشغول به کار هستند. جهت انجام این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد میان تمامی کارکنان شرکت های مورد مطالعه توزیع گردید و در نهایت تعداد 93 عدد پرسشنامه گردآوری شد و مبنای تحلیل ها قرار گرفت. به منظور تحلیل فرضیه های ارائه شده در قالب مدل مفهومی پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده گردید. نتایج تحلیل ها حاکی از تایید فرضیه اصلی پژوهش و دو فرضیه فرعی مرتبط با آن است. به این صورت که برخورداری از رویکردی بازارگرایانه به محیط درونی سازمان، بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. علاوه بر این، ابعاد نظام پاداش دهی و توسعه کارکنان به ترتیب تاثیر مثبت و معنی دار بیشتری بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی دارد. در حالی که ارتباطات درون سازمانی، تاثیر معنی داری را نشان نداده است. در پایان نیز بر مبنای نتایج پژوهش، پیشنهاد و توصیه های کاربردی به شرکت ها ارایه گردیده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان