علی نصر اصفهانی

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی انگیزش درونی معلمان است. این پژوهش، از نوع کاربردی بوده و از رویکرد ترکیبی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل کلیه خبرگان شاغل در اداره آموزش و پرورش شهر اصفهان بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند، با تعداد 13 نفر از آنها مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفته است. در بخش کمّی نیز،جهت تأیید مدل حاصل از بخش کیفی، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی گردید و با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه، تعداد 530 پرسشنامه بین کل معلمان شهر اصفهان توزیع و پس از بازگشت،504 عدد از پرسشنامه ها که کامل بود، مبنای تحلیل قرارگرفته است. نتایج بخش کیفی نشان داد که عوامل تاثیرگذار مثبت (عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل برون سازمانی) و عوامل تاثیرگذارمنفی (عوامل سازمانی و عوامل مدیریتی) انگیزش درونی را تحت تاثیر قرار می دهند و انگیزش درونی نیز موجب دو دسته پیامدهای فردی وسازمانی می شود. ابعاد انگیزش درونی نیز شامل اهمیت حرفه معلمی،چالشی بودن شغل، جذابیت شغل، استقلال معلمان، علاقه به شغل، احساس موثر بودن و سودمندی، تعادل کار- زندگی،توسعه حرفه معلمی؛ غنی سازی حرفه معلمی، اغناء حس کنجکاوی است. نتایج بخش کمّی نیز نشان می دهد که عوامل شناسایی شده در بخش کیفی، بر انگیزش درونی تأثیر معنادار دارند.

یادگیری فرایندی پیچیده است و انگیزش درونی یکی از مؤثرترین عوامل تأثیرگذار بر عملکرد معلمان و یادگیری دانش آموزان است. در این پژوهش، تلاش شده است تا با شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش درونی و همچنین، متغیر های آن، این عامل تأثیرگذار بیشتر در آموزش وپرورش شناخته شود. این پژوهشْ کاربردی و به روش ترکیبی بوده و معلمان آموزش وپرورش شهر اصفهان جامعه آماری آن را تشکیل می دهند که در بخش کیفی با نمونه گیری هدفمند و تا رسیدن به نقطه اشباع مصاحبه ها ادامه داشت و در بخش کمّی از نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه استفاده شد. نتایج بخش کیفی عوامل تأثیرگذار مثبت و منفی، پیامدهای انگیزش درونی و ابعاد آن را مشخص کرد و در بخش کمّی نیز نتایج نشان داد عوامل سازمانی مثبت با مقدار 55درصد، عوامل مدیریتی مثبت 39درصد، عوامل برون سازمانی مثبت 56درصد، عوامل سازمانی منفی 43درصد و عوامل مدیریتی منفی 39درصد بر انگیزش درونی تأثیر معنادار دارد. همچنین، انگیزش درونی بر پیامدهای سازمانی با مقدار 65درصد و بر پیامدهای فردی 64درصد تأثیر معنادار دارد.  

امروزه با توجه به اینکه کارکنان از بلوغ فکری قابل توجهی برخوردار هستند به دنبال ایجاد تعامل و همدلی سازمانی بین خود و مافوقشان هستند. این امر موجب مشارکت هرچه بیشتر کارکنان در سازمان ها شده است. هدف از این مقاله، طراحی و تبیین مدل مدیریت مافوق در شرکت گاز استان اصفهان بود. روش این پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای- کاربردی و از لحاظ روش، از جمله پژوهش های ترکیبی (کیفی و کمی) است. میدان تحقیق در بخش کیفی شامل 29 نفر مدیران شرکت گاز بودند که 14 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های نیمه ساختار یافته و با رعایت قاعده اشباع انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل 881 نفر مدیران و کارشناسان مناطق 6 گانه و ستاد مرکزی شرکت گاز بودند که با استفاده از فرمول5q<n<15q تعداد 400 عدد پرسشنامه توزیع گردید. برای بررسی برازش مدل مفهومی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و جهت بررسی روایی بخش کیفی از شاخص و نسبت روایی محتوایی استفاده شد و همچنین از روش بازآزمون به منظور سنجش پایایی بخش کیفی استفاده شد و پایایی بخش کمی با ضرائب آلفای کرونباخ سنجیده شد. در بخش یافته ها در بخش کیفی، تحلیل مصاحبه ها منجر به استخراج 57 مفهوم شد که در قالب شش مقوله اصلی روش داده بنیاد طبقه بندی شدند. در بخش کمی، مدل طراحی شده با استفاده از نرم افزار های SPSS 20،Smart PLS 3.0 مورد آزمون قرار گرفت. در پایان، نتایج بخش کمی نشانگر اعتبار مدل طراحی شده در بخش کیفی و پذیرش همه فرضیه های پژوهش بود.

کندذهنی سازمانی اصطلاحی نوظهور است که سهم بسیار کمی از تحقیقات را به خود اختصاص داده است. از این رو این پژوهش در پی بررسی این مفهوم و شناسایی علل و پیامدهای آن با رویکردی کمّی و طراحی مدلی برای کندذهنی سازمانی است. کندذهنی سازمانی بیان کننده انجام دادن کار بدون فکر کردن در سازمان است که منجر به کاهش تفکر انتقادی و عدم انعطاف پذیری سازمان می شود و می تواند سازمان را به سمت نابودی بکشاند. از این رو بررسی این مفهوم و شناسایی ابعاد آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش طراحی الگویی برای کندذهنی سازمانی با رویکرد کیفی تحلیل داده بنیاد است. روش تحقیق از لحاظ هدف جزء تحقیقات توسعه ای، از جنبه جمع آوری داده ها جزء تحقیقات اکتشافی، و از حیث روش شناسی کیفی است. بر اساس روش شناسی کیفی، پس از جمع آوری داده ها از طریق تحلیل داده بنی اد و مصاحبه، مؤلفه ها به صورت باز و انتخابی و محوری کدگذاری شدند و مدل پژوهش بر اساس چارچوب تئوریک طراحی شد. در نهایت مدل مفهومی پژوهش با کمک تکنیک دلفی مورد تأیید خبرگان قرار گرفت و یافته های پژوهش منجر به شناسایی شرایط علّی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبرها، و پیامدهای کندذهنی سازمانی شد.

پژوهش حاضر باهدف طراحی الگوی بدبینی سازمانی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد در دانشگاه های شهرستان کاشان انجام گرفته است. روش تحقیق آمیخته از نوع طرح متوالی اکتشافی است. در بخش کیفی از روش داده بنیاد جهت طراحی الگوی بدبینی سازمانی استفاده شد. داده های بخش کیفی پژوهش از مصاحبه با 16 نفر از اساتید و کارشناسان دانشگاه های کاشان به دست آمده است. تعداد نمونه ها در بخش کیفی با روش گلوله برفی و مبنای اتمام مصاحبه ها، قاعده اشباع نظری بوده است. جامعه آماری شامل 442 نفر هست. نمونه آماری در بخش کمی بر اساس فرمول کوکران در جامعه محدود محاسبه شده که بر این اساس تعداد نمونه 206 نفرمی باشد. نمونه گیری طبقه ای تصادفی در 3 طبقه (دولتی و آزاد و پیام نور) انجام گرفته است. پژوهش مبتنی بر مدل پارادایمی اشتراوس و کوربین می باشد که شش دسته از عوامل شامل شرایط علی- پدیده مرکزی- راهبردها- پیامدها و عوامل مداخله گر و زمینه ای در ایجاد مدل نقش ایفا می کنند. بخش کمی شامل آزمون مدل کیفی می باشد. پس از بررسی روایی محتوای شاخص ها سنجش متغیرها و تأیید آن ها اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس آن شده است. نتایج حاکی از مناسب بودن آن ها دارد یعنی شرایط علی بر پدیده مرکزی مؤثر است. پدیده ی مرکزی بر راهبردها و عوامل مداخله گر نیز بر راهبردها مؤثر است. عوامل زمینه ای بر راهبردها مؤثر است و راهبردها بر پیامدهای بدبینی سازمانی مؤثر است.

هدف: هدف از این پژوهش، طراحی مدلی برای توسعه برند فردی کارآفرینان شهر اصفهان است. این پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای و از نظر روش، بنیادی اکتشافی است که به دو شیوه کیفی و کمّی اجرا شده است. روش: در بخش کیفی، روش جمع آوری داده ها، مصاحبه بوده است. جامعه آماری آن نیز، برند های فردی در زمینه کارآفرینی شهر اصفهان بودند که 18 نفر، برای نمونه و به روش هدفمند و با رعایت قاعده اشباع انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمّی نیز، کلیه مدیران، رؤسا و کارشناسانی بودند که با برند های فردی به عنوان همکار فعالیت می کردند که 340 نفر از آنها، به روش طبقه ای و با استفاده از فرمول  برای نمونه انتخاب شدند. داده های بخش کمّی نیز از طریق پرسش نامه محقق ساخته جمع آوری شده است که متخصصان منابع انسانی، روایی آن را تأیید کردند و پایایی پرسش نامه نیز با مقدار آلفای کرونباخ 86 تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، دو دسته عوامل درونی و بیرونی بر شکل گیری برند فردی کارآفرینان شهر اصفهان مؤثرند. برند فردی، سه دسته پیامد فردی، اجتماعی و سازمانی را به دنبال دارد. این نتایج در بخش کمّی پژوهش نیز تأیید شدند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، برای برندسازی فردی لازم است هم به عوامل درونی و هم به عوامل بیرونی توجه شود. عوامل درونی مربوط به خود فرد است و عوامل بیرونی نیز به محیط بیرون مربوط می شوند.

این پژوهش با هدف تبیین مشغولیت کارکنان و پیامدهای آن در صنعت پالایش گاز ایران انجام گرفت. رویکرد پژوهش ترکیبی (کیفی و کمّی) و به روش مردم نگاری است. داده های جمع آوری و تحلیل شده از مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت پالایش گاز پارسیان و مشاهده های خود محقق در میدان پژوهش به دست آمد و به روش تحلیل مضمون تجزیه وتحلیل شد. بر مبنای تحلیل مضمون داده های پژوهش در بخش کیفی، مشغولیت کارکنان در قالب مشغولیت سازمانی و مشغولیت شغلی و پیامدهای مشغولیت کارکنان به دو دسته پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی تقسیم شدند. در بخش کمّی، جهت برازش اعتبار مدل، اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس الگوی تدوین شده از بخش کیفی شد. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ، توزیع پرسشنامه در حجم نمونه 120 نفری از مدیران و کارشناسان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انجام شد. پس از جمع آوری داده ها، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، الگوی تدوین شده به وسیله نرم افزار SMART PLS3 برازش شد که نتایج نشان دهنده تأیید الگوی پیشنهادی بود.

هدف: شناسایی سبک زندگی سازمان می تواند در پیش بینی و تبیین علل رفتارها و انتخاب های سازمان مؤثر واقع شود. از این رو، هدف این پژوهش طراحی مدل و چارچوبی برای شناسایی گونه های مختلف سبک زندگی سازمان است. روش: پژوهش حاضر از دیدگاه هدف توسعه ای و از نظر روش توصیفی پیمایشی است که در سه مرحله انجام گرفته است. جامعه پژوهش در مرحله نخست برای شناسایی متغیرهای سبک زندگی سازمان، خبرگان مدیریت در استان اصفهان بودند که یک نمونه 15نفره به روش مبتنی بر هدف از آنها انتخاب شدند، در مرحله دوم برای کشف ابعاد پنهان سبک زندگی سازمان یک نمونه 300نفره از جامعه مدیران صنعتی و بازرگانی استان اصفهان به روش تصادفی و در مرحله سوم نیز برای تعیین سبک زندگی تولیدکنندگان لوله و اتصالات پلیمری استان اصفهان کل جامعه 47 واحدی این شرکت ها انتخاب شدند. از شاخص نسبت روایی محتوا، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل خوشه بندی کی مینز، برای تجزیه و تحلیل داده ها به ترتیب در سه مرحله استفاده شد. از پرسش نامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات در هر سه مرحله استفاده شد که روایی آن با استفاده از روش شاخص نسبت روایی محتوا و پایایی آن از طریق روش آلفای کرونباخ تأیید شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که شش عاملِ تعامل سازمان با انسان، محیط، تکنولوژی، روندهای آینده، پول و سرمایه، صنعت و بازار مؤلفه های تعیین سبک زندگی سازمان هستند. نتیجه گیری: تولیدکنندگان لوله و اتصالات پلیمری استان اصفهان دارای شش سبک زندگی بلاتکلیف،کارآفرینانه، خودنما، واسطه گری، پیش گامانه و رقابت جو هستند که هر یک ویژگی های متفاوتی دارد.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون پیشایندها و پیامدهای غرور سازمانی در شرکت ملی نفت ایران بوده و با روش ترکیبی انجام شده است. در بخش کیفی با 19 نفر مصاحبه شد که پس از تحلیل داده ها، الگوی مورد نظر تدوین گردید. در مرحله آزمون کمی مدل پژوهش، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و در بین381 نفر اعضای نمونه که به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده بودند، توزیع شد . پس از اطمینان از پایایی و روایی سؤالات، برازش داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. در نهایت مشخص شد که انگیزش درونی، تصویر سازمانی، تاریخچه موفقیت آمیز سازمان و مهم بودن خروجی سازمان، پیشایندهای غرورسازمانی است و پیامدهای غرور سازمانی عبارتند از: ماندگاری درسازمان، هویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی. همچنین، مشخص شد که دیدگاه مثبت فراسازمانی و تعصب کارمندان و خانواده های آنان نسبت به سازمان در رابطه بین غرور سازمانی و پیامدهای آن نقش میانجی دارد.

پژوهش حاضر در تلاش است به طراحی مدلی برای تبیین شکوفایی منابع انسانی در میان اعضای هیئت علمی بپردازد. در این پژوهش، مفهوم شکوفایی(تجربه همزمان سرزندگی و یادگیری) برای اولین بار به سطوح فردی، گروهی و سازمانی تفکیک و تلاش شده تا برای اولین بار پیشایندهای شکوفایی در هر سطح نیز به تفکیک مشخص گردد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی -توسعه ای و روش تحقیق آن کیفی می باشد. جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان بوده است. دادهها به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری و با روش تحلیل تم تجزیه و تحلیل شده است. سپس، از تکنیک دلفی برای برآورد شاخص های ناشناخته و توافق صاحب نظران استفاده گردیده است. در نهایت شاخص نسبت روایی محتوا و شاخص روایی محتوا محاسبه گردیده است. یافته های پژوهش نشان داد که پیشایندهای شکوفایی فردی منابع انسانی شامل منابع وظیفه ای و منابع توسعه ای با نقش میانجی منابع شخصی، پیشایندهای شکوفایی گروهی شامل منابع اجتماعی و منابع تیمی با نقش میانجی رفتارهای کاری عاملی و پیشایندهای شکوفایی سازمانی شامل منابع فرهنگی با نقش میانجی منابع سازمانی بوده است. الزامات شغلی و منابع اجتماعی از منظر مصاحبه شوندگان از پیشایندهای شکوفایی فردی، گروهی و سازمانی بوده است.

در سازمان های امروزی با توجه به بوروکراسی های حاکم و جو رقابتی که وجود دارد توجه به احساسات افراد به خصوص احساس حسادت در محل کار از اهمیت ویژه ای برخوردار است لذا هدف از این پژوهش تحلیل تأثیر حسادت در محل کار بررفتار انحرافی کارکنان می باشد.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها، پیمایشی- توصیفی است. جامعه آماری شامل 300 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت فولاد تکنیک اصفهان بوده و تعداد 90 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده برای تجزیه و تحلیل برآورد گردید و برای انجام آزمون پژوهش، نرم افزارPLS 2.0 به کار گرفته شد. نتایج حاکی از آن است که حسادت در محل کار و مولفه های آن  بر رفتار انحرافی تأثیر مثبت و معناداری داشته اند. از آنجایی که حسادت در محل کار می تواند باعث بروز رفتارهای انحرافی در سازمان شود و به بدنه اصلی سازمان خساراتی را وارد کند توجه به احساسات کارکنان از جمله حسادت می تواند مهم باشد لذا سازمان و مدیریت با در نظر گرفتن سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و در نظر گرفتن شرایط برابر عملکرد هر فرد را به درستی بررسی و نتایج را در اختیار همه قرار داده تا اگر ابهاماتی وجود داشته رفع شود و از رفتارهایی که در آینده می تواند به ضرر سازمان باشد جلوگیری نماید. مدیریت می تواند با فرهنگ سازی در سازمان این مطلب را به کارکنان القا کند که هر کسی توانایی و مهارت هایی دارد و به جای حسادت بهتر است با هم رقابت کنند و در یک جهت حرکت نمایند تا سازمان به موفقیت نایل گردد. کنترل احساس حسادت در حد معقول می تواند در شرایطی به نفع سازمان باشد به طوری که کارکنان با رقابت با یکدیگر قادرند در جهت افزایش بهره وری گام بردارند و در صورت عدم توجه به احساس حسادت ممکن است کارکنان برای عدم موفقیت همکار خود تخطی کرده و با کارشکنی  موجب عدم موفقیت سازمان در عرصه رقابت شود.

هدف: این پژوهش با هدف غایی شناسایی علل و ریشه های ترور شخصیت در سازمان های دولتی شهر خرم آباد انجام شد. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش جزء پژوهش های آمیخته (کیفی کمّی) است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد، میانی، کارشناسان خبره و سه تن از اساتید دانشگاه بود. در بخش کیفی برای نمونه گیری از روش گلوله برفی و برای جمع آوری اطلاعات از روش مصاحبه استفاده شد و بر اساس قاعده اشباع نظری تعداد 25 مصاحبه انجام گرفت. در بخش کمّی هدف آزمون مدل کیفی طراحی شده در یک جامعه بزرگ تر بود. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ساخته شده پژوهشگر استفاده شد. جامعه آماری در این بخش کارکنان و مدیران مطلع از موضوع پژوهش بودند. یافته ها: بر اساس نتایج بخش کیفی شرایط علی ترور شخصیت عوامل فردی، عوامل سازمانی و گروهی بودند. پدیده محوری کینه توز، کوچک بود. عوامل زمینه ای شبکه های قدرت، ادراک بی عدالتی و ترس از دست دادن موقعیت بودند. متغیرهای عدم تطابق گفتار با رفتار و رسیدن به مدیران بالاتر به عنوان عوامل مداخله گر تعیین شدند. بدگویی پشت سر یکدیگر، جنگ روانی، تخریب واقعیت ها، تهمت و افترا و تلاش برای بی اعتم ادسازی، از راهب ردهای ترور شخصیت محس وب می شوند. پیامدهای ترور شخصیت در سه بعد فردی، سازمانی و گروهی قرار گرفتند. نتیجه گیری: در بروز ترورشخصیت مجموعه ای از عوامل فردی و شخصیتی تأثیرگذار هستند که برای از بین بردن این پدیده به اصلاح در دو حوزه شخصیت فرد و سازمان نیاز است.

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران و به صورت موردی در شرکت پالایش گاز پارسیان انجام گرفته است. روش تحقیق به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بوده و برای استخراج عوامل از روش مردم نگاری استفاده شده است. داده های جمع آوری و تحلیل شده از مشاهده طولانی مدت خود محقق در میدان پژوهش و مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به دست آمده و به روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شده اند. بر مبنای تحلیل داده های پژوهش در بخش کیفی مشغولیت در قالب دو نوع سازمانی و شغلی و عوامل تأثیر گذار به دو دسته مثبت و منفی شناسایی شدند. همچنین، عوامل تأثیرگذار مثبت در سه بعد عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و عوامل تأثیرگذار منفی در دو بعد عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم بندی شدند. در بخش کمی جهت اعتباریابی، اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس الگوی تدوین شده از بخش کیفی گردید. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ها، توزیع پرسشنامه در نمونه 345 نفری از کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انجام گردید. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از الگوی های اندازه گیری و معادلات ساختاری الگوی تدوین شده به وسیله نرم افزارAMOS 22 برازش شد که نتایج نشان دهنده ی مناسب بودن الگوی پیشنهادی بوده است.

هدف این پژوهش طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی بوده است. روش پژوهش توصیفی - همبستگی و ازنظر هدف کاربردی - توسعه ای است. ازلحاظ گردآوری داده ها نیز به روش آمیخته انجام شده است. جامعه آماری مربوط به مطالعه کیفی، 2013 نفر ازکارمندان شهرداری اصفهان بوده است. جامعه آماری مربوط به مطالعه کمی (دلفی فازی)، 138 نفر از خبرگان سازمانی شامل مدیران منتخب در شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی صاحب نظر در حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی بوده است. در بخش کیفی با نمونه گیری هدفمند با 16 نفر از کارکنان مصاحبه شد. روش نمونه گیری در اجرای مطالعه کمی نیز نمونه گیری قضاوتی بود و تعداد 18 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی در این بخش مشارکت داشتند. تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد. در مرحله بعد عوامل شناسایی شده ازسوی خبرگان تجزیه وتحلیل شد. نتایج نشان دادند عواملی مانند حفظ موقعیت فعلی، بی اعتمادی و بدبینی کارکنان به مافوق و ترس کارکنان به منزله عوامل فردی، سبک رهبری مدیران به منزله عامل مدیریتی، انگیزه شغلی کم، سیاست ها و ساختار سازمانی و جو سازمانی به منزله عوامل سازمانی و همنوایی با جمع به منزله عوامل گروهی پیشایندهای سکوت سازمانی اند. کاهش اشتیاق شغلی کارکنان، کاهش شادی کارکنان و استرس به منزله پیامدهای فردی و بی تفاوتی سازمانی و کاهش کیفیت تصمیم های سازمانی به منزله پیامدهای سازمانی، از پیامدهای سکوت سازمانی اند.

امروزه پژوهش های کیفی به شناخت و فهم پدیده ها، نهادها، فرهنگ ها، معانی، تفسیرها و تجربه های گوناگون انسانی کمک می کنند. برخی از این نهادها به سختی در دسترس پژوهشگران قرار می گیرند  و به طورمعمول امکان بررسی دقیق آنها به دلایل گوناگونی- مانند دلایل امنیتی و قرار داشتن در محیط های خطرناک، اجباری و خشن- میسر نیست. سازمان های نظامی از این دسته از نهادها هستند. به علت دشواری ورود به دنیای سازمان های نظامی و انجام پژوهش در آنها از سوی پژوهشگران بیرونی، این مقاله درصدد ارائه روش شناسی مناسب برای انجام تحقیق اجتماعی در سازمان های نظامی است. اطلاعات این پژوهش به روش کتابخانه ای و مصاحبه دوستانه گرد آوری شده، پس از بحث در مورد ویژگی های سازمان های نظامی و مشکلات پیش روی پژوهشگران در ورود به سازمان و گرد آوری اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق و بررسی روش های کیفی قابل استفاده در سازمان های نظامی، بهترین رویکردها شناسایی و معرفی  شده اند. نتیجه اینکه استراتژی های تحقیق خودمردم نگاری و مردم نگاری، از بهترین روش شناسی های تحقیق در این سازمان هاست.

هدف پژوهش حاضر، بررسی مراحل استقرار نظام مدیریت جانشین پروری در سازمان هاست. جامعه آماری این تحقیق، مدیران ارشد شرکت ذوب آهن اصفهان بودند که از میان آنها نمونه 19 نفری با روش نمونه گیری هدف مند از نوع گلوله برفی انتخاب شد و با آنها مصاحبه نیمه ساخت یافته انجام گرفت تا مراحل استقرار، احصا شود. سپس به روش میدانی براساس تدوین پرسشنامه و انجام CVR و CVI تلاش شد با نظرسنجی از آنان ، نسبت به ارزیابی و تحلیل محتوای مراحل استقرار نظام جانشین پروری، اقدام شود. بعد از انجام مصاحبه ها و شناسایی تم های اصلی، پرسشنامه مبتنی بر شاخص ها و زیرشاخص های احصا شده تم ها طراحی شد. تحلیل داده ها در قسمت کمی با استفاده از نرم افزار SPSS و در قسمت کیفی از روش تماتیک مبتنی بر کدگذاری سه مرحله ای کلارک و براون (2006) با استفاده از نرم افزار Nvivo انجام گرفت. نتایج نشان داد که از تعداد 32 زیرشاخص مستخرج از مصاحبه ها، شش مورد به علت عدم احراز نسبت روایی، حذف و 26 شاخص به وسیله مدل اندازه گیری و شاخص های برازش در نرم افزار Lisrel مورد تأیید قرار گرفت که به صورت فرایندی و تدریجی اتفاق می افتد. همچنین هرکدام از تم ها، پیش زمینه تم قبلی درجهت استقرار نظام می باشند.

در سال های پیشین، فعالیت های داوطلبانه با مشارکت کارفرما روند رو به رشدی را در سطح جهانی داشته است. بدون در نظر گرفتن نوع برنامه داوطلبانه و یا نوع صنعت، مشارکت در فعالیت های داوطلبانه علاوه بر ایجاد مزیت برای جامعه، دارای مزایایی هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان است. هدف این پژوهش شناسایی پیشایندهای مشارکت کارکنان در فعالیت های داوطلبانه با مشارکت کارفرما است. بر اساس این، با جستجوی واژگان کلیدی مرتبط در دو پایگاه اطلاعاتی Scopus و Web of Science و با حذف مقاله های غیرمرتبط و خارج از پروتکل علمی مورد نظر (با استفاده از ابزار CASP)، 49 مقاله کمّی و کیفی انگلیسی زبان انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج پژوهش ما، مبتنی بر 19 کد نهایی به دست آمده از پیشایندهای بررسی شده، نشان می دهد که پیشایندهای فعالیت های داوطلبانه با مشارکت کارفرما را می توان در سه دسته فردی، سازمانی، و محیطی طبقه بندی کرد. در سطح فردی، پیشایندها عبارت اند از، عوامل جمعیت شناختی، انگیزاننده های خویش محور، ارزش ها، و عوامل شخصیتی. همچنین عوامل سازمانی شامل زمانِ کاری شغل کارکنان، نوع سازمان، اندازه سازمان، فرهنگ سازمانی، معنادار بودن پروژه داوطلبانه، نحوه برگزاری فعالیت داوطلبانه، نحوه حمایت کارفرما، و تحسین فعالیت های داوطلبانه توسط سازمان می شوند. در نهایت، فشار ذی نفعان و حمایت دولت از برنامه های داوطلبانه سازمان ها، از عوامل محیطی بررسی شده در مقاله های مرورشده به شمار می روند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر غرور سازمانی و تحلیل برخی پیامدهای رفتاری آن در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای استان خوزستان انجام شده است. در این پژوهش عوامل رفتار مشارکتی، متعهد بودن در ارائه خدمات به مشتری، وابستگی روانشناختی، غرور متکبرانه، رفتار انحرافی، خودشیفتگی سازمانی به عنوان متغیرهای تأثیر پذیر از غرور سازمانی مورد بررسی قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت برق منطقه ای خوزستان بوده اند که تعداد آنها 715 نفر بود که از این تعداد ۲۸0 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت آزمون فرضیه های پژوهش از پرسشنامة محقق ساخته استفاده شده است که برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و سازه و برای تعیین پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که متغیر غرور سازمانی با مقدار ۸۱/0 بر رفتار مشارکتی ، با مقدار ۹۴/0 بر وابستگی روانشناختی، با مقدار ۵۱/۰ بر متعهد بودن در ارائه خدمات، با مقدار ۳۸/0 بر خودشیفتگی سازمانی و همچنین غرور سازمانی با مقدار ۲۹/۰ بر رفتار انحرافی تأثیر معناداری دارد.

هدف این پژوهش ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد بود. جامعه آماری این پژوهش شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، جز پژوهش های ترکیبی(کیفی- کمی) است. جهت طراحی مدل پژوهش از روش مصاحبه استفاده شد. بدین منظور با انجام 25 مصاحبه مدل اولیه پژوهش بر اساس الگوی مدیریت منابع انسانی هارواد طراحی شد. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تم استفاده گردید. برای بررسی قابلیت اعتماد مدل طراحی شده بر اساس نتایج مصاحبه ها، از استراتژی تأیید مشارکت کنندگان پژوهش استفاده شد. در بخش کمی برای تایید مدل طراحی شده بر اساس مصاحبه ها پرسشنامه ای متناسب با مدل طراحی گردید و این مدل با استفاده از روش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمی جامعه آماری شامل 380 نفر بودند که حجم نمونه بر اساس جدول مورگان، 181 نفر تعیین شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی با استفاده از نظرات اساتید و کارشناسان و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری به وسیله نرم افزار AMOS تایید کننده مدل طراحی شده بود.

مقدمه: این پژوهش با هدف طراحی الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی و تحلیل ارتباط آن با خودکارآمدی در جمعیت هلال احمر انجام شده است. روش: این تحقیق از نوع تحلیلی اکتشافی است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به میزان 215 نفر تعیین شد. به منظور طراحی مدل نهادینه سازی یادگیری سازمانی، پس از مطالعه متون عام جامعه شناسی و پایگاه های علمی،450 مفهوم در خصوص نهادینه کردن فرهنگ به طور عام استخراج شد و با روش دلفی در اختیار صاحب نظران دانشگاهی و متخصصان جمعیت هلال احمر قرار داده شد تا از نظر خبرگان تأیید شود. در ادامه و پس از تأیید، حدود هفتاد و سه مفهوم در زمینه نهادینه کردن فرهنگ یاد گیری سازمانی مورد اتفاق نظر خبرگان قرار گرفت و پرسشنامه تهیه شد. در اولین مرحله با توجه به انجام تحلیل عامل اکتشافی و با استفاده از نرم افزار spss روی هفتاد و سه مفهوم، پنج مؤلفه اصلی شامل مدیریتی، اهداف، فرهنگی، استراتژیک و یادگیری شناسایی و با توجه به ادیبات تحقیق نام گذاری شدند. در دومین مرحله، تکنیک و نرم افزار دیماتل برای تعیین میزان اهمیت و تأثیرگذاری و تأثیر پذیری بین معیارها استفاده شد و در مرحله سوم با استفاده از نرم افزار لیزرل الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی طراحی شد. یافته ها با توجه به طراحی الگوی نهادینه سازی یاد گیری سازمانی در ادامه به پاسخگویی هدف تحقیق مبنی بر اینکه بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک رابطه وجود دارد، تأیید شد. بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام ارتباط بین مؤلفه های نهادینه سازی یادگیری سازمانی با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک معنادار بوده است. بحث و نتیجه گیری: با توجه به نتایج باید گفت که برای ارایه الگوی نهادینه سازی یادگیری سازمانی لازم است بین مؤلفه های الگوی نهادینه کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه های موفق، ترغیب های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک، ارتباطی تنگاتنگ باشد تا خودکارآمدی بهتر بتواند نهادینه شدن سرمایه دانشی جمعیت هلال احمر را محقق سازد.