درخت حوزه‌های تخصصی

مارک گوبه، نویسنده، طراح، فیلمساز، و سخنران، پارادایم برندینگ عاطفی را در سال 2001 معرفی کرد. ""برندینگ عاطفی"" پیش از آن، کارآمدی خود را در دنیای فروش کوکاکولا در سال 1996 نشان داده بود که از مرز 9 میلیارد دلار به رشد سالانه ی 15 میلیارد رسیده بود. همچنین ""برندینگ عاطفی"" در جریان بازیهای المپیک 1996 سیدنی درخششی چشمگیر برای ""معرفی برند کوکاکولا"" و فروش آن در قیاس با بسیاری از برندهای جهانی نشان داده بود. ""برندینگ عاطفی"" چیست؟ چه تعاریف یا تعریفی از برندینگ عاطفی وجود دارد؟ چگونه برندها می توانند با بهره مندی از این نظریه ی کارآمد، ""بازارها"" و از آن مهمتر، قلب ""مصرف کنندگان"" و ""مردم"" را تسخیر کنند؟ گفت وگو با مارک گوبه حاوی پاسخهای دقیق و موجز به این پرسشها است که می خوانید.

تحقیق حاضر درصدد سنجش میزان کارآمدی کارکنان؛ ارایه ی راه کارها و سیاست های ارتقای آن است. از این منظر، ضمن مروری که بر فضای مفهومی موضوع دارد؛ از دو رویکرد روان شناختی و مدیریتی برای تبیین مسئله ی یادشده بهره گرفته است. با کاربرد روش پیمایش و با استفاده از ابزار پرسش نامه، بر روی 600 نفر از کارکنان واقع در واحدهای تابعه ی منتخب ساعس ناجا در سطح کشور که از طریق نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای با سطح خطای 038/0 و ضریب اطمینان 95 درصد انتخاب شده بودند، اطلاعات و داده های موردنیاز جمع آوری گردید. برای احتساب اعتبار شاخص ها از اعتبار محتوایی صوری و برای محاسبه ی روایی شاخص ها از ضریب آلفای کرونباخ با دامنه ی صفر تا یک استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که در بخش تحلیل رگرسیونی، متغیرهای انگیزه ی شغلی ، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی و سبک مدیریت، تأثیر معناداری را با متغیر وابسته ی تحقیق نشان داده اند و در مجموع 34 درصد از واریانس و تغییرات میزان کارآمدی کارکنان را تبیین کردند که در این میان، متغیر رضایت شغلی با بتای 22/0 از بیشترین میزان تأثیر بر کارآمدی کارکنان برخوردار بود.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی نگرش کارکنان نسبت به برخی راهبردهای جبران خدمات است. پس از مطالعه ی منابع کتابخانه ای، ادبیات موضوع و راهبردهای جبران خدمات استخراج شدند؛ سپس با بررسی وضع موجود در محل انجام پژوهش؛ یعنی، بانک و انجام برخی مصاحبه ها، هشت راهبرد جبران خدمات متناسب با بانک معین گردید. در ادامه، به وسیله ی پرسش نامه ی رضایت از حقوق و دستمزد، نگرش 152 نفر از جامعه ی 10 هزار نفری کارکنان بانک در سرتاسر کشور، پیرامون هریک از این راهبردها مورد سنجش قرار گرفت. براساس نتایج آزمون های آماری، ازجمله آزمون میانگین و آزمون مقایسه ی میانگین دو جامعه، یک چارچوب راهبردی برای جبران خدمات در بانک با توجه به رضایت بیشتر کارکنان تدوین شد. براساس نتایج به دست آمده، کارکنان نسبت به راهبرد پرداخت متغیر در مقابل راهبرد ثابت، راهبرد مبتنی بر عملکرد فردی در مقابل راهبرد عملکرد گروهی و همچنین پرداخت محرمانه در مقابل پرداخت آشکار رضایت بیشتری دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر میانجی هویت سازمانی در روابط هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت مخابرات آذربایجان شرقی شهر تبریز به تعداد 420 نفر در سال 1393 بودند که از میان آنها نمونه ای به حجم 180 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی، هویت تیمی، عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی جمع آوری گردید. به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که در الگوی مورد نظر، هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنی دار دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که رابطه بین هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی از طریق هویت سازمانی قابل تبیین است. در الگوی مورد نظر، تمام وزن های رگرسیونی از نظر آماری معنی دار هستند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که هویت تیمی از طریق هویت سازمانی باعث افزایش عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی کارکنان می شود.

بسته بندی"" هم از دید ""خریدار"" و هم در نظرسنجی های پژوهشگران، اصلی ترین بار ""خرید"" را در فروشگاهها و سوپرمارکتها بر عهده دارد. این روزها، شرکتها برای افزایش فروش، بدیع ترین اقدام خلاقانه ی خود را در بسته بندی های نوظهور عرضه می کنند؛ با این فکر درخشان که هر آنچه مشتری را به شگفت آورد، او را مجذوب خواهد کرد، و به احتمال، ""رفتار فروش"" او را برمی انگیزد.

کارکنان اصلی""، ستون سازمانها و شرکتهای موفق هستند. با وجود این، گریزپاترین نیروهای سازمانها و شرکتها همین ""کارکنان اصلی"" هستند. کارکنان اصلی قابلیتها و شایستگیهای متعددی دارند. همین قابلیتها به آنها اجازه می دهد که به سرعت به هم خوردن پلک چشمان، شرکتی را رها کنند و به شرکت دیگری بپیوندند. در این میان، درک این کارکنان و حفظ آنان از جدی ترین وظایف مدیران است. سیلویا هیلت، نویسنده ی برتر کتابهای متعدد منابع انسانی، روشهای فراوانی را برای مدیران معرفی می کند تا بتوانند کارکنان اصلی شان را حفظ کنند. راز موفقیت روشهای وی در آن است که در فعالیت میدانی این راهکارها را به دست می آورد، و در قالب دیدگاه تئوریک آن را عنوان می کند.

پژوهش های تجربی اخیر درباره رفتار هزینه نشان داده است که هزینه ها هنگام افزایش فروش بالا رفته، اما در هنگام کاهش فروش به همان میزان کاهش نمی یابند، به این رفتار نامتقارن هزینه ها چسبندگی هزینه ها1 گفته می شود. یکی از مهم ترین فروض ارائه شده درباره علت چسبندگی هزینه ها، فرضیه تصمیمات آگاهانه مدیران است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر تغییرات درآمد دوره های قبل، به عنوان عامل مؤثر بر انتظارات مدیریت، بر چسبندگی هزینه ها است. نمونه این پژوهش 104 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره 10 ساله (1391-1382) می باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که شدت چسبندگی هزینه های عمومی، اداری و فروش در دوره هایی که در دو دوره قبل آن به صورت متوالی افزایش درآمد رخ داده است، بیش تر است. درحالی که شدت چسبندگی بهای تمام شده کالای فروش رفته در دوره هایی که در دو دوره قبل آن به صورت متوالی افزایش درآمد رخ داده است، کاهش یافته است.

سهام عادی مهمترین و رایج ترین ابزارمالی بازار سرمایه کشور محسوب می شود. روزانه حجم وسیعی از سهام عادی شرکت های مختلف در بورس اوراق بهادار تهران معامله شده و مالکیت آن از سرمایه گذاری (شخصیت حقیقی یا حقوقی) به سرمایه گذار دیگر منتقل می شود. در عرف سرمایه گذاران و بازار سرمایه و همچنین گزاره های مختلف اَخباری و قانونی، از این معاملات به خرید و فروش یاد می شود. بنابراین فرضیه پژوهش ما عبارت است از این که سهام عادی می تواند به عنوان مبیع، در عقد بیع مورد معامله قرار گیرد. جهت آزمون این فرضیه از روش تحقیق توصیفی- تحلیلی استفاده کردیم؛ در بخش توصیفی به تعریف سهام عادی، تبیین حقوق سهامداران و دیدگاه های مختلف درباره ماهیت سهام عادی پرداختیم. همچنین تعریف، ماهیت عقد بیع و شرایط عوضین بویژه مالیت و عین بودن مبیع توضیح داده شد. در بخش تحلیلی، ابتدا مالیت سهام عادی تأیید شد و سپس به تحلیل و نقد دیدگاه های مطرح شده درباره سهام عادی پرداختیم و با توجه به این نتیجه فقهی که براساس نظر مشهور فقها، مبیع باید عین باشد اما برخی از فقها بیع منفعت و حق را نیز صحیح می دانند، جواز یا عدم جواز مبیع بودن سهام عادی را در دیدگاه های مختلف درباره ماهیت سهام، بیان کردیم. در انتها نیز با ذکر مقدماتی نظر مختار ارائه شد، براساس نظر مختار شرکت سهامی موجودی اعتباری و مستقل می باشد و هر سهامدار مالک جزء مشاعی از این شیء اعتباری است. براساس این دیدگاه مبیع، کلی در مشاع و اعتباری است و متعلق این کلی در مشاع نیز که شرکت سهامی عام (شخصیت حقوقی) است یک موجود اعتباری است و از آنجا که کلی در مشاع در دیدگاه اکثر فقیهان، از اقسام مال عینی است؛ بنابراین براساس نظر مختار، سهام عادی از نظر همه فقها می تواند در عقد بیع، مبیع واقع شود.

در یک چارچوب ارزشی برمبنای فرهنگ اسلامی است که می توان رابطه میان مفروضات و رفتار مدیریتی و رهبری امام خمینی e را مورد مطالعه قرار داد و با تعمیم مدلی که به دست می آید، ابعاد الگوی رهبری امام خمینیw را در انقلاب اسلامی شناخت. مدیریت الهی مبتنی بر شناخت حقیقت انسان و مراتب وجود اوست، چنین مدیریتی با اداره قلب ها تحقق می یابد. این گونه مدیریت ویژه انبیا و اولیای مکرم الهی و پیروان حقیقی ایشان است. این پژوهش درصدد هست که الگوی رهبری حضرت امام(ره) را مبتنی بر چارچوب مفهومی ربوبیت بررسی و فهم کند. بدین منظور با بهره گیری از چارچوب مفهومی ربوبیت با یک نگاه نظام مند و ساختارمند شیوه رشد جامعه اسلامی با رهبری و مدیریت امام خمینی(ره) را تبیین می کند. در ابتدا چارچوب مفهومی ربوبیت به صورت مختصر معرفی می شود. ساختار، ارکان و مؤلفه های این مدل بیان می شوند. در مرحله بعد بر اساس این مدل و چارچوب، رفتار امام خمینیe بررسی و الگوی رهبری حضرت امامe بیان می شود. با توجه به اینکه الگوی رهبری حضرت امامe مبتنی بر رشد دادن جامعه اسلامی بوده است تا انسان ها در بستر حکومت اسلامی به هدف زندگی که همان قرب الهی است برسند. همچنین در این چارچوب می توان الگو گیری از سبک و شیوه مدیریت و رهبری حضرت امامe داشت.

مدیران بیش اطمینان بازده های آینده سرمایه گذاری های شرکت را بیش برآورد می کنند، لذا انتظار می رود این مدیران شناسایی زیان را به تأخیر انداخته و تمایل کمتری به استفاده از رویه های حسابداری محافظه کارانه داشته باشند. پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین محافظه کاری حسابداری و بیش اطمینانی مدیریت و مطالعه آثار نظارت خارجی بر این رابطه می پردازد. در این مطالعه، برای اندازه گیری بیش اطمینانی مدیریت از دو سنجه مبتنی بر تصمیمات سرمایه گذاری استفاده شده است. سنجه محافظه کاری شرطی مبتنی بر الگوی رگرسیون خان و واتس (2009) و دو سنجه محافظه کاری غیرشرطی مبتنی بر اقلام تعهدی و تفاوت چولگی سود و جریانات نقدی است. نمونه پژوهش شامل 62 شرکت برای دوره زمانی 1378 لغایت 1391 است. نتایج نشان می دهد بین محافظه کاری شرطی و غیرشرطی با بیش اطمینانی مدیریت رابطه ای منفی و معنادار وجود دارد. به علاوه، یافته ها نشان داد که نظارت خارجی اثر منفی بیش اطمینانی بر محافظه کاری شرطی را کاهش داده، اما اثر مشابه در مورد محافظه کاری غیرشرطی نخواهد داشت.

معاملات با اشخاص وابسته یکی از عواملی است که موجب کاهش ارزش بازار سرمایه می شود. اگر چه تمام معاملات با اشخاص وابسته فرصت طلبانه نیستند، اما نگرش غالب این است که از عوامل تاثیرگذار بر ریسک می باشند و سرمایه گذاران، قبل از انجام سرمایه گذاری برای آن اهمیت زیادی قائل می شوند. در واقع، عدم اطلاع سهامداران و سرمایه گذاران از ماهیت معاملات با اشخاص وابسته باعث به وجود آمدن نوعی عدم تقارن اطلاعاتی می شود. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی معاملات با اشخاص وابسته و خطای پیش بینی سود و همچنین اثرنسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره بر رابطه بین معاملات با اشخاص وابسته و خطای پیش بینی سود است. برای بررسی این رابطه، 77 شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1387 تا 1391 انتخاب و با استفاده از نرم افزار ایویوز فرضیه ها مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد بین معاملات با اشخاص وابسته و خطای پیش بینی سود رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج پژوهش حاکی از این است که نسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره بر ارتباط بین معاملات با اشخاص وابسته و خطای پیش بینی سود اثر تعدیل کننده دارد

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه معنویت سازمانی و فرسودگی شغلی است. روش مطالعه حاضرهمبستگی می باشد، جامعه شامل 500 نفر از پرستاران بیمارستان های دولتی زاهدان می باشد. نمونه شامل 200 نفر از پرستاران بود که به صورت در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه معنویت سازمانی و پرسشنامه ی فرسودگی شغلی بود. یافته ها: برای تحلیل داده ها از نرم افزار اس.پی.اس.اس استفاده شد. برای پاسخگویی به سوالات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین ابعاد معنویت سازمانی و خستگی عاطفی و مسخ شخصیت رابطه منفی و معنی دار در سطح 99/0وجود دارد، فقط بین بعد مسخ شخصیت و احساس همبستگی با همکاران رابطه ای مشاهده نشد. رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد معنویت سازمانی و عملکرد شخصی در سطح 99/0وجود داشت. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد همسویی با اهداف سازمان به میزان %3/20 واریانس را برای خستگی عاطفی تبیین کرد و همین بعد به میزان %2/7 واریانس را برای بعد مسخ شخصیت تبیین کرد. نمرات کلی معنویت سازمانی هم به میزان% 3/20 واریانس را برای عملکرد فردی تبیین کرد. نتایج نشان داد هر چقدر میزان معنویت سازمانی بالاتر باشد میزان خستگی عاطفی و مسخ شخصیت کاهش می یابد اما با افزایش معنویت سازمانی عملکرد فردی پرستاران افزایش می یابد.

یکی از مهمترین قابلیت های پویای سازمان در جهت مدیریت تلاطم محیطی، چابکی مشتری معرفی شده است.از آنجاییکه سازمانها استراتژیهای مختلفی جهت ایجاد این قابلیت در سازمان اتخاذ می کنند و تاکنون نیز تحقیقی در جهت ارزیابی توانمندی این استراتژیها جهت شکل گیری قابلیت چابکی مشتری انجام نشده است،هدف اصلی تحقیق حاضر ارزیابی توانمندی استراتژی سفارشی سازی انبوه در ایجاد قابلیت چابکی مشتری در سازمان است بر این اساس هدف تحقیق حاضر پاسخگویی به این سوال است که آیا استراتژی سفارشی سازی انبوه می تواند منجر به شکل گیری قابلیت چابکی مشتری برای سازمان شود.بر این اساس مدل مفهومی تحقیق بر اساس تئوری مشارکت، تئوری وظیفه ای نگرش ها، تئوری های مطلوبیت منحصر به فرد بودن ارائه و آزمون شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی بوده و در آن شرکت تولید خودروهای سفارشی ایران خودرو (آپکو) مورد مطالعه قرار گرفته است.به طور کلی اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل مدل مفهومی نشان می دهد که در صورتی که استراتژی سفارشی سازی انبوه با در نظر گرفتن تمایزات فردی مشتریان مشارکت مشتریان را تعریف نماید می تواند منجر به ایجاد قابلیت چابکی مشتری در سه بعد احساس،پاسخگویی و یادگیری شود.