درخت حوزه‌های تخصصی

مقاله حاضر نتیجه یک پژوهش ملی است که به مساله حضور اندک زنان در رده های مدیریتی پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه ی شاغلان گروه یازده و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمان های مشمول قانون استخدام کشوری است. متغیر وابسته در این پژوهش ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی و متغیرهای مستقل عوامل فردی سازمانی و فرهنگی بوده اند. پس از طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های به دست آمده پیشنهادهایی چند درباره ی عوامل فردی شامل خواست فردی مهارت های فردی مسوولیت های فردی مسوولیت های خانوادگی و عوامل سازمانی شامل سیاست های منابع انسانی ایجاد ساختارهای آموزشی و پژوهشی خاص زنان تاکید بر نظام شایسته سالاری و.. و در حوزه قوانین و مقررات و روش ها و رویه ها درباره ی شرایط احراز مشاغل مدیریتی و در حوزه ی عوامل فرهنگی توجه به تغییر در نظام ارزشی و باورها ارایه شده است. هم چنین پیشنهادهایی به شکل عام در این باره برای تکمیل بحث مطرح شده است. با این امید که با کربست آنها نارسایی های موجود در نظام مدیریتی کشور اصلاح شود و از نیروی مدیریتی زنان ایران استفاده موثر به عمل آید.

در دهه های اخیر نظریه ها رویکردها و دیدگاه های گوناگون در عرصه دانش مدیریت پدید آمده است این مقاله در پی مقایسه نظری سه رویکرد پر رونق دهه های اخیر است که هر سه در زمینه تحول سازمانی مطرح گردیده اند مقایسه تحلیلی سه رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر باز مهندسی فرایندهای کاری و سازمان های یادگیرند ه هدف اصلی این مقاله است ابتدا مروری بر ادبیات مقایسه رویکردهای مورد نظر انجام گرفته است آنگاه فلسفه مفروضات اصول ابزار و روش های اجرایی هر رویکرد به طور جداگانه مورد مطالعه عمیق قرار گرفته است بر اساس این مطالعه تفاوت ها و شباهت های رویکردها با یکدیگر به دست آمده و در بخش پایانی مقاله در جدولی تدوین شده است بر اساس یافته های این بررسی شباهت ها و تفاوت هایی که این سه رویکرد در زمینه نوع نگرشی که نسبت به سازمان محیط منابع انسانی و رهبری دارند نیز به دست آمده است همچنین تفاوت ها و شباهت هایی که هر یک از این رویکردها درباره شیوه تحول در سازمان دارند مورد ارزیابی قرار گرفته است برخی از این تفاوت ها و شباهت ها تاکید هر رویکرد بر جنبه های خاصی از مفاهیم مدیریتی و برخی دیگر به راهبرد و شیوه هر رویکرد در اجرای این مفاهیم مربوط می شود

در این تحقیق، نقش تعهد سازمانی، به سان پل ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی بررسی شده است. نمونه ای 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات عربی متحده در این تحقیق به کار گرفته شده اند. نتایج تجزیه و تحلیل مسیر بیانگر این است که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف نگرشهای مربوط به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی تاثیری مستقیم و مثبت دارد.

سازمانها برای ارتقای سطح بهره وری و کسب رضایت کارکنان و مشتریان از روشهای مختلف مدیریت مشارکتی سود می جویند . تیمهای کاری یکی از این روشهاست . در این مقاله ابتدا مفهوم و مبانی تیمهای کاری ، تفاوت آن با گروه و جایگاه آن در نظام مشارکتی مطالعه شده است . آن گاه شاخصهای سنجش میزان موفقیت تیمها بیان ، و عوامل و شر ایط تاثیر گذار در موفقیت آنها را با اشاره بر ویژگیهای تیمهای اثر بخش تبیین کرده ایم . موانع اجرایی تیمهای کاری را از دو بعد ساختاری و فرهنگی بررسی و راهکارهایی برای رفع آن موانع ارائه شده است .

امروز صاحبنظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمانها اعم از صنعتی، اداری، خدماتی، آموزشی و مانند آنهاست.

با گسترش شبکه های همکاری و مشارکت میان بنگاهها، مسئله طراحی سازمانهای شبکه ای به موضوعی مورد توجه مدیران و سیاست گذاران بنگاه تبدیل شده است. انواع شبکه های همکاری را که با هدف کسب کارایی جمعی شکل می گیرند، می تواند در موقعیت هایی چون ارتباط درون یک زنجیره ارزش، تعامل با رقبا برای کاهش فشارهای رقابتی و برون سپاری فعالیتهای غیراصلی بنگاه ملاحظه کرد. توسعه سازمانهای شبکه ای معمولا با تولیت یک بنگاه مادر پی گرفته می شود. ....

"در این پژوهش با استفاده از چند مدل گام تصادفی تعدیل شده براساس تغییرات گذشته نماگرهای پیشروی اقتصادی ، به بررسی قابلیت پیش بینی سود حسابداری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است . در مدل گام تصادفی فرض بر این است که رفتار سود حسابداری از یک فرایند تصادفی تبعیت می نماید . از آنجائیکه نماگرهای پیشروی اقتصادی علائم صحیحی درباره تغییرات آینده متغیرهای هدف ( مانند سودحسابداری و قیمت سهام شرکت ها ) از خود بروز می دهند ، تعدیل سودهای واقعی با استفاده از نسبت تغییرات این نماگرها در مدل های متداول پیش بینی سود نظیر مدل گام تصادفی می تواند منجر به پیش بینی های بهتری از سود گردد. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که مدل گام تصادفی تعدیل شده براساس تغییرات دو نماگر پیشرو شامل عرضه پول یا نقدینگی و مجموع تسهیلات اعطائی سیستم بانکی کشور به بخش های دولتی و غیردولتی در سه سال گذشته ، نسبت به مدل گام تصادفی ساده ، پیش بینی های بهتری را منجر می گردد."

مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عوامل موثر بر بهره وری، عبارت از: سرمایه، ابزار و وسائل، روشهای انجام دادن کار، ساختمان و نیروی انسانی است. در بین این عوامل، منابع انسانی مهمترین نقش را در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ایفا می کند. و سهم مدیران نیز، بیش از عوامل انسانی دیگر است. مدیران براساس باورها و دیدگاههای خود عمل می کنند. بنابراین، اگر بخواهیم رفتار مدیران را در زمینه ی خاص پیش بینی یا نظریه و مدلی را از نظر مرتبط بودن آن با تجارب مدیران ارزیابی کنیم، لازم است نگرش مدیران را در آن زمینه ی خاص، بشناسیم.....

مدل امتیازات متوازن مدل کیفی و جامع برای مدیریت عملکرد سازمانها است. این مدل با تمرکز بر استراتژیهای سازمان و ایجاد تعامل در حوزه های مهم سازمان امور مالی، مشتریان یا ارباب رجوع، فرایندهای داخل سازمانی و رشد و یادگیری سعی در مدیریت و ارزیابی سازمانهای پیچیده دارد. در این مقاله ضمن بیان مفهوم، شیوه کاربرد مدل امتیازات متوازن در سازمان و نقاط قوت و ضعف آن تشریح شده است. در پایان دلایل کارآمدی مدل مذکور در بخش دولتی بیان گردیده است.

مرجع واقعی و 5 سؤالممتحقیق هشت موتور کاوش با پاسخهایی که به 21 سؤالتدر این ساختگی می‌دهند، ارزیابی می‌شود. توانائیهای بازیابی و تنظیم مواد مرتبط موتورهای کاوش بوسیله دقت، تکراری بودن، امتیاز مرتبط ترین منبع و امتیاز تنظیم براساس ارتباط اندازه‌گیری شده است. موتورهای کاوش جوابهای خوبی برای سؤالات مرجع ارائه ندادند ولی برای سؤالات موضوعی خوب عمل کردند. برای تست T دو نوع سؤال متفاوت از نظر خصوصیت تهیه شد. به طوری که بهترین موتورها با نوع سؤالات مشخص شدند. Opentext در برخورد با سؤالات مرجع و Infoseek در جوابگویی به سؤالات موضوعی از همه بهتر بودند.

مقدمه : مدیریت علم و هنر به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به هدفهای سازمانی صورت می گیرد. هدف از انجام پژوهش حاضر به منظور بررسی عملکرد مدیران سطح دوم شبکه های بهداشت و درمان استان کهگیلویه و بویراحمد در زمینه های مختلف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، ارتباطات و کنترل و نظارت بود. روش پژوهش: پژوهش با روش مقطعی انجام شده است و به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه 36 سئوالی بسته استفاده شد و از 432 نفر از پرسنل بیمارستانها و مراکز بهداشت تحت بررسی، در مورد نحوه عملکرد مدیران آنها نظر خواهی شد. داده ها با استفاده از نرم افزار EP16IFO وارد کامپیوتر شد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار، جداول توزیعی فراوان و جهت مقایسه عملکرد مراکز با یکدیگر از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده شده است. پرسشنامه شامل پنج گزینه همیشه، معمولاً، بعضی مواقع، بندرت، هیچ وقت بود که به ترتیب از 0 تا 4 امتیاز داده شد، میانگین کمتر از 2 به عنوان مدیریت نامطلوب و میانگین بیشتر از 2 به عنوان مدیریت مطلوب در نظر گرفته شد. یافته ها: در بیمارستان های مورد بررسی، بیمارستان امام سجاد (ع) یاسوج با میانگین و انحراف معیار (24/1 ± 6/2) و بیمارستان شهید بهشتی یاسوج با میانگین و انحراف معیار (36/1 ± 26/2) در همه زمینه های مدیریتی مورد بررسی، مطلوب می باشند و بیمارستانهای امام خمینی (ره) دهدشت با میانگین و انحراف معیار (22/1 ± 91/1) و بیمارستان شهید رجائی گچساران با میانگین و انحراف معیار (33/1 ± 79/1) در همه زمینه های مدیریتی مورد بررسی نامطلوب هستند. در بین مراکز بهداشت تحت بررسی مرکز بهداشت شهرستان کهگیلویه با میانگین و انحراف معیار (03/1 ± 88/2) در کلیه زمینه های مدیریتی مورد بررسی مطلوب بود و مرکز بهداشت شهید علیزاده گچساران با میانگین و انحراف معیار (26/1 ± 79/1) مرکز بهداشت شهید دامیده یاسوج با میانگین و انحراف معیار (24/1 ± 65/1) در همه زمینه های مدیریتی مورد بررسی نامطلوب بوده و در مجموع عملکرد مدیران شبکه های بهداشت و درمان با کسب میانگین و انحراف معیار (32/1 ± 1/2) در کل مطلوب است. بحث و نتیجه گیری: علیرغم این که عملکرد مدیران شبکه های بهداشت و درمان نسبتاً مطلوب بوده است، اما برگزاری دوره های آموزشی جهت بهبود عملکرد مدیران خدمات بهداشتی درمانی ضروری به نظر می رسد.

زمانی آزادسازی سرمایه به عنوان یک اقدام اجتناب ناپذیر در مسیر توسعه کشورهای فقیر تلقی می گردید. در این باره گفته می شد آزادسازی حساب سرمایه سبب می شود که منابع مالی از کشورهایی که دارای سرمایه فراوان هستند و نرخ مورد انتظار بازدهی سرمایه در آنها پایین است، به کشورهایی که با کمبود سرمایه مواجه هستند و بنابراین نرخ مورد انتظار بازدهی سرمایه در آنها بالاست، جریان پیدا کند و اضافه می نمودند که جریان منابع به کشورهایی که در حال اجرای فرآیند آزادسازی هستند هزینه سرمایه را کاهش داده و در نتیجه سرمایه گذاری و تولید را افزایش می دهد (استنلی فیشر، 1998؛ لاورانس اچ. سامرز 2000)، آن زمان مساله اصلی این نبود که آیا باید حساب سرمایه را آزاد کرد یا خیر، بلکه مساله این بود که چه زمانی باید به انجام این کار اقدام نمود - سوال این بود که آیا باید قبل از انجام اصلاحات اقتصادی نظیر آزادسازی تجاری و تثبیت تورم به امر آزادسازی مبادرت نمود یا پس از آن؟ (رونالد آی. مک کینون، 1991.( این بحث به همین شکل تا این اواخر ادامه داشت.