درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵٬۲۰۱ تا ۵٬۲۲۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۵۲۰۱.

استراتژی مدیران سازمانی و تمرد هویتی (پوششی، آرایشی و کلامی) بانوان مهماندار در پروژه استانداردسازی یونیفرم زنان مهماندار ایرانی 89-1381(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 237 - 258

کلید واژه ها: استانداردسازی یونیفرم سازمانی استراتژی مدیران هویت سازمانی زنان مهماندار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۳ تعداد دانلود : ۴۱۹
با توجه به اهمیت روزافزون صنعت توریسم در جهان و نقش شرکت های هواپیمایی در توسعه آن و اهمیت مهمانداران به منزله حلقه انسانی مرتبط با مسافران هنگام پرواز، تاکنون گزارشی از تحقیقات احتمالی علمی-اجرایی در زمینه شناسایی بستر، محتوا و علل زمینه ای (مداخله گر و تسهیل گر) موجود تمرد هویتی بانوان مهماندار (آرایشی، پوششی و کلامی) ارائه نشده است. نتایج این پژوهش، حاکی از کشف مقوله اصلی استراتژی مدیران سازمانی در بستر تمرد هویتی بانوان مهماندار (پوششی، آرایشی و کلامی) و خرده مقولات نداشتن سرمایه فرهنگی و مهارتی، ترس منزلتی، نداشتن آموزش لازم و سیاسی بودن پست های سازمانی مدیران ارشد، آنان را در وضعیت فرودستی سرمایه و مهارت و درنتیجه ناتوانی در انتقال هنجارهای شغلی قرار داده است. علل زمینه ای موجود مدیران ارشد به تولید و بازتولید ساختارهای تمردزا برای بانوان مهماندار منجر شده است. تداخل انتظارات رسمی و غیررسمی سازمانی، نداشتن آموزش های حرفه ای، استانداردنبودن گزینش بانوان مهماندار مقولات دیگر موجود در این ساختار است. در این تحقیق با انتخاب روش نظریه زمینه ای (GT) کلیه اسناد موجود اعم از فیلم و سند بررسی شده است (کدگذاری باز، محوری و گزینشی).
۵۲۰۲.

ارائه مدلی کیفی ارزیابی تاثیراثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۲۴ 19 - 30

کلید واژه ها: تدریس اثربخش مدرسان دوره های مجازی کیفیت خدمات آموزشی در آموزش مجازی نفش فناوری اطلاعات در آموزش های مجازی و روش های آموزش الکترونیکی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۳ تعداد دانلود : ۲۹۰
پژوهش حاضر به طراحی و ارایه مدل کیفی ارزیابی تاثیر اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت پرداخته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی می باشد. نخست از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است، جامعه آماری در این مرحله حدوداً 80 منبع در حوزه ارزیابی اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت کارکنان می باشد که به صورت هدفمندانتخاب شده است. در ادامه، متون مورد مطالعه قرار گرفته و پاراگراف های مرتبط با سوالات تحقیق انتخاب گردیده و کد مفاهیم مرتبط با موضوع هر پاراگراف استخراج شده و سپس کد مفاهیم استخراج شده در دسته های هم مفهوم قرار گرفته و نهایتا برای دسته های هم مفهوم، نام و عنوان مناسب که بیانگر تم اصلی پژوهش است تبیین شده است . سپس، جهت تعیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های ارزیابی اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت از تکنیک دلفی استفاده گردیده است. در این تحقیق تعداد 15 نفر از خبرگان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران (تمام وقت و حق التدریس) در رشته های مدیریت آموزشی و آموزش عالی به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری هدفدار از نوع گلوله برفی جهت تعیین روایی مرحله کیفی در نظر گرفته شدند. در پایان مرحله اول مدل کیفی ارزیابی تاثیر اثربخشی دوره های مجازی آموزش های ضمن خدمت بر رفتار کارکنان در بانک تجارت در چهار بعد تدریس اثربخش مدرسان دوره های مجازی، کیفیت خدمات آموزشی در آموزش مجازی، نفش فناوری اطلاعات در آموزش های مجازی و روش های آموزش الگترونیکی ارائه شد.
۵۲۰۳.

رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی با به کارگیری تکنیک تاپسیس (مورد مطالعه: کمیته امداد امام خمینی (ره) کل استان خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال پانزدهم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲۱ (پیاپی ۴۴)

کلید واژه ها: تاپسیس تصمیم گیری چندمعیاره رتبه بندی عدالت سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۲ تعداد دانلود : ۶۷۶
این پژوهش با هدف رتبه بندی شاخص ها و ابعاد عدالت سازمانی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی- تحلیلی با رویکرد پیمایشی است. جامعة آماری این پژوهش را همة کارکنان کمیتة امداد امام خمینی (ره) استان خراسان رضوی تشکیل داده اند. براساس فرمول کوکران 280 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامة استاندارد عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» است، که پایایی و روایی آن تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده ها با تکنیک تاپسیس انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد شاخص ملاحظه و مهربانی مدیران با کارکنان، با ضریب نزدیکی نسبی 8387 /0 با اختلاف قابل توجهی از سایر شاخص ها در رتبة نخست قرار دارد، همچنین، شاخص حجم کار کارکنان با ضریب 2633 /0 به عنوان رتبة آخر شناخته شد. اولویت ابعاد عدالت سازمانی در سازمان مورد مطالعه به ترتیب، شامل عدالت ارتباطی، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی است. نبود رابطة معنادار بین سن، سابقة خدمت و تحصیلات کارکنان با میزان درک آن ها از رعایت عدالت در سازمان از دیگر یافته های این پژوهش است.
۵۲۰۴.

طراحی مدل بازی وارشده برای بهبود فرهنگ مشارکتیِ کارکنان رسانه ای در فرایند تسهیم دانش (مورد مطالعه: کارکنان سیمای جمهوری اسلامی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 457 - 483

کلید واژه ها: بازی وارسازی تسهیم دانش صداوسیما فرهنگ کارکنان رسانه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۰ تعداد دانلود : ۵۱۷
دانش در سازمان های رسانه ای در ذهن نیروی انسانی خلّاق قرار دارد. تسهیم دانش در این سازمان ها در خلأ فرهنگ و سیستم حمایتی از کار می افتد. بازی وارسازی یکی از روش های جدیدی است که سازمان ها برای افزایش انگیزه و فرهنگ مشارکتیِ کارکنان به کار می گیرند. هدف از این پژوهش طراحی سیستم بازی وار متناسب با نیازهای اصلی کارکنان سیما برای خلق سیستم حمایتی انگیزشی در تسهیم دانش بود. این پژوهش در دو مرحله صورت گرفت. هدف از اجرای این دو مرحله اول شناسایی نیازهای انگیزشی کارکنان و دوم بازی وار کردن فرایند تسهیم دانش بود. بنابراین، در مرحله اول با پانزده نفر از کارکنان سیما مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. برای تحلیل مصاحبه ها روش تحلیل مضمون به کار رفت. سپس، دلفی اجماع با حضور هجده نفر از مشارکت کنندگان برگزار شد و در این مرحله نیز از ابزار پرسشنامه کمک گرفته شد. اجزای مدل طراحی شده برای سیستم تسهیم دانش بازی وار در سازمان رسانه ای دربرگیرنده نیازهای انگیزشی، مکانیک های بازی، رفتار و احساسات تسهیم دانش بود. نیازهای انگیزشی دو دسته اند؛ درونی و بیرونی. بر اساس نیازهای انگیزشی، انواع کاربر در چهار دسته کمال طلب، اجتماعی، کاشف، و مبارزه طلب جای می گیرند. رفتار و احساسات تسهیم دانش نیز دو دسته اند؛ رفتار و احساسات اهداکننده دانش و رفتار و احساسات دریافت کننده دانش.
۵۲۰۶.

واکاوی ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند در سازمان های دولتی ایران: طراحی یک سنجه پژوهشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 75 - 100

کلید واژه ها: رابطه مدیر-کارمند ارتباطات کیفیت رابطه سنجه پژوهشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۹ تعداد دانلود : ۵۳۶
یکی از چالش های سازمان های دولتی در ایران، عدم مطلوبیت در دستیابی به عملکرد موردانتظار است. این ضعف عملکرد علت های متفاوتی می تواند داشته باشد. از جمله آن موارد روابط میان مدیر و کارمند است. پیرامون روابط میان مدیر و کارمند، نظریات گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از کیفیت این رابطه و شاخص های آن در سازمان های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، واکاوای ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند و ارائه سنجه کیفیت این رابطه است. پژوهش، صبغه کیفی دارد. بنابراین، با استفاده از روش تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین فرعی و اصلی مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران و کارکنان سازمان های دولتی در ایران می باشند که با استفاده از روش های نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه، داده های پژوهش جمع آوری شد و این امر تا اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها، 42 تم، 13 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی شناسایی و درنهایت سنجه پژوهشی کیفیت رابطه مدیر و کارمند<br /> ارائه شد.
۵۲۰۷.

تبیین نقش سرمایه روان شناختی کارآفرینانه در ایجاد کسب وکارهای مخاطره آمیز جدید: نقش میانجی قصد کارآفرینانه (مورد مطالعه: شرکت های تجهیزات پزشکی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۵۲) 193 - 218

کلید واژه ها: سرمایه روان شناختی کارآفرینانه قصد کارآفرینانه کسب وکار مخاطره آمیز جدید

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۹ تعداد دانلود : ۵۶۰
در مطالعات کارآفرینی، برخلاف سرمایه های مالی و انسانی و اجتماعی، به تبیین نقش سرمایه روان شناختی در ایجاد کسب وکارهای مخاطره آمیز جدید پرداخته نشده است. در واقع، عدم ارتباط میان نظریه سرمایه روان شناختی و مطالعه کارآفرینی بی توجهی به مفهوم سرمایه روان شناختی کارآفرینانه را به دنبال داشته است. به علاوه، با توجه به اینکه قصد کارآفرینانه پیش بینی کننده مناسبی برای رفتار کارآفرینانه (ایجاد کسب وکار مخاطره آمیز جدید) است، هنوز درک کافی در ارتباط میان قصد رفتار وجود ندارد. بنابراین، هدف این پژوهش تبیین نقش سرمایه روان شناختی کارآفرینانه در ایجاد کسب وکارهای مخاطره آمیز جدید با میانجی گری قصد کارآفرینانه است. داده های این پژوهش از نمونه ای 204 نفری از بنیان گذاران و هم بنیان گذاران کسب وکارها در صنعت تجهیزات پزشکی، که به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند، گردآوری و با روش مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل آزمون شد. روابط میانجی مدل نیز با روش بوت استرپ بررسی شد. ابزار اصلی گردآوری داده های پژوهش پرسشنامه بود. برای بررسی روایی ابزار پژوهش روایی محتوا و روایی سازه و برای ارزیابی پایایی آن ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد سرمایه روان شناختی کارآفرینانه بر ایجاد کسب وکارهای مخاطره آمیز جدید تأثیر مستقیم و مثبت می گذارد. همچنین، سرمایه روان شناختی کارآفرینانه از طریق متغیر میانجی قصد کارآفرینانه به طور غیرمستقیم بر ایجاد کسب وکارهای مخاطره آمیز جدید تأثیر مثبت می گذارد.
۵۲۰۸.

شناسایی عوامل نهادی مؤثر بر گزارش دهی پایداری در صنعت نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 703 - 721

کلید واژه ها: صنعت نفت ایران عوامل اجباری عوامل تقلیدی عوامل هنجاری گزارش دهی پایداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۸ تعداد دانلود : ۲۱۰
جهان معاصر با چالش های زیست محیطی و اجتماعی متعددی مواجه است که اداره و مدیریت مناسب آن ها در گرو توجه و تعهد صنایع به گزارش دهی پایداری است. در تحقیق حاضر تلاش شد با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و با تکیه بر تئوری نهادی عوامل مؤثر بر گزارش دهی پایداری در صنعت نفت ایران شناسایی شود. داده ها از طریق فیش برداری از متون مربوطه و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان و صاحب نظران مسئولیت اجتماعی صنعت نفت ایران گردآوری شد. یافته ها نشان داد در صنعت نفت ایران عوامل اجباری و هنجاری بر گزارش دهی پایداری اثر دارند و عوامل تقلیدی تأثیری بر این گزارش دهی ندارند. به بیان دیگر، ساختارها و قوانین و مقررات گزارش دهی پایداری در دولت و صنعت فشارهای اجباری برای گزارش دهی پایداری هستند. اما فقدان نظارت دولت بر گزارش دهی و بی توجهی مدیران صنعت به آن نقش این فشارها را کاهش می دهد. مؤسسات حرفه ای و علمی فشار هنجاری برای گزارش دهی پایداری در این صنعت ایجاد می کنند. اما بی توجهی شرکت های حسابرسی به این گزارش دهی این فشار را تعدیل می کند. صنعت نفت ایران به دلایل گوناگون، از جمله ملی بودن، برای گزارش دهی پایداری تحت تأثیر فشار تقلیدی نیست. بنابراین، توجه به نوع سازمان در اثرگذاری فشارهای تقلیدی بر گزارش دهی پایداری در صنایع و کشورهای گوناگون در تحقیقات و نیز تدوین معیارهای حسابرسی برای ارزیابی عملکرد پایداری شرکت های نفتی و نظارت جدی بر ارائه گزارش پایداری توسط خط مشی گذاران و نهادهای نظارتی پیشنهاد می شود.
۵۲۱۰.

ارائه نقشه راه جاری سازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 1 - 22

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی تحول دیجیتال نقشه راه فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۸ تعداد دانلود : ۳۷۷
تحول دیجیتال، تغییری شگرف در عملکرد یک سازمان و یا یک کشور و عامل بقا و موفقیت سازمان ها در عصر دیجیتال با محوریت فناوری های تحول آفرین است. تحول دیجیتال صرفاً یک ابزار فناورانه نیست. تحول دیجیتال بیشتر از آنکه ابزار فناورانه باشد، یک چالش انسانی است. مهم ترین مانع موفقیت تحول دیجیتال، فرهنگ سازمانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، ارائه نقشه راه جاری سازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال می باشد. درراستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طورکلی شامل 21 مقاله می شود. شیوه تحلیل داده ها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که نقشه راه پیاده سازی فرهنگ سازمانی برای تحول دیجیتال شامل سه لایه زیرساخت، فرایندهای فرهنگی و اهداف می باشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده: توسعه منابع زیرساختی، توسعه منابع اطلاعاتی، توسعه منابع انسانی و مدیریتی و ساختار سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه مقوله اصلی: ایجاد فضای دیجیتال، همراه سازی سازمانی و توسعه و ارزش گذاری و لایه اهداف دربرگیرنده: تفکر دیجیتال، فناورمحوری، ذی نفع محوری، ریسک پذیری و نوآوری باز، چابکی دیجیتال، شفافیت و پاسخگویی می باشد. درپایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۵۲۱۱.

عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلید واژه ها: عدالت توزیعی رفتار شهروندی سازمانی عدالت سازمانی عدالت رویه ای عدالت تعاملی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۱۶۱۰
پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی صورت گرفته است. روش پژوهش پیمایشی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری آن شامل تمام کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی هست که در سال 1394 مشغول به کار بودند. حجم نمونه 200 نفر از کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی که به روش طبقه ای انتخاب شده بودند. داده ها با استفاده از دو پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و رفتار شهروندی سازمانی توره جمع آوری گردید. برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره، معادلات ساختاری،ANOVA و T مستقل استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای 20Spss- و 75/8Lisrel- انجام گرفت.نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری، مشارکت و جوانمردی (001/0p≤) و با وظیفه شناسی (05/0p≤) رابطه معنادار وجود دارد. همچنین مدل پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار بوده و ضریب رگرسیون استاندارد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 30/0 به دست آمد. از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و رویه ای قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بودند (05/0p≤). با مقایسه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف متغیرهای جمعیت شناختی، تفاوت معناداری در اکثر ابعاد مشاهده نگردید. پژوهش حاضر تصدیقی بر رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان هست. لذا با انجام و اتخاذ استراتژی هایی در راستای بهبود عدالت سازمانی، می توان گام های مؤثری در جهت نیل به اهداف متعالی سازمان برداشت.
۵۲۱۲.

فراترکیب مطالعات فرسودگی شغلی در بین پرستاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 125 - 158

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی عوامل تاثیرگذار پیامدها روش فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۴۲۷
مقابله با سندرم فرسودگی شغلی در کارکنان پرستاری که همواره با فشار کاری مواجه هستند، در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است، زیرا به عقیده بسیاری از افراد، بروز چنین سندرمی، پیامدهای منفی زیادی را برای سازمان ها درپی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر، استفاده از روش فراترکیب به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل تأثیرگذار و همچنین پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی در جامعه پرستاران بود. برای این منظور، از روش هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو به منظور استخراج مطالب از بین مقالات داخلی و خارجی در بازه زمانی 10 ساله استفاده شد که با بررسی های اولیه، تعداد 46 مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. به منظور تحلیل مدل مفهومی و استنتاج از نتایج نیز از نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. نتایج حاصل از بررسی ادبیات تحقیق درقالب 41 شاخص و 8 عامل ارائه و در دو مفهوم کلی ارائه شد. درنهایت، باتوجه به فراوانی و شدت شاخص های هریک از ابعاد، مدل مفهومی جامع فرسودگی شغلی در پرستاران طراحی شد. انتظار می رود که مدیران سازمان ها، به ویژه در حوزه بهداشت و درمان، از نتایج و مدل طراحی شده، به منظور کاهش این معضل سازمانی و افزایش بهره وری کارکنان خود استفاده نمایند.
۵۲۱۳.

رویکرد راهبردی به نگهداشت نیروی انسانی در آموزش عالی استان خراسان جنوبی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۳۲

کلید واژه ها: رویکرد راهبردی مزیت راهبردی نگهداشت نیروی انسانی متخصص هماهنگی راهبردی هم افزایی راهبردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۴۱۶
پژوهش حاضر با رویکرد راهبردی به نظام نگهداشت نیروی انسانی در حوزه آموزش عالی استان خراسان جنوبی پرداخته است. این مطالعه از لحاظ شیوه گردآوری داده ها به شیوه توصیفی – پیمایشی انجام شده است. نمونه آماری از بین جامعه آماری کارکنان در حوزه آموزش عالی استان خراسان جنوبی بود، که از بین آنها تعداد 143 نفر با استفاده از نمونه گیری قضاوتی انتخاب شد. روش های آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری برای آزمون فرضیه ها بکار گرفته شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، رابطه معنادار قوی بین رویکرد راهبردی و نظام نگهداشت نیروی انسانی وجود دارد (78/0=r). در ادامه، جهت مشخص کردن اینکه چه مقدار از واریانس نمره های نظام نگهداشت توسط رویکرد راهبردی تبیین می شود، آزمون رگرسیون اجرا شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های هماهنگی راهبردی و مزیت راهبردی و هم افزایی راهبردی به ترتیب به میزان 28، 25 و 24 درصد از نمرات نظام نگهداشت را به طور جداگانه تبیین کردند. در حالی که انعطاف پذیری راهبردی قادر به تبیین نظام نگهداشت نبود. در نتیجه، تمرکز بیشتر در همراستا کردن نظام نگهداشت با سایر استراتژی های سازمانی و همچنین با سایر خرده نظام های مدیریت منابع انسانی؛ توجه و تاکید بیشتر به مزیت رقابتی نیروی انسانی به منظور رقابت و برتری در سیستم آموزش عالی؛ و در نهایت، هماهنگی اقدامات منابع انسانی جهت تقویت یکدیگر و ایجاد اثر بخشی کلی در سیستم آموزش عالی توسط این پژوهش پیشنهاد می شود.
۵۲۱۴.

ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین پروری در سازمان های دانش محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 1-23

کلید واژه ها: جانشین پروری برنامه ریزی و فرآینده جانشین پروری شایستگی مدیریت استعداد استراتژی سازمان مناصب کلیدی فرآیند تحلیل سلسه مراتبی (AHP) تحلیل عاملی رگرسیون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۳۴۰
موفقیت و بقای سازمان ها وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. برنامه ریزی جانشین پروری تلاشی نظام مند و هدف مند در یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم اثربخشی کارکنان در سمت های کلیدی، نگهداشت و توسعه سرمایه های فکری برای آینده و تشویق به پیشرفت فردی است. هدف این پژوهش شناسایی شاخص های مؤثر و طراحی مدل جانشین پروری مبتنی بر شاخص های بومی سازمانی سازمان های دانش محور می باشد. داده های حاصل از گرداوری اطلاعات از سازمان های زیرمجموعه یکی از وزارتخانه های کشور است. در این مطالعه از دو پرسش نامه در دو بعد وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و با 39 سؤال و پرسش نامه AHP برای وزن دهی به معیارها معنی داری قرارگرفت. داده های جمع آوری شده از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب برای اجرای موفقیت آمیز برنامه جانشین پروری مقایسه شد. در ن هایت با آزمون رگرسیون مهم ترین شاخص که بیشترین اهمیت را در موفقیت جانشین پروری دارد، ارائه شد. روش پژوهش استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسش نامه استفاده شده است. در این پژوهش 11متغیر براساس با نظر خبرگان و با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی ( AHP ) وزن دهی شدند. نتیجه حاصل از مقایسه زوجی معیارها نشان داده است که چهار شاخص تعیین الزام های کار و کارکنان موجود، استراتژی سازمان، شایستگی/ استقرار مدل شایستگی و استعداد و شناسایی افراد مستعد به ترتیب دارای بیشترین اهمیت در جانشین پروری در سازمان است.
۵۲۱۵.

فراترکیب پژوهش های انجام شده در زمینه سیاست اخلاقی مدیران از منظر آموزه های اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۴۹) 725 - 749

کلید واژه ها: آموزه های اسلامی سیاست اخلاقی فراترکیب مدیریت آموزش عالی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۲۹۷
هدف اصلی از پژوهش حاضر فراترکیب پژوهش های انجام شده در زمینه سیاست اخلاقی مدیران از منظر آموزه های اسلامی است. ابزار پژوهش سیاهه مطالعات و اسناد و مدارک گذشته در زمینه سیاست اخلاقی مدیران است که جمعاً بیست پژوهش را شامل می شود. شیوه تحلیل داده ها نیز کُدگذاری است. در این زمینه، با اتخاذ رویکرد کیفی در پژوهش و با بهره گیری از روش فراترکیب، متون مربوطه شناسایی و، پس از ارزیابی، تعدادی از آن ها برای استفاده در این پژوهش انتخاب و تحلیل شد. در گام بعد، متون انتخابی با هدف استخراج مصداق های سیاست اخلاقی بررسی شد و 143 کُد شناسایی شده در زمینه سیاست اخلاقی مدیران بر مبنای آموزه های اسلامی در 52 مفهوم و 5 مقوله، شامل مقوله مدیریتی- رهبری، ارتباطی- تعاملی، شخصیتی- رفتاری، ارزشی- اعتقادی، و دانشی- تحلیلی بررسی شد. یافته های مطالعاتی می تواند هم در سیاست گذاری و انتخاب مدیران آموزش عالیِ آتی و هم به عنوان راهنمای عمل مدیران کنونی مورد توجه قرار گیرد.
۵۲۱۶.

بررسی توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۳۳) 47 - 68

کلید واژه ها: توانمندی های نیروی انسانی تعامل پذیری بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۴۰۶
هر تغییری در سازمان، نیازمند پذیرش و کسب توانمندی های لازم از سوی نیروی انسانی آن سازمان است. تعامل پذیری دولت الکترونیک ازجمله مباحث جدید در سازمان های امروزی است که به مفهوم همکاری مشترک بین سازمان های متقابل اشاره دارد. در این مقاله به دنبال بررسی توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی سازمان ها در مراحل مختلف بلوغ تعامل پذیری دولت الکترونیک هستیم. نمونه گیری در این پژوهش غیرتصادفی و هدفمند بوده و تعداد نمونه 16 نفر از خبرگان است که ازطریق معیارهای تحصیلات، سابقه کار حرفه ای و آثار مکتوب انتخاب شده اند. این پژوهش از نوع ترکیبی بوده که در مرحله اول ازطریق تحلیل محتوای کیفی جهت دار مراحل بلوغ تعامل پذیری و توانمندی های نیروی انسانی مرتبط با هر مرحله مشخص شد و سپس در مرحله کیفی با استفاده از فن دلفی فازی، موارد احصاشده توسط خبرگان تأیید شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توانمندی های موردنیاز نیروی انسانی در مراحل اولیه بلوغ تعامل پذیری عمدتاً فنی است و هم ز مان با پیشرفت مراحل بلوغ تعامل پذیری این توانمندی ها پیچیده تر شده و شامل مهارت های نظری یا ادراکی می شود.
۵۲۱۷.

تأثیر حافظه احساسی در نوآوری سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال پانزدهم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴ (پیاپی ۴۶)

کلید واژه ها: حافظه احساسی حافظه اظهاری حافظه سازمانی حافظه رویه ای نوآوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۴ تعداد دانلود : ۳۹۶
امروزه با پیشرفت تکنولوژی اطلاعات و دانشی شدن اقتصاد جهانی، سازمان ها در محیطی قرار گرفته اند که ناگزیر می بایست برای بقای خود در دنیای رقابت دانایی محور، به دارایی های ناملموس خود اهتمام ورزند. در این میان، ماهیت حافظه سازمانی که شامل حافظه رویه ای و اظهاری است، در ادبیات مدیریت به منزله موضوع مطالعاتی جذاب و جالب، تحقیقات زیادی را به خود جلب کرده است. با وجود این، ماهیت و جنبه احساسی حافظه سازمانی و تأثیر آن در نوآوری سازمانی، موضوعی است که پژوهش های اندکی در ادبیات مدیریت به آن پرداخته اند. لذا، این پژوهش سعی بر آن دارد تا به بررسی تأثیر حافظه احساسی در نوآوری سازمانی بپردازد. پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث روش جمع آوری اطلاعات توصیفی است که به صورت پیمایشی انجام شده است، به طوری که، پرسش نامه ای در میان 246 شرکت شهرک های صنعتی مشهد توزیع شد. روایی صوری و محتوایی پرسش نامه از طریق بررسی نظرهای خبرگان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد. به منظور اعتباریابی روابط بین متغیرها، از روش تحلیل مسیر بهره گرفته شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که حافظه احساسی افزون بر اثر مستقیم، از طریق حافظه اظهاری و رویه ای در نوآوری سازمانی تأثیر دارد.
۵۲۱۸.

موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳۰ 161-188

کلید واژه ها: مربیگری مربیگری مدیریتی موانع مربیگری مدیریتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۱۶۴
هدف پژوهش حاضر شناسایی موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی می باشد که بدین منظور از روش پژوهش ترکیبی استفاده شده است. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون از طریق مرور ادبیات و نظریه ها باعث استخراج پرسشنامه ای با 40 گویه شد و جهت آزمون آن از روش تحلیل عاملی مرتبه سوم با رویکرد حداقل مجذورات جزئی استفاده شد. جامعه آماری 167 نفر از مدیران، معاونین و روسای پتروشیمی بودند که 116 نفر از آنان با استفاده از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SMARTPLS استفاده شد. نتایج تحلیل عاملی مرتبه سوم نشان داد که ضعف مهارت ارتباطی و حل مسئله، ضعف مهارت ارائه بازخورد، سبک مدیریتی نامناسب، عدم تدوین اهداف واقع بینانه و پایبندی به آن، رفتارها و نگرش نامناسب مربی، تمایل متربی به سبک دستوری، عدم اعتماد به مربیان، فقدان انگیزه متربی، فرهنگ سازمانی نامناسب و فقدان آگاهی، ضعف ساختاری و عدم حمایت مدیران ارشد، سیستم های حمایتی نامناسب مدیریت منابع انسانی و حامی نبودن فرهنگ ملی می توانند به عنوان موانع موفقیت مربیگری مدیران در صنایع پتروشیمی در نظر گرفته شوند. علاوه براین نتایج نشان داد که موانع مرتبط با مربی (91/0)، موانع درون سازمانی (81/0)، موانع برون سازمانی (68/0) و موانع مرتبط با متربی (55/0) به ترتیب دارای بیشترین و کمترین تأثیر بر موفقیت مربیگری مدیران هستند. نتیجه نهایی اینکه مدل آزمون شده موانع موفقیت مربیگری مدیران، از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است و می تواند در صنعت پتروشیمی مورد استفاده قرار گیرد.
۵۲۱۹.

پرسشنامه/ برای مدیریت در سال 1395 آماده اید؟

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم بهمن و اسفند ۱۳۹۴ شماره ۴۷
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۴
پرسشنامه ی 11 سؤالی قرار است شما را ارزیابی کند که آیا برای مدیریت در سال 1395 آماده اید؟ کافی است خلوت کنید و بدون رودربایستی با خودتان، این پرسشها را پاسخ دهید. نمره گذاری ساده ای نیز پیش رویتان است تا بدانید که چه اندازه واجد مهارتهای مدیریت هستید و چه اندازه ضروری است که آن را تقویت کنید.
۵۲۲۰.

بررسی پیشایندهای بی تمدنی سازمان: نقش بی تمدنی سایبری و سایر عوامل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: بی تمدنی سازمانی تجربه احساس منفی بی تمدنی سایبری گرفتاری های خانوادگی فناوری های اطلاعات و ارتباطات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۳ تعداد دانلود : ۲۸۱
این پژوهش با هدف تعیین پیشایندهای بی تمدنی سازمان در شرکت پالایش گاز پارسیان استان فارس اجرا شده است. جامعه آماری شامل 235 نفر از کارشناسان و مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان بود که تعداد 182 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. این پژوهش شامل 7 فرضیه است که برای بررسی این فرضیه ها از پرسشنامه محقق ساخته 36 سؤالی استفاده شد. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و روایی سازه و همچنین برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Amos 22 و به روش الگوسازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که گرفتاری های خانوادگی، تجربه احساس منفی و بی تمدنی سایبری بر بی تمدنی سازمانی تأثیر معنی داری دارد. استفاده از فناوری های اطلاعات و ارتباطات بر بی تمدنی سازمانی تأثیرگذار نیست ولی بر تجربه احساس منفی تأثیر معنی داری دارد. همچنین تجربه احساس منفی در رابطه بین استفاده از فناوری های ارتباطی با بی تمدنی سازمانی نقش میانجی دارد. درنهایت نقش میانجی تجربه احساس منفی در رابطه بین گرفتاری های خانوادگی و بی تمدنی سازمانی تأیید نشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان