درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۲۲۱ تا ۱٬۲۴۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۱۲۲۱.

تأثیر پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمانهای دولتی (مطالعه موردی: آموزش و پرورش کاشان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 19 - 31

کلید واژه ها: پاسخگویی خودکارآمدی شغلی رفتار سیاسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۳۲۶
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر پاسخگویی وخودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی (مورد مطالعه: آموزش و پرورش کاشان) می باشد. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش جمع آوری داده ها، توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان اداره آموزش و پرورش کاشان می باشد که از میان1600 نفر از آنها، 310 نفر از طریق جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه پاسخگویی هوچوراتر و همکاران (2003)، رفتار سیاسی کارکنان هنسی (2005) و خودکارآمدی شغلی بندورا (1997) می باشد. یافته های پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد. پاسخگویی بر رفتار سیاسی کارکنان درآموزش و پرورش تاثیر معناداری دارد (05/0>P). خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی در آموزش و پرورش تاثیرمعناداری دارد (05/0>P). نتایج پژوهش نشان داد پاسخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان سازمان های دولتی در آموزش و پرورش تاثیر معناداری دارد (05/0>P).
۱۲۲۲.

طراحی سیستم استنتاج فازی به منظور شناسایی اعضای هیات علمی با استعداد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 45 - 27

کلید واژه ها: اعضای هیات علمی استعداد عملکرد پتانسیل سیستم استنتاج فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۳ تعداد دانلود : ۳۱۱
شناسایی افراد با استعداد یکی از مهم ترین دغدغه ها و وظایف مدیران منابع انسانی در سازمانهاست. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش توصیفی-پیمایشی است. با توجه به خلاء پژوهشی در حوزه شناسایی افراد با استعداد در پژوهش های گذشته، پژوهش حاضر با هدف شناسایی اعضای هیات علمی با استعداد تدوین شده است. برای این منظور از دو متغیر عملکرد(آموزشی و پژوهشی) و پتانسیل(توانایی فردی، آرزوهای شغلی و تعامل شغلی) اعضای هیات علمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر 350 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه مازندران است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 110 نفر از اعضای هیات علمی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های مربوط به عملکرد آموزشی با همکاری دفتر نظارت ارزیابی و نظارت، تضمین کیفیت و داده های مربوط به عملکرد پژوهشی با همکاری معاونت پژوهشی دانشگاه تهیه شده است. برای سنجش توانایی اعضای هیات علمی از فرم ارزیابی مدل سی-ای بی(2005) و نیز برای ارزیابی آرزوهای شغلی و تعامل شغلی به ترتیب از دو پرسشنامه استاندارد نادی و همکاران(1389) و شافلی و همکاران(2006) استفاده شده است. روایی محتوا پرسشنامه ها توسط خبرگان و پایایی پرسشنامه آرزوهای شغلی(8/81) و تعامل شغلی(9/91) می باشد. بعد از خوشه بندی اولیه بر روی داده ها، سیستم استنتاج فازی با دو ورودی(عملکرد و پتانسیل) و یک خروجی(استعداد) در پنج سطح تعریف شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار متلب(R2018b,v9) استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که بیشتر اعضای هیات علمی72/42 % در بخش "متوسط" قرار دارند. همچنین 82/11 % در بخش "خیلی کم"، 37/16 % در بخش "کم"، 45/25 % در بخش "زیاد" و 64/3 % در بخش "خیلی زیاد" قرار گرفتند
۱۲۲۳.

بررسی تجربی مدل حسادت در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 29 - 62

کلید واژه ها: حسادت در محیط کار روان رنجوری وظیفه شناسی رقابت پذیری درک شده شرکت ملی نفت ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۳ تعداد دانلود : ۳۱۵
باتوجه به اینکه کارکنان در سازمان ها تلاش می کنند تا احساس حسادت خود را سرکوب نمایند، شناخت و درک مفهوم حسادت، پیشایندها و پیامدهای آن برای محققین و سازمان ها امری مهم به نظر می رسد. ازاین رو، تحقیق حاضر درصدد است تا به بررسی نقش حسادت در محیط کار بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، تحقیقی کاربردی است، ازنظر ماهیت و رویکرد از جمله تحقیقات علّی است و ازنظر روش جمع آوری اطلاعات نیز جزء تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات پیمایشی به شمار می آید. جامعه آماری در این پژوهش شامل کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران به تعداد 650 نفر است. طبق جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 242 نفر انتخاب شدند. روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. در این پژوهش از مدل معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که روان رنجوری، یک پیش زمینه مهم در توسعه احساس حسادت است. وظیفه شناسی به طور منفی بر احساس حسادت تأثیر می گذارد. رقابت پذیری ادراک شده، احساس حسادت را افزایش می دهد. حسادت، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی و تأثیر مثبتی بر رفتارهای زیان آور (غیرکارآمد) در سطح فردی دارد. درنهایت، نتایج نشان می دهد که حسادت تاحدی نقش میانجی گری بین روابط روان رنجوری، وظیفه شناسی و رقابت پذیری ادراک شده از یک سو و رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای زیان آور ازسوی دیگر، دارد.
۱۲۲۴.

تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار محیط زیست گرایانه کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر ارزش های سبز فردی و فرهنگ خدمت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 137 - 157

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی سبز رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان فرهنگ خدمت ارزش های سبز فردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۵۷ تعداد دانلود : ۶۲۱
موفقیت سازمان برای پایداری محیط زیست به رفتارهای محیطی کارکنان وابسته است. یکی از چالش های مهم سازمان ها نحوه ادغام سیاست های محیط زیست در فعالیت های منابع انسانی است. هدف از این مطالعه بررسی تأثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز و فرهنگ خدمت بر رفتار محیط زیست گرایانه کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر ارزش های سبز فردی است. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی می باشد.  جامعه آماری 150 شامل کارکنان شهرداری مرکزی اصفهان می باشند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 108 نفر از طریق جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی با استفاده از روش های روایی محتوا، واگرا و همگرا مورد بررسی قرار گرفت و پایایی نیز از طریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای محیطی کارکنان تأثیر دارد و ارزش های زیست محیطی رابطه بین آموزش و توسعه سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان و رابطه مدیریت عملکرد سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان را تعدیل می کند اما بر روی رابطه انتخاب استخدام سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان نقش تعدیلی ندارد. همچنین فرهنگ خدمت تنها رابطه بین استخدام سبز بر رفتار طرفدار محیط زیست کارکنان را تعدیل نموده است و بر سایر روابط تأثیر تعدیلی نداشته است. 
۱۲۲۵.

تحلیل ذهنیت مدیران دستگاه های اجرایی نسبت به دورکاری کارکنان در سازمان با کاربست روش کیو(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۱ 65 - 87

کلید واژه ها: روش کیو ذهنیت مدیران دستگاه های اجرایی دورکاری کارکنان executive device managers mentality employee telecommuting Q method

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵ تعداد دانلود : ۸
پژوهش حاضر با هدف تحلیل ذهنیت مدیران دستگاه های اجرایی نسبت به دورکاری کارکنان در سازمان با کاربست روش کیو انجام شد. روش پژوهش برحسب هدف کاربردی، به لحاظ ماهیت اکتشافی و از حیث گردآوری داده ها، توصیفی پیمایشی است که با استفاده از روش کیو (کیفی- کمی) الگوهای ذهنی مختلف مدیران دستگاه های اجرایی نسبت به دورکاری کارکنان در سازمان احصاء شد. از بین مدیران دستگاههای اجرایی استان قم به شیوه نمونه گیری هدفمند و غیر احتمالی به تعداد 32نفر مدیر به عنوان جامعه هدف انتخاب و با آنها مصاحبه مبتنی به روش کیو (Q) انجام شد و کارت های مربوط به گزاره های کیو در بین آنها توزیع شد. بر اساس کارتهای توزیع شده، از میان 40 گزاره، 23 گزاره نهایی شناسایی و در مرحله بعد توسط مشارکت کنندگان اولویت بندی شدند. درنهایت، بر اساس یافته ها و نتایج تحلیل عاملی کیو، مشخص شد که سه الگوی ذهنی مختلف (الگوی ذهنی مدیران وضعیت محور، سازمان محور و کارمند محور) نسبت به دورکاری کارکنان وجود دارد. بر اساس نتیجه گیری نهایی می توان چنین تفسیر کرد که درصد زیادی از گزاره ها و الگوهای ذهنی شناسایی شده مدیران، وضعیت محور بوده و معتقد بودند با توجه به وضعیت و شرایط موجود مثل بحران کرونا دورکاری الزامی است اما برخی دیگر از مدیران دیدگاه سازمان محور داشتند و دورکاری را در کل به ضرر سازمان می پنداشتند در مقابل الگوی ذهنی سوم بر مفید بودن دور کاری برای کارمندان و سازمان تاکید داشتند.
۱۲۲۶.

کاوشی بر شایستگی های مشاوران مدیریت و سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 47-66

کلید واژه ها: صنعت مشاوره مدیریت مشاوره استراتژی مشاوره مدیریت استراتژیک مدیریت استراتژیک نظریه داده بنیاد گلیزر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۳ تعداد دانلود : ۶۷۵
هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای شایستگی های مشاوران راهبردی مدیریت و سازمان است. روش پژوهش، رویکرد ظاهر شونده گلیزر نظریه داده بنیاد است. خبرگان این پژوهش را 21 نفر از متخصصان حوزه مشاوره مدیریت تشکیل می دهند که با نمونه گیری هدفمند و به شیوه گلوله برفی انتخاب شده اند. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته به منظور گردآوری داده ها و از نرم افزار مکس کیودا نسخه 10 و کدگذاری سه گانه برای تجزیه تحلیل یافته ها استفاده شد. نتایج نشان داد شایستگی های مشاور مدیریت شامل پنج دسته شایستگی ها است که به صورت یک هرم تقسیم بندی می شوند. جمع شدن این شایستگی ها در یک مشاور راهبردی شرط لازم برای موفقیت طرح مشاوره است. در پایین ترین سطح، شایستگی های شخصیتی قرار دارند؛ این شایستگی ها به نوعی برای موفقیت هر فردی مؤثر هستند، اما برای مشاور مدیریت یک ضرورت محسوب می شوند. در سطح دوم شایستگی های عمومی مدیریت و مشاوره قرار دارند که برای هر مدیر و مشاوری الزامی است. در بالاترین سطح هرم نیز دو دسته شایستگی های تخصصی مدیریت راهبردی و مشاوره مدیریت وجود دارد. شایستگی های مدیریت راهبردی برای همه کسانی که دست اندرکار تدوین، اجرا یا کنترل راهبردهای سازمان هستند، مشترک است و شایستگی های مشاوره مدیریت نیز بین همه کسانی که در سطح مدیریت ارشد سازمان به امر مشاوره اشتغال دارند، مستقل از اینکه زمینه مشاوره چه حوزه ای از مدیریت باشد، مشترک می باشد.
۱۲۲۷.

بررسی رابطه سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 77-92

کلید واژه ها: پاداش هیئت مدیره سرمایه فکری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۴ تعداد دانلود : ۳۰۵
امروزه سرمایه فکری در بنگاه های اقتصادی از مباحث بسیار مهمی است که توجه بسیاری از پژوهشگران بازارهای مالی را به خود جلب کرده است. از سوی دیگر پاداش هیئت مدیره در بنگاه ها نیز سبب ارزش آفرینی بیشتر می شود. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای آن با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی مطالعه شده، سال های 1386 تا 1395 و نمونه انتخابی شامل 171شرکت می باشد. آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رگرسیون چند متغیره و الگوی داده های ترکیبی انجام شده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های این پژوهش، با استفاده از الگوی پالیک (2000) بیانگر این است که حتی پس از بررسی اندازه شرکت و هیئت مدیره، ساختار بدهی (اهرم مالی) و استقلال هیئت مدیره، بین سرمایه فکری و پاداش هیئت مدیره رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. افزون بر این از میان اجزای سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره، رابطه مثبت و معناداری بین کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه به کار گرفته شده وجود دارد، اما رابطه بین کارایی سرمایه ساختاری و پاداش هیئت مدیره مثبت بوده، اما ازنظر آماری معنا دار نبوده است.
۱۲۲۸.

مدل سازی عوامل موثر بر شادی سازمانی با رویکرد مدل سازی تفسیری ساختاری فراگیر (TISM)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 129 - 158

کلید واژه ها: شادی شادی سازمانی مدل سازی تفسیری ساختاری فراگیر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۳ تعداد دانلود : ۴۸۹
شادی سازمانی یکی از موضوعات بسیار حیاتی در مدیریت و روان شناسی بوده و یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری محسوب می شود. ازطرفی، نتایج گزارش های بین المللی حاکی از عدم شادی در کشور و به تبع آن در سازمان های ایران است که لزوم توجه بیش ازپیش به این مسئله آشکار می شود. لذا در این پژوهش محققان درصدد طراحی مدلی متشکل از عوامل مؤثر بر شادی سازمانی و همچنین کشف روابط ساختاری میان آن عوامل با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری فراگیر در بانک سپه می باشند. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- تحلیلی است، جامعه موردمطالعه تحقیق، مدیران ارشد و میانی و خبرگان دانشگاهی می باشند. براین اساس، 10 نفر از مدیران ارشد و میانی بانک سپه و 5 تن از اساتید دانشگاهی در رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی به صورت هدف مند قضاوتی انتخاب شدند. مدل طراحی شده حاوی 11 عامل اعتماد، خوش بینی، رضایت شغلی، امنیت شغلی و اقتصادی، اهداف کاری مشخص و مشترک، تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، احساس عدالت، صداقت، علاقه به کار و معنی داربودن کار است که در 8 سطح طبقه بندی شده است. یافته ها نشان می دهد که از میان مجموعه این عوامل، عامل اهداف کاری مشخص و مشترک به عنوان عامل زیربنایی شکل گیری شادی سازمانی کارکنان تشخیص داده شده است که به ایجاد حس عدالت در افراد در ساختار مزبور منجر شده و به تبع آن صداقت، امنیت شغلی و اقتصادی و خوش بینی تحقق یافته و درنهایت تعهد سازمانی پیامد نهایی آنها خواهد بود.
۱۲۲۹.

تأملی بر چالش های ورود فناوری به حوزه استخدام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 225 - 253

کلید واژه ها: استخدام اینترنتی مدیریت منابع انسانی رویکرد کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۴ تعداد دانلود : ۲۸۲
سازمان ها به علت محدودیت منابع انسانی و رقابت تنگاتنگ موجود، ناگزیرند از ابزارهایی استفاده نمایند تا آنها را به سوی مقاصد خود سوق دهند. هر ابزاری به مثابه یک فناوری می تواند سازمان ها را با چالش هایی مواجه سازد. به نظر می رسد ورود فناوری به مباحث حوزه منابع انسانی و به طور خاص بحث استخدام با چالش هایی همراه باشد. هدف این پژوهش، شناسایی چالش های پیش روی استخدام اینترنتی و جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان منابع انسانی10 شرکت بزرگ در شهر یزد است. برای جمع آوری داده های کیفی از ابزار مصاحبه با بهره گیری از روش های نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد  و مصاحبه ها تاحداشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه از نرم افزار Maxqda11 استفاده شد و 3 مضمون اصلی، 7 مضمون فرعی و 24 مفهوم مرتبط با چالش های منابع انسانی در بخش استخدام اینترنتی شناسایی شد. سرانجام می توان سه چالش، فناورانه، عملیاتی و محیطی را به عنوان چالش های اساسی در استخدام اینترنتی برشمرد.
۱۲۳۰.

شناسایی ویژگی های سرمایه انسانی سازمان هوشمند: رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 147-170

کلید واژه ها: سازمان هوشمند سرمایه انسانی شهرداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۵ تعداد دانلود : ۵۴۵
هدف پژوهش حاضر شناسایی ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند به روش آمیخته بود. در بخش کیفی با انتخاب 17 نفر از اساتید و خبرگان دانشگاهی حوزه سازمان و مدیریت، به روش نمونهگیری نظری، مصاحبههای عمیق و نیمهساختار یافتهای انجام و از طریق تحلیل محتوا در نرمافزار مکسکیودیای تحلیل شد. اعضای نمونه بخش کمی 200 نفر از کارکنان شهرداری زاهدان، مناطق و سازمانهای وابسته بودند که به روش نمونهگیری طبقهای- تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کمی پرسشنامهای محققساخته با پایایی قابل قبول بود که روایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی در نرمافزار لیزرل تأیید شد. وضعیت مؤلفههای شناساییشده بهوسیله آزمون تی تکنمونهای و نرمافزار اسپیاساس ارزیابی شد. قابلیتهای فردی، مهارتها، دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و سازمانی بهعنوان ویژگیهای سرمایه انسانی سازمان هوشمند شناسایی شدند. بهعلاوه، مشخص شد در نمونه موردمطالعه، وضعیت مهارتها در حد متوسط و وضعیت دانش، هوش عاطفی، هوش فرهنگی و هوش سازمانی در حد مطلوبی است، اما قابلیتهای فردی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست.
۱۲۳۱.

بررسی مقوله های توسعه گردشگری و فرهنگ گردشگران از نگاه راهنمایان تور(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 67 - 82

کلید واژه ها: توسعه گردشگری فرهنگ راهنمایان تور پارادیم کیفی نظریه بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۰ تعداد دانلود : ۱۴۸
توسعه ی گردشگری، برای کشورهای کمتر توسعه یافته، عامل مؤثری جهت بهبود کیفیت زندگی مردم و افزایش رفاه اجتماعی است. در این میان نقش راهنمای گردشگری به واسطه ی ارتباط نزدیکی که با گردشگران دارند بسیار مهم است. چرا که راهنمایان تور ساعت های متمادی با مسافران در سفرهای داخلی و خارجی در ارتباط نزدیکند و رفتارهای آنان را زیر نظر دارند، دیدگاه آنان در خصوص فرهنگ گردشگران و عوامل موثر بر توسعه گردشگری حائز اهمیت است. این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر توسعه گردشگری و فرهنگ از دیدگاه راهنمایان تور می پردازد. در این خصوص، با بهره گیری از روش نظریه ی داده بنیان برای شناخت این عوامل پژوهش انجام شده است. راهنمایان تور گردشگری جامعه پژوهش را تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند گلوله برفی، 12 نفر از آنان انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات با استفاده از مصاحبه عمیق و نیمه ساختارمند صورت گرفت که تا رسیدن به سطح اشباع نظری ادامه یافت. تجزیه و تحلیل داده ها طی سه مرحله ی-کدگذاری باز، محوری و انتخابی، انجام شد. نتایج حاصل از تحقیق حاضر استخراج مدل پارادایمی توسعه گردشگری و فرهنگ ایرانیان است که نشان داد آموزش، ارتباطات، حس امنیت و امنیت، مشارکت بخش خصوصی و دولتی، زیر ساخت توسعه پایدار، تاثیر محیطی گویه هایی بودند که به طور مستقیم با توسعه در ارتباط بودند و گویه های تبلیغات، تفاوت های فرهنگی، بی تفاوتی اجتماعی، انزوای بین الملل، مصرف گرایی، تسامح فرهنگی، اخلاقیات گردشگری و تمرین پرسشگری/کنکاش معرفتی از گویه های تاثیر گذار بر فرهنگ گردشگران ایرانی از دیدگاه راهنمایان تور بود.
۱۲۳۲.

مدل ارتقای چابکی سازمانی مبتنی بر انعطاف پذیری منابع انسانی در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۳۹۹ شماره ۳۵ 1 - 26

کلید واژه ها: چابکی سازمانی انعطاف پذیری منابع انسانی انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری مهارتی انعطاف پذیری رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸ تعداد دانلود : ۶۳
زمینه و هدف: پارادایم چابکی برای ارتقای توانایی کامیابی در محیط پویا و پیش بینی ناپذیر سازمان های امروزی مطرح شده است. از میان پیش نیازهای گوناگون ارتقای چابکی سازمانی پژوهش حاضر به مطالعه تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی پرداخته است. روش شناسی: تحقیق حاضر از نگاه هدف کاربردی و از منظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی - میدانی به شمار می آید. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بانک های ملت، تجارت، صادرات و مسکن شهرستان تبریز است که 262 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته ها: مؤلفه های انعطاف پذیری وظیفه ای، مهارتی و رفتاری به ترتیب از بیشترین نقش در تبیین چابکی سازمان برخوردار بوده اند. همچنین این مولفه ها همبستگی قوی با یکدیگر دارند. نتیجه گیری: سازمان ها با داشتن نگرش راهبردی به انعطاف پذیری منابع انسانی می توانند توان فکری و ذهنی سازمان را در راستای رسالت و مأموریت های آن در محیط رقابتی امروزی تقویت کنند و الزامات و پیش نیازهای چابکی سازمانی را فراهم آورند.
۱۲۳۳.

بررسی تأثیر بیش اطمینانی مدیران بر کیفیت و هزینه حسابرسی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 123-146

کلید واژه ها: بیش اطمینانی مدیران کیفیت حسابرسی هزینه حسابرسی بورس اوراق بهادار تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۲ تعداد دانلود : ۲۷۸
این پژوهش به بررسی تأثیر بیشاطمینانی مدیران، کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. برای برآورد مدل و آزمون فرضیههای پژوهش، 128 شرکت طی دوره 1389 تا 1396 بهعنوان نمونه تعیین شد. پس از ارائه آمارهای توصیفی، نتایج آزمونهای مانایی و نتایج آزمون رگرسیونهای چند متغیره خطی ارائه شد. سپس آزمونهای چاو (اف لیمر) و هاسمن برای تعیین نوع مدل تخمین به اجرا در آمد. نتایج آزمونهای چاو و هاسمن، استفاده از روش پانل دیتا با اثرات ثابت را تعیین کردند. برای حصول اطمینان از تخمین مدل پانل دیتا نیز به بررسی نرمالبودن باقیماندهها و بررسی نموداری پسماندها پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که بیشاطمینانی مدیران بر کیفیت حسابرسی و هزینه حسابرسی از یک طرف و کیفیت حسابرسی نیز بر هزینه حسابرسی ازطرف دیگر تأثیر مثبت میگذارد.
۱۲۳۴.

طراحی مدل نظام جبران خدمات کارکنان دانشی در سازمان های دانش بنیان فناوری محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 161 - 195

کلید واژه ها: جبران خدمات سازمان دانش بنیان فناوری محور ترک خدمت کارکنان رویکرد مبتنی بر شاهد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۲ تعداد دانلود : ۴۶۴
جبران خدمات نیروی انسانی در سازمان های دانش بنیان به دلیل نقش کلیدی آنها در توسعه فناوری کشور موضوعی بسیار حائز اهمیت است. هدف پژوهش حاضر، بررسی وضع موجود جبران خدمات و ارائه یک مدل نظام جبران خدمات در سازمان های دانش بنیان فناوری محور است. روش شناسی این پژوهش ترکیبی است. جامعه آماری در بخش کمی شامل 220 نیروی دانشی سازمان های دانش بنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که سازمان خود را ترک کرده بودند. از این تعداد، ۱۳۸ نفر به روش تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کیفی مشتمل بر مدیران و سرپرستان سازمان های دانش بنیان دانشگاه صنعتی شریف بودند که 30 نفر از آنها به روش گلوله برفی انتخاب شدند. برای تجریه وتحلیل داده ها در بخش کمی از آزمون تی و فریدمن و در بخش کیفی از روش تحلیل تم استفاده شد. نتایج گام کمی نشان می دهد تمامی مؤلفه های شانزده گانه جبران خدمات که ذیل پنج بعد حقوق و دستمرد، مزایا، تعادل کار زندگی، عملکرد و شناخت و فرصت های مسیر شغلی و پیشرفت قرار دارند، پایین تر از حد متوسط ارزیابی شده اند. درنهایت پنج مضمون فراگیر تحت عنوان «عوامل مداخله گر درون سازمانی»، «عوامل مداخله گر برون سازمانی»، «جبران خدمات در سازمان دانشی»، «پیامدهای فردی» و «پیامدهای سازمانی» جهت طراحی مدل نظام جبران خدمات احصا شدند.
۱۲۳۵.

شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 197 - 224

کلید واژه ها: چالش های منابع انسانی بخش دولتی مدل سه شاخگی بهره وری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱۵ تعداد دانلود : ۶۹۲
این پژوهش با هدف شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی و تأثیر آن بر بهره وری انجام شده است. روش تحقیق، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از روش تحقیق روایتی که یکی از روش های تحقیق کیفی است و ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. مصاحبه ها با 8 نفر از مدیران منابع انسانی و کارشناسان خبره، صورت گرفته است که دارای ویژگی حداقل سه سال سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی در وزارت جهاد و کشاورزی، سازمان امور اداری و استخدامی، سازمان بهزیستی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بوده اند. نتایج به دست آمده نشان می دهد 31 چالش در حوزه مدیریت منابع انسانی براساس مدل سه شاخگی در سازمان های دولتی وجود دارد که بیشترین فراوانی به دست آمده مربوط به چالش های "نبود نظام مدیریت منابع انسانی یکپارچه"، "سیاست های بالادستی"، "قانون" و "عدم شایسته سالاری" است.  در بخش کمی جامعه آماری وزارت علوم تحقیقات و فناوری به عنوان وزارتخانه منتخب با تعداد جامعه 432 نفر درنظر گرفته شده است که ازطریق فرمول کوکران 203 نفر انتخاب شده اند و برای تحلیل داده های کمی و آزمون مدل پژوهش از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که در هر سه مورد مربوط به چالش های حوزه ساختاری، رفتاری و زمینه ای بیشتر از 96/1 می باشد که می توان گفت عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای بر بهره وری تأثیر منفی و معنی داری دارند؛ یعنی با افزایش چالش های مرتبط با عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای، بهره وری کاهش می یابد.
۱۲۳۶.

ارائه چارچوبی از عوامل موفقیت برنامه جانشین پروری در سازمان های دانش محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 1-23

کلید واژه ها: جانشین پروری برنامه ریزی و فرآینده جانشین پروری شایستگی مدیریت استعداد استراتژی سازمان مناصب کلیدی فرآیند تحلیل سلسه مراتبی (AHP) تحلیل عاملی رگرسیون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۳۳۸
موفقیت و بقای سازمان ها وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. برنامه ریزی جانشین پروری تلاشی نظام مند و هدف مند در یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم اثربخشی کارکنان در سمت های کلیدی، نگهداشت و توسعه سرمایه های فکری برای آینده و تشویق به پیشرفت فردی است. هدف این پژوهش شناسایی شاخص های مؤثر و طراحی مدل جانشین پروری مبتنی بر شاخص های بومی سازمانی سازمان های دانش محور می باشد. داده های حاصل از گرداوری اطلاعات از سازمان های زیرمجموعه یکی از وزارتخانه های کشور است. در این مطالعه از دو پرسش نامه در دو بعد وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و با 39 سؤال و پرسش نامه AHP برای وزن دهی به معیارها معنی داری قرارگرفت. داده های جمع آوری شده از طریق آزمون مقایسه زوجی وضعیت موجود و مطلوب برای اجرای موفقیت آمیز برنامه جانشین پروری مقایسه شد. در ن هایت با آزمون رگرسیون مهم ترین شاخص که بیشترین اهمیت را در موفقیت جانشین پروری دارد، ارائه شد. روش پژوهش استفاده شده در این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است. در بررسی مطالعات توصیفی از مطالعات کتابخانه ای و در بررسی مطالعات میدانی از ابزار مصاحبه و پرسش نامه استفاده شده است. در این پژوهش 11متغیر براساس با نظر خبرگان و با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی ( AHP ) وزن دهی شدند. نتیجه حاصل از مقایسه زوجی معیارها نشان داده است که چهار شاخص تعیین الزام های کار و کارکنان موجود، استراتژی سازمان، شایستگی/ استقرار مدل شایستگی و استعداد و شناسایی افراد مستعد به ترتیب دارای بیشترین اهمیت در جانشین پروری در سازمان است.
۱۲۳۷.

تاثیر شبکه های اجتماعی بر یادگیری با نقش تعدیلگر هوش اجتماعی (مطالعه موردی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی محمود آباد)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۲ 49 - 65

کلید واژه ها: شبکه های اجتماعی یادگیری هوش اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۳۴۷
هدف پژوهش تعیین تاثیر شبکه های اجتماعی بر یادگیری دانشجویان با نقش تعدیلگر هوش اجتماعی دانشجویان بود. روش پژوهش از منظر هدف کاربردی و از منظر گردآوری داده ها از نوع توصیفی و از گروه پیمایشی، همبستگی می باشد. جامعه آماری کلیه دانشجویان دانشگاه آزاد محمود آباد برابر با 682 نفر می باشند، نمونه آماری مطابق جدول کرجسی و مورگان (1970) 245 نفر، که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. و از پرسشنامه های استاندارد هوش اجتماعی (سیلورا، مارتین یوسن و داهل، 2001)، پرسشنامه سبک های یادگیری (کلب، 1991) و پرسشنامه اعتیاد به اینترنت (یانگ، 1996) استفاده شد. نتایج نشان داد، هوش اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در رابطه شبکه های اجتماعی بر یادگیری دانشجویان دارد، هوش اجتماعی شامل پردازش اطلاعات اجتماعی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی است و پردازش اطلاعات توسط دانشجویان باعث تصمیمات بهینه در همان زمان و بهره وری بالاتری خواهد شد. و داشتن آگاهی های اجتماعی دانشجویان می تواند عاملی در دریافت درست مطالب گردد. و مهارت های اجتماعی از جمله مهارت ارائه راه حل، مهارت ارتباط فردی، می تواند بر دانشجویان موثر باشد و دانشجویانی که هوش اجتماعی بالایی برخوردار باشند، در فعالیت ها هم موفق عمل می کنند و از نظر یادگیری هم در سطح بالایی قرار دارند.
۱۲۳۸.

شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی (موردمطالعه: پژوهشگاه صنعت نفت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۴۲) 63 - 90

کلید واژه ها: کارکنان دانشی مدل شایستگی مسیر شغلی لنگرگاه شغلی پژوهشگاه صنعت نفت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۶ تعداد دانلود : ۲۵۹
کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.
۱۲۳۹.

بررسی نقش رهبری تحول آفرین در رابطه بین ذهن آگاهی و بهزیستی ذهنی (مورد مطالعه: کارکنان مجتمع فولاد گیلان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۵۵) 47 - 67

کلید واژه ها: بهزیستی ‏ذهنی بهزیستی هیجانی ذهن آگاهی رهبری تحول آفرین ادراک شده مجتمع فولاد گیلان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۴۲۷
پژوهش پیش رو، با هدف بررسی نقش رهبری تحول آفرین در رابطه بین ذهن آگاهی و بهزیستی ذهنی انجام گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدفْ کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری همه کارکنان مجتمع فولاد گیلان (419 نفر) بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده نمونه ای به حجم 200 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین شد. برای گردآوری داده ها، پرسشنامه بهزیستی ذهنی کی یز و ماگیارمو (2003)، پرسشنامه ذهن آگاهی بایر و همکارانش (2006)، و پرسشنامه رهبری تحول آفرین بس و آولیو (1997) به کارگرفته شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بود که با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و با کمک نرم افزار های Spss 20 و Smart Pls 2 انجام گرفت. طبق نتایج این پژوهش، رهبری تحول آفرین ادراک شده نقش میانجی کامل در تأثیرگذاری ذهن آگاهی بر بهزیستی ذهنی دارد.
۱۲۴۰.

معرفی چارچوب ویکی اُرگ: یک چارچوب نوع شناسی جدید از مسائل سازمانی و راهکارهای آن ها در موقعیت های پیچیده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۵۶) 187 - 216

کلید واژه ها: روش شناسی کارگردانی مسائل سازمانی (DOP) موقعیت مسئله ای پیچیده ویکی اُرگ

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۹ تعداد دانلود : ۳۸۸
تا کنون مطالعات محدودی در خصوص شناسایی و حل مسائل در موقعیت های پیچیده سازمانی انجام شده است. ازین رو، هدف از این پژوهش آن بود که یک چارچوب نوع شناسی جدید از مسائل سازمانی و راهکارهای آن ها در موقعیت های پیچیده ارائه شود. این چارچوب ویکی اُرگ نام دارد که وجه تسمیه آن این است که این چارچوب، همانند سایت ویکی پدیا، در عین حال که اطلاعاتی در خصوص مسائل پیچیده سازمانی و راهکارهای پیشنهادی آن ها ارائه می دهد، توسط کاربرانش (مدیران و متخصصان مسائل سازمانی) قابل اصلاح و گسترش است. هدف از ارائه این چارچوب کمک به مدیران در شناسایی و حل مسائل در موقعیت های پیچیده در سازمان هاست. این چارچوب بخش مهمی از روش شناسی کارگردانی مسائل سازمانی (DOP) به شمار می رود که یک روش شناسی برای برخورد با مسائل در موقعیت های پیچیده اجباری است. در این مقاله، ضمن معرفی چارچوب ویکی اُرگ، نحوه شکل گیری و روایی و قابلیت اعتبار آن نیز تشریح می شود.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان