درخت حوزه‌های تخصصی

به رغم محوری بودن ساخت اثر بخشی در تئوری سازمانی ، این مفهوم به طور مناسب توسعه نیافته یا تعریف نشده است و توافق کمی در مورد معیارهایی که برای تعریف اثر بخشی سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند وجود دارد . تنوع مدل ها و رویکرد های مورد استفاده در معیارهای اثر بخشی محققان بسیار زیاد است . بحث در مورد برتری یک مدل اثربخشی بر سایر مدل ها ادامه دارد ؛ برای مثال، مدافعان مدل هدف ، ادعا می کنند که اثربخشی باید بر حسب اهداف سنجیده شود ، در حالی که مدافعان منابع سیستم ، مدعی هستند که توانایی برای کسب منابع ، مهمترین معیار موقفیت است . در تلاش برای منظم کردن معیارهای مختلف اثربخشی مورد استفاده در تحقیقات تجربی ، کمپل و همکارانش ادبیات اثربخشی را بررسی کردند و تمامی متغیرهایی را که بعنوان معیارهای اثر بخشی سازمانی پیشنهاد شده بود ، تحت عنوان فهرست جامع کویین و رورباف از یک گروه از متخصصان خواستند که معیارها را کاهش دهند و آن را سازماندهی کنند به گونه ای که تمامی آنها در سطح تجزیه و تحلیل سازمانی باشد ، اختلال و تداخل نداشته ، و خصوصا با عملکرد سازمانی مربوط باشد . فهرست معیارهای نتیجه شده با استفاده از مقیاس چند بعدی در جهت شناسایی ابعاد شناختی زیربنایی، که معیارهای اثربخشی بر آن استوار بود ، سازماندهی گردید. کویین و رورباف دریافتند که افراد ، ارزیابی در مورد اثربخشی سازمانی را مبتنی بر سه بعد کانون توجه داخلی در مقابل کانون توجه خارجی ، ابزار در مقابل اهداف و تخصصی کردن در مقابل ترکیب کرد ( عدم تمرکز در مقابل تمرکز ) انجام می دهند. معیارها به گونه ای به یکدیگر مرتبط هستند که هرترکیبی از ، ابعاد بیانگر حاکی از تعدادی از معیارهاست . کویین ورورباف دریافتند که این خوشه های معیاری اثربخشی و ابزار زیربنایی نشان داده شده با چهار مدل اصلی اثربخشی سازمتنی که در گذشته از آن استفاده می شد ، سازگار و متناسب است . کویین و رورباف با مرتبط کردن این مدلها با ابعاد ارزشی ، چارچوب ارزشهای چندگانه ای مشخص می کنند که به یکی از مدلهای روابط انسانی ، سیستم باز، هدف عقلانی و فرایند داخلی منجر می گردد. مدل ارزشهای چند گانه ای به معیارهای فرهنگ سازمانی در رابطه با اثربخشی سازمانی اشاره نمی کند . نگارنده با همکار جمعی از صاحبنظران در پی طراحی مدلهای اثربخشی سازمانی با تاکید بر معیار فرهنگ سازمانی و با توجه به مطالعات انجام شده در زمینه اثربخشی و فرهنگ سازمانی است.

همه مدیران به نوعی بحران را در سازمانهای خود تجربه کردند و از این رو مایلند که در مقابله با آن مجهز و توانمند باشند . در این ضمن دسته بندی سازمانها در دو گروه بحران پذیر و بحران ستیز ، توصیه هایی برای بحران ستیز شدن سازمانها ارائه گردیده است . از سه دیدگاه در زمینه نحوه پیدایش بحران ، دیدگاه سوم که آمیخته از دیدگاه پیچیدگی های تکنولوژیکی و خطا های انسانی است انتخاب شده و در قالب یک مدل چهار لایه ای چگونگی مقابله با بحران توصیف گردیده است .

انگیزش مدیران جهت تلاش و کارایی بیشتر تابع پاداشهای مالی و غیر مالی است در اکثر شیوه های اعطای پاداشهای مالی موجب انگیزش در مدیران برای تلاش بیشتر به نوعی سهیم کردن آنها در مالکلیت شرکت مطرح است چرا که مالکیت به همان اندازه که به مسایل پولی (مادی ) صرف مرتبط است به همان نسبت نیز به مسایل انگیزشی و رضایت درونی مربوط است هیجان و انگیزش در مدیران زمانی حاصل می شود که آنها در حاصل تلاش و دسترنجشان سهیم(شرکت) باشند . مهمترین راه حل برای سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت به وجود آوردن تساوی حقوق در واحدهایی است که آنها اداره می کنند بدین معنی که بر اساس ارزشی که مدیران به وجود می آورند در چهارچوب فرمول مناسبی حق (پاداش) آنها داده شود . پس از سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت و به وجودآوردن انگیزه در آنها این سوال مطرح می شود که چه کار باید کرد تا مدیران ارزش شرکت را افزایش دهند ؟ یا به عبارت دیگر فرمول مناسب اعطای پاداش آنها چیست ؟با توجه به اینکه ارزش افزوده اقتصادی (EVA) اساس و سرچشمه ایجاد ارزش است اعطای پاداش بر اساس EVA باعث می شود تا مدیران پاداششان را براساس عملکرد واقعی خود دریافت کنند با توجه به اینکه مطلوبیت نهایی انسانها نزولی است بنابراین پاداش اعطایی نباید محدود شود و همچنین چون ممکن است یک مدیر در یک سال به طور استثنایی عملکرد خوبی داشته باشد پاداش انها در یک حساب مخصوص ذخیره شده و هر سال حق برداشت درصدی از مانده این حساب را دارد . برای آنکه مدیر نتایج بلند مدت تصمیمات خود را نیز مد نظر قرار دهد بخشی از پاداش وی را تابعی از ارزش افزوده بازار (MVA) قرار می دهیم . نتایج اکثر تحقیقات تجربی انجام شده نشان میدهد که طرحهای پاداشی بلند مدت که به نوعی سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت را به طور واقعی و یا به طور شبیه سازی در بردارد باعث افزایش ثروت سهامداران می شود اگر چه ممکن است که نتایج انواع مختلف این طرحها در جوامع و موقعیتهای مختلف متفاوت باشد .

دگرگونی های نوین در محیط کار که بر اثر تغییرات تکنیکی و تکنولوژیکی و نیز تحولات آموزشی بوجود آمده ، جامعه شناسان و محققان دنیای صنعتی را در مقابل این سوال قرار داده است شکل جدید عقل گرایی سازمانی که توان غنی انسانی را ملحوظ دارد ، کدام است و چه ویژگی هایی دارد؟ موفقیت در کجا قرار دارد؟ در مدیریت متمرکز یا در خود مدیریتی؟ فرمول کوتاه برای رفع ابهامات چیست ؟ کارایی این سازمان چکونه و در کجا قرار دارد ؟ به چه ترتیبی مسئله قدیمی سلسله مراتب مدیریتی را بدون گرفتار کردن افراد در درگیری های دائمی سازمانی باید حل کرد؟ در این مقاله جایگاه واقعی کار در زندگی انسانها و تاثیرات کار دستی و کار فکری بر تعادل فیزیکی و روانشناختی افراد مورد بررسی قرار گرفته است. شرایط انسانی محیط کار ، مفهوم کار جمعی و گروه های کاری و جامعه شناسی کار از سایر موضوعاتی است که در این مقاله به آن پرداخته شده است.