درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش بررسی نقش تیپ های شخصیت افراد در رفتار آنها در مدیریت تعارض میان فردی در محیط کار است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دفتر مرکزی شرکت فومن شیمی تهران می باشد که به روش تصادفی ساده تعداد 97 نفر از آنها انتخاب شدند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه سبک های حل تعارض رحیم (1983) و ابزار ارزیابی خوشه کلمات لوری (1978) بدست آمده و به وسیله آزمون همخوانی مربع کای به تأیید تمامی فرضیه های تحقیق منجر شده است. نتایج تحقیق رابطه میان تیپ های شخصیت کارکنان که بر اساس مدل رنگ های واقعی تعیین شده اند را با دو بعد همیارانه یا رابطه محور و قاطع یا وظیفه محور مدیریت تعارض نشان می دهد. بر اساس یافته های تحقیق تاکید بر قرارگیری افراد در پست هایی که بر اساس ویژگی های شخصیتی آن ها انتخاب شده است، علاوه بر بهبود عملکرد فردی در کاهش پیامدهای منفی تعارض میان فردی موثر خواهد بود. همچنین برنامه های آموزش کارکنان برای مواجه شدن با حالات تعارض می تواند بر تیپ های شخصیتی افراد مبتنی گردد.

هدف پژوهش حاضر مقایسه حس انسجام و سبک های حل تعارض زناشویی زنان شاغل و خانه دار بود. روش پژوهش از نوع علی – مقایسه ای است، برای انتخاب نمونه (100) متاهل شاغل و (100) خانه دار از نمونه گیری در دسترس از آموزشگاه های زبان منطقه 2 تهران به صورت نمونه گیری در دسترس استفاده شد. داده ها به کمک پرسش نامه حس انسجام (آنتونوسکی، 1993) و پرسش نامه سبک های حل تعارض (رحیم(ROCI-II) ، 1983 گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی، آزمون کولموگروف – اسمیرونوف و آزمون تی مستقل تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد بین زنان شاغل و خانه دار حس انسجام تفاوت معنی دار وجود ندارد. هم چنین نتایج نشان داد بین مقیاس حل تعارض زنان شاغل و خانه دار و نیز خرده مقیاس های سبک یکپارچگی و سبک اجتنابی و سبک ملزم شده تفاوت معنی داری وجود دارد (p<0/05). در نتیجه این نتایج بیان می دارند سبک تعارض مسلط و مصالحه بین زنان شاغل و خانه دار معنادار نبوده است. نتایج نشان داد با توجه به نقش مهم مدیریت تعارض در روابط بین فردی و به ویژه ازدواج و رضایت زناشویی، لذا آگاهی از دانش و مهارت های مدیریت تعارض به منظور اس تفاده از آن امری ضروری به نظر می رسد. کلید واژه ها: حس انسجام، سبک های حل تعارض، زنان شاغل و خانه دار

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی ادراک خودکارآمدی و اشتیاق شغلی از طریق تعالی یابی شغلی و ادراک حمایت سازمانی ، در بین کارکنان کارخانه روشنایی گلنور اصفهان در سال 1396 انجام شد. روش پژوهش توصیفی - همبستگی و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان کارخانه روشنایی گلنور اصفهان به تعداد 527 نفر تشکیل داده اند که از میان آنها تعداد 220 نفر به روش در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش, پرسشنامه های تعالی یابی شغلی (اسلمپ و لابرودریک، 2013)، ادراک حمایت سازمانی (آیزنبرگر و همکاران، 1986), اشتیاق شغلی (سالانوا و شافلی ، 2001) و ادراک خودکارآمدی (گل پرور و صادقی،1395) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که بین تعالی یابی شغلی با اشتیاق شغلی و خودکارآمدی؛ ادراک حمایت سازمانی با اشتیاق شغلی و خودکارآمدی همبستگی مثبت و معنادار (p<0/01) وجود دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که طی گام اول تعالی یابی شغلی 2/8 درصد و طی گام دوم ادراک حمایت سازمانی 6/2 درصد از واریانس ادراک خودکارآمدی و همچنین ادراک حمایت سازمانی 7/43 درصد و تعالی یابی شغلی 5/8 درصد از واریانس اشتیاق شغلی را توانستند، تبیین نمایند. با توجه به یافته های پژوهش، می توان چنین نتیجه گیری نمود که تعالی یابی شغلی و ادراک حمایت سازمانی به عنوان پیش بین های مهم ادراک خودکارآمدی و اشتیاق شغلی می باشند.

دو موضوع حایز اهمیت در رابطه با اثربخشی مدرسه عملکرد شغلی و خوش بینی تحصیلی معلمان می باشد که می توانند تحت تاثیر متغیرهای متنوع و به ویژه سبک رهبری قرار بگیرند. یکی از سبک های نوین رهبری، سبک رهبری توزیعی می باشد که بر مشارکت همه ذینفعان در مدیریت مدارس تاکید دارد. در این راستا، هدف از این پژوهش، مطالعه رابطه بین سبک رهبری توزیعی با عملکرد شغلی و خوش بینی تحصیلی دبیران می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و روش جمع آوری داده ها شامل بررسی پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل تمامی دبیران مدارس متوسطه زاهدان بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 285 دبیر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. به منظور بررسی متغیرهای پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری توزیعی (غلامی و همکاران، 1393) با ضریب آلفا 88/0، پرسشنامه عملکرد شغلی (پاترسون،1990) با ضریب آلفا 83/0، پرسشنامه خوش بینی تحصیلی (بیرد و همکاران،2010) با ضریب آلفا 87/0 استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه همزمان با کمک نرم افزارspss 21 استفاده شد. بر اساس یافته ها مقدار ضریب همبستگی بین رهبری توزیعی و مؤلفه های توسعه حرفه ای معلمان، اعتماد، دموکراسی، حمایت همه جانبه با عملکرد شغلی به ترتیب 596/0، 303/0، 516/0، 348/0 و 35/0 بود (01/0p<). نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز در این رابطه نشان داد که سبک رهبری توزیعی 7/36 درصد از واریانس عملکرد شغلی را پیش بینی می کند. هم چنین مقدار ضریب همبستگی بین رهبری توزیعی و مؤلفه های توسعه حرفه ای معلمان، اعتماد، دموکراسی، حمایت همه جانبه با خوش بینی تحصیلی به ترتیب 488/0، 269/0، 421/0، 27/0 و 311/0 بود (01/0p<). نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز در این رابطه نشان داد که سبک رهبری توزیعی 2/25 درصد از واریانس خوش بینی تحصیلی را پیش بینی می کند. بر اساس یافته ها می توان نتیجه گیری کرد که با به کارگیری سبک رهبری توزیعی در مدارس، عملکرد شغلی و خوش بینی تحصیلی دبیران افزایش می یابد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مسئولیت اجتماعی اخلاقی و احساس همبستگی معنوی بر رفتار انحرافی با توجه به نقش واسطه ای تعهد عاطفی است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل600 نفر از کارشناسان دانشگاه فردوسی مشهد می باشد وحجم نمونه مطلوب با استفاده از فرمول کوکران242 نفر تعیین شد که با توجه به پیش بینی عدم بازگشت تعدادی از پرسش نامه ها، 300 پرسش نامه به صورت تصادفی طبقه ای بین کارکنان توزیع گردید. از این تعداد پرسشنامه، 252 پرسش نامه برگشت داده شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های تعهد عاطفی، احساس همبستگی معنوی در محیط کار، مسئولیت اجتماعی اخلاقی و رفتارهای انحرافی استفاده شد که همه آن ها از پایایی و روایی مناسبی برخوردار بودند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها مدل یابی معادله ساختاری برای بررسی برازش الگوی معادله ساختاری استفاده گردید. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهند که احساس همبستگی معنوی بر تعهد عاطفی تأثیر مستقیم و مثبت و بر بروز رفتارهای انحرافی تأثیر منفی و معناداری دارد. همچنین یافته های حاصل نشان داد که مسئولیت اجتماعی اخلاقی در تبیین تعهد عاطفی و کاهش بروز رفتارهای انحرافی نقش زیادی را ایفا می کند. این یافته ها بر نقش احساس همبستگی معنوی، مسئولیت اجتماعی اخلاقی و نقش واسط و اهمیت تعهد عاطفی در پیش بینی بروز رفتارهای انحرافی تأکید دارد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه به احساس همبستگی معنوی، تعهد عاطفی و مسئولیت اجتماعی اخلاقی بر کاهش رفتار انحرافی اثرگذار است.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی علّی انطباق پذیری شغلی بر اساس خودکارآمدی شغلی و ویژگی های شخصیتی و میانجی گری بلوغ شغلی بین کارکنان اداره ی زندان های کرمانشاه، می باشد. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و تحلیل مسیر است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره زندان های کرمانشاه می باشد . تعداد 200 نفر به روش نمونه گیری هدفمند در دسترس انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه های زیر استفاده گردید که عبارتند از الف: انطباق پذیری شغلی ساویکاس(2012) ب: خودکارآمدی شغلی ریگز و نایت (1994ج: NEO و د: بلوغ شغلی ایزدی یزدان آبادی (1385) . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و تحلیل مسیر استفاده گردید . نتایج نشان داد بین ویژگی های شخصیتی با بلوغ شغلی، خودکارآمدی شغلی و انطباق پذیری شغلی وجود دارد . همچنین ویژگی های شخصیتی علاوه بر تأثیر مستقیم، از طریق متغیر بلوغ شغلی نیز بر متغیرهای انطباق پذیری شغلی و خودکارآمدی شغلی تأثیر دارد. همچنین مدل از برازش مناسبی برخوردار است (p<0.01).

هدف پژوهش حاضر ارائه ی مدل ساختاری پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی مدیران دانشگاه آزاد منطقه یک براساس کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و مدیریت دانش است. جامعه ی آماری مورد بررسی این تحقیق شامل 660 نفر از مدیران دانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک بود که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و با استفاده از جدول مورگان تعداد 250 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. برای جمع آوری داده های تحقیق از سه پرسشنامه ی فرسودگی شغلی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و مدیریت دانش استفاده گردید که با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی تمامی پرسشنامه ها محاسبه گردید. نتایج ضریب همبستگی، رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر نشان داد که 1- بین کیفیت زندگی کاری و دو بعد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) رابطه ی منفی و معنی دار وجود دارد و کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای خستگی عاطفی و مسخ شخصیت را پیش بینی نمود. 2- تعهد سازمانی تنها قادر به پیش بینی عملکرد فردی در فرسودگی شغلی مدیران بود. 3- مدیریت دانش قادر به پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی نبود؛ به جز بعد عملکرد فردی که یک رابطه ی مثبت و مستقیمی با مدیریت دانش را نشان داده و بالاخره مدل مورد تایید قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر بررسی و مقایسه اثربخشی رویکرد سنتی، مدرن و فرامدرن مشاوره مسیر شغلی بر انطباق پذیری مسیر شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان است. بدین منظور ابتدا از بین دانشکده های مختلف دانشگاه اصفهان به صورت تصادفی خوشه ای چهارگروه انتخاب شده و در سه گروه آزمایش و یک گروه کنترل پانزده نفری به صورت تصادفی قرار گرفتند. افراد گروه های آزمایش هشت جلسه یک ساعته آموزش مشاوره مسیر شغلی بر مبنای رویکردهای سنتی، مدرن و فرامدرن دریافت کردند. ابزاری که در این پژوهش به عنوان پیش آزمون و پس آزمون استفاده شد پرسش نامه انطباق پذیری محقق ساخته بود که شامل پنج خرده مقیاس دغدغه، تسلط، کنجکاوی، اعتماد و تعهد است. به منظور تحلیل داده ها از شاخص های میانگین و انحراف معیار و جهت آزمون فرضیه ها از تحلیل کوواریانس چندمتغیره (مانکوا) استفاده شد. براساس این نتایج، بین چهارگروه در حیطه انطباق پذیری مسیر شغلی تفاوت معنی داری 000/0>p وجود دارد. به عبارت دیگر، می توان گفت، تفاوت بین نمرات چهارگروه، بیان کننده ی این مطلب است که مداخله های سنتی، مدرن و فرامدرن مشاوره مسیر شغلی بر افزایش انطباق پذیری مسیر شغلی دانشجویان تاثیر داشته است. در این بین تاثیر رویکرد مدرن و فرامدرن بر انطباق پذیری مسیر شغلی بیشتر از رویکرد سنتی بوده است. اما بین دو روش مدرن و فرامدرن تفاوت معناداری مشاهده نشده است.

تاب آوری ازجمله متغیرهایی است که جایگاه ویژه ای در حوزه های روانشناسی تحول، روانشناسی خانواده و بهداشت روانی یافته است، به طوری که هرروز برشمار پژوهش های مرتبط با این سازه افزوده شده است .پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش انطباق پذیری و خودکار آمدی در پیش بینی تاب آوری مسیر شغلی زنان شاغل اجرا گردید. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را زنان شاغل یک شرکت در استان کهگیلویه و بویراحمد تشکیل دادند که بر اساس نمونه گیری در دسترس تعداد 132 نفر از آن ها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.جهت جمع آوری داده های پژوهش از پرسشنامه های انطباق پذیری شغلی ساویکاس(2012)، خودکارآمدی عمومی شرر(1982) و تاب آوری شغلی مورگان (2001)استفاده شد و با استفاده از نرم افزار و SPSS و PLSدر دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون جهت سنجش رابطه بین متغیرها و همچنین جهت پیش بینی متغیر ملاک(تاب آوری) رگرسیون گام به گام مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی عمومی و انطباق پذیری با تاب آوری رابطه مثبت معناداری وجود دارد.همچنین نتایج نشان داد که مدل پژوهش از برازندگی مناسبی برخوردار است.بنابراین نتیجه گرفته می شود که متغیرهای مستقل قادر به پیش بینی تغییرات متغیر وابسته هستند و انطباق پذیری و خودکارآمدی بالا باعث افزایش تاب آوری مسیر شغلی خواهد شد.

هدف: این پژوهش با هدف تعیین تاثیر مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی صورت گرفت. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان گمرک منطقه آزاد تجاری_صنعتی قشم بودند که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 270 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی مقیمی (1390)؛ اعتماد سازمانی پاین (2003) و پرسشنامه عوامل مدیریت دولتی نوین محقق ساخته انجام گرفت. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار، درصد، فراوانی و جدول از طریق نرم افزار Spss و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار lisrel انجام پذیرفت. ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید. ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد، درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفه های پژوهش مناسب بود؛ هم چنین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی اعتماد سازمانی به میزان 0.82 تأثیر داشت، مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0.61، مدیریت دولتی نوین بر اعتماد سازمانی به میزان 0.48 و اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0.45 تأثیر داشت. نتیجه گیری: بنابراین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی تاثیر دارد.

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر فراتحلیل همبسته های روانشناختی کارآفرینی در ایران بود.روش: روش پژوهش حاضر از نوع فراتحلیل است. از این رو با استفاده از پایگاه های اطلاعاتی داخلی همچون جهاد دانشگاهی، پایگاه اطلاعاتی نور و پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات به بررسی مطالعات و پژوهش های مربوط پرداخته شد. نمونه مطالعات مورد استفاده 36 مورد که از سال 1387 تا 1396 در ایران انجام شده بود. ابزار اندازه گیری این پژوهش چک لیست فراتحلیل بود. داده های حاصل از مطالعه با استفاده از روش اندازه اثر برای مدل اثرهای ثابت با استفاده از نرم افزار فراتحلیل (ویرایش دوم) مورد تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از ویرایش دوم نرم افزار جامع فراتحلیل انجام شد.یافته ها: یافته ها نشان داد که میانگین اندازه اثر کلی برابر 0.30 که در سطح 0.001 معنادار است.  بنابراین میانگین اندازه اثر پژوهش حاضر (0.307) را میتوان مطابق با جدول تفسیر اندازه اثر کوهن متوسط ارزیابی نمود.نتیجه گیری: بین عوامل رفتاری، جایگاه مهار و تحمل ابهام، نوآوری، ویژگی های روانشناختی، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی، اضطراب اجتماعی و خودباوری، هوش هیجانی،  ویژگی های شخصیتی و روانشناختی، آموزش کارآفرینی بر رشد صفات شخصیتی، خودرهبری، کیفیت زندگی، مدیریت دانش و سلامت سازمانی، درگیری شغلی، هوش شناختی و تحمل ابهام، هوش سازمانی، خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی، سرمایه اجتماعی، سلامت روحی و جسمی، عزت نفس و خلاقیت، مولفه های هوش هیجانی، عوامل روانشناختی توانمندسازی، سبکهای تفکر، انگیزه پیشرفت، پیشرفت تحصیلی و خلاقیت با کارآفرینی  اندازه اثر معنادار وجود دارد.

حسادت کارکنان یکی از ساخت های معنادار در محیط کاری است که اثر قوی احساسی بر کارکنان دارد. حسادت از احساسات منفی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان صورت گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی بوده و بر مبنای ماهیت و روش در گروه توصیفی دسته بندی می شود. همچنین بر مبنای نوع داده ها، می توان آن را پیمایشی - موردی دانست. جامعه آماری این پژوهش 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می باشند که دارای سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی یا دارای تحصیلات مرتبط با رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده اند. با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، 19 عامل (9 عامل فردی و 10 عامل سازمانی) به عنوان عوامل موثر بر حسادت کارکنان شناسایی گردید. سپس به منظور غربال کردن عوامل شناسایی شده از تکنیک دیمتل استفاده گردید. به این منظور بعد از انجام محاسبات، میانگین تاثیر و تاثر عوامل محاسبه شد و عواملی که R+J آنها بیشتر از میانگین محاسبه شده، بودند (7 عامل فردی و 7 عامل سازمانی) مورد پذیرش قرار گرفته و در گام نهایی، به منظور اولویت بندی عوامل موثر بر حسادت سازمانی پذیرش شده با تکنیک دیمتل، از روش فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP) استفاده گردید. نتایج نشان داد که در بعد فردی، مقایسه اجتماعی منفی در رتبه اول، ارزیابی شناختی آگاهانه از آینده بهتر دیگران در رتبه دوم و آگاهی از توانایی های دیگران در رتبه سوم قرار گرفتند. همچنین در بعد سازمانی، سطح پایین انصاف و عدالت در سازمان در رتبه اول، ارزیابی عملکرد در رتبه دوم و تعامل رهبر- عضو در رتبه سوم قرار گرفتند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیران منابع انسانی در سازمان ها باید برای مواجه شدن با هرگونه احساس از سوی کارکنان (مثبت یا منفی) آمادگی داشته باشند و قدرت آنها در آنجا مشخص خواهد شد که بتوانند حسادت را به رقابت و به عنوان یک عامل انگیزشی تبدیل کنند.

هدف: جهت گیری شغلی متنوع نوعی مسیرشغلی است که در گذار مشاغل از دنیای سنتی به دوره معاصر بوجود آمده است. این جهت گیری زمینه شکل گیری شخصیت های منعطفی را ایجاد نموده که با دو ویژگی اصلی «خود-مدیریتی» و «ارزش-محوری» شناخته می شوند. تاثیر فرهنگ بر بروز خصایص افراد با جهت گیری شغلی متنوع، در جوامع مختلف، کمتر مورد توجه بوده است. از طرفی با توجه به قرابت مفهومی و کارکردی دو جهت گیری شغلی متنوع و کارآفرین به تعیین تمایزات مفهومی این دو مسیر نیاز داریم. پژوهش حاضر با هدف پاسخ به دو سوال انجام شده است. سوال اول: ویژگی های افراد با جهت گیری شغلی متنوع در ایران کدام است و سوال دوم: تمایز مفهوم جهت گیری متنوع با مفهوم کارآفرینی چیست؟ روش شناسی: در مورد سوال نخست، ویژگی های افراد با جهت گیری شغلی متنوع با استفاده از رویکرد کیفی و روش تحلیل زمینه ای مورد بررسی قرارگرفت و برای پاسخ به سوال دوم، نتایج تحلیل زمینه ای با ویژگی های افراد کارآفرین مورد مقایسه قرار گرفت. یافته ها: سه ویژگی اصلی و یازده ویژگی فرعی، برای افراد با جهت گیری شغلی متنوع بدست آمد که دو مورد از آن ویژگی ها با ویژگی های ذکر شده در نظریه جهت گیری متنوع، همخوانی داشت. نوآوری: تا کنون هیچ مقاله ای در حیطه مشاوره شغلی به بررسی مسیر شغلی متنوع و ویژگی های بومی آن در ایران نپرداخته است. نتایج: نتایج پژوهش حاکی از این است که ویژگی های خاص بافت جامعه ایرانی موجب پدید آمدن توانمندی های خاصی در افراد با جهت گیری متنوع، گشته است. نتایج بررسی مقایسه ای بین افراد کارآفرین و افراد با جهت گیری شغلی متنوع، نیز نشان می دهد علی رغم وجود شباهت های بسیار بین آنها، تفاوت های بنیادینی در سطح پارادایم فکری و استراتژی های رفتاری بین آن دو وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه متغیرهای خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی است. روش پژوهش حاضر از نوع کاربردی و کمّی است که روش متناسب با آن با توجه به موضوع و اهداف پژوهش، روش توصیفی-تحلیلی است که با بهره گیری از آزمون همبستگی در سال تحصیلی 94-93 انجام شده است. جامعه آماری، کلیه دانشجویان مراکز دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی 11784 نفر (شامل 5434 مرد و6350 زن) است. تعداد نمونه 1178 نفر (550 مرد و 628 زن) است که با روش نمونه گیری طبقه ای – تصادفی انتخاب شده اند. ابزارهای پژوهش شامل: پرسش نامه خودپنداره شغلی (شفیع آبادی، 1381)، پرسشنامه راهبردهای انگیزشی (پینتری چودیگروت، 1990)، پرسش نامه فراشناخت- 30 (ولز و کارترایت- هاتون، 2004). کارآفرینی روبینسون و همکاران (1991) است. برای تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی (نمودار، میانگین و ...) و تحلیلی (ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه) برای آزمون فرضیه ها استفاده شد. یافته های پژوهش ضریب همبستگی خودپنداره شغلی با کارآفرینی کل آزمودنی ها و در سطح 01/0 معنی دار است. ضریب همبستگی باورهای انگیزشی نیز با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار بود. هم چنین ضریب همبستگی فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار بود. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه متغیرهای پیش بین خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنی ها در سطح 01/0 معنی دار است. نتایج نشان داد هرچه ویژگی های خودپنداره شغلی و فراشناخت دانشجویان بیشتر باشد، خلاقیت آن ها بیشتر است و کارآفرین تر هستند.