فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۴۴۱ تا ۲٬۴۶۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
انضباط اجتماعی
منبع:
تحول اداری ۱۳۷۶شماره ۱۴
حوزه های تخصصی:
چگونه باید هدایت کرد (مهارتهای مدیریت پارکینسون)
حوزه های تخصصی:
تحلیل‌های سه گانه در نیازسنجی آموزشی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۶
حوزه های تخصصی:
یکی از چالش های محوری سازمانهای امروزی، توسعه دانایی و دانش سازمانی است. اکنون سازمانها در تلاشی مستمر، در پی طراحی و استقرار رویکرد توسعه ای خود، بر مدار دانش هستند. در چنین شرایطی آموزش و بهسازی منابع انسانی ظرفیت خود را برابر چالشهای مختلف فرا رو افزایش داده، برای خویش مزیت رقابتی در عرصه کسب و کار ایجاد کنند..
الگوی معنویت افزایی در سازمان، ارائه نظریه ای داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف این پژوهش طراحی الگوی معنویت افزایی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است. روش تحقیق به صورت کیفی و به صورت مشخص شیوه نظریه پردازی داده بنیاد است. جامعه آماری تحقیق شامل نخبگان و خبرگان سازمانی است که هم با موضوع تحقیق آشنا، و هم به همکاری مایل باشند. نمونه گیری نیز به روش نمونه گیری نظری، قضاوتی و هدفمند صورت گرفته است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته، مشاهدات محقق و اسناد سازمانی است که جمع آوری آن در بازه زمانی بهمن 1394 تا تیر 1395 صورت گرفت. تحلیل داده ها به شیوه شناسه گذاری باز، شناسه گذاری محوری و شناسه گذاری انتخابی انجام شد که حاصل آن الگوی معنویت افزایی در سازمان است.
ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی: مورد پژوهی شرکت بیمه آسیا
حوزه های تخصصی:
مقاله حاضر به مطالعه و ارزیابی رابطه سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی در شعب بیمه آسیا می پردازد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و ابزار اندازه گیری پژوهش، شامل پرسشنامه سرمایه انسانی نادری (1390) و پرسشنامه محقق ساخته رضایت مشتریان بر اساس طیف لیکرت و همچنین اسناد و مدارک سازمانی بوده است. قابلیت اعتماد پرسشنامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شده که مقدار ضریب آلفا برای پرسشنامه سرمایه انسانی و رضایت مشتریان، به ترتیب (93/0) و (63/0) حاصل گردید. یافته های حاصل از تحلیل های آماری پژوهش نشان می دهند که: (1) در شعب شرکت سهامی بیمه آسیا میزان سرمایه انسانی و رضایت مشتریان در حد بالاتر از متوسط، و میزان سود در حد پایین تر از حد استاندارد بوده است و به لحاظ آماری این وضعیت ها معنادار هستند؛ (2) میزان درآمد و فروش شعب شرکت سهامی بیمه آسیا با یکدیگر متفاوت بوده و در این ارتباط، شعب دارای بهترین و ضعیف ترین عملکرد نیز مشخص شده اند؛ (3) بین سرمایه انسانی و مولفه های آن- دانش و تخصص و مهارت- با میزان سود، فروش، درآمد و رضایت مشتریان (به استثناء مهارت با درآمد) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ و (4) از بین مولفه های سرمایه انسانی، مولفه دانش در رابطه با تغییرات درآمد و فروش و مولفه های مهارت و تخصص در رابطه با تغییرات سود، و مولفه های دانش و مهارت در رابطه با تغییرات رضایت مشتریان قدرت پیش بینی بالایی دارند.
بررسی هوش فرهنگی، مؤلفه ها و راهبردهای آن در سازمان با رویکرد اسلامی(مقاله ترویجی حوزه)
حوزه های تخصصی:
امروزه در محیط کسب وکار بازار جهانی، «هوش فرهنگی» اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقّی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش راهبردی هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوّع فرهنگی در جهت ایجاد مزیّت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی شیوه ای از اندیشیدن و عمل را به مدیران و کارکنان آموزش می دهد که آنان بتوانند در هر بستر فرهنگی، به گونه ای اثربخش تر عمل کنند.
در این پژوهش، پس از تبیین مفاهیم کلیدی و تشریح ابعاد و جایگاه هوش فرهنگی در ادبیات رایج، اصول و ویژگی های این هوش از نظر اسلام تحلیل و بررسی می گردد، سپس به برخی از راهبردهای اسلام در بهره برداری مؤثر از هوش فرهنگی اشاره می شود و رویکرد اسلام به فرهنگ ملّی و فراملّی مشخص می گردد و در نهایت، برخی از مؤلّفه های هوش فرهنگی با رویکرد اسلامی شناسایی می شود.
هدف این تحقیق بررسی هوش فرهنگی و مؤلّفه های آن ـ در روابط سازمانی ـ با رویکرد اسلامی است. روش انجام این تحقیق توصیفی ـ تحلیلی به همراه تدبّر در قرآن، حدیث و سیرة معصومان(ع) است.
الگوی هم ردیفی مفاهیم رفتار سازمانی (مفاهیم انگیزش، مشارکت و کنترل کارکنان) جهت توسعه یادگیری دوجانبه (مورد مطالعه: صنعت داروسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
یکی از رویکردهای جدید پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمانی است. بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی می تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید. این مقاله به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوة] تعامل آن با بحث رفتار سازمانی در سه سطح: فردی، گروهی و سازمانی(انگیزش، مشارکت و کنترل) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان ها می پردازد. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه گرایی سازگار بوده و از حالت های عمود بر هم استفاده شده است.به منظور آزمون مدل، پرسشنامه ای با 7 پرسشِ باز طراحی و بین مدیران ارشد 26 شرکت فعال در صنعت دارو و بورس کشور توزیع شد. تعداد 91 پرسشنامه با پرسش های بازپاسخ جمع آوری و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیو دی ای[1] تحلیل شد. نتایج نشان داد برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز است، مفاهیم رفتار سازمانی نیز به صورت دوجانبه گرایی با مفهوم یادگیری هم ردیف شوند.
تایید و تشویق تجارب براساس رویکردی کلی نگرانه
حوزه های تخصصی:
تاثیر هوش هیجانی اعضا هیات علمی برعملکرد اموزشی انها: با رویکرد شایستگی های فردی
حوزه های تخصصی:
افزایش علاقه و توجه پژوهشگران به مطالعه در مورد رابطه هوش هیجانی (عاطفی) با عملکرد مدیریت در سالهای اخیر، سبب گردیده است تا مجموعه ای از یافته ها و نظرات در این زمینه ایجاد و ارایه شود. علیرغم اینگونه مطالعات و تلاشها، یافته ها و نظرات پیشنهادی در بسیاری از مواقع متفاوت بوده و یا مغایر یکدیگرند. بدین ترتیب برای دست یابی به نظریه ای معتبر و شفاف در مورد ارتباط ابعاد مختلف هوش هیجانی با عملکرد و رفع خلا موجود در این زمینه هنوز به مطالعات و ازمون فرضیه های بیشترو جدیدتری نیاز است تا بتوان بر اساس آنها به نتیجه ای روشن دست یافت. هدف این مطالعه گسترش کارهای انجام شده قبلی و تعیین رابطه احتمالی بین شایستگی های فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی) اساتید دانشگاه با عملکرد آموزشی انها است و همچنین تعیین نقش کیفیت زندگی کاری دانشگاه به عنوان متغیری مداخله گر در این زمینه است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های گرداوری شده توسط 930 عدد پرسشنامه از 72 واحد دانشگاهی منطقه دو به روش میدانی بیانگر این است که بین میزان خود اگاهی و خود مدیریتی اعضای هیات علمی و عملکرد اموزشی انها رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد ضمن اینکه، ماهیت کیفیت زندگی کاری دانشگاه می تواند در رابطه این متغیر ها مداخله نموده و تاثیر گذارد.
توانمندسازی نیروی انسانی
حوزه های تخصصی:
توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. تعدادی از نظریه پردازان برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قایل نیستند.
نظریه دوعاملی هرزبرگ ؛ معتبر یا بی اعتبار ؟
منبع:
تدبیر ۱۳۸۹ شماره ۲۱۸
حوزه های تخصصی:
توسعه سازمانی و سازمانهای آینده
منبع:
تدبیر ۱۳۷۷ شماره ۸۷
حوزه های تخصصی:
پدیدارشناسی آموزش های سازمانی: تجربه زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت کنندگان در مصاحبه 9 نفر از کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بودند. یافته های پژوهش نشان می دهد که کارکنان، آموزش را به عنوان حقی انسانی و پدیده ای در هم تنیده با دیگر جوانب مدیریت منابع انسانی تجربه کرده اند. تجربه آموزش های غیرحرفه ای و ناظر به نیازهای فردی آنان نیز، نشان می دهد که آموزش ها در سازمان، لزوماً به آموزش های حرفه ای محدود نمی شود و آموزش های ناظر به نیازهای فردی و عمومی آنها موجب رضایت بیشتر آنان خواهد شد. در نهایت در این پژوهش، مدلی اکتشافی از آموزش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد به دست آمد.
کاربرد مقایسه ای اندیشه تحلیل و اندیشه سیستمی در مدیریت سازمان
منبع:
کنترولر ۱۳۸۵ شماره ۲۱
حوزه های تخصصی:
جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمانی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۴ شماره ۱۶۲
حوزه های تخصصی:
توسعه مدیریت فرایندی است که طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانه مدیریت (مدیران عالی ، مدیران میانی ، مدیران عملیاتی و سرپرستان ) ارتقا یافته ، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد . مدل تعالی سازمانی نیاز یک ابزار عملیاتی قوی است که می تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمانها به کار گرفته شود . اما باید دقت کرد که تعالی سازمانی یک برداشت نظری و تئوریک نیست بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده ای است که مبتنی بر شواهد بوده ، پایداری و دوام داشته باشد ...
مشتری شناسی/ استیو جابز: نظر مشتری مهم نیست!
حوزه های تخصصی:
نظر مشتریان مهم نیست! این بزرگترین درسی است که از استیو جابز آموختیم.
جابز بر خلاف آنچه می گویند به مشتریان اهمیت دهید، برای دیدگاه خود ارزش بیشتری قائل است.
""تله ی عینیت""، ""افتادن در کلیشه های روزمره""، ""ابتذال همانند بودن""، برخی از واژه های محوری است که در پرتو آن درمی یابید برای در اوج بودن، برای نظر مشتری ارزشی قائل نشوید.
اصلی ترین تجربه ی شرکتهای نوآور در یک عبارت خلاصه می شود که: برای تولید محصول بعدی، به نظر مشتریان اعتماد نکنید!
تعارض؛ چالش مستمر مدیران
منبع:
کمال مدیریت ۱۳۸۱ شماره ۱
حوزه های تخصصی:
تعارض چهره‌های گوناگونی دارد و برای ما مدیران که مسوول دستیابی به هدفهای سازمانی هستیم چالش مستمر تلقی می‌شود . فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود ، خانواده و سازمانمان سرمایه گذاری حیاتی به شمار می‌آید . مدیریت اثربخش تعارض به ما کمک میکند تا با تحولات جدید در تماس بوده و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصتها راه حلهای مناسب بیابیم . ناگفته نماند که مدیریت تعارض سعه صدر و استقامت می‌طلبد و در سازمانهای کاری امروزی تعارض مانند قدرت و سیاست در سازمان نیرویی اجتناب ناپذیر بوده و گاهی مثبت تلقی می‌شود ...
بررسی نقش نظام ارزشیابی افسران بر کارآیی آنان در ستاد نزاجا(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
منابع انسانی سازمان های نظامی در مقایسه با ابزار و تجهیزات و امکانات فیزیکی بهویژه در کشورهایی که سازنده اقلام عمده تجهیزاتی و جنگابزارهای راهبردی نیستند، حائز اهمیت فوقالعادهای است و این اهمیت ایجاب میکند، فرماندهان و برنامهریزان ستادی نیروهای مسلح به دانش و مهارت لازم در زمینه مدیریت این منبع راهبردی مجهز باشند و در واقع کمبودهای احتمالی ابزاری را که به ناچار در چارچوب جریان های سیاسی بینالمللی قرار دارند و در صورت وجود امکانات مالی و ارتباطات سیاسی امکان تهیه آن برای همه کشورها تا حدی مقدور نیست را با عامل انسانی که برخلاف ابزارها را چندین برابر میکند، جبران کنند. این پژوهش، کمّی و از نوع پژوهش میدانی و مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای است. جامعه آماری پژوهش، جامعه آماری مورد مطالعه افسران (افسران جزء و افسران ارشد) ستاد نزاجا هستند. نمونه آماری با روش نمونهگیری طبقهای از بین جامعه انتخاب شده است. شاخصهای مطرح در قالب پرسشنامهای تدوین و داده ها جمعآوری گردیده است. نهایتاً محقق به این نتیجه رسیده است که ارزیابی سالانه بر کارآیی افسران مؤثر بوده و جهت بهبود کارآیی باید به ترتیب به عوامل قابلیتهای فردی، انگیزش، تعهد سازمانی و انضباط به عنوان عوامل مؤثر توجّه شود؛ لذا جا دارد که در مورد مدیریت این منبع راهبردی و در جهت جذب، نگهداری، آموزش و به کارگیری مؤثر آن اقداماتی شایسته انجام گیرد.